Accord d'entreprise "PLAN D’ACTIONS 2020 EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES" chez BASKOTO (Siège)

SOCIETE XXXXX

SAS au capital de XXXXX euros

XXXXX

XXXXX

N° SIRET : XXXXX

PLAN D’ACTIONS 2020 EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES

Préambule

La société XXXXX, au capital de XXXXX €, dont le siège social est situé XXXXX, représentée par Monsieur XXXXX, Directeur,

A déposé le 28 Mai 2019 son plan d’action en application des dispositions de la Loi du 9 novembre 2010, destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans le cadre de notre obligation annuelle, le présent plan, vise à dresser un état des lieux de nos effectifs au 31 Décembre 2019, ainsi qu’en matière d’embauche, formation, rémunération et de promotion salariale.

Il vise également à présenter l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément à la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel paru le
5 septembre 2018, mise en application par décret en date du 9 Janvier 2019.

Enfin, il a également pour objet de déterminer une stratégie d’actions favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en fixant des objectifs pour l’année à venir, ainsi que des indicateurs associés à ces derniers.

Ce plan d’action a une validité d’une durée d’un an, soit du 1^er janvier 2020 jusqu’au 31 décembre 2020.

Article 1 - Objet

L’évaluation du plan d’action a pour objet de :

• Faire le bilan des actions menées en 2019 ;

• Définir le contexte diagnostiqué au 31 décembre 2019 ;

• Définir les domaines d’actions prioritaires retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes ;

• Définir les indicateurs pour chaque disposition prévue ainsi que les modalités de suivi ;

• Définir le mode de communication avec les Instances Représentatives du Personnel et la mise à disposition de l’information vis-à-vis de l’externe.

Article 2 – Bilan des actions menées en 2019

Domaines retenus et objectifs	Indicateurs qualitatifs et quantitatifs	Suivi des actions
Embauches / Recrutement
Inciter les managers à favoriser les entretiens avec les candidates féminines retenues sur les CV pour les postes vacants	100 % des candidatures féminines ayant les compétences requises reçues en entretien	Sur l'ensemble des 20 postes à pouvoir, ils ont été pourvus comme suit : - 13 CDI : 1 pourvu par une Femme : 12 pourvus par des Hommes : - 7 Contrats d’apprentissage et contrat pro : 4 Hommes 3 Femmes Malgré nos efforts et intitulés H/F, les postes ont peu séduit de candidates femmes. Ils ont touché une grande majorité de candidats hommes et par conséquent, ces postes ont été pourvus principalement par des hommes.
Sensibiliser les managers à la non-discrimination	Diffusion d’une charte de déontologie aux chefs de service	Une charte de déontologie est remise dès l’embauche à chaque cadre et chef d’équipe.
Interventions dans les établissements scolaires	Réalisation d’au moins une intervention par an dans un établissement scolaire, afin de promouvoir les métiers traditionnellement masculins auprès d’un public féminin	Une intervention dans un établissement scolaire a été menée le 19 décembre 2019 en ce sens.
A l’embauche, s’assurer d’avoir une homogénéisation sur les classifications	Respect des grilles de classification relatives à la branche de l’automobile	Tous les salariés ont une classification à jour, conforme à la convention collective de l’automobile.
Assurer une non-discrimination lors des procédures de recrutement, avec la diffusion des annonces de recrutement neutre	100 % des annonces diffusées comportant la mention H/F	En 2019, l’ensemble des postes à pourvoir ont été publié avec la mention H/F.
Formation professionnelle
Favoriser l’accès à la formation en termes de développement de compétences	100 % des demandes de formations de développement de compétences émises par des lors d’entretien annuel étudiées	En 2019 aucune demande de formation de développement de compétence n’a été émise lors des entretiens annuels.
Encourager le recours à une formation au retour d’une absence liée à la parentalité	100 % des demandes de formations de remise à niveau des compétences, et, émises par des salariés à leur retour d’absence (liée à la parentalité) acceptées	Aucune absence en lien avec la parentalité en 2019.
Promotion
Lors de recrutement sur des fonctions d’encadrement encourager la promotion interne de candidate féminine	100 % des demandes d’évolution émises par les femmes étudiées lors de recrutement de poste d’encadrement étudiées.	Au total 4 demandes d’évolutions vers le statut « maitrise » ont été demandées. Les 4 demandes ont été étudiées et 2 demandes ont été accordées
Rémunération
A poste et compétences égales : Garantir une homogénéisation des salaires Réévaluation des critères de classification Veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écarts significatifs ou anormaux entre les rémunérations	Mise en place d’une enveloppe budgétaire afin de réduire les écarts de rémunération	Pour chaque embauche, le salaire est étudié en fonction de la convention collective et en fonction des salaires existants à poste égal dans l’ensemble des sociétés.

Article 3 – Définition du contexte diagnostiqué en décembre 2019

La société XXXXX a pour activité principale la distribution de véhicules neufs et de véhicules d’occasion des marques XXXXX et est également prestataire de services automobiles : entretien et réparation, vente pièces de rechange.

Au 31 décembre 2019, l’entreprise comptait 140 salariés, principalement du personnel d’après-vente (mécaniciens et magasiniers), du personnel des services généraux, ainsi des commerciaux.

3.1 Etat des effectifs - Analyse de la situation actuelle en matière d’embauche

Au 31 décembre 2019 sur un effectif de 140 salariés, apprentis et contrat de professionnalisation compris, l’entreprise comptait 29 femmes soit 20,71 % de l’effectif total.

Ces 29 collaboratrices sont réparties selon les catégories suivantes :

• 7 agents de maîtrise ;

• 22 employées, contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage.

Par comparaison avec l’effectif global de la société les femmes représentent :

• 19,44 % du personnel de maîtrise ;

• 22,68 % de la catégorie employés/ouvriers (y compris les apprentis et contrat de professionnalisation)

Par fonction ces collaboratrices sont réparties ainsi :

• Fonction administrative et commerciale : 28

• Fonction technique : 1

La faible proportion de personnel féminin dans nos fonctions s’explique notamment par la forte masculinisation des métiers d’après-vente.

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3.2 Analyse de la situation actuelle en matière de formation

En matière de formation, en 2019, 12 femmes, soit 41% d’entre elles, ont pu bénéficier d’une action de formation.

Ce faible taux de formation des femmes s’explique par le fait que la plupart des formations effectuées au sein de la société XXXXX sont des formations techniques exigées par le constructeur sur des postes appartenant aux services Véhicules Neufs et Mécanique d’atelier, où la majorité des postes techniques sont tenus par des hommes.

3.3 Analyse de la situation actuelle en matière de rémunération et de promotion

Conformément à la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel paru le
5 septembre 2018, la société XXXXX a calculé l’index relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes et l’a déposé en date du 28 Février 2020 sur le site https://index-egapro.travail.gouv.fr/.

L’Index est calculé sur 100 points à partir de 4 indicateurs sur la période de référence du
1^er janvier 2019 au 31 décembre 2019 :

• Indicateur n°1 : l’écart de rémunération femmes-hommes par catégories socio professionnelles (CSP)* et par tranches d’âges*

*CSP = Ouvriers, Employés, Maîtrises, Cadres

* Tranches d’âges = Moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans et 50 ans et plus

Afin de calculer cet indicateur (note sur 40), les groupes de CSP par tranches d’âges retenus sont ceux comptant au moins trois hommes et trois femmes. L’effectif des groupes retenus doit être supérieur ou égal à 40% des effectifs pris en compte dans le calcul des indicateurs.

La répartition des effectifs de la société XXXXX ne permet pas d’avoir un nombre de groupe suffisant. De ce fait, l’indicateur n°1 pour la société XXXXX n’est pas calculable.

• Indicateur n°2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles

En 2019, 58,6% des femmes ont eu une augmentation de salaire contre 37,4% des hommes. L’indicateur n°2 de l’index génère une note de 15 sur 35.

• Indicateur n°3 : le pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité (ou d’adoption)

Aucun salarié n’a bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant son retour de congé maternité (ou d’adoption) car aucun salarié n’a repris le travail suite à une absence liée à la parentalité. L’indicateur n°3 de l’index n’est donc pas calculable.

Indicateur n°4 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations

Les femmes embauchées au sein de la société XXXXX n’occupant qu’un poste parmi les cadres et maitrises existants. L’indicateur n°4 de l’index génère une note de 0 sur 10.

NOTE GLOBALE DE L’INDEX 2019 : L’indicateur n° 1 est prépondérant sur le calcul de la note totale. Celui-ci étant incalculable au titre de l’année 2019, l’index total pour la société XXXXX ne peut être calculé.

Article 4 - Plan d’actions pour l’année 2020

Domaines retenus et objectifs	Indicateurs qualitatifs et quantitatifs
Embauches / Recrutement
Inciter les managers à favoriser les entretiens avec les candidates féminines retenues sur les CV pour les postes vacants	100 % des candidatures féminines ayant les compétences requises reçues en entretien
Sensibiliser les managers à la non-discrimination	Diffusion d’une charte de déontologie aux chefs de service
Interventions dans les établissements scolaires	Réalisation d’au moins une intervention par an dans un établissement scolaire, afin de promouvoir les métiers traditionnellement masculins auprès d’un public féminin
A l’embauche, s’assurer d’avoir une homogénéisation sur les classifications	Respect des grilles de classification relatives à la branche de l’automobile
Assurer une non-discrimination lors des procédures de recrutement, avec la diffusion des annonces de recrutement neutre	100 % des annonces diffusées comportant la mention H/F
Formation professionnelle
Favoriser l’accès à la formation en termes de développement de compétences	100 % des demandes de formation de développement de compétences émises par des lors d’entretien annuel étudiées
Encourager le recours à une formation au retour d’une absence liée à la parentalité	100 % des demandes de formations de remise à niveau des compétences, et, émises par des salariés à leur retour d’absence (liée à la parentalité) acceptées
Promotion
Lors de recrutement sur des fonctions d’encadrement encourager la promotion interne de candidate féminine	100 % des demandes d’évolution émises par les femmes étudiées lors de recrutement de poste d’encadrement étudiées.
Rémunération
Assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes	A poste et compétences égales : Garantir une homogénéisation des salaires et ce dès l’embauche
Veiller à ce que les augmentations individuelles et/ou collectives soient reparties de manière équitable	Lors du plan de promotion annuel : veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écarts significatifs ou anormaux entre les rémunérations. Dans le cas contraire, mise à disposition d’une enveloppe visant à réduire d’éventuels écarts
Veiller au pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité	100% des femmes de retour de congé maternité doivent être prises en considération lors du plan de promotion annuel.
Veiller à assurer une parité entre les hommes et les femmes parmi les rémunérations les plus hautes	Pour toute promotion de poste d’encadrement en interne, veiller à traiter avec égalité les candidatures féminines et masculine.

Article 5 - Conditions de réussite et communication du plan d’action

La culture d’entreprise est ouverte aux femmes, bien que certains métiers soient méconnus par ce public, et peu attrayant, notamment les métiers liés à l’entretien et la réparation des véhicules.

La Direction de l’entreprise présente une réelle volonté d’amélioration dans ce domaine d’action, et souhaite travailler sur les leviers d’attractivité et de fidélisation du public féminin.

Cet état des lieux et plan d’action visant à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes est présenté aux Instances Représentatives du Personnel en date du 22 décembre 2020 et sera réévaluer chaque année.

Il sera transmis à la DIRECCTE, et fait l’objet d’un dépôt sur le site officiel Téléaccords.

Fait à XXXXX, en deux exemplaires,

Le 22 décembre 2020,

Pour la Société

Le Directeur La Secrétaire du CSE

Monsieur XXXXX Madame XXXXX