Accord d'entreprise "Accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein de la société coopérative Gennevilliers Habitat" chez C.L.E.F. - GENNEVILLIERS HABITAT,SOCIETE ANONYME COOPERATIVE D INTERET COLLECTIF D HABITATION A LOYER, SOCIETE A CAPITAL VARIABLE (Siège)

Entre les soussignés :

La Société Coopérative d’intérêt collectif (SCIC) Gennevilliers Habitat, dont le siège social est situé au 33 rue des Chevrins à Gennevilliers (92230), représentée par monsieur, agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,

Les organisations syndicales représentatives au sens des articles L 2121-1 et L 2122-1 du code du travail au sein de la SCIC, à savoir :

- la C.G.T. représentée par M., délégué syndical

- Force Ouvrière représentée par M., délégué syndical

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le télétravail a été mis en place au sein de la coopérative en février 2020 par un accord d’entreprise à durée déterminée de deux ans, afin que le retour d’expérience serve de base à la future orientation à donner à cette modalité d’organisation du travail.

La crise sanitaire a bousculé l’expérience télétravail. Direction et syndicats représentatifs en ont tiré les premières conclusions dès décembre 2020 en rédigeant un avenant allant dans le sens d’une extension du télétravail régulier, passant d’une journée à deux journées hebdomadaires pour les postes éligibles à cette organisation du travail.

La présente négociation a donc eu pour objet, sur la base de l’expérience d’un premier accord et celle d’une pratique extensive liée à des impératifs sanitaires, de revoir les modalités s’appliquant au travail à distance au sein de Gennevilliers Habitat.

Il a notamment porté sur l’appréciation de l’éligibilité des postes au télétravail, dans le sens d’une extension des postes éligibles tout en tenant compte des impératifs liés à la relation de proximité avec nos locataires, au cœur des missions et de la culture de Gennevilliers Habitat.

Cette réflexion a conduit à graduer le nombre de jours de télétravail régulier en fonction des postes et à maintenir l’inéligibilité d’autres postes.

Soucieux des responsabilités incombant à l’employeur, cet accord acte également de l’octroi d’un financement pour l’équipement des collaboratrices et collaborateurs en télétravail régulier.

Les conditions d’accès au télétravail à Genneviliers Habitat ne souffre d’aucune disparité entre les femmes et les hommes. Des indicateurs genrés seront mis en place et feront l’objet d’un suivi régulier sur ce thème dans le cadre des négociation et information relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Enfin, et tout comme en 2020, la coopérative se doit d’être attentive aux points de vigilance propres au télétravail : la séparation de la vie personnelle et professionnelle, le risque d’isolement et de perte du lien collectif ainsi que la qualité du management hybride et l’effectivité du droit à la déconnexion, en sont des exemples.

Article 1 – Champ d’application et conditions d’éligibilité

L’éligibilité au dispositif du télétravail est définie à partir de critères objectifs basés sur :

• Les caractéristiques professionnelles du.de la candidat.e au télétravail ;

• L’activité ou le poste occupé ;

• Les conditions techniques de faisabilité.

1-1 – les salarié.es concerné.es

Sont éligibles au télétravail :

• les salarié.es titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée avec une ancienneté minimale égale à la durée de leur période d’essai.

Cette durée pourra néanmoins être réduite en cas d’accord du n+1, qui devra alors motiver sa décision.

• les salarié.es travaillant à temps plein ou sur la base d’un temps partiel supérieur ou égal à 80 % ;

• les salarié.es disposant d’autonomie dans l’exécution de leur travail et d’une capacité à effectuer ce dernier à distance et de manière individuelle. Celles-ci seront appréciées par le.la responsable du.de la salarié.e.

Le.la salarié.e sera également invité.e à compléter un questionnaire d’auto-diagnostic.

Les dispositions du présent accord excluent les stagiaires, les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation à durée déterminée.

1-2 – l’activité ou le poste occupé

L’éligibilité au télétravail suppose d’occuper un poste et/ou d’exercer des activités professionnelles compatibles avec ce type d’organisation du travail, à savoir :

• des activités de nature à être exercées à distance ;

• l’utilisation d’un support informatisé pour tout ou partie du travail.

De ce fait, sont exclus du télétravail régulier :

• les salarié.es dont les missions s’exercent par nature au sein de l’entreprise, leur exécution imposant une présence physique sur site, qu’il s’agisse d’activités matérielles, de prestations de service de proximité ou impliquant un management de proximité ;

• les activités exigeant d’être exercées dans les locaux professionnels notamment en raison d’équipements matériels ou d’outils de travail ;

• les fonctions d’accueil du public ;

• les postes occupés au sein d’une équipe dont la configuration ou la dynamique nécessitent une présence régulière sur site ;

• les fonctions qui impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caratère confidentiel présentant un risque au regard des impératifs de sécurité et des dispositifs du RGPD ;

• les fonctions nécessitant des outils et logiciels informatiques non accessibles à distance

1-3 – les conditions techniques de faisabilité

• Mise à disposition par la coopérative du matériel permettant le télétravail

L’éligibilité du.de la salarié.e au télétravail régulier comme occasionnel, est conditionnée à la fourniture par la coopérative, du matériel nécessaire à l’exercice de son activité à distance.

• Accès internet

L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent impérativement permettre l’exécution normale du travail.

• Espace de travail adapté

Le domicile du télétravailleur doit être adapté à l’exercice du télétravail. Il doit être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité en télétravail.

Article 2 – Mise en œuvre du télétravail

2-1 – le caractère volontaire du télétravail

Le télétravail est une démarche volontaire initiée par le.la salarié.e.

• En cas de télétravail régulier :

Le.la salarié.e est invité.e à formaliser sa demande par écrit (courrier, mail) auprès de son.sa responsable et de la direction des ressources humaines de la coopérative.

Il.elle compléte et fournit à l’appui de sa demande le questionnaire d’autodiagnostic mis à la disposition des salarié.es de la coopérative.

L’examen de la candidature sera conjointement réalisé par le.la responsable hiérarchique et la DRH au vu des critères d’eligibilité énoncés à l’article 1 du présent accord.

Le.la responsable devra à cette occasion veiller à évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail : il.elle prêtera notamment attention à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de son équipe.

Le pôle informatique de la coopérative pourra être sollicité quant à l’accessibilité à certains outils ou données ainsi que le DPO quant à la compatibilité du télétravail avec les obligations liées au RGPD.

Une réponse écrite est apportée au.à la salarié.e par son.sa responsable dans un délai maximal d’un mois à compter de la réception de sa demande.

Lorsque cette réponse consiste en un refus, elle doit être motivée.

Le.la salarié.e bénéficiant d’une réponse positive devra fournir les pièces justificatives listées à l’article 3-4. La fourniture de ces pièces par le.la salarié.e ainsi que la mise à disposition du matériel par la coopérative conditionnent l’exercice effectif du télétravail.

• En cas de télétravail occasionnel :

Le.la salarié.e est invité.e à formaliser sa demande par écrit (courrier, mail) à son.sa reponsable moyennant un délai de prévenance de 48 heures, pouvant être réduit d’un commun accord écrit entre les deux parties.

Il est rappelé que le.la responsable du salarié.e candidat.e au télétravail occasionnel devra s’assurer de la détention par ce dernier du matériel et des accès nécessaires au travail à distance.

A défaut, le.la salarié.e ne pourra être éligible au télétravail occasionnel.

Le pôle informatique de la coopérative pourra être sollicité quant à l’accessibilité à certains outils ou données ainsi que le DPO quant à la compatibilité du télétravail avec les obligations liées au RGPD.

Une réponse écrite est apportée au.à la salarié.e par son.sa responsable. Lorsque cette réponse consiste en un refus, elle doit être motivée.

Lorsque la réponse est positive, le.la salarié.e devra fournir les pièces justificatives listées à l’article 3-4.

En cas d’absence du.de la responsable, la demande du.de la salarié.e ne pourra être validée.

Le télétravail occasionnel n’ayant pas vocation à se substituer au télétravail régulier, le nombre de jours de télétravail est limité à un maximum de 1 jour par semaine et ne pourra excéder 15 jours sur l’année civile.

Ces durées ne sont ni cumulables, ni transférables.

• S’agissant spécifiquement du poste de responsable de site, il est acté de l’éligibilité de ce poste au télétravail occasionnel pour le seul motif de la contribution du responsable de site à un projet préalablement défini, nécessitant un temps de travail spécifique hors du cadre habituel de ses missions.

La demande de télétravail est effectuée conformément aux modalités rappelées ci-dessus.

2-2 – la formalisation du passage en télétravail régulier

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Celui-ci précisera :

• Le lieu d’exercice du télétravail (le domicile du.de la salarié.e) ;

• La date de prise d’effet et la durée ;

• Le nombre de journées télétravaillées et leur positionnement ;

• Les plages horaires de travail pendant lesquelles le.la salarié.e pourra être joint.e ;

• Le matériel mis à disposition ;

• La durée de la période d’adaptation et les conditions de réversibilité.

Il est précisé que l’avenant au contrat est valable uniquement pour le poste occupé à la date de demande du télétravail. En cas de changement de poste, cet avenant est automatiquement caduc.

Article 3 – Modalités d’exercice du télétravail régulier et de régulation de la charge de travail

3-1 – le rythme du télétravail

Selon la nature du poste, le télétravail régulier se décline à Gennevilliers Habitat en une, deux ou trois journées de télétravail hébdomadaire.

3-1-1 – règles communes

1/ Journée entière :

Quel que soit le rythme du télétravail, ce dernier s’effectue par journée entière.

2/ Obligation de présence minimale :

Le télétravailleur devra être présent.e dans les locaux de la coopérative au minimum deux jours par semaine.

En cas d’absence pour quelque motif que ce soit qui réduirait la présence hebdomadaire du télétravailleur dans les locaux de la coopérative, la durée du télétravail devra être réduite afin de permettre cette présence minimale de deux journées sur site.

Cette obligation vise à conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son.sa responsable, son équipe ainsi qu’avec l’ensemble de ses collègues.

3/ Modalités de report et d’annulation de la journée télétravaillée

• Modalités de report :

Durant une semaine donnée, le télétravailleur ou son.sa responsable ont chacun.e la faculté de reporter le jour arrêté dans l’avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Celui-ci peut être réduit par accord entre les parties. Cette demande est formalisée par écrit (mail).

La demande du responsable doit être motivée par des raisons liées au bon fonctionnement ou à l’organisation du service. De même, la demande du salarié.e doit être compatible avec la bonne organisation de son service.

• Modalités d’annulation :

Une journée télétravaillée pourra être annulée jusqu’à la veille avant midi par le.la responsable hiérarchique, à titre exceptionnel et ce en cas de nécessité impérieuse de service. Cette annulation doit être motivée.

Cette journée pourra ne pas être remplacée lorsque le.la responsable a besoin d’assurer une présence physique minimale dans son service (ex : congés, pic d’absentéisme…).

De son côté, le télétravailleur pourra décider d’annuler une journée de télétravail et venir travailler sur site sous réserve d’en informer préalablement son responsable dans le même délai.

3-1-2 - planification des journées de télétravail régulier dans la semaine

• La planification d’une journée de télétravail régulier dans la semaine

Le télétravailleur régulier et son.sa responsable déterminent ensemble le jour de la semaine qui doit en principe être télétravaillé.

Pour précision, les postes éligibles à une journée de télétravail régulier dans la semaine sont :

Les postes d’assistant.e de proximité, de chargé.es de gestion locative, de chargé.es d’attribution et de chargé.es de travaux.

• la planification de deux journées de télétravail régulier dans la semaine

Le télétravailleur régulier dont le poste est éligible à deux journées de télétravail hebdomadaire, applique le dispositif suivant :

• Une journée de la semaine de télétravail régulier tel que fixé dans l’avenant à son contrat de travail, arrêté préalablement et conjointement avec son.sa responsable de service ;

• Une journée de télétravail supplémentaire permettant au salarié.e de télétravailler un 2ième jour dans la semaine selon des modalités de mise en œuvre plus souples et dans la limite d’un stock annuel de 35 jours de télétravail.

Les modalités de mise en œuvre de cette seconde journée sont les suivantes :

• Le.la salarié.e informe son.sa responsable par écrit (mail) moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai peut être réduit d’un commun accord écrit entre le.la salarié.e et son.sa responsable.

• La journée de télétravail supplémentaire puisée dans ce stock est librement fixée par le.la salarié.e. Si le.la responsable devait refuser cette journée, sa réponse devra être motivée par des raisons liées au bon fonctionnement ou à l’organisation du service.

• Le télétravailleur régulier dispose d’un stock annuel de 35 jours calculé sur la base d’une année civile et proratisé en cas d’arrivée en cours d’année.

• la planification de trois journées de télétravail régulier dans la semaine

A titre exceptionnel, pour des postes ou des missions télétravaillables sans encadrement d’équipe, sans relation directe avec le locataire et ne nécessitant pas une présence physique au siège de plus de deux jours par semaine, un.e salarié.e pourra télétravailler 3 jours par semaine.

Le contrat de travail de l’interressé.e devra le stipuler ou être modifié en conséquence par voie d’avenant.

3-2 – les horaires de travail et la disponibilité du télétravailleur

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui ne modifie ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du.de la salarié.e.

Afin de préserver une charge de travail équilibrée, les salarié.es éligibles aux horaires variables devront par exception se conformer en télétravail, à des horaires fixes.

Le télétravailleur tout comme son.sa responsable devront veiller au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

• Les salarié.es en horaires fixes devront respecter l’horaire de travail de la coopérative, soit de 8 heures 30 à 12 heures et de 13 heures à 17 heures ou de 9 heures à 12 heures et 13 heures à 17 heures 30, selon l’horaire annuellement choisi.

• Les salariés éligibles aux horaires variables devront par exception, se conformer aux horaires ci-dessus lors de leurs journées télétravaillées.

Par conséquent, la journée de télétravail ne génère pas de dépassement en termes de temps de travail effectif : elle ne peut donner matière à acquisition d’horaires dit variables, ni d’heures supplémentaires ou complémentaires.

Le.la salarié.e en télétravail est joignable et accessible tant par téléphone que par messagerie électronique, pendant ces plages horaires.

Ces dispositions s’appliquent également aux télétravailleurs occasionnels.

3-3 – le suivi de l’activité

Les obligations du télétravailleur étant celles de tout salarié.e, sa charge de travail, ses objectifs et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes.

L’activité demandée est équivalente à celle des salarié.es en situation comparable travaillant au sein des locaux de la coopérative. Le télétravailleur devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que lorsqu’il.elle travaille sur site.

Afin d’assurer l’accompagnement du.de la salarié.e, son n+1 pourra formaliser les missions à effectuer pendant le télétravail et prévoir des rendez-vous de suivi réguliers.

L’entretien d’évaluation annuel sera l’occasion d’aborder les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.

Par ailleurs, un entretien spécifique pourra être demandé à tout moment par le.la salarié.e ou son.sa responsable afin d’aborder la question de sa charge de travail en télétravail. Il.elle pourra à cette occasion informer son.sa responsable des difficultés qu’il.elle éprouverait à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, aux fins de trouver rapidement les solutions les plus appropriées.

3-4 – le lieu du télétravail

3-4-1 – les conditions d’exécution du télétravail

Le télétravail mis en place au sein de la coopérative s’effectue au domicile du salarié, s’entendant comme sa résidence habituelle telle que communiquée par celui-ci à la direction des ressources humaines de la coopérative.

Compte tenu des conditions exposées au 1-3 du présent accord, le salarié devra fournir :

• Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques de son domicile ;

• Un document justifiant d’une connexion internet haut debit ;

• Une attestation de son assurance habitation mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du.de la salarié.e

En cas de changement de domicile, les conditions d’exécution du télétravail seront réexaminées et pourront le cas échéant être remises en cause conformément aux conditions d’éligibilité de l’article 1-3.

3-4-2 – la participation de la coopérative à l’achat de mobilier de bureau

La coopérative s’engage à verser à tout collaborateur ou collaboratrice en situation de télétravail régulier, un montant forfaitaire maximal de cent euros correspondant à l’acquisition de mobilier de bureau, sur production d’un justificatif d’achat.

Aucun autre frais ne sera pris en charge au titre du télétravail, que celui-ci soit régulier ou occasionnel.

3-5 – l’utilisation des équipements

3-5-1 – ordinateur portable

La coopérative met à la disposition du télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exercice de son activité à distance.

Ce matériel est réservé à une utilisation strictement professionnelle. Le.la salarié.e s’engage à en faire un usage conforme à sa destination et à en être l’unique utilisateur.trice.

Le.la salarié.e s’engage également à respecter toutes les règles applicables en matière de sécurité informatique, de confidentialité et de protection des données. Ses codes d’identification sont strictement personnels et confidentiels.

Le télétravailleur est responsable du matériel qui lui est confié et devra en prendre soin. En cas de panne ou de dysfonctionnement, il.elle devra sans délai en avertir son.sa responsable hiérarchique ainsi que le pôle informatique de la coopérative.

En cas de nécessité d’intervention sur le matériel défaillant, il pourra être demandé au.à la salarié.e de revenir sur site afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique rencontré.

3-5-2 – téléphone portable

Les télétravailleurs ne disposant pas d’un téléphone professionnel se verront proposer le transfert de leur ligne téléphonique fixe professionnelle sur leur ligne téléphonique personnelle durant les journées télétravaillées. Le transfert opéré sera de nature à préserver les données personnelles du.de la salarié.e.

Gennevilliers Habitat contribuera aux frais d’abonnement téléphonique par le versement d’une indemnité forfaitaire annuelle fixe.

Article 4 – les situations spécifiques de télétravail

4-1 – les situations spécifiques liées à des circonstances exceptionnelles

Des dérogations aux dispositions énoncées ci-dessus sont possibles dans les circonstances exceptionnelles suivantes :

• Arrêté préfectoral informant d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction ;

• Indisponibilité des transports générant un trafic inférieur à 30 % en Ile de France ;

• Situation sanitaire épidémique en Ile de France (hors hypothèse d’un dispositif gouvernemental contraignant) ;

• Catastrophes naturelles affectant le secteur géographique de la coopérative ou un secteur géographique proche du lieu d’activité ;

• Canicule.

Dans les hypothèses énoncées ci-dessus, le nombre de jours pouvant être télétravaillés régulièrement dans la semaine est augmenté d’une journée.

Le délai de prévenance est supprimé. Le.la salarié.e doit toutefois impérativement prévenir son.sa responsable et la direction des ressources humaines au plus tard avant 9 heures. A défaut, il.elle sera considéré.e en absence injustifiée.

4-2 – les situations spécifiques liées au.à la salarié.e

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, de même que les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail, feront l’objet d’un entretien avec le.la responsable hiérarchique du.de la salarié.e concernée auquel participera un représentant de la direction des ressources humaines.

L’ensemble des dispositions énumérées ci-dessus ne concernent que les salarié.es occupant des postes éligibles au télétravail régulier.

Article 5 – l’arrêt provisoire ou définitif du télétravail

5-1 – période d’adaptation

Le télétravail débute par une période d’adaptation d’une durée de 3 mois.

Celle-ci a pour objet de permettre au.à la salarié.e et à son.sa responsable, d’expérimenter ce nouveau mode de travail, d’en vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond aux attentes des deux parties.

Cette pérode doit correspondre à une période de travail effectif et sera donc suspendue en cas d’absence du.de la salarié.e.

A tout moment au cours de cette période d’adaptation, chacune des parties pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord réciproque des parties.

Cette décision doit être formalisée par écrit. Elle doit être motivée si elle émane du.de la responsable.

5-2 – dispositif de réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le.la responsable hiérachique tout comme le.la salarié.e pourront à tout moment décider de mettre fin au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux semaines calendaires à la suite duquel le.la salarié.e reprendra en totalité ses activités au sein de la coopérative.

Si cette décision est prise par le responsable hiérarchique, elle devra être motivée. Le.la salarié.e sera invité.e à expliciter les raisons de se demande.

Par dérogation à ces dispositions, la coopérative mettra fin au télétravail de façon immédiate :

• en cas de non respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;

• lors d’un changement de fonction incompatible avec le télétravail.

5-3 – suspension du télétravail

A titre exceptionnel, sur demande du.de la responsable hiérarchique, le télétravail peut être suspendu pour raison de service. La durée de la suspension ne peut excéder un mois consécutif.

Un délai de prévenance de cinq jours ouvrés doit être respecté, sauf urgence dûment motivée.

Article 6 – les droits du télétravailleur

6-1 – égalité de traitement

En application du principe d’égalité de traitement, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié.es en situation comparable exerçant leur activité dans les locaux de la coopérative.

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs, a accès aux mêmes informations et activités sociales, à la même formation professionnelle. Il.elle bénéficie des mêmes entretiens annuel et professionnel, est soumis à la même politique d’évaluation que l’ensemble des salarié.es.

Le.la responsable hiérarchique veillera à ce que le télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la bonne tenue de son poste.

6-2 – application des règles de santé et de sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables au télétravailleur.

Afin d’en vérifier la bonne application, l’employeur, les représentants du personnel compétents ou les autorités administratives compétentes peuvent demander au télétravailleur à visiter le lieu réservé au télétravail.

L’accès au domicile du télétravailleur est conditionné à l’accord préalable de l’intérressé.e.

Une information relative aux recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile sera fournie à chaque salarié.e de la coopérative bénéficiant d’un télétravail régulier.

En cas d’accident à son domicile survenu en situation de télétravail, le télétravailleur doit déclarer l’accident à son.sa responsable ainsi qu’à la DRH de la coopérative dans un délai maximal de 48 heures. Le traitement de cette déclaration se fera de façon indentique à celle de tout accident survenu dans les locaux de la coopérative.

Article 7 – Effet de l’accord

Le présent accord prend effet au 1^er mars 2022.

Article 8 – Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9 – Révision de l’accord

Sont habilitées à demander la révision du présent accord :

- une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu ;

- à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

La procédure de révision répond aux modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée ou courriel avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre ou courriel, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 10 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec avis de réception de l’autre partie.

La direction générale et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. Cette nouvelle négociation peut donner lieu à un accord de substitution, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Conformément aux dispositions des articles L 2261-10, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Article 11 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords pour communication à la DREETS et adressé en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre

Fait à Gennevilliers en quatre exemplaires originaux, le 23 février 2022

Pour la société coopérative Gennevilliers Habitat, monsieur

Pour le syndicat CGT, monsieur

Pour le syndicat FO, monsieur