Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez ARCHIMED (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre,

La société Archimed, SAS au capital de 504 562,00 Euros, dont le siège social est situé 49 BOULEVARD DE STRASBOURG à LILLE (59 000), immatriculée au RCS Lille Métropole sous le numéro 788 722 353 00018, représentée par M XXXX, en sa qualité de Président,

Ci-après désignée « La Société » ou « L’Entreprise »

Et,

Le Comité Social et Economique représenté par M XXXX et M XXXX, en leur qualité de titulaires,

Ci-après désigné « le CSE »

Ci-après conjointement appelés « Les Parties »

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société.

Il témoigne de la volonté de l’Entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de l’organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Le comité économique et social a été consulté le 6 novembre 2020, préalablement à la signature du présent accord, et a rendu un avis favorable.

C’est dans ce contexte que les Parties ont rédigé le présent accord afin de permettre la mise en œuvre de ce mode d’organisation au sein de la Société et d’en définir les conditions.

Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’Article 4.

Définition du télétravail

Selon l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans ce cadre, les parties précisent que le télétravailleur désigne tout collaborateur ou collaboratrice de l’entreprise, qui effectue son activité professionnelle alternativement à son domicile et sur les sites de la Société. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de la Société ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation des missions.

Critères d’éligibilité et conditions de passage en télétravail

Le présent accord concerne tous les sites de la Société en France et vise à définir des actions concrètes destinées à améliorer leur qualité de vie et leurs conditions de travail.

Sont toutefois exclus de cet accord :

• Les salariés télétravaillant déjà contractuellement à 100% du fait de leur lieu de résidence

• Les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux d’Archimed ou chez le client

• Les salariés en période d’essai

• Les salariés à temps partiel à moins de 80%

Il est précisé que compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux postes ou fonctions compatibles avec cette forme de travail. Cette compatibilité est soumise à l’appréciation du supérieur hiérarchique, garant de l’activité du service.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le supérieur hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.

Le supérieur hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

Modalités d’acceptation et conditions de mise en œuvre

Modalités d’acceptation

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur. Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Il appartiendra au supérieur hiérarchique d’évaluer la faisabilité pour un collaborateur ou une collaboratrice qui en fait la demande de télétravailler, ainsi que les conditions d’accès au télétravail.

Pour cela, le supérieur hiérarchique :

• Etudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le ou la salarié(e),

• Vérifiera que tout(e) salarié(e) candidat(e) au télétravail dispose de l’autonomie suffisante pour travailler à distance,

• Veillera à l’organisation du télétravail au sein de son service, conformément aux contraintes de service/production de l’activité et de la configuration de l’équipe.

Ainsi, il peut être recommandé de conditionner l’accès au télétravail à la production d’une activité ou tâche identifiée, ou à la production d’un livrable.

En cas de refus, le ou la salarié(e) pourra se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin d’en comprendre les motivations.

Le télétravail est un avantage proposé aux salariés de l’Entreprise. Etant optionnel et modulable il ne donne lieu à aucune compensation de rémunération supplémentaire.

Le télétravailleur devra fournir chaque année une attestation sur l’honneur confirmant la conformité des installations électriques et internet de son domicile et d’une assurance multirisques habitation couvrant l’activité à domicile.

Modalités de mise en œuvre

La répartition du temps de télétravail s’opère au minimum par demi-journée. Le temps de télétravail sera déclaré dans l’outil de gestion de temps de la Société (le logiciel UGO de la société Lucca à la date de signature du présent accord). Il n’existera pas de compteur de jours de télétravail y compris pour les itinérants et donc ni cumul ni récupération possible.

Les collaborateurs indiqueront à leur supérieur hiérarchique au moins 14 jours à l’avance les périodes régulièrement télétravaillées. Ces demandes n’auront pas besoin d’être validées par le supérieur hiérarchique mais feront l’objet d’un contrôle. Les formateurs et techniciens ETAM pourront toutefois moduler les journées de télétravail les semaines au cours desquelles ils se déplacent, afin de ne pas pénaliser la planification des rendez-vous chez les clients.

Il sera possible de télétravailler tous les jours de la semaine, mais le télétravail le mercredi n’est possible que si les collaborateurs concernés n’ont pas de contrainte de garde d’enfant, afin de préserver un environnement sans bruit et des conditions de travail adaptés, sans être dérangés.

Pendant les congés scolaires, le télétravail pourra être modulé pour assurer une présence nécessaire au sein de la Société et respecter l’absence de garde d’enfants.

Archimed proposera aux salariés le matériel adapté à la réalisation du télétravail, tel que décrit à l’Article 10.

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité, conformément à son contrat de travail et aux consignes de son supérieur hiérarchique.

Modalités de retour à une exécution sans télétravail

Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 14 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'Entreprise.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'Entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Condition d'éligibilité non remplie,

• Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la notification au salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à la Société. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées par le présent accord.

Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail générée seront discutées lors de l'entretien annuel.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les collaborateurs, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel (à 80% ou plus), pourront bénéficier du télétravail à raison d’un cumul de deux jours entiers par semaine de travail ordinaire, fractionnables par demi-journées au minimum.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de la Société à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

Plages horaires de télétravail permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail définies habituellement pour le travail dans les locaux de la Société, plages horaires pendant lesquelles il doit être possible de le joindre à tout instant.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visio-conférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Equipements

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements se composent de :

• Un ordinateur portable ou une station fixe

• Un écran

• Un casque de conférence

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Société.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit dans un délai raisonnable avant l'intervention.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord écrit explicite de l'employeur, sauf dans le cas où ce même matériel est utilisé dans le cadre des déplacements professionnels.

Confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Santé et sécurité au travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans la Société, soit un délai de 48 heures maximum.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er octobre 2021.

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est notifié par la Direction de la société Archimed à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires :

• Un exemplaire complet sur support papier signé et sur support électronique auprès de la DIRECCTE

• Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 déposé dans la base nationale de données en ligne.

La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, accompagné de la liste des établissements concernés par l’application du présent accord.

Fait à Lille, le 30 Septembre 2021 en 3 exemplaires dont un remis à chacune des Parties signataires

Pour la Société

Pour le CSE