ENTRE

L’Hôpital privé du Confluent, société par actions simplifiée au capital social de 6 422 702 euros dont le siège social est situé : 4 rue Eric Tabarly 44277 NANTES, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 789 823 580, inscrite à l’URSSAF de LOIRE ATLANTIQUE sous le numéro 527 250555034.

Représentée par ………………………………………….. en sa qualité de Directeur Général,

Le Groupement d’employeurs en santé de l’agglomération nantaise, Association Loi 1901 dont le siège social est situé : 4, rue Eric Tabarly 44277 NANTES, inscrit à l’URSSAF de LOIRE ATLANTIQUE sous le numéro 440713996676.

Représenté par ………………………………………………. en sa qualité de Directeur Général de l’Hôpital Privé du Confluent mandaté à cet effet,

Constituant l’UES du Confluent (reconnue par accord collectif de groupe du 12 novembre 2015),

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’UES du Confluent, représentée par ………………………………… et ……………………………….., Délégués syndicaux.

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 4

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE 5

2.1 Conditions d’Eligibilité au télétravail 5

2. Les modalités de validation de la candidature 5

2.2.1 Demande à l’initiative du salarié

2.2.2 Demande à l’initiative de l’entreprise

2.3 Avenant au contrat de travail 7

2.4 Les phases de la mise en place du télétravail 7

2.4.1 La période d’adaptation

2.4.2 Modalités de réexamen, suspension ou réversibilité du télétravail

2.5 Organisation - Conditions de travail : Temps et charge de travail 8

2.5.1 Temps de travail et plage de disponibilité

2.5.2 Charge de travail

2.6 Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur 9

2.6.1 Aménagement du poste de travail du salarié en situation d’handicap

2.6.2 Conformité des installations électriques et des lieux

2.6.3 Assurance multirisque habitation

2.6.4 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail pour maladie

2.6.5 Accident de travail

2.6.6 Arrêt de travail

2.6.7 Respect de la vie privée du salarié en télétravail

2.7 Utilisation des équipements 11

2.7.1 Mise à disposition de l’équipement du salarié par l’employeur

2.7.2 Restitution de l’équipement

2.8 Maintien du lien social 12

2.9 Confidentialité et gestion des incidents informatiques 12

2.9.1 Lieux autorisés et interdits

2.9.2 Confidentialité et protection des données

2.9.3 Gestion des pannes et incidents informatiques

ARTICLE 3 : Le Télétravail exceptionnel 12

ARTICLE 4 : Egalité de traitement 13

ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 13

PREAMBULE

La mise en place de cet accord au sein de l’UES du Confluent s’inscrit dans une démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail engagée, entre autre, sur ce thème en février 2020 dans le cadre de la mise en œuvre d’une charte relative à l’expérimentation du télétravail.

Ce dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance globale de l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, l’impact sur l’environnement tout en maintenant le lien social avec l’entreprise et en développant un rapport de confiance.

L’UES du Confluent souligne qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, une plus grande responsabilisation des salariés, source de motivation et d’engagement de ces derniers.

Dans ce cadre, l’UES du Confluent réaffirme les principes fondateurs du télétravail :

- La demande à l’initiative du salarié ou de l’employeur ;

- Le maintien du lien social ;

- Le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;

- La réversibilité permanente ;

- L’égalité de traitement des collaborateurs ;

C’est dans ce contexte qu’il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du Travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « …toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui peut être soit régulier, soit ponctuel.

Le télétravail n’est pas du travail à temps partiel, ni du temps de repos, ni un substitutif à la garde d’enfant. Le télétravail n’est pas un palliatif à des problèmes d’organisation du travail.

Il doit permettre de façon volontaire et en accord avec la hiérarchie, de mettre en place une organisation « gagnante-gagnante » visant à mieux articuler sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

2.1 Conditions d’éligibilité 

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Suite à une étude approfondie, la présente charte s’applique exclusivement aux salariés qui répondent à l’ensemble des critères suivants :

• Etre en contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel au moins égal à 80%.

• Justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans le poste occupé et au sein de l’UES du Confluent, et ce afin de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de son poste de travail

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé notamment au regard de la capacité à réaliser la quasi-totalité des activités via les outils informatiques et à prendre des initiatives pour résoudre les problèmes nouveaux sans nécessiter de soutien managérial rapproché au quotidien

• Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe

• Disposer d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail approprié et adapté un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles

• Occuper un poste qui ne nécessite pas de ramener chez soi des documents papiers confidentiels nécessaire à l’exercice de sa fonction en télétravail.

• Occuper un poste dont la présence physique quotidienne au sein d’une équipe de travail ne doit pas être requise dans l’entreprise

• Savoir utiliser parfaitement les outils de travail à distance et pouvoir se connecter depuis son domicile via une connexion internet haut-débit

• Etre capable de travailler de façon régulière à distance

• Disposer d’un espace approprié au télétravail, lequel doit être conforme aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité. L’employeur pourra être amené à éventuellement demander au salarié une photo de son espace de télétravail.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités, qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

• De la nécessité d’une présence physique du salarié, notamment dans les services liés aux soins

• De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Formule de télétravail définie : 1 à 2 jours fixes par semaine maximum, consécutifs ou non, fractionnables par demi-journées.

Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à ½ jour par quinzaine. En dessous de ce seuil, l’entreprise considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, objet du présent accord.

Chaque manager qui souhaiterait mettre en place le télétravail au sein de son équipe, doit créer un planning de travail qui sera transmis au préalable à la Direction des ressources humaines pour validation.

2.2 Modalités de validation de la candidature

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

L’accord express du salarié ainsi que les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisés dans un avenant à son contrat de travail. L’avenant est conclu à durée déterminée dans le cadre d’une phase test de 3 mois et renouvelable deux fois avant toute conclusion d’un avenant à durée indéterminée

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

2.2.1 Demande à l’initiative du salarié

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son Responsable hiérarchique par écrit en présentant ses éléments de motivation. Cette démarche peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

La mise en œuvre effective du télétravail est subordonnée à l’accord du Responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et de l’organisation de son service, et avec validation de la Direction des Ressources Humaines. En effet, les parties affirment que le Responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. Par ailleurs, un Responsable du service informatique estimera la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

Une réponse écrite sera adressée au salarié dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou de réception de la demande) par le service des Ressources Humaines, au regard des conditions d’éligibilité fixées au 2.1.

En cas de refus, le salarié pourra renouveler sa demande si les conditions sont réunies ultérieurement.

En cas d’acceptation, le Responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, notamment celles relatives à la conformité du lieu de télétravail.

Si aucune réponse n’est apportée dans le délai d’un mois, le salarié peut faire appel au service RH ou à son responsable hiérarchique afin que sa situation soit étudiée.

2.2.2 Demande à l’initiative de l’employeur

Dans le cas précis et/ou exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du Responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

La procédure est la suivante :

• La demande est adressée au salarié (par courriel ou par lettre remise en main propre) par le Responsable hiérarchique, copie au service RH.

• Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse écrite, copie au service RH, par courriel ou lettre recommandée ou remise en main propre.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail, y compris les dispositions matérielles.

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus ne peut donner lieu à aucune sanction ou reproche quelconque.

2.3 Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail sera prévue par avenant au contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée..

L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail :

• Le nombre de jours travaillés en entreprise et de jours télétravaillés

• Le ou les jours de la semaine choisis ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;

• Le matériel mis à disposition et ses conditions d’utilisation ;

• La période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile

• La durée de l’avenant, qui sera nécessairement liés à la durée de l’accord sur le télétravail ;

• La sécurisation des données ;

• Le lieu de télétravail autorisé

Les parties rappellent que l’avenant au contrat de travail devra faire mention de la charte de bon usage des outils numériques en vigueur au sein de l’UES du Confluent.

Le salarié recevra à la signature de son avenant au contrat de travail le présent accord et la charte relative au bon usage des outils informatiques.

2.4 Les phases de la mise en place du télétravail

2.4.1 La période d’adaptation

Durant les trois premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment et sans obligation de motivation, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La demande devra alors être justifiée.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail, et s’assurer qu’il réponde bien aux attentes des deux parties.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le Responsable hiérarchique pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail. Cette suspension ou arrêt devra faire l’objet d’un écrit. Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail.

2.4.2 Modalités de réexamen, suspension ou de réversibilité du télétravail

Réexamen :

• En cas de changement d’emploi

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et la Direction afin de s’assurer de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail eu égard aux critères d’éligibilité. Ce réexamen devra se faire au plus tard la veille du changement de poste.

• En cas de changement de domicile

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

Suspension :

Peuvent légitimer l’annulation des journées de télétravail :

• En cas de nécessité du service (réunion, rendez-vous, arrêt maladie d’un collègue…), si le collaborateur ne peut pas prendre sa journée de télétravail celle-ci ne fera pas l’objet d’un report la semaine ou le mois suivant.

• En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel, au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure, le retour sur site est systématique.

Réversibilité permanente :

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du Responsable hiérarchique que du salarié. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, les parties peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. La demande, qu’elle soit à l’initiative de l’une ou l’autre partie devra être motivée.

Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité avérée de poursuivre le télétravail.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service ou site et gérer la restitution du matériel mis à disposition.

2.5 Organisation et conditions de travail : temps et charge de travail

2.5.1 Temps de travail et plage de disponibilité

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur ainsi qu’aux dispositions de l’accord ARTT et de ses avenants en vigueur depuis le 1^er janvier 2015.

Les horaires de télétravail du salarié sont établis sur les horaires que le salarié aurait accomplis au sein de l’entreprise. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal.

Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable via son téléphone portable et/ou via sa messagerie professionnelle. Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, il sera sous la subordination de l’UES du Confluent et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’entreprise.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant une journée de télétravail, il doit en être informé au plus tard dans un délai de 24h.

2.5.2 Charge de travail

L’activité demandée aux salariés est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du salarié (le régime de travail, le respect des horaires, l’exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d’activité, la charge de travail, l’évaluation des résultats…) sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les parties conviennent que les horaires figurant sur l’avenant au contrat de travail du salarié en télétravail sont impératifs. Le salarié devra en conséquence se déconnecter en dehors de ces derniers.

Le salarié bénéficiera au même titre que tous les salariés de l’entreprise, d’un entretien annuel avec sa hiérarchie, au cours duquel sera notamment :

- Examinée la charge de travail ;

- Evaluée l’activité professionnelle ;

- Examinée les perspectives de carrière ;

- Abordés les besoins en formation

Un échange entre le salarié et le responsable hiérarchique sera réalisé après une période de trois mois pour effectuer un bilan et procéder aux éventuels ajustements qui seraient nécessaires en termes de charge de travail notamment.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés,…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler. Le Responsable hiérarchique devra prendre en compte ces périodes d’absences et ne pas solliciter le salarié. Il devra également pour les salariés bénéficiant d’aménagements d’horaires (maternité, handicap, mi-temps thérapeutique…) modifier l’avenant au contrat prévoyant le télétravail.

L’UES du Confluent s’engage par ailleurs à sensibiliser, via une formation en e-learning, les managers concernés aux enjeux et à la pratique du télétravail.

2.6 Protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés et doivent être strictement respectées par le Responsable hiérarchique et le salarié en télétravail.

Par ailleurs, le salarié en télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.

Le non-respect des règles par l’une des deux parties peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

2.6.1 Aménagement du poste de travail du salarié en situation d’handicap

Les salariés en télétravail, ou souhaitant mettre en place du télétravail, et disposant d’un titre de BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) peuvent faire la demande d’un aménagement de leur poste de travail à domicile si cet aménagement se révèle nécessaire, proportionné et approprié au regard de la situation d’handicap du salarié. La demande devra être faite auprès du responsable hiérarchique et du référent handicap de l’établissement.

2.6.2 Conformité des installations électriques et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le salarié assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité à l’UES du Confluent auprès du service ressources humaines via une attestation sur l’honneur.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer sur la base d’une garantie verbale apportée par le collaborateur ainsi que l’attestation sur l’honneur précitée que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

La non-conformité des locaux pourra entraîner la cessation immédiate de la situation de télétravail.

2.6.3 Assurance multirisque habitation

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son lieu de télétravail une activité de bureau sans accueil de public à raison x jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir cette activité pendant ces journées de télétravail.

Le salarié doit fournir à l’UES du Confluent une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée et remise chaque année.

En cas d’éventuel surcoût de l’assurance, l’UES du Confluent s’engage à rembourser ce surcoût en intégralité, et ce à chaque renouvellement.

2.6.4 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail pour maladie

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes accords frais de santé/prévoyance et de la même couverture accident, maladie, décès que les autres salarié(e)s de la même catégorie de l’entreprise.

2.6.5 Accident de travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale, sauf preuve contraire.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service des ressources humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail et dont une copie sera envoyée au responsable dont il dépend.

Le salarié en télétravail doit informer son Responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Il est rappelé que la qualification définitive d’accident du travail relève à la seule compétence de la CPAM et qu’en cas de non reconnaissance de l’AT, l’UES du Confluent ne pourra être retenue pour responsable. De plus, dans ce cas, le régime de droit commun sera appliqué aux salariés.

2.6.6 Arrêt de travail

Le salarié en télétravail doit informer son Responsable hiérarchique de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise, et fait parvenir au service RH son arrêt de travail dans un délai de 48h.

Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé,…) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

2.6.7 Respect de la vie privée du salarié en télétravail

L’absence de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle peut avoir des conséquences néfastes pour les salariés et l’entreprise. Il est donc important que l’entreprise contribue à favoriser un certain équilibre entre ces temps de vie. L’UES du Confluent doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail.

Aussi et afin d’assurer le respect des temps de repos et congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, l’UES du Confluent souhaite réguler l’utilisation des outils informatiques.

Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail doit être joignable. La plage horaire comprend une pause déjeuner.

2.7 Utilisation des équipements

2.7.1 Mise à disposition de l’équipement du salarié par l’employeur

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail dont un ordinateur portable et lui fait bénéficier de l’accès à distance sécurisé au réseau et à ses applications de travail.

Les ordinateurs portables mis à disposition des salariés par l’UES du Confluent devront être utilisés par les salariés, sous réserve de la conformité des installations électriques et de l’espace approprié, dans le cadre du télétravail. Ils seront entretenus par la Direction des Systèmes d’Information. L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent dans les locaux de l’entreprise.

Dans certains services, un ordinateur portable pourra être partagé par les salariés bénéficiant de ce dispositif.

L’UES du Confluent informera le salarié via la charte de bon usage des ressources informatiques de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

2.7.2 Restitution de l’équipement

L’intégralité de l’équipement fourni dans le cadre du télétravail devra être rendue en bon état, en cas de rupture de l’avenant au contrat de travail, dans un délai maximal de 5 jours à compter de la date de rupture de l’avenant au contrat.

 

2.8 Maintien du lien social

Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le salarié soit présent au moins 2 jours par semaine au sein de l’équipe.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par le management. Dans la mesure du possible ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés d’organiser leur déplacement.

Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que les salariés travaillant sur site.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les autres salariés concernant leur participation aux relations sociales dans l’entreprise et leur accès aux institutions représentatives du personnel.

2.9 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

2.9.1 Lieux autorisés et interdits

L’organisation du télétravail sera autorisée au domicile du salarié exclusivement.

2.9.2 Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’UES du Confluent dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise (notamment la charte du bon usage des ressources informatiques).

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. Par ailleurs, aucun tiers n’est autorisé à utiliser le poste de travail du salarié et ce dernier s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste.

Le salarié est par ailleurs soumis à une obligation de discrétion et de confidentialité des accès et des données traitées, et doit veiller à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

2.9.3 Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de la charte de bon usage des ressources informatiques, le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Direction des systèmes informatiques en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. En cas d’impossibilité d’effectuer le travail à domicile, le Responsable hiérarchique pourra alors demander à son salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise ou de prendre un jour de congé, de récupération ou de RTT.

ARTICLE 3 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

L’UES du Confluent pourra ouvrir de manière exceptionnelle le télétravail sans qu’il soit nécessaire d’établir un avenant au contrat de travail, l’accord du salarié étant matérialisé par un mail ou un courrier signé et transmis au manager.

Sont concernés les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, de pandémie, d’intempéries majeures, de grève nationale dans les transports publics, ou pour travailler sur un projet spécifique. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Article 4 : egalite de traitement

Les salariés en télétravail régulier ou ponctuel ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel et/ou professionnel.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable pour une durée indéterminée et prend effet au plus tôt à compter de sa signature.

Le présent avenant pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. La demande de révision par une partie devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l’employeur.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :

www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Conformément aux dispositions ce même article, l'employeur pourra aussi occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

Un exemplaire original sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. Le présent accord sera mis à disposition des salariés par voie d’affichage.

Fait le 16 décembre 2021 en 5 exemplaires, à Nantes.

Pour l'Organisation Syndicale CFDT

………………………………………. …………………………………

Pour l’Hôpital Privé du Confluent Pour le Groupement d’employeurs

………………………….. L’Hôpital Privé du Confluent représenté Directeur Général par son Directeur Général, …………………..

Constituant l’UES DU CONFLUENT