SIMPLON.CO

55 rue de Vincennes - 93100 MONTREUIL

accord handicap

2023/2025

Entre,

D’une part la Société SIMPLON.CO dont le siège social se situe au 55 rue de Vincennes 93100 Montreuil, enregistré sous RCS 792 791 329 représentée par Mme en sa qualité de Directrice Générale

Et

D’autre part, le Comité Social et Economique représenté par Mme en sa qualité de Secrétaire du CSE

Il a été établi ce qui suit :

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 2

1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 3

2- OBJET DE L’ACCORD 3

2.1 - Le cadre légal 3

2.2 - Les principes de l’accord 3

3- LES ACTEURS ET BÉNÉFICIAIRES 3

3.1 - Les Acteurs 3

3.2 - Les Bénéficiaires 5

4- PLAN D’EMBAUCHE ET D'INTÉGRATION 6

4.1 - Plan d’Embauche 6

4-2. - Les processus d’intégration et d’accompagnement 7

5- PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 8

5.1 - Solutions de maintien dans l’emploi 8

5.2 - La protection de l’emploi 9

6- PLAN DE COMMUNICATION / SENSIBILISATION 9

7.1 - Comité de suivi de l’accord 10

7.2 - Budget 10

7.3 - Rôle des Instances Représentatives du Personnel 11

8.1 - Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord 11

8.2 - Dénonciation et Révision de l’accord 11

8.3 - Dépôt et Publicité 12

9- INFORMATION DES SALARIÉS SUR LES DISPOSITIONS DE L’ACCORD 12

Annexe Budgétaire 12

PRÉAMBULE

La question de l’inclusion dans nos sociétés en mutation accélérée est centrale pour construire une économie pérenne et juste. Chez Simplon, nous avons une conviction forte : former le plus grand nombre au numérique est la meilleure réponse à cet enjeu d’inclusion. C’est le meilleur moyen de résoudre les problématiques du marché de l’emploi (montée en compétences, reconversion, changement de métier...) que rencontrent entreprises et actifs (qu’il s’agisse de salarié.es et/ou de demandeurs d’emploi). D’un côté, les entreprises, en accélérant leur transformation numérique partout dans le monde, manquent cruellement de profils qualifiés, bien formés et capables de s’adapter rapidement. De l’autre, les salarié.es impacté.es par la transformation numérique, les personnes en recherche d’évolution professionnelle, d’emploi ou même, éloignées de l’emploi, pourraient développer des compétences numériques pour autant qu’on leur en donne les moyens. Notre mission est de faire émerger ces talents, de développer ces compétences clés et de diversifier les profils qui travaillent dans et avec le numérique. Les populations auxquelles nous nous adressons :

jeunes quittant le système scolaire, demandeur.euse.s d’emplois et personnes dans une démarche d’insertion professionnelle, salarié.es souhaitant évoluer ou se reconvertir, migrant.e.s, seniors, personnes en situation de handicap... le tout avec un objectif de parité hommes-femmes.

Dans nos écoles baptisées “Fabriques””, nous offrons gratuitement à toutes et à tous des formations professionnalisantes pour la plupart certifiantes. Nous contribuons ainsi à un modèle vertueux dans lequel la convergence des acteurs publics, privés et associatifs permet de faire des métiers et des compétences numériques un levier d'inclusion, de diversité et d'emploi. Les équipes de Simplon partagent toutes l’ambition de construire, par l’inclusion, un modèle à la fois plus humain, plus performant et plus vertueux pour l’emploi, les entreprises, les territoires et la société dans son ensemble.

80% des apprenant·e·s sont demandeur·euse·s d’emploi à leur entrée en formation, 36% sont des femmes et 63% ont un niveau de diplôme équivalent ou inférieur au bac. Le portefeuille de référentiels de formation certifiants et qualifiants est mis à jour et enrichi en continu afin de coller au plus près des besoins des entreprises recruteuses et de s’adapter aux évolutions technologiques. L’équipe pédagogique de Simplon.co a ainsi mis au point ces deux dernières années des référentiels pour former aux métiers de l’Intelligence artificielle, Développeur·se Data, Méthodes Agiles, Cyber Sécurité Systèmes et Réseaux, Développeur·se Blockchain, etc.

En plus de son activité de formation de demandeur·euse·s d’emplois, Simplon.co a développé une activité en parallèle de formations d’employé·e·s qui correspondent aux critères d’impact social de Simplon : Simplon Corp.

L’équipe Simplon Corp aide les entreprises à anticiper leurs futurs besoins métiers, et accompagne et forme les salarié·e·s avec une approche adaptée aux enjeux de l’entreprise : acculturation aux enjeux numériques, perfectionnement et montée en compétence des métiers (initiation au code, aux méthodologies agiles, organisation de hackathons impliquant les salarié·e·s), ou formations longues de reconversion (sur des programmes co-construits avec les DRH des entreprises) vers de nouveaux métiers au cœur des enjeux numériques de l’entreprise.

1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l’ensemble de la SAS SIMPLON.CO.

2- OBJET DE L’ACCORD

2.1 - Le cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’emploi des travailleurs en situation de handicap et en particulier dans les articles du Code du travail :

• Article L5211-1 et suivants

• Article L5212-8

• Article L5212-13.

Conformément à la loi du 11 février 2005, le présent accord fera l’objet d’une demande d’agrément.

2.2 - Les principes de l’accord

Un programme pluriannuel en faveur des salariés en situation de handicap est ainsi défini :

• Plan d’Embauche et d’Intégration

• Plan de Maintien dans l’Emploi

• Plan d’Information/Communication/Sensibilisation

3- LES ACTEURS ET BÉNÉFICIAIRES

3.1 - Les Acteurs

> COMEX : Le COMEX s’assure de la cohérence entre la stratégie de l’entreprise et la politique Handicap.

> Equipe RH et Équipe Qualité & RSE :

Elles impulsent les orientations de la politique Handicap et plus globalement, de la politique RSE dans l’entreprise.

Une personne de chaque équipe dispose d’un temps alloué pour assurer la mise en œuvre de cet accord, déployer et coordonner les moyens et actions prévus en coordination avec les autres acteurs.

Elles réalisent la veille juridique et diffusent l’information auprès des personnes relais et des acteurs internes. Elles s’appuient pour cela sur les missions du Référent Handicap et des Relais Handicap pour leur proximité nécessaire à l’efficacité de la démarche.

> Le/La Référent.e Handicap en entreprise : le/la Référent.e Handicap est accompagné.e dans le cadre de sa mission par l’équipe RH et l’équipe Qualité & RSE.

Le/la Référent.e Handicap conseille, guide et accompagne les collaborateur.ice.s porteurs d’un handicap. Il/Elle a pour mission de mettre en œuvre une approche individualisée auprès de la personne handicapée si celle-ci en fait la demande :

• Il/elle accompagne le/la salarié.e dans ses démarches de reconnaissance en tant que travailleur/travailleuse handicapé.e

• Dès sa déclaration (reconnaissance par la CDAPH) ou dès son embauche, le/la Référent.e Handicap identifie les besoins spécifiques de la personne au regard de son handicap (avec l’appui du médecin du travail et des organismes spécialisés) pour proposer, si nécessaire, des adaptations organisationnelles et matérielles ;

• Il/Elle s’assure de la mise en œuvre des adaptations préconisées et exerce une fonction de veille ou d’alerte auprès des managers confrontés à l’intégration de collaborateurs en situation de handicap ;

• Il/Elle s’entretient au moins une fois par an avec chaque personne en situation de handicap qui l’accepte, afin de faire un point sur sa situation et ses besoins.

• Il/Elle bénéficie d’un temps consacré au bon déroulement de son activité. Il/Elle assure un appui technique aux différentes directions et salariés selon les besoins, et est l’interlocuteur privilégié des salariés et des managers sur l’ensemble des questions liées au handicap. Il/Elle apporte écoute et conseil.

• Il/Elle entretient des relations avec les différents acteurs externes (DRIEETS, AGEFIPH, Pôle Emploi, Associations, etc.)

> Les relais Handicap locaux (appelés “Buddies”) :

Pour mener à bien cette mission, s’adjoint, sur la base du volontariat, des collaborateurs relais handicap dont la mission sera de renseigner à un premier niveau les salariés et les orienter vers le Référent Handicap. Ce relai pourra relayer de l’information ou des éléments de sensibilisation au niveau local, et assurer une relation de proximité avec les salariés qui le souhaitent.

En l’absence de relais, le Référent Handicap assurera en direct les missions dévolues aux relais locaux.

> Les salarié.e.s en situation de handicap :

En effectuant volontairement les démarches administratives notamment la reconnaissance ou la reconduction du statut de travailleur handicapé (délivré par la MDPH – maison départementale des personnes handicapées), le salarié en situation de handicap est acteur de sa démarche.

En tant que bénéficiaire de l’obligation d’emploi et reconnu comme tel, il ouvre droit à l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord.

> Les services de santé au travail de Simplon.co :

Outre la définition des modalités et de la périodicité de suivi médical des travailleurs en situation de handicap, les médecins du travail, tenus au secret professionnel, sont des relais privilégiés de la Direction des Ressources Humaines. Du fait de leur double compétence d’expert (appréciation de l’état de santé du salarié et analyse de la situation de travail, ergonomie des postes, recherche de solutions adaptées dans les cas de réinsertion, etc.), ils sont les interlocuteurs incontournables des salariés en situation de handicap, de leur(s) manager(s), et de l’équipe de travail.

Ils sont sollicités par le service RH en amont, dès l’embauche et/ou en cours de parcours professionnel, avant ou à la reprise du travail suite à une période longue d’arrêt maladie, aux études de poste afin de favoriser l’intégration durable des salariés. Ils permettent d’anticiper les effets de l’évolution des maladies ou du handicap.

Ils proposent la mise en place de formes de compensations adaptées : matérielles, organisationnelles, horaires, besoin d’accompagnement ou de formation.

Ils sont les interlocuteurs privilégiés pour orienter et conseiller les salariés dans une démarche de Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé (RQTH).

> Managers.euses / Recruteurs.euses :

Ils jouent un rôle prépondérant dans la prise en compte de la situation de handicap des salariés. Leurs actions sont essentielles dans leur recrutement, leur intégration, leur maintien et leur évolution professionnelle. Leur écoute active et la connaissance des salariés de leurs équipes doivent permettre une veille permanente des situations fragiles. Ils participent au processus de recrutement et garantissent dans ce cadre le principe de non-discrimination dans l’emploi.

> Les représentant.e.s du personnel (CSE) : ils sont sollicités dans le cadre de leurs attributions légales pour la mobilisation, la mise en œuvre et le suivi de l’accord, en tant que de besoin.

> Tou.te.s les salarié.e.s :

En participant à la démarche et en contribuant de façon directe ou indirecte aux actions prévues dans le cadre du présent accord.

3.2 - Les Bénéficiaires

Tou.te.s les salarié.e.s SIMPLON.CO qui sont Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) au sens des dispositions de l’article 27-1 de la loi n° 2005-10 2 du 11 février 2005.

4- PLAN D’EMBAUCHE ET D'INTÉGRATION

4.1 - Plan d’Embauche

> L’objectif d’emploi :

L’objectif est d’atteindre progressivement le taux minimum d’emploi des personnes en situation de handicap. Ce taux, prévu par la loi, est de 6% de l’effectif global.

Simplon se fixe comme objectif de voir progresser son taux chaque année. La première année de l’accord nous avons pour objectif d’avoir un taux entre 1% et 3 % soit entre 2 et 6 personnes en situation de handicap. La deuxième année d'application de l’accord, nous nous fixons un taux entre 3% et 5% soit entre 5 et 9 personnes en situation de handicap. Pour la dernière année d'application de l’accord, nous nous fixons d’atteindre un taux entre 5% et 6% soit entre 8 et 12 personnes en situation de handicap.

Le plan d’embauche comprend les contrats en CDI, les CDD, les contrats en alternance de personnes en situation de handicap, ainsi que les autres formes de contrats tels que les divers stages (immersion en entreprise, découverte, PMSMP), etc. afin d’aider à acquérir une qualification, faciliter la recherche d’emploi et permettre ainsi une plus grande déprécarisation.

Pour atteindre cet objectif, il est nécessaire d’évaluer l’adéquation entre les aptitudes de la personne en situation de handicap et son environnement, d’établir chaque fois que nécessaire un plan de formation pour l’adaptation à l’emploi en question et/ou d’aménagement de poste.

> Les moyens :

Pour ce faire, Simplon.co diversifiera ses canaux de recrutement :

• En optimisant la diffusion de ses offres d’emploi et de stage auprès de personnes en situation de handicap sur les plateformes spécialisées : AGEFIPH, Cap Emploi… ;

• en développant des partenariats avec des organismes chargés de l’insertion des personnes en situation de handicap : AGEFIPH, entreprises adaptées, ESAT, cabinets de recrutement, écoles… ;

• En utilisant d’autres solutions internes : sourcing, jobdating…

• En améliorant sa communication inclusive notamment dans la rédaction de ses fiches de poste et des offres publiées.

• En analysant les différents postes présents chez Simplon et en identifiant les éventuels écueils du poste afin de proposer une solution adaptée à ces derniers. Les aménagements pourront bien sûr être revus en fonction des demandes du/de la salarié.e.

Également, parce que l’intégration commence dès le recrutement, des actions seront initiées dès le début processus de recrutement :

L’auto-censure est un phénomène intégré et peut empêcher certaines personnes à ne pas postuler à certains postes. Afin de limiter ce phénomène, Simplon s’engage à améliorer sa communication inclusive dans ses fiches de poste et ses offres d’emploi en faisant une mention particulière à la diversité, mais également en y intégrant les éventuelles contraintes du poste telles qu’une position assise prolongée, le travail en openspace, la nécessité de déplacements réguliers dans le cadre des missions, etc.

D’autres écueils peuvent intervenir lors des entretiens comme la peur de déclarer son handicap. C’est pour cela que nous nous engageons à revoir notre process de recrutement afin qu’il soit le moins discriminant possible et qu’il puisse instaurer un climat de bienveillance. Un guide du recruteur sera disponible et intégrera la posture à adopter lors d’un entretien d’embauche. Avoir ce process nous permettra d’élargir notre base de recrutement aux personnes en situation de handicap, mais également de limiter toutes les autres formes de discriminations.

Lors de l’entretien d’embauche pendant lequel le/la manager.euse sera présent, la possibilité d’avoir des aménagements (de poste, d’horaires), de mettre en place une évolution progressive dans les missions à réaliser, sera évoquée.

Une fois que la décision d’embauche du travailleur en situation de handicap sera prise, le manager sollicitera l’équipe RH et le/la référent.e handicap afin de préparer au mieux l’accueil du travailleur. Les missions envisagées, les aménagements possibles, le processus d'intégration seront revues lors d’une réunion entre le/la manager.euse et le/la référent.e handicap.

4-2. - Les processus d’intégration et d’accompagnement

> Les étapes de l’intégration :

La qualité de l’accueil est un facteur essentiel de réussite à l’intégration professionnelle d’un.e candidat.e en situation de handicap.

L'accueil du.de la travailleur/euse en situation de handicap se fait en amont. Lorsqu’elle en a connaissance avant le début du contrat, l’équipe RH convoque le/la travailleur.euse à une visite médicale avant sa prise de poste. Cette visite réglementaire permet de s'assurer que le/la futur.e salarié.e ne présente aucune contre-indication médicale à sa prise de poste, et également de vérifier que les aménagements nécessaires sont en place pour la prise de poste.

À son arrivée dans l’entreprise, le manager du/de la salarié.e recruté.e élabore avec lui/elle (et avec l’aide si besoin du Référent Handicap), dès le premier jour, un parcours personnalisé d’intégration dans l’emploi qui prévoit :

• l’identification d’un “Buddy” qui sera chargé d’accompagner le nouveau salarié dans sa prise de poste (présentation de l’organisation, des outils,...) et de relayer ses éventuelles questions

• un accompagnement permettant l’accueil sur le poste de travail et dans l’équipe : avec l’accord du/de la salarié.e en situation de handicap, le/la manager.euse sensibilisera le reste de l’équipe au handicap du.de la nouvel.le arrivant.e. Cette sensibilisation servira surtout à lever tous les préjugés qu’il peut y avoir autour du handicap. Une réunion pourra également être organisée avec le/la Référent.e handicap ;

• un parcours d’intégration/formation initiale adaptés aux besoins du/de la salarié.e en situation de handicap ;

• un plan d’aménagement de poste et/ou d’organisation du travail peut être mis en place sur prescription médicale ou sur demande du/de la salarié.e.

Le/la responsable sera chargé.e d’accueillir et de faciliter l’intégration du/de la salarié(e) dans son nouvel environnement professionnel. Il disposera du temps nécessaire au bon déroulement de cette intégration, planifiée dans l’organisation de son travail en accord avec sa hiérarchie et/ou la Direction.

Afin de faciliter l'intégration et la communication entre les différents acteurs :

• le référent handicap se présente au salarié et lui propose un temps d’échange

• une action de sensibilisation spécifique animée par le référent handicap ou un prestataire sera proposée aux :

  • Chargé.e.s de recrutement ;

  • Managers.euses afin de les inciter à adapter leur mode de management, de faciliter leur compréhension de certaines situations ;

  • Équipes accueillantes, afin d’accompagner un.e stagiaire, apprenti.e, nouvel.le embauché.e, ou collègue devenu.e handicapé.e à la suite d’un problème de santé ou accident.

Durant les six premiers mois, des points réguliers pourront être mis en place entre le/la salarié.e handicapé.e et le/la référent.e handicap avec notamment un bilan sur les conditions de travail.

> L’accompagnement des démarches d’obtention de la RQTH :

Dans une dynamique d’accompagnement complète du/de la travailleur.euse en situation de handicap sur sa demande, différents acteurs de l’entreprise (référent handicap, service de santé au travail, etc.) pourront, en toute discrétion, apporter un soutien aux démarches administratives engagées par un salarié en situation de handicap. Ils demeurent également à l’écoute des questions et des préoccupations de tout salarié en situation de handicap.

Chaque salarié.e peut bénéficier d’un jour d’absence rémunérée par an pour se rendre à la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) afin d’effectuer les formalités :

• de reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé ;

• ou de renouvellement de cette reconnaissance ;

Cette absence devra faire l’objet d’une demande auprès de son responsable hiérarchique, avec documents justificatifs à l’appui, et suivra les mêmes modalités qu’une demande relative à une absence programmée.

5- PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

5.1 - Solutions de maintien dans l’emploi

> Maintien dans l’entreprise :

Comme dit précédemment, le référent handicap se rapproche des travailleurs en situation de handicap afin d’organiser au mieux la prise de poste du salarié en situation de handicap. Avec l’accord de ce dernier, des aménagements seront opérés au sein de l’équipe et le.la manager.euse veillera à ce que les aménagements définis au préalable soient bien mis en place.

Plusieur types d’aménagements peuvent être mis en place :

• Aménagement en termes d’horaires de travail : aménagement d'horaires de travail personnalisés pour le salarié en situation de handicap, allégement d'horaires pour bénéficier de soins, autorisation d’absence rémunérée dans le cadre de la réalisation de démarches relatives à la RQTH, mise en place de modalités de télétravail, etc…

• Aménagement en termes d’organisation de travail en adéquation avec les missions du poste.

• Aménagement de poste : achat de fauteuil, écran, souris ergonomiques, etc…

> Maintien dans l’emploi :

Tous les trois mois, un rendez-vous sera organisé entre le référent handicap et le TH afin de s’assurer que les conditions de travail et l’environnement sont propices à son épanouissement et à la bonne réalisation de ses missions. Si le TH le souhaite, un compte rendu pourra être transmis au.à la manager.euse.

Chez Simplon, des entretiens individuels de feedback entre le manager et son équipe seront organisés environ tous les six mois. Ces entretiens pourront être organisés plus régulièrement. La périodicité de ces temps d’échanges sera définie par le.la manager.euse et le.la TH. A cette occasion, différents sujets seront abordés :

• un échange sur les missions ;

• un bilan de la période écoulée : les faits marquants, l’évaluation des objectifs fixés, les éléments de satisfaction, les difficultés rencontrées ;

• une préparation de la période à venir : fixation d’objectifs et des axes de progrès, réflexion sur leur pratique ;

• une réflexion personnelle et professionnelle sur le plus long terme : évolution de leur fonction ou de leurs missions, développement de leur polyvalence, besoins de formation… ;

• la pertinence des aménagements en place (s’il y en a déjà), ou la mise en place d’aménagements (si nécessaire).

Lors des rendez-vous trimestriels, le/la Référent.e Handicap s’assurera que ce sujet a bien été évoqué avec le/la Manager.euse. L’accès à la formation, relevant des axes définis dans le plan de développement des compétences de Simplon.co, s’effectuera dans les mêmes conditions que pour tous les autres salariés avec les aménagements appropriés.

5.2 - La protection de l’emploi

Le référent handicap et/ou la DRH s’attachent à maintenir une liaison régulière avec la médecine du travail, et s’assurent, notamment du suivi médical renforcé.

L’ensemble des acteurs sont susceptibles de signaler des difficultés d’une personne en situation de handicap : la médecine du travail, le management, les relais handicap, les équipes RH, les élus du personnel. Ils informent le référent handicap.

Après un arrêt maladie long, la reprise d’activité pourra être accompagnée par le référent handicap après la visite de reprise en proposant au salarié en situation de handicap un point d’échanges.Ce rendez-vous aura lieu dès le retour du salarié et puis quelques semaines après. A la demande du.de la salarié.e, des points réguliers pourront être faits.

6- PLAN DE COMMUNICATION / SENSIBILISATION

La méconnaissance du handicap et ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations erronées sont autant d’obstacles à l’insertion des salarié.e.s en situation de handicap comme à la réussite de leur intégration professionnelle dans la durée.

L’évolution des mentalités étant un processus au long cours, le présent accord vise à impulser une politique de communication pour une meilleure connaissance et compréhension du handicap. En ce sens, le contenu de l’accord fera donc l’objet d’un plan de communication à l’ensemble des salariés.

Conformément à l’article R 2262-3 du code du travail, le présent accord est affiché dans les lieux de travail aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Également, une rubrique sur le thème du handicap inscrite dans l’intranet permettra aux salariés de s’informer sur :

• l’accord, la politique ;

• le rôle et les modalités d’intervention des acteurs ;

• les aménagements proposés aux salariés en situation de handicap ;

• les évènements en faveur de l’insertion de personnes en situation de handicap (ex : semaine pour l’emploi des personnes en situation de handicap),

D’autres supports seront également utilisés pour communiquer (évènements internes, newsletter, mails…)

Les actions de communication et de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateur.ice.s portant sur le handicap seront réalisées avec pour objectifs :

• de démystifier le handicap, donner un premier niveau d’information à l’ensemble des salarié.e.s ;

• d'accroître la connaissance des différents types de handicap dont les handicaps invisibles et psychiques pour déconstruire les préjugés et les représentations ;

• de faire connaître la démarche de reconnaissance d’un handicap et leur intérêt pour le salarié et l’entreprise, mettre en lumière les difficultés que rencontrent les personnes en situation de handicap ;

• de faire connaître les interlocuteurs clés dans le réseau interne et externe ;

• de faire connaître les principales actions contenues dans cet accord.

Une communication externe sera également déployée. À travers ses actions de formations dédiées aux personnes en situation de handicap avec des entreprises adaptées, Simplon prône pour un monde plus inclusif et favorise l’insertion par le numérique. Afin que ses formations voient le jour, un travail de sensibilisation aux entreprises hors secteur protégé est également fait. Cet accord montrera une cohérence entre le plaidoyer autour du numérique inclusif et les pratiques internes de Simplon.co.

7- DISPOSITIFS DE SUIVI DE L’ACCORD

7.1 - Comité de suivi de l’accord

> Composition :

• Au moins un membre de l’équipe RH

• Au moins un membre de l’équipe Qualité & RSE

• Référent Handicap

• Au moins un représentant du CSE

> Missions :

• Contribuer à l’élaboration du plan d’action et du budget

• Veiller au respect des dispositions et engagements nés de ce présent accord

• Suivre l’application du plan d’action

• Informer les acteurs concernés de l’avancement du plan d’action : bilan annuel

• Analyser les résultats obtenus de manière qualitative et quantitative : définir et suivre des KPIs, suivi financier

> Fréquence de réunion : Le comité se réunira à minima deux fois par an.

7.2 - Budget

Le budget correspond aux moyens liés à la mise en œuvre du plan d’embauche, de maintien dans l’emploi, ainsi que des plans de communication présentés dans l’accord.

Dans le cadre du présent accord et conformément aux textes, la société SIMPLON.CO complète la Déclaration d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) qui permet de calculer le montant annuel de la contribution versée.

La Direction s'engage à financer le programme d'actions en faveur des personnes en situation de handicap a minima à hauteur de la contribution qu'elle aurait, à défaut d'accord, dû verser à l'AGEFIPH dans la limite des engagements définis dans le présent accord.

Ces actions sont destinées à favoriser l’insertion et l’intégration durable des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi au titre de l’article L.5212-13 du code du travail.

Un bilan sera transmis chaque année au CSE, ainsi qu’aux autorités administratives compétentes.

7.3 - Rôle des Instances Représentatives du Personnel

> Information/Consultation du CSE :

Le CSE sera sollicité dans le cadre de ses attributions légales pour la mobilisation, la mise en œuvre et le suivi de l’accord. C’est pour cela que tous les ans, nous organiserons une réunion afin de faire le bilan de l’accord et également des prochaines actions à mettre en place.

> Rubrique spécifique dans la BDES :

Une rubrique spécifique sera ajoutée à la BDES pour suivre les indicateurs suivants (liste non-exhaustive) :

• Effectif mensuel de salarié.e.s en situation de handicap

• Effectif cumulé de salarié.e.s en situation de handicap accueilli.e.s

• Nombre de salarié.e.s ayant été sensibilisés au handicap (via une formation ou une action de sensibilisation)

8- ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION, DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

8.1 - Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans dont le terme est fixé au 31 décembre 2025. Sauf avenant de prorogation agréé par l’autorité administrative, il cessera de produire de plein droit ses effets au 1^er janvier 2025.

8.2 - Dénonciation et Révision de l’accord

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord, par courrier recommandé, en respectant un préavis de trois mois, selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution, par avenant, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail.

Dans le prolongement de la procédure d’agrément, les avenants de révision sont notifiés dans les conditions de l’article 9 du présent accord.

8.3 - Dépôt et Publicité

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail.

9- INFORMATION DES SALARIÉS SUR LES DISPOSITIONS DE L’ACCORD

Conformément à l’article R 2262-3 du code du travail, le présent accord est affiché dans les lieux de travail aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. Il sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Dans les semaines qui suivront sa signature, afin de permettre l’appropriation des présentes dispositions par l’ensemble du personnel, des actions de communication seront menées.

Fait à Montreuil, le 28/02/2023

Pour la Direction Générale : Mme

La secrétaire du CSE : Mme

Annexe Budgétaire

Intitulé de l’action	% du montant total consacré	Budget 2023 sur données 2022 (hypothèse basse : 1.84 PSH)	Budget 2024 sur données 2023 (objectif 2023 entre 2 et 6 PSH - calcul prévisionnel sur hypothèse basse 2 PSH)	Budget 2025 sur données de 2024 (objectif 2024 entre 5 et 9 PSH - calcul prévisionnel sur hypothèse basse 5 PSH)
Suivi et pilotage	5%	2 250	2 200	1 550
Sensibilisation et formation des équipes	10%	4 500	4 400	3 100
Plan de maintien dans l’emploi	20%	9 000	8 800	6 200
Plan d’embauche	15%	6 750	6 600	4 650
Formation des TH	10%	4 500	4 400	3 100
Collaboration avec le secteur protégé	40%	18 000	17 600	12 400
Total (Montant de la contribution)	100%	45 000 (simulation)	44 000 (simulation)	31 000 (simulation)