ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021

Le présent accord est conclu

ENTRE :

La Société ARMATIS BORDEAUX, SASU au capital de 2 000 000,00 € Euros dont le siège social est situé 58 Avenue Edouard Vaillant – Bâtiment Upwest – 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, immatriculée au RCS de Nanterre sous le n° 79789704800030, représentée par , agissant en sa qualité de Directeur de Site.

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale CGT représentative des salariés, représentée par , Délégué Syndical ;

L’organisation syndicale SUD PTT représentative des salariés, représentée par Délégué Syndical ;

D’AUTRE PART

PRÉAMBULE : 

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail ainsi qu’à l’accord d’entreprise visant à adapter les règles de la négociation collective obligatoire conclu le 30/01/2020 , la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail , le partage de la valeur ajoutée et la qualité de vie au travail , s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales dans l’entreprise.

Dans ce contexte et à l’issue des réunions de négociations qui ont eu lieu les 07/12/2021 ; 24/01/2021 ; 07/02/2021 ; 28/02/2021 ; 14/03/2021 que les parties signataires conviennent du présent accord , selon les formalités définies à l’article L.2242-1 et suivants du code du travail.

Il est précisé que l’accord d’entreprise relatif à la prime transport du 25/09/2020 fera l’objet de négociations distinctes dans le cadre de l’accord de mobilité (LOI LOM).

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QU SUIT :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, présents dans l’entreprise et embauchés postérieurement à la conclusion du présent accord, sauf mention contraire.

ARTICLE 2 : REMUNERATION ET CLASSIFICATION

Article 2.1. Rémunération minimale conventionnelle du personnel non-cadre

Il est fait application de la grille de salaire telle que prévue par la convention collective des prestataires de services dans le domaine tertiaire (accord du 12 mars 2018).

Il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés non-cadres, il est fait application des salaires minimaux mensuels conventionnels de la convention collective suscitée sans prendre en compte les primes versées, quelle que soit leur nature (variable ou non).

Cette disposition ne fait pas obstacle à l’application des dispositions conventionnelles sur les rémunérations pour le personnel cadre notamment concernant la prise en compte des éléments variables (primes) dans les minimas conventionnels.

Article 2.2. Classification et rémunération

Article 2.2.1. Classification et rémunération de base des chargés de clientèle

Il est fait application de la grille suivante de classification des postes en référence à la convention collective nationale (CCN) applicable, pour les salariés exerçant les fonctions de chargé de clientèle :

Ancienneté révolue	Coefficient CCN
0 à 6 mois	120
6 à 12 mois	130
1 à 2 ans	140
2 à 5 ans	145
5 à 10 ans	150
10 à 15 ans	155
+ de 15 ans	160

Les passages en coefficient s’effectuent au 1^er jour de mois d’ancienneté révolue (exemple : si la condition d’ancienneté est constatée au 14 mai, l’application du passage s’effectue le 1^er juin suivant).

Il est précisé que le passage de niveaux (coefficient) supérieurs pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté (à partir du coefficient 145) sont applicables uniquement si le taux d’absentéisme cumulé du salarié est inférieur à 7% sur l’année écoulée à la date anniversaire d’embauche (date d’ancienneté).

L’absentéisme auquel il est fait référence dans le présent article doit s’entendre comme les absences quelle qu’en soit la durée, justifiées ou injustifiées à l’exclusion des périodes légalement assimilées à du temps de travail effectif.

A titre d’information, les congés payés, les heures de formation professionnelle organisées par l’employeur, les heures de réunions organisées par l’employeur avec les représentants du personnel dans la limite des crédits d’heures légaux ou conventionnels et les visites médicales d’embauche et examens médicaux obligatoires sont considérés comme du temps de travail effectif.

Article 2.2.2. Rémunération variable des chargés de clientèle

Le calcul de la prime salariale variable des chargés de clientèle est défini par note de service selon les modalités suivantes :

Note de service prime variable : Les modalités des primes variables applicables sur une opération seront définies par note de service à application mensuelle.

Règles de proratisation des primes : la proratisation sera effectuée sur la base des 2 comptes clients majoritairement traités sur la période considérée, les activités-opérations dont la part de temps d’activité est inférieure à 25% du temps réel d’activité sur la période mensuelle seront exclues du calcul. Cette disposition ne s’appliquera pas aux comptes clients de type déplafonné pour lesquels la rémunération est effectuée en référence au volume de vente.

• Réduction du montant des primes

Lors du mois d’entrée en production, la(es) prime(s) sont proratisée(s) en fonction du nombre de jours réalisés.

Toute absence en production telle que les arrêts de travail, congés, absences autorisées, à l’exception des absences pour RTT et de formation continue viendra minorer la prime.

Indicateurs : le montant de la prime variable sera déterminé à partir de la mesure de l'atteinte d'objectifs définis préalablement, fonctions du niveau d’ancienneté, à partir d’un nombre limité d’indicateurs (de 2 à 4 par principe) portant sur les éléments d'activité de nature quantitative et/ou qualitative et/ou commerciale. Le poids de ces indicateurs dans le calcul de la prime variable sera fonction de l’ancienneté, de l'opération et de l'activité concernée.

Paliers d'objectifs et assiette de calcul :

Le montant de base de la prime est de 50,00 € quelle que soit l’ancienneté du collaborateur.

Afin de reconnaître et de fidéliser la montée en compétence et l’expertise, il est proposé d’introduire des niveaux maximums d’atteinte (plafonds) en fonction de l’ancienneté du collaborateur (appréciée au 1^er jour de la période de calcul de la prime). La progressivité de ces paliers d’établirait comme suit :

Ancienneté	Montant mensuel brut maximum	Objectifs	Conditions
De 0 à 12 mois	100 €	Objectifs dits « junior »	Ancienneté
De 12 mois à 3 ans	125 €	Objectifs dits « séniors »
De 3 ans à 5 ans	150 €	Objectifs dits « experts »
Plus de 5 ans	175 €	Objectifs dits « experts + »	Validation à partir de 5 ans (dispositif d’évaluation)

Cette disposition ne s’appliquera pas aux comptes clients en activité d'appels sortants de type déplafonné, pour lesquels la rémunération variable est effectuée en référence au volume de vente.

Accompagnement phase d'intégration de production : Pour accompagner et favoriser la montée en performance, et/ou lors des phases de montée en compétence à l'occasion d'une embauche ou d’un changement de compte client, des dispositifs spécifiques pourront être mis en place par l’employeur.

Challenges : dans le cadre d'actions ponctuelles, il pourra être mis en place des dispositifs dits de "challenge", visant à récompenser sur une période déterminée la valorisation de l'atteinte d'objectifs spécifiques, sous forme de bons d'achat ou de prime salariale notamment.

Article 2.2.3. Classification et rémunération de base des superviseurs

Les présentes dispositions s’inscrivent dans le cadre du projet « YES », projet dont l’objet est de structurer le rôle et le métier du manager opérationnel de premier niveau (superviseur) , les responsabilités, missions et posture , notamment en harmonisant les pratiques managériales , les méthodes/outils/KPIs ainsi que le parcours dans l’entreprise (formation , outil).

L’investissement fort de l’entreprise à travers la revalorisation salariale ci-dessous et le projet YES sont les deux piliers de l’engagement de l’entreprise en faveur de ces Managers , pour un accompagnement vers la performance.

D’autres part compte tenu des évolutions salariales conventionnelles et légales , notamment les augmentations successives du SMIC constatées au cours des années 2021 (1^er janvier et 1^er octobre) et au 1^er janvier 2022 , les parties conviennent qu’il est nécessaire , afin de garantir un niveau de rémunération supérieur aux rémunérations de leurs collaborateurs , de revaloriser le salaire des salariés employés contractuellement au poste de Superviseur , à travers les mesures suivantes.

Article 2.2.3.1 Augmentations Catégorielles

Il est convenu d’appliquer une augmentation des salaires de base bruts mensuels de 4,00% pour les salariés concernés , appliqués individuellement sur le salaire de base actuel , applicable à compter de la signature du présent accord.

A titre d’exemple :

Un superviseur au coefficient 170 verra son salaire passer de 1630 euros à 1695,20 euros .

Un superviseur au coefficient 220 à 1840 euros verra son salaire passer à 1913,60 euros.

Article 2.2.3.1 Grille de classification et de salaire de base minimum

La grille de classification et de salaire brut minimal de base mensuel applicable à la catégorie Superviseur applicable à la date de signature du présent accord est la suivante :

Les montants sont appliqués au prorata temporis de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel :

	Cat.	Salaire min. fixe brut mensuel	Coef. CCN Presta	Condition de passage
Superviseur	Employé	1680,00 €	170	Ancienneté
Sup. AM Niv. 1 (à partir de 24 mois)	AM	1 765,37 €	200	Dispositif d’évaluation
Sup. AM Niv. 2 (>36mois)	AM	1 859,39 €	220	Dispositif d’évaluation
Sup. AM Niv. 3 (>48mois)	AM	2 000 €	230	Dispositif d’évaluation
Manager	AM	2 100 €	240	Dispositif d’évaluation

Par conséquent le coefficient d’entrée 160 prévu par la CCN est supprimé ; le coefficient d’entrée du poste devient le coefficient 170 (au salaire de base de 1680,00 € temps plein).

• Modalités d’évolution

Les modalités d’évolution au statut Agent de maitrise , coefficient 200 de la convention collective prévus :

• A l’article 2.2.3 de l’accord d’entreprise (NAO) 25 septembre 2020 , (passage conditionné à partir de 24 mois révolus aux conditions de compétences effectué à partir d’un référentiel de compétences défini et après avoir réalisé les formations prévues ) ; demeurent applicables.

• Primes de mission et périodes probatoire

Le montant des primes de mission ou périodes probatoires des salariés Chargés de Clientèle missionnés Superviseur est établi en référence à la grille de classification de l’article 2.2.1 et 2.2.3 du présent accord au cours de la mission.

A titre d’exemple, , le montant mensuel de la prime de mission d’un chargé de clientèle au poste de superviseur est de 76,85 € bruts pour une ancienneté dans les fonctions de Chargé de Clientèle comprise entre 0 et 6 mois révolus (coefficient 120 de la CCN).

Ces modalités de calcul des primes de mission seront applicables dès le mois complet suivant la date d’entrée en application du présent accord, sans rétroactivité.

Il est spécifiquement convenu que l’ancienneté sur une mission en cours au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, sera prise en compte pour le passage vers le statut d’agent de maîtrise.

Article 2.2.4. Rémunération variable des superviseurs

• Note de service prime variable

Les modalités des primes variables applicables sur une opération seront définies par note de service à application mensuelle.

• Indicateurs

Le montant de la prime variable est déterminé à partir de la mesure de l’atteinte d’objectifs définis préalablement, à partir d’un nombre limité d’indicateurs (de 2 à 4 par principe) portant sur les éléments d’activité de nature quantitative et/ou qualitative et/ou commerciale. Le poids de ces indicateurs dans le calcul de la prime variable sera fonction de l’opération et de l’activité concernée.

• Instauration de Palier d’atteinte d’objectifs

Afin d’encourager les collaborateurs proches de l’objectif, les paliers d’atteinte des objectifs de « 90 à 99,9 % » sont maintenus.

Afin de valoriser la super performance, des paliers d’atteinte des objectifs de plus de 100% sont introduits.

Ces mesures visent à valoriser et à inciter à l’atteinte et au dépassement des objectifs avec une revalorisation du coefficient de pondération du montant de base de la prime.

Ainsi, les parts variables concernées par cette disposition sont calculées comme suit :

Palier n°1 : 90 à 99,9%	Palier n°2 : 100 à 104,99 %	Palier n°3 : 105 à 109,99 %	Palier n°4 : 110 % et plus
Base prime X 0,50	Base prime X 1,00	Base prime X 1,50	Base Prime X 2,00

Cette disposition ne s’applique pas aux comptes clients en activité d’appels sortants de type déplafonné pour lesquels la rémunération variable est effectuée en référence au volume de vente.

• Assiette de calcul

L’assiette de calcul de la prime est de 100 euros bruts mensuels (à objectif atteint à 100 %) et de 200 euros bruts à objectifs surperformés.

A titre d’exemple :

• 100 € bruts mensuels à objectifs atteints à 100 %,

• 150 € bruts mensuels à objectifs atteints à 106%

• 200 € bruts mensuels à objectifs atteints à 111%.

Article 2.2.4. Classification et rémunération de la filière formation qualité

Compte tenu des évolutions salariales conventionnelles et légales , notamment les augmentations successives du SMIC constatées au cours des années 2021 (1^er janvier et 1^er octobre) et au 1^er janvier 2022 , et considérant l’antériorité des dernières mesures catégorielles pour ces fonctions les parties conviennent qu’il est nécessaire , afin de garantir et accompagner une évolution de rémunération des salariés employés contractuellement au poste de chargé de formation qualité , à travers les mesures suivantes.

Article 2.2.4.1 Augmentation Catégorielles

Il est convenu d’appliquer une augmentation des salaires de base bruts mensuels de 2,00% des salariés concernés , appliqués individuellement sur le salaire de base actuel , applicable à compter de la signature du présent accord.

A titre d’exemple :

Un chargé de formation qualité au coefficient 170 verra son salaire passer de 1640 euros à 1672,80 euros .

Article 2.2.4.2 Grille de classification et de salaire de base minimum

Il est fait application de la grille de salaire suivante pour les salariés des fonctions de la filière Formation – Qualité. Les montants sont appliqués au prorata temporis de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel :

	Classification	Coef. CCN	Salaire Min. fixe
Responsable Formation Qualité Resp. Sécurité des Opérations	Cadre	280	2 415,12 €
Coord. Formation-Qualité & Coord. Sécurité des Opérations	AM	220	1 940,00 €
Chargé de Formation Qualité & Chargé Sécurité des Opérations	Employé	170	1 640,00 €
	Employé	190	1 675,00 €
	AM (>24 mois)	200	1 800,00 €

• Modalités d’évolution

Les modalités d’évolution au statut Agent de maitrise , coefficient 200 de la convention collective prévus :

• A l’article 2.2.5 de l’accord d’entreprise (NAO) 25 septembre 2020 , (passage conditionné à partir de 24 mois révolus aux conditions de compétences effectué à partir d’un référentiel de compétences défini et après avoir réalisé les formations prévues ) ; demeurent applicables.

Article 2.2.5. Classification et rémunération de la filière MD3P

Compte tenu des évolutions salariales conventionnelles et légales , notamment les augmentations successives du SMIC constatées au cours des années 2021 (1^er janvier et 1^er octobre) et au 1^er janvier 2022 , et considérant l’antériorité des dernières mesures catégorielles pour ces fonctions les parties conviennent qu’il est nécessaire , afin de garantir une évolution de rémunération des salariés employés contractuellement au poste de chargé MDP3 et Analyste MD3P d’appliquer une augmentation des salaires de base bruts mensuels pour cette population.

Article 2.2.5.1 Augmentation Catégorielles

Il est convenu d’appliquer une augmentation des salaires de base bruts mensuels de 2,00% des salariés concernés , appliqués individuellement sur le salaire de base actuel , applicable à compter de la signature du présent accord.

A titre d’exemple :

A titre d’exemple , un chargé MD3P au coefficient 190 verra son salaire passer de 1675 euros à 1708,50 euros

Article 2.2.5.2 Grille de classification et de salaire de base minimum

Il est fait application de la grille de salaire suivante pour les salariés des fonctions de la filière MD3P . Les montants sont appliqués au prorata temporis de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel :

	Classification	Coef. CCN	Salaire Min. fixe
Responsable MD3P	Cadre	280	2 415,12 €
Analyste MD3P	AM	220	1 940,00 €
Chargé MD3P	Employé	170	1 640,00 €
	Employé	190	1 675,00 €
	AM (>24 mois)	200	1 800,00 €

• Un dispositif d’évaluation spécifique au passage vers le statut d’agent de maîtrise est établi, ,passage conditionné à partir de 24 mois révolus aux conditions de compétences effectué à partir d’un référentiel de compétences défini et après avoir réalisé les formations prévues.

ARTICLE 3. PRIME DE LANGUE

Le montant de la prime de langue est fixé à 70 euros mensuels bruts en cas d’utilisation quotidienne d’au moins une langue étrangère par le Chargé de clientèle dans le cadre de son opération d’affectation

Le montant de la prime de langue est réévalué à 100 euros bruts mensuels, quel que soit le nombre de langue maitrisé (l’utilisation de deux langues par exemple ouvrira à une prime unique de 100,00 € brut) sous deux conditions :

• La maîtrise de cette langue est nécessaire à l’opération d’affectation.

• Le salarié a passé un examen de langue qui atteste d’un niveau C1

La Direction se laisse la possibilité de définir un montant supérieur en fonction du besoin lié à l’activité et de la rareté de la langue.

ARTICLE 4. TITRE RESTAURANT

L’entreprise continuera de participer aux frais de restauration pour l’ensemble de ses collaborateurs dans les conditions suivantes :

• Valeur faciale du titre restaurant : 5 €

• Participation employeur : 3 €

• Participation salariée : 2 €.

Il est rappelé que le dispositif de titre restaurant est proposé à l’ensemble des collaborateurs qui ont la possibilité de l’accepter ou de le refuser. Deux fois par an, les collaborateurs pourront adhérer au système des titres restaurant au 1er janvier et au 1er juillet de chaque année. Les collaborateurs qui souhaitent sortir du système pourront le faire avec prise d’effet à la fin du mois le plus proche de leur décision.

ARTICLE 5. DELAIS DE CARENCE EN CAS DE MALADIE

Par dérogation aux dispositions de la convention collective des prestataires de services dans le domaine tertiaire, les parties conviennent que le personnel non cadre ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise et dont le contrat de travail se trouve suspendu par suite de la maladie ou d’accident dûment justifié par un certificat médical, et contre-visite s’il y a lieu, bénéficiera de l’indemnisation conventionnelle prévue (complément de salaire) dès le 4ème jour, soit application d’un délai de carence de trois jours au lieu des 7 jours prévu par la CCN applicable.

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES

6.1. Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt. Le présent accord se substitue aux accords antérieurs conclus sur le même thème.

6.2. Révision

Les signataires du présent accord peuvent en demander la révision conformément aux articles L. 2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Toute modification de l'organisation du travail pourra entrainer la conclusion d’un avenant au présent accord (et non la réouverture des négociations) s’il s’avérait que cette modification a un impact sur les dispositions du présent accord.

6.3. Dénonciation

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

6.4. Dépôt et publicité

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé par le représentant de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des pièces nécessaires.

Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du tribunal judiciaire compétent.

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les espaces réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

En outre, un exemplaire original sera établi et remis à chaque partie signataire et une copie sera remise à chaque organisation syndicale non-signataire.

Fait à Bordeaux, le 11/03/2022, en 4 exemplaires (un pour chacune des parties et 1 pour les formalités de publicité).

• Pour les Organisations Syndicales :

• L’organisation syndicale CGT représentative des salariés, représentée par

• L’organisation syndicale SUD PTT représentative des salariés, représentée par

• Pour la Direction ARMATIS BORDEAUX