Accord d'entreprise "mise en place du forfait-jours" chez

ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE YELLODIT

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ENTRE :

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La Société YELLODIT, SAS, au capital de 10.000 €, SIREN 792 043 747, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de la ville de Nantes au numéro 792 043 747 00015, dont le siège social est situé 18 rue Scribe – 44000 Nantes, représentée par Benoît DE LA CELLE, en sa qualité de Président

ci-après désignée « la Société »

D'UNE PART

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ET :

Les membres du personnel de la Société ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers

D'AUTRE PART

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PREAMBULE

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Les réalités économiques nouvelles, les évolutions législatives, les aspirations des salariés et les contraintes propres à l’entreprise ont conduit la société YELLODIT à proposer un projet d’accord portant sur l’aménagement de la durée du travail au sein de l’entreprise.

Dans ce contexte, la société YELLODIT a réaffirmé la nécessité de conduire une politique sociale axée sur les objectifs prioritaires suivants :

• assurer la compétitivité de la Société notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité ;

• se doter d’un cadre juridique intégrant les dernières évolutions en matière de durée du travail ;

• permettre aux salariés de trouver un équilibre privé / professionnel.

Le présent accord prévoit ainsi la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Les Parties se sont également accordées sur la renonciation collective aux congés supplémentaires de fractionnement.

Ses dispositions prévalent sur l’ensemble des dispositions des accords et conventions de branche applicables, de droit ou de fait, ainsi que sur les dispositions des éventuels accords d’entreprise qui subsisteraient à cette date.

Conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, un scrutin a été organisé le mercredi 14 décembre 2022 afin de recueillir l’avis des salariés sur ce projet d’accord.

Celui-ci a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel et est donc considéré comme un accord valide.

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

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CHAPITRE 1

CHAMP D’APPLICATION – DUREE – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

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ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE l’ACCORD

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Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société YELLODIT, titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée.

ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

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Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de sa signature.

ARTICLE 3 – RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD

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Les Parties déclarent leur intention de se réunir, d’une part, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord, d’autre part, si une évolution législative ou règlementaire rendait nécessaire son adaptation.

ARTICLE 4 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

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Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment :

• par la Société,

• ou par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou à défaut, par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité social et économique ou à défaut, par les membres du personnel réunis à la majorité des deux tiers, dans les conditions prévues la loi.

Toute demande de révision – accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle – devra être présentée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Les Parties se réuniront au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision, dans le respect des dispositions légales.

La dénonciation du présent accord devra être notifiée par son auteur à l’autre Partie par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle sera déposée auprès de la DREETS des Pays-de-la-Loire, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

La dénonciation prendra effet à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois, qui commencera à courir à compter de sa date de dépôt auprès de la DREETS.

ARTICLE 5 – PUBLICATION DE L’ACCORD

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Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et au greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

CHAPITRE 2

DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

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ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES PAR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

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Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, les salariés, cadres ou non-cadres, exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales ou itinérantes, ou travaillant, pour les nécessités de leur activité, en dehors de l’horaire de travail collectif, et disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

A titre indicatif, les salariés concernés sont ceux qui occupent, à ce jour, les postes suivants :

• Assistant comptable débutant

• Assistant comptable confirmé

• Directeur de bureau

ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

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La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les Parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Elle doit faire référence au présent accord et énumérer :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre exact de jours travaillés ;

• les modalités de décompte de ces jours et des absences ;

• la rémunération correspondante ;

• les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

ARTICLE 3 – CARACTERISTIQUES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

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ARTICLE 3.1 – PERIODE ANNUELLE DE REFERENCE

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La période annuelle de référence commence le 1^er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de la même année.

ARTICLE 3.2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE

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Le nombre annuel de jours travaillés sur l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, le nombre annuel de jours travaillés est proratisé.

ARTICLE 3.3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT

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La Société et les salariés visés à l’article 1^er du présent chapitre peuvent convenir d’un forfait annuel en jours réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours. Ce forfait réduit doit être formalisé dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Les salariés concernés sont rémunérés au prorata du nombre de jours de travail fixé par leur convention individuelle de forfait. Le nombre de jours de repos attribués est également calculé au prorata du nombre de jours de travail fixé dans ladite convention.

ARTICLE 3.4 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

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Le temps de travail des salariés concernés est décompté en journées ou demi-journées, au moyen d’un système déclaratif mis en place et contrôlé par la Société.

Sur la base des informations fournies par les salariés à leur supérieur hiérarchique, la Société établit mensuellement un document de contrôle (le bulletin de paie par exemple) faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• la date et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés exceptionnels, jours de repos, …).

Une note interne précise les modalités de pose des jours de repos. Ce document comporte également une déclaration relative au respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

Un suivi approfondi de ces données est régulièrement assuré par le supérieur hiérarchique des salariés concernés, de façon à ce que les mesures correctives nécessaires soient apportées si une surcharge de travail est constatée.

ARTICLE 4 – JOURS DE REPOS

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Afin de ne pas dépasser le plafond convenu à l’article 3.2 du présent chapitre, les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée.

La méthode de calcul du nombre de jours de repos attribué par année civile est la suivante :

Nombre de jours calendaires de l’année civile concernée

– nombre de jours de repos hebdomadaire

– nombre de jours fériés tombant un jour ouvré

– nombre de jours de congés payés

– 218 jours travaillés

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= Nombre de jours de repos liés au forfait

A titre d’exemple, le calcul du nombre de jours de repos en 2023 est le suivant :

365 jours calendaires
- 105 samedis et dimanches
- 9 jours fériés tombant un jour ouvré
- 25 jours de congés payés
- 218 jours travaillés
= 8 jours de repos

Les jours de repos des salariés soumis à un forfait annuel en jours réduit visés à l’article 3.3 sont calculés en fonction du nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, selon la méthode de calcul suivante :

(X) jours de repos pour un salarié en forfait annuel de 218 jours travaillés x (X) jours travaillés par le salarié en forfait annuel en jours réduit / 218 jours.

Les jours de repos liés au forfait sont obligatoirement pris au cours de la période de référence (du 1^er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée, selon les règles de gestion précisées dans la note de service affichée.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information de son supérieur hiérarchique.

ARTICLE 5 – SITUATIONS PARTICULIERES

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5.1 – INCIDENCE DES ABSENCES EN COURS DE PERIODE

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Les absences indemnisées (maladie, maternité, accident de travail, …), les congés et les autorisations d’absence ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduits du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait.

Les absences indemnisées et les congés payés sont pris en compte, pour la rémunération du salarié concerné, dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Pour toutes les autres absences, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence, selon les modalités de calcul suivantes :

Montant du salaire brut réduit = salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel forfaitaire / 21,67) x nombre de jours d’absence

5.2 – INCIDENCE DES ARRIVEES OU DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE

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En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours d’année, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence concernée.

ARTICLE 6 – MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

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ARTICLE 6.1 – ENTRETIEN ANNUEL

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Un entretien annuel est organisé, une fois par an, avec chacun des salariés concernés pour évoquer :

• sa charge de travail ;

• l'organisation de son travail ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• sa rémunération.

L’objet de ce point porte en particulier sur le contrôle de la prise effective des repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) et sur le caractère raisonnable de l’amplitude des semaines travaillées.

Cet entretien a ainsi pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter une situation réelle ou ressentie de surcharge de travail.

Lorsque sont constatées des anomalies liées à la charge de travail ou à une organisation amenant le salarié à effectuer des amplitudes de travail trop importantes, ou lorsque l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle est déséquilibrée, l’entretien doit aboutir à des mesures correctives concrètes.

ARTICLE 6.2 – DISPOSITIF D’ALERTE

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Outre l’entretien annuel prévu à l’article 6.1 du présent chapitre, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail et d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, le salarié en forfait annuel en jours a la possibilité d’alerter, par écrit, son supérieur hiérarchique.

Un entretien est alors organisé dans les 8 jours en vue de faire le point sur la charge de travail réelle du salarié concerné et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour la rendre compatible avec le respect des repos quotidien et hebdomadaire et pour éviter toute atteinte à sa santé et à sa sécurité.

Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi par son supérieur hiérarchique, notamment à l’occasion de l’entretien annuel.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail du salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent au non-respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, elle pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 6.3 – DROIT A LA DECONNEXION

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Les salariés en forfait annuel en jours devront faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, ils bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, ils ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

L’objectif de ce droit à la déconnexion est de préserver les temps de repos et de congés des salariés afin de permettre une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

La Société prendra toutes les mesures nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion, notamment en apportant une vigilance particulière aux connexions à distance et à l’envoi d’emails en dehors des périodes habituelles de travail.

CHAPITRE 3

DISPOSITION RELATIVE A LA RENONCIATION COLLECTIVE AUX CONGES SUPPLEMENTAIRES DE FRACTIONNEMENT

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Les articles L.3141-20 et suivants du Code du travail disposent que des dérogations peuvent être apportées aux règles de fractionnement et de report des congés payés, et ce par accord d’entreprise.

En ce sens, les Parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira au salarié aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement, tel que visé par le Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.

En d’autres termes, le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise, qu’il soit :

• convenu entre l’employeur et le salarié

• ou à l’initiative du salarié

n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-21 du Code du travail.

En effet, les règles de prises de congés au sein de la société YELLODIT sont très souples.

En contrepartie de cette grande souplesse dans l’organisation et la prise des jours de repos par les salariés, il est convenu que tout fractionnement du congé principal emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel préalable et exprès des salariés.

Enfin, il est rappelé que le fractionnement de la 5^ème semaine de congés payés n'ouvre pas légalement droit aux jours de congés supplémentaires de fractionnement.

Fait à Nantes, le 28 novembre 2022

PJ : Procès-verbal du résultat de la consultation du personnel