Accord d'entreprise "UN ACCORD N° 2 RELATIF AU TELETRAVAIL" chez LAFUMA MOBILIER S.A.S (Siège)

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

• La société LAFUMA MOBILIER SAS, dont le siège social se situe 6 rue Victor Lafuma, 26140 Anneyron, n° SIRET 798 689 253 000 10, code APE 3109B,

Représentée par X agissant en qualité de Directeur Général,

PREAMBULE

Dans le cadre de la crise sanitaire COVID-19, le télétravail a été massivement déployé dans l’entreprise, accélérant le processus initié par l’accord télétravail, signé le 9 Décembre 2019.

Cette expérience collective, sous contrainte et en mode dégradé, a permis à chacun de se questionner sur cette organisation du travail, ses opportunités et ses limites.

L’entreprise a alors décidé compte tenu des différents retours obtenus, d’échanger avec les partenaires sociaux sur l’avenir du télétravail au sein de Lafuma Mobilier.

Sur la base de l’expérience collective précitée, l’accord initial a été modifié afin de gagner en flexibilité et optimiser l’utilisation du télétravail au sein de l’entreprise.

Le présent accord se substitue de plein droit au précédent Accord de Télétravail signé le 9 décembre 2019.

Article 1 : Objet de l’accord ET DEFINITION

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.

Il s’appuie sur des principes et règles établis par l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, et des articles L1222-9 et suivants du code du travail définissant notamment le télétravail comme suit :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés :

• Personnel cadre ou Etam

• Titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80%,

• Justifiant d’une ancienneté supérieure à 12 mois dans l’entreprise et dans leur poste.

L’ancienneté requise pourra être revue à la baisse en fonction du niveau d’expérience du salarié.

ARTICLE 3 : ACCES AU TELETRAVAIL

Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et que sa mise en œuvre répond à certaines conditions telles que définies ci-après.

3.1. Initiative

Les parties signataires conviennent que l'accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié et est subordonné à l'accord de son responsable hiérarchique et à la validation de la Direction des ressources humaines.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

3. 2 Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail ne doit pas avoir d’impact, entre autres, sur la relation client, la productivité et sur l’atteinte des objectifs individuels et collectifs du salarié.

L’étude des demandes de télétravail reposera sur :

• Des critères d’éligibilité en lien avec le collaborateur ;

• Des critères de compatibilité en lien avec le poste de travail ;

• Des critères d’organisation.

1. Critères d’éligibilité en lien avec le collaborateur

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Le manager vérifiera en particulier lors de l’examen de la candidature du salarié le niveau de maîtrise du poste occupé et l’autonomie dans l’organisation du travail.

2. Critères de compatibilité en lien avec le poste de travail

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail à distance.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail se fera au regard notamment :

• Des contraintes techniques nécessaires à la bonne exécution des missions (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),

• De la nécessité d’une présence dans les locaux (interventions sur site, interaction d’équipe…),

• De la faisabilité de réalisation de l’ensemble des tâches à distances.

Pour des activités dont il est difficile de mesurer la compatibilité avec cette forme de travail, des expérimentations peuvent être mise en place sur une courte durée de 2 mois.

3. Critères d’organisation

La décision d’accorder ou non le télétravail ainsi que la fixation du jour et sa répartition (journée ou demi-journée) est fonction des conditions de faisabilité technique et organisationnelle de chaque service. Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes.

Les parties souhaitent rappeler que le critère d’organisation, dont l'objectif est d’assurer une présence physique minimale nécessaire aux besoins opérationnels et à la bonne marche de l’organisation et des services, vise à réguler la fréquence du télétravail plutôt que le nombre de bénéficiaires.

L’acceptation, le refus et les propositions du manager reposent aussi sur la compatibilité de la situation de télétravail avec l’organisation du service.

Ainsi, le manager devra tenir compte des salariés du service à temps partiel pour convenance personnelle, maladie, congé parental ou fin de carrière afin d’assurer l’équilibre de l’organisation et préserver des moments de travail et d’échange collectif.

C’est à ce titre que chaque manager définira pour chaque année fiscale le nombre et la fréquence des journées/demi-journées pouvant être accordées à chaque salarié en demande. Il planifiera une répartition équitable et au besoin alternée des jours de télétravail entre tous les télétravailleurs de son service.

A titre d’exemple : Dans une équipe de 4 personnes, dont un salarié est à temps partiel parental (1 jour d’absence par semaine) et où deux salariés manifestent leur volonté de télétravailler, le manager pourra proposer 1 jour de télétravail pour chaque salarié toutes les deux semaines en rythme alterné pour garantir une répartition équitable des jours de télétravail.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposant d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;

• dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail (personnel nomade) ;

• dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

• qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

3.3 Acceptation des parties

Les parties au présent accord rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail aux salariés dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et de la DRH, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le nombre de jours, le choix de la modalité et celui du ou des jours effectués en télétravail).

ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’organise par journée ou demi-journée, dans la limite de 2 journées ou 2 demi-journées par semaine à l’exception des lundis ;

La demande d’une journée ou d’une demi-journée de télétravail occasionnel se fera par E-mail à l’attention du manager (copie DRH) dans le respect d’un délai de prévenance minimum de trois jours ouvrés.

4.2 Télétravail exceptionnel

Le recours ponctuel et occasionnel au télétravail est possible dans certains cas exceptionnels ou circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques exceptionnels ou ponctuels affectant significativement la circulation ou des grèves de transport.

Le service RH adressera un mail à l’ensemble des salariés pour prévenir de telles circonstances.

Il est rappelé par ailleurs que pour les salariés non concernés par le télétravail, d’autres conditions pourront être mise en œuvre.

Ce recours ponctuel et occasionnel au télétravail, permettant à la fois une continuité de l’activité et la protection des salariés, devra faire l’objet d’un simple accord ou refus du manager. Le salarié devra au préalable s’assurer de disposer des outils de travail à distance et moyens nécessaire pour l’exercice de son activité à son domicile.

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

Ce dispositif exceptionnel constitue une simple tolérance et non un droit pour les salariés.

4.3 Télétravail lié à des raisons médicales pour une durée déterminée ou à une reconnaissance travailleur handicapé

Le salarié aura la possibilité de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieurs aux dispositions du présent accord lorsque celui-ci se trouvera dans l’incapacité temporaire de se rendre dans les locaux de l’entreprise.

Le recours au télétravail à durée déterminée est réservé aux circonstances suivantes :

• Préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite ;

• Immobilisation temporaire du salarié n’ayant pas de contrainte médicale au travail ;

• A compter du 5^ème mois de grossesse.

Tout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans ces cas de recours énoncés ci-dessus, pourra être étudié par le responsable hiérarchique et le service RH.

Il est convenu par ailleurs que pour les salariés reconnus travailleurs handicapés via une RQTH, il pourra être mis en place une organisation de télétravail adaptée dès lors qu’elle pourra faciliter le maintien au travail.

4.4 Télétravail régulier

Le télétravail régulier consiste à télétravailler un à deux jours par semaine (ou ½ journée lorsque le collaborateur concerné ne travaille qu’une demi-journée dans son planning initial)

Dans les deux cas et afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail doit être planifié et s’effectuer dans les limites suivantes :

• 2 jour maximum de télétravail régulier par semaine

• Présence sur site à minima de 2 jours par semaine selon déplacements/congés/besoins du service/jours fériés.

• Des plages de disponibilité sont définies avec le manager en respectant le règlement intérieur et la durée légale du temps de travail et des périodes de repos

• Présence aux réunions d’équipes et à la demande du manager selon les besoins du service

• Le lundi est un jour non télétravaillé pour permettre la présence simultanée de l’ensemble du personnel

Il sera possible de cumuler une situation de télétravail récurent avec une situation de télétravail occasionnel dans la limite de 3 jours télétravaillés par semaine.

La combinaison de ces modes de télétravail relevant de la décision du manager du collaborateur qui en fera la demande.

4.5 Prise en charges des frais liés au télétravail

L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais supplémentaires générés directement pat le télétravail au domicile (électricité, abonnement internet…) par le versement mensuel d’une somme calculée sur la base forfaitaire d’un montant de 2€ par jour entier de télétravail.

ARTICLE 5 : MOYENS MATERIELS

5.1 Engagements de l’Entreprise

Dans la mesure où généralement chacun est aujourd’hui équipé à titre personnel d’une connexion internet illimitée et à haut débit comprenant les moyens de téléphonie et informatique, les parties conviennent qu’il fait plus de sens de mettre à disposition des télétravailleurs et selon le besoin d’un ordinateur portable.

Le salarié utilisera un ordinateur portable de son service.

5.2 Engagements des salariés

Les salariés devront préalablement à leur passage en télétravail s’assurer :

• de la compatibilité de leur installation internet avec un fonctionnement en télétravail ;

• de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail avec la réglementation en vigueur ;

• d’avoir un espace de travail dédié au sein de leur domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

• que leur assurance multirisque habitation inclue la garantie responsabilité civile en informant leur compagnie d’assurance de la pratique du télétravail. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.

Les salariés s’engagent à adopter les bonnes pratiques du télétravail et par là s’assurer d’être identifiés comme tel par leur environnement de travail :

• Basculer leur ligne téléphonique professionnelle sur leur téléphone personnel ;

• Une mention “en télétravail” sur leur agenda électronique et sur l’outil de plateforme collaborative (Microsoft Teams, Skype)

• Un mail de rappel à leur équipe ;

• Être ouvert aux réunions par visioconférence

• Rappeler sa disponibilité aux collègues et interlocuteurs.

Chaque salarié réalisant du télétravail est tenu d’entrer l’information dans l’outil de gestion des temps à minima 48 heures avant la journée télétravaillée

ARTICLE 6 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

6. 1 Etude de la demande

Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail effectue sa demande par courriel transmis au manager et au service RH.

Après avoir pris connaissance de la demande et l'avoir analysée si besoin avec le service RH, le manager organise un entretien avec le salarié et s’appuiera sur les critères d’éligibilité précisés à l’article 3.2 du présent accord.

Au terme de l'entretien, le salarié recevra une réponse dans un délai de trente jours maximum à compter de la remise de la demande.

Si la réponse est positive, le service RH actera des modalités de télétravail par courrier simple ou dans un avenant au contrat de travail dans le cas de la sollicitation au télétravail lié à des raisons médicales pour une durée déterminée ou à une reconnaissance de travailleur handicapé. Le salarié et son manager auront fixés d’un commun accord la date de début du télétravail et le choix du mode d’organisation.

Si la réponse est négative, elle est motivée par écrit. Le salarié pourra formuler une autre demande dans un délai de douze mois, sauf si le manager accorde un délai plus favorable.

En cas de désaccord entre le salarié et le manager un entretien avec le service RH sera organisé à l’initiative du salarié ou du manager.

6.2 Avenant au contrat de travail

Cet avenant ne concerne pas le télétravail occasionnel, ni le travail exceptionnel, tels que définis aux articles 4.2 et 4.3 du présent accord.

Il est précisé que le télétravail lié à des raisons médicales ou une reconnaissance travailleur handicapé, tel que défini à l’article 4.4 des présentes, fera l’objet d’un avenant spécifique.

L’avenant précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu, plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité.

L’avenant au contrat de travail ne doit pas être un motif de refus de présence du salarié lorsque la présence physique sur le lieu de travail est évidente ou demandée notamment pour des :

• réunions,

• sessions de formations,

• convocations aux visites médicales obligatoires, événements collectifs de l'entreprise où la présence du salarié est explicitement requise.

ARTICLE 7 : ADAPTATION, SUPENSION PONCTUELLE ET REVERSIBILITE

7. 1 Période d'adaptation

Afin que le salarié télétravailleur comme son manager puissent évaluer lors d'échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d'organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d'une période d'adaptation de 3 mois de travail effectif.

Cette période d’adaptation doit permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de vérifier, d’une part la compatibilité avec l’activité professionnelle du salarié et du service, et d’autre part avec la vie personnelle du salarié. Un bilan de la situation de télétravail est systématiquement établi à l’issue des 3 premiers mois de télétravail.

Pendant cette période chacune des parties pourra mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance maximum de 5 jours ouvrés.

7.2 Suspension du télétravail

La mise en place du télétravail ne doit pas se faire au détriment de la bonne réalisation des missions du salarié et de l’efficacité collective.

Aussi, en fonction des obligations et circonstances particulières requérant la présence du salarié sur son lieu de travail ou tout autre lieu de travail, le télétravail pourra être suspendu. Le salarié renoncera durant ses périodes, et sans formalité, au télétravail.

7.3 Réversibilité du télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai maximum de 15 jours calendaires.

En cas d'annulation à l'initiative du manager, le salarié sera reçu par le manager en présence du service RH pour exposer les motifs de cette décision. Un courrier sera remis au terme de l’entretien au salarié.

7.4 Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

ARTICLE 8 : SANTE ET SECURITE

8.1 Dispositions relatives à la santé au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, chaque bénéficiaire atteste que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise immédiatement sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines. Tout accident survenu au domicile des télétravailleurs pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

8.2 Temps de travail

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l'entreprise, en veillant en particulier au respect des temps de repos quotidien. Il doit veiller à prendre une pause déjeuner.

L’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise grâce aux moyens de communication à sa disposition.

Le salarié qui relève d’un horaire collectif devra déclarer l’horaire de début et de fin des périodes travaillées sur la journée ou la demi-journée de télétravail en respectant les plages horaires en vigueur dans l’entreprise.

Le cadre au forfait jours, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail, pourra être contacté dans le cadre des horaires habituels de sa fonction. Cet engagement n’est pas de nature à empiéter sur l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.

8.3 Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et notamment l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié doit en particulier préserver la confidentialité des données, travaux, documents qui lui sont confiées dans le cadre de ses missions et les informations dont il pourrait par ailleurs avoir connaissance.

Le télétravailleur doit également porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD

A l’initiative de la Direction, une fois par an, une présentation sera faite au Comité Social et Economique, du nombre de demandes de télétravail, du nombre de refus et d’acceptation, et ce par type de demandes (télétravail occasionnel, …).

ARTICLE 10 : Entrée en vigueur, durée de l’accord

Le présent accord cadre est conclu pour une durée indéterminée prend effet à compter de la date de signature de l’accord.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, la Direction et les Organisations syndicales représentatives et signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.

ARTICLE 11 : ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 12 : Révision de l’accord

En application des dispositions légales et réglementaires, le présent accord peut être révisé à tout moment. Toute modification fera l’objet d’un avenant négocié et conclu dans les conditions et selon les modalités légales et réglementaires.

ARTICLE 13 : Formalités dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) par voie postale et électronique, ainsi qu’auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire original sera également remis à chaque organisation syndicale.

Fait à Anneyron, en 5 exemplaires, le 27 septembre 2021

Pour la société,

X

Directeur Général Lafuma Mobilier SAS

CFDT

CGT

Lafuma Mobilier S.A.S - 6 Rue Victor Lafuma, 26140 Anneyron FRANCE - Phone : + 33 4 75 31 31 31

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