Accord d'entreprise "AVENANT N° 2 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SHIFT TECHNOLOGY CONCLU LE 26 MAI 2020" chez SHIFT TECHNOLOGY (Siège)

AVENANT N°2 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE SHIFT TECHNOLOGY CONCLU LE 26 MAI 2020

ENTRE

La Société SHIFT TECHNOLOGY, société par actions simplifiées, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 791862618, dont le siège social est situé au 2-14 Rue Gerty Archimède, 75012 PARIS

Représentée par XXXXXX XXXXXXX, Chief People Officer

D’UNE PART

ET

Pour la délégation du personnel du Comité Social et

Economique

XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,

XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,

XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,

XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,

XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique

D’AUTRE PART

PRÉAMBULE

Le présent avenant a pour objet d’ajuster les dispositions de l’accord collectif d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail du 26 mai 2020 et son avenant n°1 daté du 24 juin 2021, en particulier concernant les dispositions relatives au télétravail.

Le présent avenant annule et remplace le titre IV de l'accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail du 26 mai 2020 et son avenant n°1 du 24 juin 2021. L'ensemble des autres dispositions de cet accord d'entreprise et de son avenant n°1 non modifiées par le présent avenant demeurent inchangées.

I. DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL

« Les parties excluent expressément l’application de accords nationaux interprofessionnels du 11 janvier 2005 et du 26 novembre 2020.

De la même manière, les stipulations qui vont suivre priment toutes autres stipulations conventionnelles de branche prises en la matière.

Le présent avenant se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même objet ».

Le développement des technologies de l'information et de la communication permet d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail, qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail (bien être des collaborateurs et motivation).

C’est dans ce cadre que la société Shift Technology souhaite mettre en place le présent accord.

Dans le prolongement de cette évolution des modes d’organisation, la société Shift Technology a décidé d’ouvrir une faculté de télétravail régulier.

Le télétravail constitue à ce titre une véritable opportunité pour l’entreprise et les salariés de concilier à la fois vie professionnelle et vie personnelle.

Il implique néanmoins, un maintien de l’efficacité et de la qualité du travail fournies ainsi qu’une prise en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Par ailleurs, la direction souhaite rappeler son attachement au travail collaboratif et au maintien d’un esprit d’équipe et de cohésion, également essentiels pour bien exercer nos métiers, ainsi que son souci d’éviter des situations d’isolement. C’est pourquoi elle estime nécessaire d’encadrer l’usage du télétravail par les règles prévues dans le présent accord.

Article 1 : Définition et périmètre d’application du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent accord encadre le recours au télétravail régulier et traite également brièvement des cas où le salarié pourra être placé en télétravail à titre exceptionnel à l’initiative de l’employeur.

Article 2 : Conditions de mise en œuvre

Il est rappelé qu'afin de se donner les moyens du succès de ce mode spécifique du travail, essentiellement basé sur la confiance, le télétravail doit néanmoins être organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec le fonctionnement de la relation collaborateur/client, collaborateur/manager, avec le fonctionnement de l’équipe, ainsi qu'avec l'organisation du travail de l'équipe (planification des absences et du télétravail, polyvalence, priorité du travail sur équipements, ...).

2.1 Principe du volontariat

Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié après examen et accord de l’employeur.

Il pourra prendre la forme d’un télétravail total (5 jours sur 5) ou d’un télétravail flexible avec une présence au bureau de 4 jours par mois en moyenne selon la convenance personnelle de chaque salarié à condition d’en remplir les conditions d’éligibilité et l’organisation telles que définies ci-dessous et d’en informer l’employeur en produisant les justificatifs nécessaires.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles et notamment en cas de :

- Intempéries,

- Menace d’épidémie,

- Episode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement, - Cas de force majeure.

Dans cette hypothèse, le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Une information de la Direction sera faite aux salariés dans ce sens. Cette forme de télétravail prendra fin par décision de l’entreprise notamment lorsque les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours à cette forme de télétravail auront pris fin.

En revanche, le principe du volontariat s’applique en cas de grèves nationales des transports en commun. En effet, ces événements, qui ne rentrent pas dans le champ des circonstances exceptionnelles listées par le législateur, ne constituent pas des situations de télétravail imposées. En cas de grèves nationales des transports en commun, le télétravail du salarié devra donc faire l’objet

d’une demande expresse du salarié, lequel devra répondre aux conditions d’éligibilité décrites à l’article 2.2 ci-après.

2.2 Conditions d’éligibilité

Le télétravail est réservé aux salariés dont la nature des fonctions permet d’exécuter en toute autonomie leurs missions sous la forme de télétravail et répondant aux conditions cumulatives suivantes :

- titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80% sans condition d’ancienneté au sein de la société ;

- disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, en termes de gestion du travail, de la charge de travail et de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (i.e. : potentielle exception pour les collaborateurs soumis à un plan de retour à la performance pendant le temps du déroulé de ce plan) ;

- occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe de rattachement et avec les impératifs de sécurité et de confidentialité liés au dit poste ;

- disposant d’un logement en France (hors DOM-TOM) compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, etc…), en apportant les justificatifs permettant d’en attester.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen par le manager et la Direction des Ressources Humaines, les demandes formulées par les salariés :

- ayant des contre-indications par la médecine du travail à l’exercice de leurs fonctions en télétravail ;

- dont les fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise à savoir à date : l’Office Manager et l’équipe Helpdesk ;

- dont les fonctions nécessitent d’avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l’entreprise.

Concernant les stagiaires et alternants sous contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, une limite à deux jours maximum hebdomadaires de télétravail leur sera fixée, dans le but de favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail.

En cas de contraintes personnelles (handicap, grossesse ...), les salariés pourront après examen par le manager et la Direction des Ressources Humaines, bénéficier d’un aménagement de ces conditions d’éligibilité.

Il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il est également souligné que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.

Compte tenu du mode d’organisation de Shift Technology, il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours sont éligibles au présent accord, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité listées ci-avant.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager et la Direction des Ressources Humaines sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail, dans les conditions détaillées ci-après.

2.3 : Travailleurs handicapés

Conformément aux articles L.1222-9 et L. 5213-6 du Code du travail, la société s’assure que le poste de travail des travailleurs handicapés est accessible en télétravail et prend toute mesure matérielle permettant de rendre le télétravail possible dans une telle hypothèse.

La direction s’engage à traiter toute demande particulière présentée en ce sens par le travailleur handicapé qui remplirait les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.2 figurant ci-avant et qui serait nécessaire à la mise en œuvre du télétravail.

Article 3 : Réversibilité temporaire et permanente du télétravail

● Réversibilité permanente du télétravail

Le télétravail peut être interrompu, à l’initiative du manager du salarié, et de manière automatique, notamment :

- en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données, - en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté,

En tout état de cause, il peut être mis fin au télétravail par l’employeur ou le salarié, sans motif, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze jours calendaires.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise (ou, à défaut, sur un poste correspondant à sa qualification).

● Réversibilité temporaire du télétravail

La Direction pourra, en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise lorsque survient, notamment l’une des hypothèses suivantes :

- remplacement d’un salarié absent ;

- formation d’un nouveau collaborateur dans l’équipe ;

- surcroît exceptionnel d’activité ;

- projets spécifiques nécessitant une présence sur site.

La suspension temporaire s’inscrira dans une durée maximale de 2 mois, éventuellement renouvelable une fois à la demande de la Direction pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée de suspension temporaire initiale du télétravail, dans la même limite de 2 mois.

Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale.

Article 4 : Organisation du télétravail

4.1 Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail se conçoit en France métropolitaine (hors DOM-TOM) notamment pour des motifs de sécurité sociale et d’obligation de sécurité vis-à-vis des salariés pesant sur la société.

A noter que les collaborateurs qui opteront pour le régime de télétravail flexible devront s’engager à rester domiciliés dans la région Ile de France afin d’éviter des déplacements d’une durée trop longue lors de leur venue au siège chaque semaine ou en cas de nécessité de pouvoir revenir rapidement sur le lieu de travail en cas d’urgence.

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du collaborateur, dans un environnement propre au travail et à la concentration.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié.

Le salarié pourra exceptionnellement demander à travailler à distance depuis une autre localisation en France métropolitaine, sous réserve d’un délai de prévenance de 72h et d’obtenir l’accord écrit du service des Ressources Humaines et de son manager direct. Cette demande devra être formulée par courriel et l’accord du service des Ressources Humaines et de son manager direct sera formalisé par retour de courriel.

Le salarié s’engage à informer son manager et la direction des ressources humaines sans délai de tout changement de domicile.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail.

Le salarié candidat au télétravail atteste qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

Le domicile du salarié doit également garantir une connexion internet sécurisée suffisante et stable, permettant l’échange de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle et un espace adapté au télétravail permettant les échanges téléphoniques et numériques et respectant la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

Le salarié devra, avant de débuter son activité en télétravail, fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable à son domicile (assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile).

Il adressera ensuite annuellement, au service RH, cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.

En outre, il est rappelé que le lieu de travail doit notamment être conforme aux normes électriques en vigueur. Cette conformité des installations électriques est une condition impérative pour bénéficier du télétravail. Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié devra remettre au service RH un certificat de bonne conformité électrique de son lieu de télétravail ou une attestation sur l’honneur.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par ces formalités.

Le salarié informera sans délai son manager ou le service RH de toute suspension ou résiliation de sa police d’assurance habitation. Dans l’un de ces cas, la mesure de télétravail pourra être suspendue, jusqu’à fourniture d’une nouvelle attestation d’assurance valide.

La société se réserve le droit de vérifier la conformité des lieux de télétravail à ces exigences.

Le salarié pourra donner son accord par tout moyen afin qu’un représentant de la société Shift Technology puisse contrôler la conformité de son logement à ces règles pendant ses journées de télétravail et pendant les plages horaires collectifs et sous réserve d’y être prévenu par écrit au moins 7 jours ouvrables au préalable.

4.2 Journées dédiées au télétravail

Hypothèse 1 : télétravail 5 jours sur 5 toute l’année

Cette organisation fera l’objet d’une demande écrite du salarié adressée à son manager et d’une déclaration écrite adressée par mail au service RH, notamment pour faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents du travail.

En outre, en cas de besoin avéré de service (notamment en cas de de réunions internes), le collaborateur s’engage à se rendre dans les locaux de Shift à Paris jusqu’à 8 fois par an sur demande de son management et à participer en sus aux événements Groupe 1 à 2 fois par an (Kick-off).

Si le choix du salarié se porte sur cette modalité du télétravail, une attention particulière sera assurée par le manager afin de prévenir tout risque d’isolement.

Si le salarié en ressent le besoin, il pourra naturellement demander à être reçu dans les locaux de l’entreprise par son manager.

Hypothèse 2 : télétravail flexible avec 4 jours de présence par mois en moyenne

• Les journées de présence sont choisies – dans la mesure du possible - d’un commun accord entre le collaborateur et son manager.

• Les journées de télétravail définies d’un commun accord pourront être modifiées à l’initiative du salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours avec l’accord du manager et de la direction des ressources humaines.

Cette modification des jours de télétravail fera l’objet d’une demande écrite du salarié adressée à son manager et d’une déclaration écrite adressée par mail au service RH, notamment pour faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents du travail.

En outre, en cas de besoin avéré de service (notamment en cas de de réunions clients internes ou externes), les jours de télétravail initialement défini pourront être modifiés à l’initiative de l’employeur, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Article 5 : Droits et obligations

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des dispositions en matière de rémunération, de formation, d’évaluation, d’évolution professionnelle, d’accès à l’information de l’entreprise et droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les collaborateurs ne bénéficiant pas de ce mode d’organisation du travail.

Le télétravailleur bénéficie d’une priorité d’accès (ou de reprise) à un emploi sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

Enfin, le télétravailleur conserve le bénéfice des tickets restaurant dès lors qu’il remplit, à l’image des salariés ne bénéficiant pas du télétravail, les conditions légales et/ou conventionnelles de leur attribution.

Article 6 : Règles en matière de sécurité informatique, protection des données, confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise, notamment l’ensemble des dispositions prévues contractuellement ou des dispositions définies dans le règlement intérieur et les documents qui y sont adjoints, notamment la charte d’utilisation du système informatique (Information technology Charter for Users).

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Lorsqu’il exerce ses fonctions en télétravail, le salarié veille tout particulièrement à réaliser ses missions dans le respect des dispositions légales et du Règlement (UE) 2016/679 du Parlement Européen et du Conseil du 27 avril 2016 (Règlement Général sur la Protection des Données Personnelles) ainsi que des règles en vigueur dans l’entreprise relatives à la collecte, au traitement et

au transfert de données personnelles ainsi qu’à l’accès et au traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles (exemple : data clients, contrats, factures, etc.)

Article 7 : Temps de travail, Sécurité et Protection de la santé

7.1 Contrôle et suivi du temps de travail / charge de travail

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des dispositions légales, conventionnelles, des accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise.

Le télétravail est accompli dans le respect des règles applicables en matière de durée maximale du travail, de repos quotidien et hebdomadaire.

Il doit veiller à prendre une pause déjeuner.

Afin de préserver la vie privée des salariés en télétravail, de leur permettre de bénéficier effectivement d’un droit à la déconnexion en application notamment, pour les salariés en forfait annuel en jours, de l’accord collectif sur l’aménagement du temps de travail du 26 mai 2020 et de permettre une organisation optimale du télétravail, il est rappelé ci-après les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur devra, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, être joignable pendant ses journées de télétravail.

Le télétravailleur devra ainsi être joignable en mode connexion via Slack ou téléphone professionnel et en mesure de répondre aux sollicitations de ses collègues de travail, clients internes et externes et/ou de sa hiérarchie dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.

Pour les salariés en forfait-jours, la société fixera, après concertation avec le salarié, des plages horaires de disponibilité durant lesquelles elle peut le contacter afin de protéger son droit à la vie privée et au repos journalier et hebdomadaire.

Il est rappelé que la fixation de ces plages horaires, dans le but précis ci-avant rappelé, n’a aucunement pour conséquence de remettre en cause l’autonomie dont disposent les collaborateurs travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours ni la nature même de cet aménagement spécifique de la durée du travail.

Pour les salariés soumis à l’horaire de 9 heures 30 minutes à 17 heures 54 minutes. La coupure pour la pause déjeuner est d’une durée minimum obligatoire de 1 heure, et doit être prise entre 12 heures et 14 heures.

Le salarié télétravailleur devra de la même manière participer, grâce aux moyens mis à sa disposition, aux réunions d’équipe fixées pendant ces plages horaires.

Il déclare donc comme tous les autres salariés son temps de travail sur l’outil interne SAP ou tout autre outil de gestion et suivi des temps qui sera mis en place par la société.

Conformément à l’article L.1222-10 du Code du travail, une attention particulière devra être portée par le manager sur la charge de travail, les conditions d’activité des salariés et les missions et objectifs des collaborateurs en télétravail à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation.

L’entretien annuel d’évaluation du salarié télétravailleur aura lieu - préférablement - lors de ses jours de présence dans les locaux de l’entreprise.

7.2 Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié.

Pendant les absences (maladie, congés payés, RTT...), le collaborateur habituellement en télétravail ne pourra pas travailler de son domicile.

7.3 Maintien du lien social

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.

Article 8 : Prise en charge des équipements et accès informatique

La Société met à la disposition du collaborateur, à titre exclusivement professionnel, un ordinateur portable avec un accès au réseau privé virtuel (VPN).

L’utilisation de ces équipements est interdite à toute personne tierce à Shift Technology.

L’exercice par le salarié de ses fonctions devra exclusivement être réalisé à partir du matériel mis à disposition par la société.

Selon les besoins de la Société, celle-ci se réserve le droit de procéder aux adaptations des équipements confiés, sans que cela constitue une modification du contrat de travail. Le collaborateur télétravailleur s’engage :

- à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

- à prévenir sans délai la société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel;

- à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.

En cas d’observation de panne ou de dysfonctionnement de son équipement ne pouvant être résolu à distance par l’équipe IT, et rendant impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu de se rendre au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte d’utilisation du système informatique (Information technology Charter for Users) et du règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise.

Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte d’utilisation du système informatique (Information technology Charter for Users) et le règlement intérieur.

En cas de rupture du contrat de travail, le collaborateur devra restituer immédiatement l’ensemble des équipements fournis par la Société dès la cessation de ses fonctions, sans qu’il soit besoin d’une demande ou d'une mise en demeure préalable de la Société.

La mise en œuvre du télétravail demeure un choix personnel du salarié, le cas échéant rendu possible en vue de lui faciliter l’exercice de ses missions et la conciliation entre sa vie personnelle et son travail au sein de l’entreprise. Dans le but de faciliter l’exercice du télétravail, la Société prévoit une prise en charge des frais professionnels engendrés par le télétravail.

Ainsi, l’allocation forfaitaire versée par la Société sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans les conditions suivantes, applicables à la date de signature de mise en vigueur du présent avenant, à savoir à partir du 1^er janvier 2022 selon la distinction suivante :

- Les salariés en télétravail 5 jours sur 5 :

o 50 € par mois

- Pour les salariés en télétravail flexible (1 jour de présence par semaine en moyenne) : o 40 € par mois

Il est entendu que ces montants sont susceptibles d’évoluer en fonction des directives formulées par les URSSAF.

Cette allocation forfaitaire couvre l’ensemble des frais liés au télétravail et est exclusive de tout remboursement de frais additionnels notamment au titre de la connexion Internet.

Un contrôle des jours de présence du collaborateur sera opéré chaque mois dans le cadre du télétravail flexible afin de s’assurer que le collaborateur est bien éligible au montant énoncé de l’allocation forfaitaire. Un ajustement de ce montant pourra être opéré en cas de jours de présence supplémentaires.

- En outre, pour les collaborateurs basés en IDF, en télétravail flexible :

La prise en charge de l’indemnité de transport suit la législation en vigueur, à savoir le remboursement de la moitié du coût du transport en Ile de France (ie : Navigo) à la condition que le salarié ait bien souscrit à un abonnement dans les conditions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord.

Par ailleurs, le télétravail étant un choix du salarié, aucune prise en charge d’un hébergement temporaire proche des bureaux n’est prévue s’il devait se rendre à Paris pour raisons professionnelles.

- Pour les collaborateurs basés en province en France (hors IDF) :

La prise en charge jusqu’à 8 allers-retours en train (2^nd classe), depuis la gare du lieu de domicile du collaborateur vers Paris, sur validation du management, ainsi que deux nuits d’hôtel afférents à ces déplacements professionnels conformément à la politique travel en vigueur dans la société. En cas de participation aux événements Groupe 1 à 2 fois par an (Kick-off), les allers-retours ainsi que les nuits d'hôtels dans la limite de 2 nuits, pourront également être pris en charge dans les mêmes conditions.

Par ailleurs, le télétravail étant un choix du salarié ainsi que son choix d’être domicilié en dehors de l’IDF, aucune prise en charge d’un abonnement annuel ou mensuel de transport n’est prévue par la société.

Article 9 : Dispositions particulières en matière d’accident du travail

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411 du code de la sécurité sociale.

Le collaborateur en avise la Direction des Ressources Humaines et son manager dans les mêmes délais et mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

II. DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Durée d’application et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur, à compter de la réalisation des modalités de dépôt et de publicité prévues par les articles ci-dessous.

Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société SHIFT TECHNOLOGY entrant dans son champ d’application.

Par exception, les parties conviennent que les mesures relatives au télétravail prévues au I. du présent avenant seront applicables à compter du 1er janvier 2022.

Article 2. Révision et dénonciation de l’avenant

2.1. Révision

Toute modification du présent avenant devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent avenant dans les conditions légales en vigueur.

Le présent avenant peut être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités suivantes :

● toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

● le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,

● les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2. Dénonciation

Le présent avenant pourra faire l’objet d’une dénonciation dans le respect des conditions légales et réglementaires en vigueur et sous réserver de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE et au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.

Article 3. Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Les parties au présent accord conviennent, en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, que la délégation unique au comité sociale et économique et la Direction se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord dans le temps au regard des évolutions législatives et règlementaires et compte tenu de l’évolution de l’activité de la société à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties.

Les parties se réuniront au moins tous les 12 mois.

Article 4. Publicité et dépôt

Conformément aux articles L.2231-5-1 et suivants du Code du travail, le présent avenant fera l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.

La Direction de la société procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et suivants ainsi qu’aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Il sera communiqué à l’ensemble du personnel via les moyens de communication en vigueur dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire du présent avenant est remis au Comité social et économique.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet et/ou sera consultable sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Paris, le 4 février 2022, en 3 exemplaires.

Pour la Société SHIFT TECHNOLOGY

XXXXXX XXXXXXX

Pour la délégation du personnel du Comité Social et

Economique

XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire

XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire

XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire

XXXXXXX XXXXXXX, membre titulaire

Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail

Demande du collaborateur

Prénom et Nom : __________________________________________________ Date d’arrivée dans l’entreprise : _____________________________________ Date de prise de ce poste : __________________________________________ Poste occupé : ____________________________________________________ Adresse du domicile : ______________________________________________ Modèle de télétravail souhaité : _____________________________________

Date souhaitée de passage en télétravail : ______________________________

Je certifie :

☐ Avoir pris connaissance des conditions d’éligibilité prévues par l’avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail chez Shift Technology ;

☐ Accepter les conditions de mises en œuvre du télétravail prévues par l’avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail chez Shift Technology ;

☐ Disposer à mon domicile d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet et d’une installation électrique conforme ;

☐ Disposer à mon domicile d’un espace permettant d’exercer mes missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et me permettant de me consacrer pleinement à mon activité ;

☐ Disposer à mon domicile d’un espace compatible avec les impératifs de sécurité et de confidentialité des informations et documents pouvant être en ma possession dans le cadre de mes fonctions ;

☐ Avoir pris connaissance du fait que je serai amené(e), en cas d’acceptation de ma demande, à fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable à mon domicile et une attestation de bonne conformité électrique, et ce avant de débuter mon télétravail.

Les informations ici fournies ne seront pas communiquées en interne et resteront confidentielles. Fait à : ____________ Le : _______________ Signature

Avis du responsable hiérarchique

Prénom et Nom : _______________________

Demande reçue le : _____________________

Répond aux critères d’éligibilité : ☐ oui ☐ non Demande : ☐ autorisée ☐ refusée

Motivation du refus : ________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ _________________

Le : _______________ Signature

Avis des RH

Prénom et Nom : _______________________

Demande : ☐ autorisée ☐ refusée

Motivation du refus :

_________________________________________________________________________ Le : ____________ Signature