Accord d'entreprise "Accord de Télétravail" chez BGE ALSACE-LORRAINE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de BGE ALSACE-LORRAINE et les représentants des salariés le 2023-09-07 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T06723060127
Date de signature : 2023-09-07
Nature : Accord
Raison sociale : BGE ALSACE-LORRAINE
Etablissement : 78904674500111 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-09-07
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’association BGE Alsace-Lorraine
Dont le siège social est situé : 1 rue Job 67100 STRASBOURG
Représentée par la Directrice de l’association, dûment habilité à cet effet
N° de SIRET : 789 046 745 00111
D’une part,
ET :
Les membres de la délégation du personnel au CSE
D’autre part,
Préambule
Pour donner suite à la mise en place du télétravail dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19 et à la phase de concertation en lien avec le Comité Social et Economique, l’Association BGE Alsace-Lorraine a décidé d’organiser le télétravail, pour les postes compatibles avec cette forme d’organisation, dans le cadre d’un accord d’entreprise.
Au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en l’absence de délégué syndical en son sein, la société s’est rapproché des membres de la délégation du personnel au CSE.
Plusieurs réunions ont été organisées les 01/06/2023, 19/06/2023 et 24/07/2023, et les parties ont conclu un accord sur la mise en place du télétravail, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
Les parties rappellent que le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer leurs contraintes de trajet, accroître leur autonomie et contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements automobiles.
Le télétravail n’est toutefois pas adapté à tous les métiers et toutes les personnes.
Une mise en place efficace du télétravail, suppose :
Une organisation de travail adéquate ;
Un suivi spécifique adapté ;
Un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.
Le présent accord élaboré en application de l'article L.1222-9 du Code du travail fixe donc les nouvelles conditions d'exécution du télétravail dans l’Association.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de BGE Alsace-Lorraine et s’applique à tous les salariés, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, sous réserve des conditions d’éligibilité fixées ci-après.
Article 2 - Nature de télétravail
Le présent accord définit deux types de télétravail : le télétravail régulier, défini au titre I et le télétravail imposé à tous (ex : en cas de pandémie), défini au titre II.
Titre I : Télétravail régulier
Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail régulier
Le télétravail régulier est ouvert aux salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Tous les salariés, à l’issue de la première partie de la période d’essai, en cas de renouvellement de cette dernière, peuvent bénéficier du télétravail, sous réserve des critères d’éligibilité ci-dessous.
Les critères d’éligibilité liées au salarié sont notamment : sa capacité d’autonomie, sa capacité d’adaptation et de communication, son sens de l’initiative, sa maîtrise de la gestion du temps, son expérience dans l’emploi, son aptitude à rendre compte, sa capacité à maintenir un lien avec sa hiérarchie et ses collègues, la performance du salarié à son poste. Ils seront appréhendés au regard des éléments indiqués dans le guide d’auto-évaluation et dans les grilles des derniers entretiens annuels.
Le salarié exerce une fonction pouvant être réalisée à distance, comme décrite dans sa fiche de poste.
A ce titre, certaines fonctions excluent par nature le recours au travail à distance, car elles ne peuvent pas être réalisées en dehors du site d’affectation et dans un environnement de travail adapté.
L’ensemble des outils nécessaires à l’exécution des tâches doit être accessible à distance.
Au sein de BGE Alsace-Lorraine, les postes éligibles sont les suivants (liste non exhaustive) :
Chargé RH
Gestionnaire comptable
Chargé de communication
Conseiller-formateur
Responsable territorial
Directeur adjoint
Directeur
A ce jour, les métiers non éligibles au télétravail sont les suivants :
Assistant Administratif
Assistant Administratif pépinière d’entreprise
Responsable pépinière d’entreprise
Enfin, les personnes en stage, contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 4 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail dépendent de la fonction du salarié concerné.
Pour les Conseillers-formateurs, Chargé RH et Gestionnaire Comptable : le nombre de jours maximum de télétravail est de 2 jours par semaine (jours calendaires). Les jours seront fixés de façon récurrente d’une semaine sur l’autre, en accord avec le supérieur hiérarchique.
Pour les autres fonctions éligibles au télétravail, Chargé de communication, Responsable territorial, Directeur adjoint, Directeur : le nombre de jours maximum de télétravail est de 1 jour par semaine (jour calendaire). Le jour peut être variable d’une semaine sur l’autre et déterminé en accord avec le supérieur hiérarchique.
Le ou les jours de télétravail seront formalisés selon les règles suivantes :
Chaque collaborateur devra préalablement déclarer le ou les jours envisagés dans l’outil de gestion des temps (JUNGO – voir procédure de saisie en annexe) Pour les jours variables à minima la semaine civile précédente (au plus tard le mercredi), pour assurer la bonne organisation relative à l’activité ainsi qu’à la gestion des bureaux ;
La priorité sera donnée aux temps collectifs organisés : ainsi, un jour télétravaillé ne pourra pas être positionné un jour déjà prévu pour une réunion, séminaire, formation, rencontre partenaire … ;
Le cas échéant, le supérieur hiérarchique pourra demander au salarié de modifier son choix pour des raisons tenant à l’activité (volume d’effectifs présents insuffisant pour la bonne continuité du service, tenue d’une réunion en présentiel …) ou à la disponibilité des locaux, en respectant si possible un délai de prévenance de 48h.
Le télétravailleur restera ainsi tenu, même pendant les jours choisis pour le télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable pour participer aux réunions, formations, rencontres partenaires… organisées pour le bon fonctionnement de l’antenne. Le jour de télétravail sera alors reportable au cours de la semaine concernée, après accord du supérieur hiérarchique.
Les jours de télétravail ne sont pas fractionnables pour les Conseillers-formateurs. A l’inverse, ils le sont pour les autres fonctions éligibles au télétravail.
Une période d’arrêt de travail qu’elle qu’en soit la cause (maladie, accident…) correspondant à un jour télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
Concernant les travailleurs à temps partiel, il est prévu l’organisation suivante :
Pour les Conseillers-formateurs, Chargés RH et Gestionnaire Comptable : il est convenu une proratisation du temps télétravaillé en fonction du temps de travail.
À titre d’exemple pour un salarié à 80% : il est prévu une semaine avec un jour de télétravail et une semaine avec deux jours de télétravail, selon les mêmes modalités que les télétravailleurs à temps complet
Pour les autres fonctions éligibles au télétravail, Chargé de communication, Responsable territorial, Directeur adjoint, Directeur : il est prévu deux semaines avec un jour de télétravail et une semaine sans jour de télétravail, selon les mêmes modalités que les télétravailleurs à temps complet ou pas d’adaptation spécifique.
Article 5 - Conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande, par écrit, à son responsable hiérarchique direct, par le biais d’un document type de demande (Cf. Annexe 1).
Le document type de demande permet de préciser les activités que le salarié souhaite exercer dans le cadre du télétravail et la ou les journée(s) souhaitée(s) ainsi que la date de mise en place.
Cette demande sera accompagnée du guide d’auto-évaluation (Cf. Annexe 2).
La Direction a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Durant ce délai, un entretien pourra avoir lieu entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin valider les critères d’éligibilité et de définir le cas échéant les modalités d’organisation.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour préciser les modalités de l'exercice du télétravail.
Un entretien préalable sera également systématiquement mis en place entre le salarié et son responsable dont l’objectif sera d’informer sur les points de repère et les points de vigilance liés au télétravail (modalités de contrôle, respect droit à la déconnection, procédure en cas d’accident, aménagement espace travail à domicile, engagement de télétravailleur, période d’adaptation ...).
Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
6.1. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Les télétravailleurs pourront demander - par écrit - à arrêter cette forme de travail, en respectant un délai de prévenance de 1 mois afin de permettre leur réaffectation en cas d’avis favorable de la Direction.
6.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : performances constatées non satisfaisantes, non-respect des procédures, réorganisation de l'Association, changement de poste.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé.
La fin du télétravail prendra effet immédiat à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
6.3. Suspension temporaire du télétravail
Sans remettre en cause l’organisation en travail à distance, le collaborateur ou son supérieur hiérarchique peuvent suspendre provisoirement le travail à distance.
La suspension du travail à distance à l’initiative du supérieur hiérarchique est encadrée afin d’éviter que les motifs et/ou la fréquence de ces suspensions ne vienne vider le dispositif de travail à distance de sa portée effective.
Ainsi, le travail à distance pourra être suspendu pour nécessités de service, notamment dans les conditions suivantes :
De manière régulière à des périodes identifiées : il s’agit de la possibilité pour le supérieur hiérarchique de neutraliser des périodes du mois, du trimestre ou de l’année, de manière régulière, pour des raisons liées à l’activité (périodes nécessitant une présence sur site, tel que par ex : période de clôture de paie, de clôture comptable…),
Un délai de prévenance d’un mois sera observé, sauf accord du collaborateur ou situation impérieuse.
De manière occasionnelle pour des raisons organisationnelles : période de congés, absences imprévues par exemple,
Un délai de prévenance de 48 heures ouvrés sera observé, sauf accord des parties ou situation impérieuse. Naturellement, en cas d’absences imprévues, ce délai sera raccourci par les circonstances.
De manière exceptionnelle sans délai, si les circonstances l’exigent (par exemple : problème technique ne permettant pas l’accès aux outils distants, situation d’urgence nécessitant un retour physique sur site).
Article 7 - Lieu du télétravail et conditions à respecter
Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile habituel du salarié (résidence principale).
En cas d’empêchement de la jouissance du domicile habituel, l’activité sous forme de télétravail sera suspendue jusqu’à la reprise de la jouissance du domicile.
Lors d’une journée de télétravail, des déplacements professionnels (rendez-vous externe) sont possibles.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir table, chaise, éclairage, accès prise et à être joignable téléphoniquement pendant toute la durée du temps de travail tant par sa hiérarchie, que par ses collègues, porteurs de projets et tiers intéressés par son activité.
Le salarié doit pouvoir assurer ses fonctions dans de bonnes conditions de concentration, sans sollicitation nuisant à l’exercice de ses fonctions.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’Association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées aux présentes.
Article 8 - Modalités de régulation et de contrôle de la charge de travail
Article 8-1. Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif ni de changement en termes de taux de production attendu.
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
Article 8-2. Modalités de contrôle du temps de travail
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne serait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Le collaborateur en télétravail renseignera de façon détaillée, à l’instar de la pratique sur site, le logiciel JUNGO afin de permettre le suivi et contrôle du temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos.
Le responsable du télétravailleur et le télétravailleur sont sensibilisés lors de l’entretien préalable, sur les points de vigilance à avoir : éviter l’isolement des salariés en télétravail, assurer le suivi et la maîtrise de leur charge de travail, maintenir le bon fonctionnement de l’équipe et la cohésion entre salariés. Des formations au management du télétravail peuvent être intégrées au plan de développement des compétences.
Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur observera les horaires de travail habituels en vigueur dans l’Association.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Le télétravailleur devra être particulièrement vigilant à faire respecter le droit à la déconnection, privilégier l’utilisation des mails ou des outils de visioconférence plutôt que son téléphone personnel.
Article 10 - Équipements liés au télétravail
BGE Alsace-Lorraine fournira au télétravailleur à domicile les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes, à savoir : un ordinateur portable doté d’une solution de téléphonie, qui permette une connexion internet, dans l’hypothèse où ce dernier en aurait un besoin validé par son responsable et n’en serait pas déjà équipé.
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions. Il utilisera pour se faire son propre mobilier (table, fauteuil, éclairage, accès prise électrique).
Dans le cadre du télétravail, il est déconseillé de brancher sur le matériel fourni tout équipement personnel de type imprimante, scanner, afin d’éviter tout risque de transmission de virus.
Avant de mettre en place le télétravail, l’employeur sera tenu de vérifier la conformité des installations électriques et techniques de l’espace de télétravail. L'employeur pourra demander au salarié d'attester qu'il a une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l'honneur. L’employeur devra alors informer le salarié sur les risques encourus d'une installation non conforme.
Article 11 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail régulier
BGE Alsace-Lorraine ne prend pas en charge les frais fixes (chauffage, électricité) occasionnés par le télétravail.
En cas de déplacement professionnel un jour de télétravail, les distances seront calculées depuis le domicile personnel.
Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail régulier
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « assurance habitation » couvrant son domicile et donc le télétravail. Cette attestation devra être actualisée chaque année.
BGE Alsace-Lorraine s’engage à souscrire une assurance pour couvrir les risques liés au télétravail : protection des biens professionnels en cas de dommages (vol, incendie…), protection des données sensibles.
Article 13 - Obligation de sécurité, discrétion et de confidentialité
Le salarié télétravailleur respecte les règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et de déontologie applicables au sein de BGE Alsace-Lorraine, notamment les dispositions de l’ensemble des procédures de l’entreprise et des textes relatifs à la sécurité informatique et la confidentialité des données.
Le salarié porte une attention particulière à la sécurité et confidentialité des données dans le cadre du télétravail. Il observe la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’entreprise et assure la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il veille à empêcher l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.
Article 14 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
Il est tenu de respecter et d'appliquer correctement cette politique de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel le cas échéant auront accès au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable et transmettre son arrêt de travail à la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai 48 heures.
Article 15 - Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel peut constituer une réponse de l’entreprise pour permettre la poursuite de l’activité professionnelle alors que le collaborateur se trouverait involontairement, temporairement et de façon soudaine dans l’impossibilité de se déplacer sur son lieu de travail (grève des transports, intempéries, incapacité temporaire à se déplacer…).
Il peut également s’agir également d’une réponse de l’entreprise pour des problématiques exceptionnelles sans délai, si les circonstances l’exigent (par exemple : problème technique ne permettant pas de travailler en présentiel sur site).
Le télétravail exceptionnel est ouvert aux personnes éligibles au télétravail.
Dans ce cadre exceptionnel, les parties conviennent que le télétravail peut être organisé de manière temporaire, sous réserve :
De l’accord du collaborateur et de l’entreprise,
Que l’entreprise valide que le collaborateur puisse temporairement et sur une courte période exercer une activité à distance,
Que le collaborateur soit équipé pour télétravailler,
Que les installations du domicile soient conformes aux normes déterminées par cet accord et par la règlementation (électricité, assurance, mobilier, espace compatible, connexion internet à débit suffisant, …). Le collaborateur en attestera sur l’honneur,
Que le collaborateur soit autonome dans l’exercice de son métier et maitrise les outils professionnels nécessaires au travail à distance. Il est précisé que la condition d’ancienneté visée dans le cadre du télétravail régulier n’est pas requise dans ce cadre.
Dans cette hypothèse, le collaborateur formalisera sa demande par écrit (mail, sms) ou par tout moyen auprès de son supérieur hiérarchique.
L’entreprise informera quant à elle sa demande par tout moyen de communication auprès de ses collaborateurs en cas de problématique liées à l’entreprise.
Les dispositions prévues dans le cadre du télétravail régulier seront appliquées dans ce cadre.
Titre III. Télétravail imposé
Article 16 - Adaptation des règles prévues au titre 1
En cas de recours imposé au télétravail sur le plan local ou national, en période de pandémie par exemple, l’ensemble des salariés peuvent basculer en télétravail, sans procédures particulières pour demander à bénéficier du télétravail.
La Direction informera les salariés, par voie électronique, du protocole à observer, en conformité avec les directives nationales du moment.
Les équipements informatiques nécessaires au télétravail sont fournis par l’employeur (équipement nomade ou fixe à prendre chez soi) et des solutions de téléphonie seront mises en place (équipement nomade ou adresse IP).
Par ailleurs, le télétravail pourra se faire, sous conditions, en dehors de son lieu habituel d’habitation.
Dans ce cas, il faudra que le lieu de télétravail soit situé en France métropolitaine, qu’il soit suffisamment équipé pour travailler et y être connecté et que le salarié puisse être joint téléphoniquement de façon aisée. Le salarié concerné par cette situation s’engage à en informer préalablement son responsable et accepte de revenir sur son lieu de travail à la demande de ce dernier dès lors que cela est nécessaire (pour retravailler en présentiel ou pour un retour ponctuel pour obligation professionnelle).
De même, une tolérance pourra être observée à l’égard de la comptabilité entre le télétravail et la charge d’enfants « infra-collège », dans des circonstances éventuelles de fermeture totale ou partielle des écoles en présentiel, à la seule condition de volontariat du salarié sur ce point, et avec recours dès que nécessaire par l’employeur aux dispositions alternatives proposées par l’Etat (ex : activité partielle ou arrêt de travail).
Une vigilance particulière sera apportée :
Au maintien du lien entre salariés : aussi, la mise en place de groupes de salariés via des outils digitaux sera vivement encouragée ;
Aux difficultés d’ordre psychologique que pourraient rencontrer les télétravailleurs du fait du télétravail et / ou de leur isolement : aussi les salariés concernés devront en avertir sans délai la direction afin que des modalités de retour au travail puissent être prises dans le respect des gestes barrière.
Titre IV. Modalités générales
Article 17 - Evaluation
Le télétravail fera l’objet d’un bilan annuel présenté en Comité Social et Economique.
Titre V - Dispositions finales
Article 18 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du mardi 03/10/2023 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Article 19 - Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 20 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 21 - Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable.
Article 22 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 23 - Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place du télétravail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce télétravail. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication des textes définitifs, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 24 - Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du Ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 19 avenue de la Paix, CS 10304, 67000 STRASBOURG.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage, intranet.
En outre, l’association s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Un exemplaire de l’accord est remis aux membres de la délégation du personnel au CSE.
Fait à Strasbourg
Le jeudi 07/09/2023
Pour l’association BGE Alsace-Lorraine
Directrice, dûment habilitée à cet effet
Les membres de la délégation du personnel au CSE
Annexe 1 : Demande de télétravail
| DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL REGULIER |
Document à remettre en intégralité par le collaborateur à son responsable hiérarchique (demande signée + guide auto-positionnement + formulaire vierge de réponse)
| COLLABORATEUR | |
|---|---|
| Nom et prénom : | |
| Fonction : | |
| Territoire : | |
| Lieu du télétravail (adresse complète) : |
| DÉTAIL DE LA DEMANDE |
Demande à télétravailler de manière régulière à compter du : / / (au 1er jour du mois)
| Préciser le jour souhaité de télétravail (dans le respect de la quotité maximum fixée par la charte) |
☐ Lundi ☐ Mercredi ☐ Mardi ☐ Jeudi ☐ Vendredi |
|---|---|
| Activités prévues en télétravail |
| ATTESTATION SUR L'HONNEUR |
Le collaborateur atteste sur l'honneur que le lieu de travail à son domicile comporte un espace pouvant être utilisée pour le travail au sein de son domicile.
Il reconnaît également avoir été informé que le télétravail ne pourra se mettre en place que lorsque :
Toutes les pièces justificatives auront été fournies.
Attestation d’assurance habitation
L'avenant déterminant les modalités du télétravail aura été signé par les deux parties.
| SIGNATURE |
Date : / / Signature du collaborateur :
☐ Remis en mains propres au manager direct contre signature
☐ Envoi par courrier recommandé avec A/R au manager direct
Annexe 2 : Guide d’auto-positionnement
| GUIDE D’AUTOPOSITIONNEMENT |
Les questions à suivre constituent un outil d’aide à la réflexion individuelle et une base d’échange avec votre manager qui sera utile à la motivation de la réponse à votre demande, à votre appui dans la mise en place du télétravail régulier et à son évolution.
Mes motivations pour le télétravail :
Pour quelle(s) raison(s) souhaitez-vous télétravailler ?
☐ Organisation du travail (plus d’autonomie)
☐ Conditions de travail (concentration)
☐ Trajet (diminuer le temps, la fatigue et/ou les émissions de Co2)
☐ Organisation personnelle
☐ Autres (précisez) :
Quels bénéfices pensez-vous pouvoir tirer de la pratique du télétravail ?
Selon vous, quels en sont les principaux inconvénients ?
Mes aptitudes au télétravail |
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Ma maîtrise des technologies de l’information |
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Mon Espace de Travail |
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Les équipements professionnels dont je dispose |
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Mes relations avec les collègues et mes interlocuteurs externes |
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Mon équilibre vie professionnelle / personnelle |
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| J’atteste et ai compris : |
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Signature
| RÉPONSE | |
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| Demande de passage en télétravail : | ☐ Acceptée ☐ Refusée |
| Commentaires : | |
| En cas de refus, préciser les motifs : | ☐ Critères d’éligibilité liés au salarié non remplis ☐ Poste du salarié ou nature du travail incompatible avec le télétravail ☐ Fonctionnement du service et/ou configuration de l'équipe incompatible ☐ Temps partiel incompatible avec la demande de télétravail ☐ Impossibilité technique (logement inadapté…) ☐ Autres (à préciser) |
| SIGNATURE |
Nom et prénom du signataire :
Date : / /
Signature :
Date et Signature du N+1 :
☐ Remis en mains propre au salarié
Annexe 3 : Procédure de saisie du télétravail
Dans son agenda JUNGO, créer une plage de 30 minutes en début de journée (de 8h00 à 08h30) en nature de l’action « administrative » et type d’action « télétravail », comme suit :
Annexe 4 : Les grands principes de la Norme NFC 15-100
Une installation électrique conforme à la Norme NF C 15-100 présente l’ensemble des organes de sécurité suivants :
un compteur électrique, qui sert à mesurer la quantité d’électricité consommée ;
un disjoncteur général, qui permet de couper le courant sur l’ensemble de l’installation ;
un tableau électrique, qui regroupe tous les circuits électriques du logement ;
des dispositifs différentiels à haute sensibilité (30 mA), qui protègent l’installation électrique et les personnes contre les fuites de courant ;
des fusibles ou des petits disjoncteurs à l’origine de chaque circuit, qui protègent contre les surintensités ;
des conduits, pour assurer la protection mécanique des fils conducteurs.
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