Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ORES (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail

Entre

La société ORES, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur Général,

d'une part,

Et

Les membres titulaires du comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles :

• xxx, membre titulaire du comité social et économique ;

• xxx, membre titulaire du comité social et économique ;

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Depuis sa création, la société fonctionne sur le mode start-up et adopte un fonctionnement souple et dynamique, en ayant comme priorité la satisfaction du client tout en assurant le bien-être des collaborateurs.

Il est tout aussi important pour la société que les salariés bénéficient dans des conditions de travail qui reflètent cette philosophie et favorisent la cohésion des équipes, l’attachement à la société et l’épanouissement de chacun.

C’est la raison pour laquelle la société laisse une grande liberté aux collaborateurs des équipes de création, production et réalisation dans la gestion de leur emploi du temps et plus généralement de leurs horaires, cette liberté n’étant toutefois pas antinomique avec le professionnalisme dont les salariés doivent faire preuve à l’égard des clients qui font confiance à la société.

Également, le secteur d’activité sur lequel intervient la société conduit à connaître des variations d’activité.

Lors des pics d’activité, les collaborateurs peuvent être amenés à travailler en début de soirée, voire de nuit, pour finaliser les projets, et notamment les montages, puis bénéficier de temps de repos.

Enfin, l’activité de la société peut supposer des déplacements en France et à l’étranger durant plusieurs jours, voire semaines, dans le cadre, par exemple, de tournage.

Il est donc apparu nécessaire de préciser à nouveau les règles applicables aux salariés de l’entreprise en termes de durée du travail.

Egalement, les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière, raison pour laquelle le présent accord institue un forfait annuel en jours.

TITRE 1 : DUREE DU TRAVAIL ET DEPLACEMENT

Pour les salariés employés dans le cadre d’un forfait mensuel en heures (151,67 heures), il est nécessaire de rappeler et préciser le cadre dans lequel le temps de travail est effectué.

Les salariés sont soumis aux règles suivantes (qui ne concernent pas les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours).

Article 1 : Fixation des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail

A titre préliminaire, il est rappelé que le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne constituent donc pas du temps de travail effectif les temps de pause et les temps de trajet domicile-lieu de travail ou de déplacement.

La société, pour favoriser la cohésion des collaborateurs et l’épanouissement de chacun, a mis à disposition un certain nombre d’infrastructures « ludiques », comme une console de jeu vidéo, une rampe de skate, etc… Les salariés ont librement accès à ces activités.

La société tient à rappeler que le temps passé à ces activités ne constitue pas du temps de travail effectif.

Par ailleurs, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

Toutefois, les parties conviennent qu’en cas d’activité accrue (augmentation des projets, retards dans la restitution de projets, etc…) la durée quotidienne de travail effectif par salarié peut être portée à 12 heures maximum.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures.

Les parties conviennent, conformément à l’article L.3121-23 du Code du travail, que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut dépasser 44 heures, mais ne peut être portée à plus de 46 heures.

Article 2 : Fixation de la durée minimale de repos quotidien

Il est rappelé que le repos quotidien minimum est fixé à 11 heures consécutives.

Toutefois, les parties conviennent qu’en cas d’activité accrue (augmentation des projets, retards dans la restitution de projets, etc…), la durée du repos quotidien peut être réduite à 9 heures consécutives.

Article 3 : Définition des heures supplémentaires et repos compensateur de remplacement

Il est rappelé qu’est considérée comme heure supplémentaire, toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l’employeur.

Par conséquent, les heures supplémentaires doivent être expressément demandées par le manager par écrit. Les salariés ne peuvent pas prendre l’initiative de réaliser des heures supplémentaires.

Les parties conviennent de substituer à la rémunération des heures supplémentaires un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par les salariés concernés ainsi qu’aux majorations légales et conventionnelles afférentes.

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 3,5 heures.

Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée ou demi-journée, dans le délai maximum de 15 jours commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement qu’ils ont acquis par le biais du logiciel FIGGO. Le compteur d’heures apparait à chaque connexion au logiciel. Dès que ce nombre atteint 3,5 heures (soit ½ journée), le salarié est dans l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 15 jours commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Article 4 : Règles applicables en matière de déplacement

Le temps de trajet domicile / lieu de travail, ou hôtel / lieu de travail, ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à contrepartie.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d’exécution inhabituel du contrat de travail, et notamment sur un lieu de tournage, n’est pas du travail effectif.

En revanche, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il donne lieu à un repos compensateur à hauteur de 50%, ne pouvant excéder 7h par déplacement. Le déplacement s’entend de l’intégralité du trajet, c’est-à-dire aller et retour.

Article 5 : Règles applicables lors des tournages

Le principe est celui d’une semaine de travail sur 5 jours.

Toutefois, lors de tournages ou d’évènements exceptionnels comme des compétitions entre agences publicitaires (« charrette »), en France ou à l’étranger, dans un but d’optimisation des coûts, les salariés seront amenés à travailler sur 6 jours.

Les salariés qui ont travaillé 6 jours au cours d’une même semaine, suite à un tournage ou à un évènement exceptionnel, bénéficieront automatiquement d’un repos compensateur de remplacement équivalent dans la semaine qui suit.

TITRE 3 : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 6 : Mise en place de convention de forfait annuel en jours

6.1. Salariés concernés

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes, sans que cette liste ne soit exhaustive :

• les cadres et les agents de maîtrise (appelés au sein de la société « assimilés cadres ») qui font partie des équipes techniques de création, réalisation et production

• les cadres et les agents de maîtrise (appelés au sein de la société « assimilés cadres ») qui font partie des fonctions support.

  Concrètement, il s’agit des salariés positionnés à un coefficient 2.3 et plus de la convention collective.

6.2. Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année :

• la rémunération forfaitaire correspondante ;

• un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

6.3. Nombre de journées de travail

Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés supplémentaires, …).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Jours de repos liés au forfait (JNT)

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

• le nombre de samedi et de dimanche ;

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

• 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

• le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Renonciation à des jours de repos.

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235 jours.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

6.4. Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés

Décompte en journées ou demi-journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail définie à l’article 1 du présent accord

• à la durée hebdomadaire maximale de travail définie à l’article 1 du présent accord

• à la durée légale hebdomadaire de travail.

Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif sur le logiciel interne FIGGO chaque mois.

Contenu de l’auto-déclaration au sein du logiciel FIGO :

Par défaut, le logiciel FIGGO enregistre 5 jours de travail (du lundi au vendredi).

Par son auto-déclaration, le salarié positionne sur le planning :

• les jours ou demi-journées de travail le samedi,

• le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels ;

• jours fériés chômés ;

• JNT (jours non travaillés) ;

Lors de son auto-déclaration, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie, en positionnant sur le jour suivant une alerte interne dans le logiciel FIGGO, des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Les éléments renseignés par le salarié au sein du logiciel FIGGO sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera chaque mois afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

6.5. Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours porté à 15 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 1 semaine.

Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

• d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;

• et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra être dérogé à la durée minimale de repos quotidien sans que celle-ci ne soit réduite en deçà de 9 heures.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, il est rappelé aux salariés qu’ils ne sont pas contraints de répondre aux appels téléphoniques et aux emails professionnels pendant les périodes de repos.

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

• le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;

• l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude mensuelle des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;

• la tenue des entretiens périodiques, à raison d’un entretien semestriel.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Entretiens périodiques

Un entretien semestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens de suivi, qui peuvent se tenir, de manière formelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien aborde les thèmes suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• la déconnexion ;

• la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

De même, si, notamment à l’occasion de l’étude des décomptes déclaratifs, le responsable hiérarchique constate une surcharge de travail trop importante ou des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail du salarié, il organise un tel entretien dans les plus brefs délais.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

6.6. Rémunération

Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.

Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les éventuelles compensations accordées dans le cadre du travail de nuit.

6.7. Arrivée et départ en cours de période de référence

Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

• les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;

• et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1^er janvier au 31 décembre.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er septembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours.

218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

122 jours séparent le 1^er septembre du 31 décembre.

Proratisation : 251 x 122/365 = 84.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 81 jours.

Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

6.8. Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

TITRE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 7 : Modalité d’exercice du droit à la déconnexion

Les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte de déconnexion.

Il est notamment rappelé que chacun des salariés est acteur de son propre droit à la déconnexion, mais également acteur du droit à la déconnexion des autres salariés de l’entreprise.

Egalement, la charte prévoit qu’aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

TITRE 5 : DUREE, SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Article 8 : Durée de l’accord

Le présent accord, qui s’applique à la société ORES, est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 02 Mai 2022

Article 9 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un moins suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 10 : Suivi de l’accord

Tous les 2 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

Article 11 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 4 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 12 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 13 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 14 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lille.

Article 15 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

A Lille, le 14/04/2022

En 5 exemplaires