Accord collectif relatif à la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle longue durée

(APLD) pour le maintien dans l’emploi.

Entre les soussignés :

L’entreprise SAS Mini World Lyon immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 793 417 262, sise 2 rue Jacquard 69120 Vaulx-en-Velin et ayant pour code APE 9321Z, représentée par Monsieur XXXXXXXX agissant en qualité de Président, désignée ci-après comme étant « l’Entreprise »

D’une part,

Madame XXXXXXXX, titulaire d’un contrat de travail en CDI au sein de la SAS Mini World Lyon et dûment mandatée par le syndicat CFE-CGC en vue de la rédaction du présent accord, désignée ci-après comme étant « la Salariée Mandatée »

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur le recours à l’activité partielle de longue durée.

PREAMBULE

Le présent accord est pris en application de l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 modifié ; il a pour objet de permettre à la SAS Mini World Lyon de faire face à une baisse d’activité durable engendrée par la crise sanitaire et de sécuriser la pérennité de l’emploi de ses salariés. Il définit les modalités de mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée dans l’Entreprise.

Il est rappelé que l’objet de la SAS Mini World Lyon est la création et l’exploitation de parcs de loisirs indoor (ERP de catégorie Y).

La performance de l’industrie du tourisme dont dépend directement la SAS Mini World Lyon est largement conditionnée à des éléments externes tels que les crises économiques, le terrorisme ou, plus récemment, par la crise sanitaire de la COVID-19.

En 2020 et encore à ce jour, l’univers des parcs d’attraction a subi de plein fouet la crise sanitaire. Cela a plus que fragilisé leur équilibre pour plusieurs raisons : la fermeture obligatoire des parcs, la mise en place de jauge rendant impossible le fonctionnement « à plein » et plus récemment l’obligation pour les clients de présenter un « pass sanitaire » afin de pouvoir avoir accès aux parcs. Tout cela a fait baisser drastiquement le taux de fréquentation du public et la SAS Mini World Lyon ne fait pas exception.

Nota : au moment de l’établissement de document en 2019, il n’était prévu que l’année 2020 soit marquée par des périodes de confinement / fermeture administrative si prolongées. La réalité, pour les professions du tourisme, loisir, événementiel a donc été bien moins bonne que ces prévisions.

Selon The Oxford Economics, nous pouvons espérer un retour à un niveau d’arrivées touristiques internationales en France avant crise aux alentours de 2024.

La SAS Mini World Lyon est à ce jour composée de deux parcs :

• Le premier, Mini World Lyon, situé à Vaulx-en-Velin (69) qui a ouvert le 29 juin 2016 et ci-après nommé parc de Lyon. Il abrite également les fonctions support (marketing, comptabilité, direction générale) et l’atelier de création.

• Le second, Mini World Côte d'Azur, basé à La Valette-du-Var (83) qui a ouvert en 2 temps : d'abord sa partie boutique, ouverte au tout venant sans besoin d'être porteur d'un billet d'entrée au parc, le 8 décembre 2020, puis sa partie parc le 19 mai 2021 ; ci-après nommé parc de La Valette.

Chacun de ces deux parcs se trouve dans un centre commercial.

L’Entreprise emploie 35 salariés et peut atteindre les 45 en forte période d’activité grâce à l’embauche de CDD d’usage lors des vacances scolaires afin d’absorber le surcroit d’activité à ces périodes.

Parmi les 35 salariés permanents, 14 constituent l’équipe de l’atelier. C’est cette équipe qui a réalisé l’ensemble des maquettes des deux parcs miniatures. Ces chantiers ont permis à l’équipe atelier d’acquérir un savoir-faire unique en France et nécessaire au développement de la SAS.

• Concernant les parcs

Dans la période actuelle, 3 scenarios sont envisagés :

• Le premier, qui semble s’éloigner de plus en plus au vu des dernières décisions gouvernementales : un fonctionnement des parcs à 100% avec l’ensemble des équipes présent et un nombre de visiteurs mensuel égal au niveau d’avant la crise sanitaire (pour Mini World Lyon) ou conforme aux prévisionnels (Mini World Côte d’Azur) ;

• Le deuxième, qui est celui qui se déroule aujourd’hui : un fonctionnement en mode « dégradé » étant donné les mesures prises par le gouvernement pour endiguer le virus de la COVID-19. Soit une présence partielle des équipes sur place (y compris pour les fonctions Support), aucune présence de l’équipe atelier et un taux de fréquentation des visiteurs bien en dessous des prévisions de sortie de crise pour les deux parcs ;

• Le troisième, qui est le plus pessimiste mais qui doit néanmoins être envisagé vu l’environnement incertain dans lequel nous évoluons depuis plus d’un an : une fermeture totale des deux parcs d’attraction pour des périodes plus ou moins prolongées, la totalité des équipes en activité partielle et un taux de fréquentation du public à zéro.

Une nuance positive à ce scénario : le parc de La Valette est doté d’une boutique indépendante qui fonctionne même lorsque le parc est fermé. Celle-ci pourrait rester en activité si la fréquentation des centres commerciaux ne souffre pas trop du « pass sanitaire » également.

Avant que le « pass sanitaire » soit rendu obligatoire, la reprise d’activité était très positive. Ainsi, le parc lyonnais qui a rouvert ses portes le 3 juillet 2021 après 8 mois de fermeture, a enregistré l’une des meilleures premières quinzaines de juillet puisque supérieure aux années 2017, 2018 et 2019 tant en termes de chiffre d’affaires qu'en nombre de visiteurs. L’entrée en vigueur du « pass sanitaire » depuis le 21 juillet 2021 a anéanti cet élan et entraîne une baisse colossale de ces deux indicateurs (-50 à -70% par rapport à l’année de référence 2019 entre le 21 juillet et le 31 juillet).

Cela est la preuve tangible que le public répond présent, que l'appétence du public pour ce qui est proposé par notre établissement ne se démord pas, et que seule la COVID-19 et les mesures sanitaires associées sont responsables des très mauvaises performances de 2020 et, inéluctablement, de 2021.

Le parc de La Valette ayant ouvert en 2021, aucun comparatif avec les années précédentes n’est possible. Cela étant dit, la crise COVID a largement dégradé son démarrage. Premièrement, l’ouverture du parc était initialement prévue au cours d’une période particulièrement favorable pour notre secteur d’activité (vacances de Noël 2020). Cette date a été reportée et nous avons finalement ouvert cet établissement le 19 mai 2021 (date de levée de l’obligation de fermeture administrative des ERP de catégorie Y), période particulièrement peu propice pour notre activité. Deuxièmement, alors que le taux de fréquentation de début juillet était également très encourageant au vu de la situation sanitaire et de l’effet nouveauté gâché, comme évoqué ci-avant, par une inauguration en période peu propice, l’avènement du « pass sanitaire » a, pour cet établissement également, entraîné un effondrement net et immédiat du nombre d’entrées.

Ci-dessous, l’évolution annuelle du chiffre d’affaires et du nombre de visiteurs des parcs. Pour le parc de Lyon, la baisse est colossale, la complète résilience est envisagée pour 2023.

Pour le parc de La Valette, son démarrage est considérablement affecté : comparativement à notre prévisionnel pour l’année 2021 – bâti sur une hypothèse d’ouverture en décembre 2020 –, nous envisageons un CA inférieur de 70% à nos prévisions pour un nombre de visiteur inférieur de 75% ; en 2022 nous optons pour une trajectoire de CA à -30% par rapport à nos prévisions et -35% pour le nombre de visiteurs. Nous estimons que la réalité pourrait ne rejoindre nos prévisions qu’à horizon 2024 voire 2025, puisque l’impact sur le démarrage d’un parc est bien plus sévère que sur un redémarrage, dans la mesure où c’est l’acquisition et la montée en puissance de la notoriété de l’établissement qui a été coupée à la fois par le décalage de l’inauguration et par le « pass sanitaire ».

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Nota : les chiffres pour 2021, 2022 et 2023 se basent sur un prévisionnel et sont donc soumis à variation, à la hausse comme à la baisse.

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Nota : les chiffres pour 2021, 2022 et 2023 se basent sur un prévisionnel et sont donc soumis à variation, à la hausse comme à la baisse.

• Concernant l’atelier

L’atelier est dédié à la création et l’optimisation des mondes miniatures animés présentés dans les parcs Mini World.

La pérennité de l’atelier est liée au business model de l’Entreprise. Ce business model prévoit le déploiement de plusieurs parcs en France, en Europe voire, à long terme, sur l’ensemble du globe. L’excédent de revenu généré par ces parcs contribue à l’amélioration ou l’enrichissement de l’existant, ou à participer à l’investissement nécessaire à la création de futurs parcs. Mais il faut que l’Entreprise ait atteint une masse critique suffisante (i.e. un nombre de parcs suffisant) pour pouvoir disposer, en autonomie, de la capacité financière nécessaire à la création de nouveaux parcs et donc à la création, par son atelier, de nouveaux mondes miniatures. En attendant l’atteinte de cette masse critique – sur laquelle nous reviendrons ci-après – l’Entreprise doit s’adosser à des partenaires financiers qui achèteront ou financeront les nouveaux parcs et donc la création des prochains mondes miniatures.

Aujourd’hui, avec deux parcs ouverts (qui plus est avec un fonctionnement dégradé en raison de la crise COVID), la masse critique n’est pas atteinte. Nous estimons qu’il faut au moins trois parcs en fonctionnement à 100% (par opposition au fonctionnement dégradé causé par la crise COVID) pour pérenniser en autonomie la totalité des emplois de l’atelier. Nous insistons sur la notion d’estimation, étant entendu que (i) le troisième parc devrait pour cela faire l’objet d’un montage financier favorable comme ce fut le cas pour notre deuxième parc (La Valette) et (ii) le troisième parc devrait immédiatement trouver sa clientèle et réaliser des chiffres (fréquentation, CA, marge) conformes à nos prévisions, prévisions qui seraient issues de notre expérience sur les deux premiers parcs.

Avant l’atteinte de ce cap vers l’autonomie, l’Entreprise doit donc décrocher des contrats de création de parcs / mondes miniatures.

Le secteur du tourisme ayant largement souffert d’un point de vue économique, la crise sanitaire a considérablement ralenti voire gelé les investissements dans ce domaine, amenant les investisseurs à revoir leurs projets d’investissement et à les décaler dans le temps par plus de sécurité.

La SAS Mini World Lyon pâtit grandement de cet état de fait, car c’est bien la création de nouveaux mondes miniatures dans l’optique de l’ouverture d’un troisième parc qui était prévue avant le début de la crise sanitaire. En effet, l’ouverture du parc de La Valette a été rendue possible par la participation financière du bailleur ALTAREA qui a notamment commandé et acheté les mondes miniatures de ce parc, tout en en laissant l’exploitation et la jouissance intégrale à la SAS Mini World Lyon pour toute la durée du bail commercial.

Ce partenaire souhaite continuer d’accompagner la SAS Mini World Lyon dans l’ouverture d’un nouveau parc. Une lettre d’intention a d’ailleurs été signée en ce sens (Cf annexe au présent accord). Néanmoins, à cause de la situation sanitaire et des mesures prises pour lutter contre l’épidémie de COVID 19, la date de démarrage du projet ne fait qu’être reportée. Ce report met largement en difficulté l’Entreprise à court-moyen terme, qui ne pourra bientôt plus fonctionner sur son propre budget de fonctionnement pour financer dans un premier temps l’équipe dite de l’Atelier.

En conclusion, globalement, les indicateurs structurels sont positifs : la réouverture du parc de Lyon a été un succès (première quinzaine de juillet 2021), le lancement du parc de La Valette fut encourageant au vu du contexte (première quinzaine de juillet 2021) et l’Entreprise dispose d’une lettre d’intérêt pour la création d’un troisième parc, création qui passerait nécessairement par la commande d’un monde miniature et donc par l’activité de notre atelier.

De plus, les deux parcs se trouvent dans des régions présentes dans le top 5 des régions françaises envisagées par les voyageurs dans le contexte post COVID-19.

Source : Baromètre du suivi de la demande des voyageurs actifs des principaux marchés émetteurs de touristes en France dans le contexte post covid-19

TCI Research, Competitive insights for smart destinations – Juin 2021

Cependant, la crise COVID 19 et son évolution entraînent des mesures sanitaires aussi aléatoires que durablement impactantes pour nos activités parc et atelier. Elles imposent, de fait, le recours à l'APLD afin de pouvoir maîtriser l’activité et les charges de personnel de façon la plus pertinente et pérenne possible.

Il a donc été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1er : champ d’application

Eu égard au contexte précité, il est convenu que le présent accord s’applique à l’intégralité des activités, services et salariés quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur statut (CDI, CDD, Alternants…).

Chaque salarié est donc susceptible de faire l’objet d’une réduction de son activité professionnelle, dans les limites prévues au sein du présent accord, étant précisé que le dispositif d’activité partielle longue durée sera susceptible de donner lieu à une réduction d’activité différenciée au regard de la situation propose à chaque service.

Article 2 : durée d’application du dispositif d’activité partielle longue durée (APLD)

La Direction de L’Entreprise et la Salariée mandatée conviennent qu’ils ne disposent pas, à date, d’une visibilité suffisante quant à la reprise normale de l’activité économique du fait de la multitude de facteurs susceptibles d’en faire varier les contours avec précision.

Dans ces circonstances, il est convenu que le dispositif d’APLD pourra être mobilisé dans l’Entreprise pendant une période maximale de 24 mois consécutifs ou non, sur un pas de temps maximal de 36 mois consécutifs. Ainsi, il pourra être appliqué :

• À compter du 1^er septembre 2021 ;

• Et jusqu’au 31 août 2024.

Il est précisé que la décision de la validation vaut autorisation de recourir à l’activité partielle de longue durée pour une durée de six mois, et pouvant être renouvelée pour une durée identique de 6 mois et ceci dans la limité de 36 mois.

Article 3 : réduction du temps de travail prévisible et organisation des temps de travail

Pendant la durée d’application de l’accord, la durée du travail des salariés entrant dans le champ d’application dudit accord pourra être réduite dans la limite maximale de 40% de la durée légale du travail. Cependant, de manière exceptionnelle, l’autorité administrative peut autoriser une dérogation à cette limite, portant la réduction maximale de la durée du travail décrite ci-dessus à 50%.

Compte-tenu du fait que la SAS Mini World Lyon exerce ses activités dans un secteur protégé, particulièrement et durablement impacté par la crise sanitaire Covid, nous signataires du présent accord demandons à ce que l’autorité administrative permette à ce dernier de prévoir une réduction de la durée du travail portée à 50% de la durée légale.

Au sein de l’entreprise, les différents corps de métiers pourront être affectés par des réductions d’activité différentes.

L’organisation du travail pourra prévoir en alternance, dans le cadre du dispositif APLD :

• Des périodes de plein emploi,

• Des périodes de faible réduction d’activité,

• Des périodes de forte réduction d’activité,

• Des périodes de suspension d’activité.

Le planning suivant les envisagé :

La limite maximale de réduction d’activité de 50% telle que demandée ci-avant s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d’application du dispositif.

Cela s’entend néanmoins hors situation de fermeture administrative totale ordonnée par le gouvernement pour des mesures sanitaires ou toute autre raison.

Article 4 : rémunération du salarié

Pour chaque heure travaillée, le salarié est rémunéré dans les conditions habituelles de son contrat de travail.

Le salarié placé en activité partielle dans le cadre de l’APLD reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, déterminée en fonction de la rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés (ci-dessous « rémunération brute mensuelle ») comme suit :

• Une indemnité correspondant à 70% de sa rémunération brute.

Les modalités de calcul de l’indemnité versée au salarié sont déterminées selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur. L’indemnité ne peut dépasser le plafond de 100% de la rémunération nette du salarié.

Le montant de cette indemnité est plafonné à 4,5 SMIC. Il ne peut être inférieur à 8,11 euros nets et supérieure à 32.29 € nets par heure chômée.

Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient de la garantie d’indemnisation décrite au présent article.

Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, l’indemnité et l’allocation d’activité partielle sont déterminées en tenant compte du nombre d’heures ou de jours ou de demi-journées ouvrés non travaillés au titre de la période d’activité partielle, avec les règles de conversion suivantes :

• Une demi-journée non travaillée correspond à 3h30 non travaillées ;

• Un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;

• Une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.

L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic (à date, Cf. mise à jour du gouvernement en juillet 2021).

Ce taux horaire peut être majoré pour correspondre au taux horaire de l’allocation d’activité partielle de droit commun qui serait applicable à l’employeur lorsque ce taux est supérieur à celui de l’APLD.

Article 5 : conséquences de l’entrée dans le dispositif

Sont maintenus au bénéfice des salariés placés dans le dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée :

• L’acquisition des droits à congés payés ;

• L’ouverture des droits à pension retraite ;

• L’acquisition de points de retraite complémentaire au-delà de la 60éme heure indemnisée dans les conditions définies par l’AGIRC–ARRCO. Ces points complètent les points cotisés obtenus pendant l’année de survenance de l’activité partielle ;

• Les garanties de santé et prévoyance complémentaire ;

La période d’activité partielle dans le cadre de l’APLD est prise en compte pour l’ouverture de futurs droits à l’allocation chômage et pour le calcul de l’ancienneté du salarié.

Par ailleurs, il est rappelé que, conformément au droit commun :

• durant la période d’APLD, les salariés sont invités à poser des congés payés dans la limite des soldes cumulés,

• durant la période d’APLD, chaque salarié a la faculté d’exercer un second emploi, aux conditions cumulatives (i) de respecter son obligation de loyauté (ne pas exercer d'activité concurrente à celle de son employeur), (ii) de ne pas avoir de clause d'exclusivité dans son contrat de travail lui interdisant le cumul d'emplois (ou si une telle clause existe, de solliciter sa levée auprès de son employeur), (iii) d’informer son employeur de sa décision d'exercer une autre activité professionnelle en précisant le nom de l'employeur et la durée prévisionnelle de travail.

Enfin, il est précisé que l'employeur n'a pas de délai de prévenance à respecter pour demander au salarié de reprendre son activité dans l'entreprise.

Article 6 : engagements en matière d’emploi

L’Entreprise s’engage à ne pas effectuer de licenciement pour motif économique durant la période administrative de référence qui s’apprécie par tranches de 6 mois.

Les ruptures conventionnelles individuelles ou collectives et les plans de départ volontaire pourront être rendus possibles.

Article 7 : engagements en matière de formation professionnelle

Les parties conviennent de l’importance de favoriser la formation des salariés placés dans le dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée.

Ainsi, au cours de cette période d’activité partielle, tout salarié placé en APLD pourra mobiliser les différents dispositifs énoncés ci-dessous :

• Le FNE rebond à l’aide de l’accompagnement de l’OPCO AFDAS. Il est rappelé que les formations réalisées dans le cadre de ce dispositif se feront uniquement sur le volontariat ;

• Le CPF pour les salariés souhaitant être autonomes sur leur gestion de la formation et sur le volontariat uniquement : droit personnel, qui permet à son titulaire, tout au long de sa carrière professionnelle de financer des actions de formation destinées à maintenir son objectif de qualification ou d'accéder à un niveau supérieur de qualification. Le CPF peut être mobilisé pour suivre une formation certifiante, effectuer un bilan de compétences, être accompagné dans une démarche de Validation des Acquis de l'Expérience, de création ou de reprise d'entreprise. Pour en bénéficier le salarié doit créer son compte sur le site internet www.moncompteformation.gouv.fr

• Le CPF de Transition Professionnel : permet aux salariés souhaitant changer de métier de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Le salarié doit faire une demande de congé et déposer un dossier sur le site prévu à cet effet. La rémunération du salarié sera maintenue par l'entreprise dès lors que le salarié aura reçu l'accord de Transition Pro. Le maintien de la rémunération est conditionné à l’assiduité du salarié à la formation visée par la certification. Pendant le temps de formation le contrat de travail du salarié est suspendu ;

• La VAE : qui permet d'obtenir une certification grâce à l'expérience du salarié. Cette certification professionnelle doit être enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). La VAE permet d'obtenir un diplôme ou un titre professionnel délivré par l'état, un diplôme délivré par un établissement d'enseignement supérieur, un titre délivré par un organisme de formation ou une chambre consulaire, un certificat de qualification professionnelle ;

• Le bilan de compétences : permet d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d'un projet d'évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Chaque manager se tiendra à l’écoute des besoins en formation de son équipe et fera le nécessaire afin de pouvoir y donner une suite favorable, dans la limite des budgets disponibles. Le budget alloué à la formation a été défini à hauteur de 5 000 € HT, hors FNE.

Article 8 : Accompagnement des salariés

Conscients des difficultés que cette crise sanitaire et le placement en activité partielle longue durée peut entraîner auprès des salariés et afin de leur éviter de se déconnecter totalement de l’entreprise, la SAS Mini World Lyon propose la mise en place de mesures de soutien et d’accompagnement au travers de :

• La santé au travail avec notre organisme de médecine du travail AGEMETRA, afin de proposer aux salariés la possibilité d’échanger avec des médecins du travail, qu’ils soient en activité ou bien en période d’activité partielle.

Une réflexion autour de la rotation de certains postes est également envisagée afin que cela ne soit pas toujours les mêmes salariés qui soient placés en activité partielle.

Article 9 : efforts proportionnés des dirigeants de l’Entreprise

Durant la période d’indemnisation au titre du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée, les instances dirigeantes prendront part à l’effort de solidarité et appliqueront un principe de modération des rémunérations, de quelque nature qu’elles soient.

En effet, depuis le début de la crise sanitaire, le Président ne se rémunère pas à hauteur de sa rémunération votée en Assemblée Générale, il a baissé de 10% sa rémunération. Il en est de même pour le Directeur Général qui a baissé la sienne d’environ 13%. Il est rappelé que, tous deux mandataires, ils ne sont pas éligibles aux dispositifs d’activité partielle quels qu’ils soient.

De plus, dans le cas ou les années concernées donneraient lieu à un résultat financier positif, la Entreprise s’engage à ne verser aucun dividende à ses actionnaires.

Article 10 : information du personnel

Un exemplaire du présent accord, ainsi que la validation de la DREETS sera porté à la connaissance du personnel par affichage sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et par envoi e-mail à chaque salarié, sur sa boite professionnelle.

De plus, tous les semestres, un bilan d’application du présent accord sera transmis aux salariés selon les mêmes modalités. Il portera notamment sur :

• Le nombre de salariés concernés par la mise en œuvre de l’APLD ;

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement en formation professionnelle ;

• Le nombre mensuel d’heures chômées au titre de l’APLD ;

• Les activités concernées par la mise en œuvre de l’APLD ;

• Les perspectives de reprise de l’activité.

Article 11 : procédure de validation

La validation du présent accord est conditionnée par sa ratification par une majorité simple des salariés concernés par le présent accord.

La ratification est organisée dans les conditions prévues par les articles L2232-21 et suivants, et R 2232-10 et suivants du Code du travail qui prévoient notamment :

• La communication du projet d’accord à chaque salarié ;

• Une consultation du personnel 15 jours au moins après la communication au personnel du projet d’accord ;

• L’organisation de la consultation par tout moyen et pendant le temps de travail, en garantissant une expression personnelle et secrète de chacun.

Le document ainsi ratifié sera transmis à l’autorité administrative compétente en vue de sa validation dans les conditions prévues par la réglementation.

Conformément au décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la décision de validation vaut autorisation de recourir à l’APLD pour une durée de 6 mois. L’autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l’Article 10.

En cas de refus de validation du document par l’autorité administrative, l’employeur peut reprendre son projet de document et présenter une nouvelle demande modifiée, après avoir informé et consulté la Salariée Mandatée.

Article 11 : révision

Le présent accord pourra, à tout moment, être dénoncé ou révisé en respectant la procédure prévue respectivement par les dispositions légales en vigueur.

Article 12 : dépôt légal et publicité

Le présent accord sera notifié au syndicat CFE-CGC mandatant la salariée à des fins de représentation des salariés de l’entreprise.

Il sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail en deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version anonyme conformément aux dispositions légales.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Vaux en Velin, le 9 août 2021, en 2 exemplaires

Pour l’Entreprise La Salariée Mandatée

M. XXXXXXXX Mme XXXXXXXX

Signature Signature