Accord d'entreprise "accord collectif d entreprise durée du travail - forfaits annuels en jours" chez ACTION SECURITE INCENDIE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ACTION SECURITE INCENDIE et les représentants des salariés le 2019-02-11 est le résultat de la négociation sur sur le forfait jours ou le forfait heures.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T04019000527
Date de signature : 2019-02-11
Nature : Accord
Raison sociale : ACTION SECURITE INCENDIE
Etablissement : 79921308700023 Siège

Travail au forfait : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Forfait jour ou forfait heures

Conditions du dispositif travail au forfait pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-02-11

ACCORD Collectif d’entreprise

Durée du travail – forfaits annuels en jours

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Action Sécurité Incendie, inscrite au RCS de Dax sous le numéro 799 213 087 et sise 37 Rue des artisans 40230 Saint Geours de Maremne.

Représentée par Monsieur agissant en qualité de Gérant et disposant de tous pouvoirs à l’égard du présent avenant de travail.

Ci-après désignée « La société »,

D’une part,

Le personnel de la société, à la majorité des 2/3 recueillie dans les conditions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail dont la liste d’émargement est annexée au présent accord.

Ci-après désigné « Le personnel »,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit par référence aux articles L.2232-21 et suivants, et L.3121-59 et suivants ainsi que L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs à l’instauration de forfaits annuels en jours.


Préambule :

Consciente de l’autonomie grandissante de certains postes de l’entreprise, de la difficulté de les intégrer dans des horaires de travail préétablis et désireuse d’instaurer une organisation du travail à la fois souple et adaptée, la Direction de la société a souhaité mettre en place et pratiquer des forfaits annuels en jours.

Ce mode de décompte de la durée du travail à la journée (ou demi-journée) se révèle en effet plus adapté à certaines catégories de postes de l’entreprise.

C’est de ce mode d’organisation de la durée du travail que la société a souhaité pouvoir bénéficier, en plus de ceux déjà pratiqués.

C’est dans cette optique que la société a initié une procédure de ratification, au sens de l’article L. 2232-21 du Code du travail, du projet d’accord qu’elle avait préparé en amont.

Article 1 - Objet

Le présent accord vise à instaurer le principe des forfaits annuels en jours au sein de la société et à organiser leur recours.

Article 2 – Conditions de validité

Le présent accord collectif est conclu dans les conditions visées aux articles L.2232-21 et suivants, c’est-à-dire après avoir obtenu l’approbation des deux tiers du personnel.

A ce titre, le calendrier de conclusion a été le suivant :

  • Du Mardi 15 janvier 2019 au Mercredi 23 janvier 2019 : Présentation et remise du projet d’accord à l’ensemble du personnel de la société accompagné des modalités de consultation du personnel ;

  • Jeudi 7 février 2019 : Expiration du délai de 15 jours accordé au personnel pour prendre connaissance du projet d’accord soumis à sa ratification ;

  • Lundi 11 février 2019 : Scrutin à bulletin (oui/non) secret.

Article 3 – Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord s’appliquera à compter du 12 février 2019.

Il est convenu, par référence à l’article L.2222-4 du Code du travail que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4 – Champ d’application – Salariés visés

Le présent accord couvre l’ensemble de la société.

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

  • Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il s’agit des salariés cadres pour l’ensemble des niveaux I et supérieurs définis par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité ;

  • Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit des salariés agents de maîtrise de niveau II et III (tous échelons confondus) tels que définis par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité ;

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 5 – Durée du forfait annuel en jours

5.1 Durée du forfait

La durée du forfait annuel en jours est de 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait correspond à l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.

5.2 Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

  • Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;

  • Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;

  • Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait) ;

  • Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;

  • Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

  • N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) ;

  • P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence ;

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait annuel en jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

  • d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;

et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération : la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :

  • Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) ;

+ nombre de jours de congés payés

+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

  • La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Article 6 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

  • La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

  • La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;

  • Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise : notamment pour les Braderies d’Hossegor et les fêtes de Dax.

Ces périodes précitées ci-dessus seront susceptibles d’être modifiées

Article 7 – Garanties

7.1 Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Le repos hebdomadaire devra respecter les dispositions issues de la convention collective de branche applicable.

7.2 Contrôle

Le forfait annuel jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service comptabilité/RH.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

  • La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

  • La date des journées ou demi-journées de repos prises.

Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos… ;

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

7.3 Dispositif de veille

Afin de permettre à la Direction de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du responsable (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 7.2 ci-dessus :

  • n’aura pas été remis en temps et en heure ;

  • fera apparaître que le repos hebdomadaire n’aura pas été pris par le salarié dans les conditions préconisées par la convention collective de branche pendant trois semaines consécutives ;

Dans la semaine qui suivra, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 7.4, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

7.4 Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

  • l'organisation du travail ;

  • la charge de travail de l'intéressé ;

  • l'amplitude de ses journées d'activité ;

  • l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

  • la rémunération du salarié ;

  • Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

Article 8 – Exercice du droit à la déconnexion

Par référence à l’article L.3121-64 du Code du travail, il est rappelé que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion visant à assurer le respect de leurs temps de repos et de congés ainsi qu’à protéger leur vie personnelle et familiale.

Il demeure rappelé que le bon usage des outils informatiques relève de la responsabilité de tous et que chaque salarié se doit de veiller, à son propre niveau, au respect d’une mesure dans leur utilisation et à une déconnexion compatible avec la bonne articulation avec leur vie personnelle et familiale.

Sont visés au titre du droit à la déconnexion l’ensemble des outils de communication nomades qu’ils correspondent à des téléphones portables, des ordinateurs portables ou tout accès distant permettant de continuer à travailler, y compris en dehors du temps et du lieu de travail.

Chaque salarié s’engage ainsi à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

  • Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

  • Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

  • Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

  • Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

  • Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

  • Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 

  • Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

  • Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur

Au-delà de ces bonnes pratiques, le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

  • des périodes de repos quotidien, des périodes de repos hebdomadaire ;

  • des absences justifiées pour maladie ou accident ;

  • et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…) ;

Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes : 9h00-18h00

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre. Elles feront alors l’objet d’une communication spécifique et identifiée en amont.

Article 9 – Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait annuel en jours

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

  • le nombre de jours ;

  • le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos.

La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;

  • que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;

  • que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Article 10 – Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions des articles L.2232-16 et L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord collectif :

  • Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a pu être conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

  • À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction et ce dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de l’une ou de toutes les représentations patronales. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 11 – Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, et sera déposée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Mont de Marsan, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dax.

Article 12 – Dépôt

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction. Cette dernière déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Dax.

Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès du service comptable/RH de la société.

Fait à Saint Saint Geours de Maremne,

Le 15 Janvier 2019,

En 3 exemplaires originaux, dont un (1) est remis à chacune des Parties,

Pour la Société Action Sécurité Incendie

Monsieur

Pour l’ensemble du personnel

Après ratification à la majorité des 2/3 du 11 février 2019

(cf. feuille d’émargement)

Annexe : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2017

  • Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence :365 jours

  • Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours

  • Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (auxquels s’ajoutent, le cas échéant, les jours supplémentaires dont bénéficie le salarié du fait de la convention collective ou d’usages) 25 jours

  • Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 8 jours (3 tombant soit le dimanche soit le samedi)

  • Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (8) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2017.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)– F (218) = 10 jours sur 2017.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6 = 4,78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0,219 arrondi à 0,22.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

  • Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours supplémentaires de repos) N = 218

+ nombre de jours de congés payés = 25

+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10

Total 261 jours

  • Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/