Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU RECOURS AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L'UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE RESIDENCES GEREES" chez VINCI IMMOBILIER RESIDENCES GEREES

ACCORD RELATIF

AU RECOURS AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

RESIDENCES GEREES

ENTRE

L’Unité Economique et sociale VINCI IMMOBILIER RESIDENCES GEREES composée, à la date de conclusions des présentes, des sociétés suivantes :

• La Société OVELIA SAS au capital de 1 352 600 €, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 523 733 822, dont le siège est situé à Boulogne Billancourt (92100), 59 rue Yves Kermen, présidée par la Société SENIOR CONSEIL.

• La Société OVELIA 31 SASU au capital de 10 000 €, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 533 671 368, dont le siège est situé à Toulouse (31200), Résidence Ovélia Les Balcons des Minimes, 106 Bd Pierre et Marie Curie, présidée par la Société OVELIA, présidée par la Société SENIOR CONSEIL.

• La Société OVELIA NORD EST SASU au capital de 2 385 500 €, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro 801 841 719, dont le siège est situé à Strasbourg (67000), 12 allée des Chuchotements, présidée par la Société OVELIA, présidée par la Société SENIOR CONSEIL.

• La Société OVELIA 74 SASU au capital de 10 000 €, inscrite au registre du commerce et des Sociétés d’Annecy sous le numéro 814 762 639, dont le siège est situé à Annecy (74960), Résidence Ovélia Les Balcons d’Annecy, 6 route des Creuses, présidée par la Société OVELIA, présidée par la Société SENIOR CONSEIL.

• La Société OVELIA 17 SASU au capital de 10 000 €, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Saintes sous le numéro 821 789 211, dont le siège est situé à Royan (17200), Résidence Ovélia Les Balcons de Royance, 27 rue de la Providence, présidée par la Société OVELIA, présidée par la Société SENIOR CONSEIL.

• La Société OVELIA 78 SASU au capital de 10 000 €, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 821 815 693, dont le siège est situé à Chatou (78400), Résidence Ovélia Le Carré Brimont, 32 avenue de Brimont, présidée par la Société OVELIA, présidée par la Société SENIOR CONSEIL.

• La Société OVELIA 33 SASU au capital de 10 000 €, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 829 941 269, dont le siège est situé à Bordeaux (33300), Résidence Ovélia Le Patio Vaillant, 83 cours Edouard Vaillant, présidée par la Société OVELIA, présidée par la Société SENIOR CONSEIL.

• La Société OVELIA 69 SASU au capital de 10 000 €, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 830 396 446, dont le siège est situé à Tassin La Demi-Lune (69160), Résidence Ovélia Les Balcons de l’Horloge, 68 avenue de la République, présidée par la Société OVELIA, présidée par la Société SENIOR CONSEIL.

• La Société OVELIA 68 SASU au capital de 10 000 €, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Colmar sous le numéro 841 368 228, dont le siège est situé à Colmar (68000), Résidence Ovélia Le Clos des Moulins, 7 rue des Moulins, présidée par la Société OVELIA, présidée par la Société SENIOR CONSEIL.

La Société OVELIA 54 SASU au capital de 10 000 €, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 840 646 160, le siège est situé à Boulogne Billancourt (92100), 59 rue Yves Kermen, présidée par la Société SENIOR CONSEIL.

• La Société STUDENT FACTORY SASU au capital de 200 000 €, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 819 058 850, dont le siège est situé à Boulogne Billancourt (92100), 59 rue Yves Kermen, présidée par la Société VINCI IMMOBILIER RESIDENCES GEREES.

• La Société STUDENT FACTORY EST SASU au capital de 10 000 €, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 838 715 779, dont le siège est situé à Boulogne Billancourt (92100), 59 rue Yves Kermen, présidée par la Société STUDENT FACTORY, présidée par la Société VINCI IMMOBILIER RESIDENCES GEREES.

• La Société STUDENT FACTORY SUD SASU au capital de 10 000 €, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 838 715 712, dont le siège est situé à Boulogne Billancourt (92100), 59 rue Yves Kermen, présidée par la Société STUDENT FACTORY, présidée par la Société VINCI IMMOBILIER RESIDENCES GEREES.

• La Société STUDENT FACTORY OUEST SASU au capital de 10 000 €, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 838 715 860, dont le siège est situé à Boulogne Billancourt (92100), 59 rue Yves Kermen, présidée par la Société STUDENT FACTORY, présidée par la Société VINCI IMMOBILIER RESIDENCES GEREES.

• La Société STUDENT FACTORY NORD SNC au capital de 10 000 €, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 850 666 066, dont le siège est situé à Boulogne Billancourt (92100), 59 rue Yves Kermen, présidée par la Société STUDENT FACTORY, présidée par la Société VINCI IMMOBILIER RESIDENCES GEREES.

• La Société VINCI IMMOBILIER RESIDENCES GEREES SASU au capital de 1.000.000 €, inscrite au registre du commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 800 170 490, dont le siège est situé à Boulogne Billancourt (92100), 59 rue Yves Kermen, présidée par la Société VINCI IMMOBILIER.

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives, à savoir :

• L'organisation syndicale CFDT,

D’autre part,

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et dans le respect des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 et des principes dégagés par l’ANI pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020.

Le télétravail s’est généralisé au sein de l’UES des Résidences Gérées depuis le mois de mars 2020 en raison du caractère d’urgence de la situation sanitaire liée à la pandémie de Covid-19.

Le télétravail se présente comme une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et comme une source de flexibilité.

Par ailleurs, par cet accord les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans le contexte actuel, il est également rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

En outre, en cas d'épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le recours temporaire au télétravail sera favorisé.

Dans ce cadre global et afin de définir un cadre juridique uniforme s’agissant du recours au télétravail et de ses modalités pratiques d’exécution, les parties ont souhaité signer le présent accord, à destination des salariés exerçant leurs fonctions en télétravail à la date de signature de la présente, des salariés occupant un poste éligible au télétravail, et des futurs salariés des sociétés composant l’UES, sous réserve qu’ils soient compris dans les postes éligibles au télétravail (cf. article 3 critères d’éligibilité).

Ainsi, le présent accord, fixe les conditions d'exécution du télétravail dans les différentes sociétés entrant dans le périmètre de l’UES VINCI IMMOBILIER RESIDENCES GEREES.

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES VINCI IMMOBILIER RESIDENCES GEREES, OVELIA et STUDENT FACTORY regroupant ses établissements, existants et futurs, ainsi qu’à toute nouvelle société intégrant à l’avenir le périmètre de l’UES.

Article 2 – Définitions

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (cf. article L. 1222-9 du Code du travail).

Le passage en télétravail régulier est formalisé via un avenant au contrat de travail.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci avant. (cf. article L. 1222-9 du Code du travail)

Il est expressément convenu que le télétravail sera exercé au domicile du salarié. Le collaborateur pourra télétravailler à titre exceptionnel et ponctuel dans un lieu différent, après validation de son manager.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du travailleur, justifiant d’une assurance habitation et une installation électrique conforme.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service des ressources humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra spécifiquement être mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société qui l’emploie.

Article 3 – Conditions de passage en télétravail régulier en période normale

3.1 Critères d'éligibilité à certains modes d’organisation en télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées avec une certaine autonomie et à distance grâce à l’utilisation des outils de technologies de l’information et de la communication, sans que cela ne compromette le bon fonctionnement de l’entreprise.

Il s’agit des postes occupés en télétravail (hors contexte pandémique) à la date de signature du présent accord et pouvant être concernés par le télétravail au regard des critères précités, et sous réserve de la possibilité pour ces salariés d’aménager un endroit dédié de leur domicile, consacré au télétravail, avec un accès internet, et disposant d’installations électriques conformes.

Les postes éligibles au télétravail, ainsi que les modes d’organisation en télétravail de chacun de ces postes sont les suivants :

Sont éligibles au télétravail dit « pendulaire » (c'est-à-dire un ou plusieurs jours de la semaine en télétravail, et un ou plusieurs jours de la semaine dans les locaux de l’entreprise) les fonctions supports des structures sièges VIRG, OVELIA et STUDENT FACTORY, soit les postes listés en Annexe 1 du présent accord.

Les salariés occupant les fonctions citées en Annexe 1 pourront exercer au plus jusqu’à deux jours de télétravail par semaine et seront présents trois jours dans les locaux de l’entreprise.

Les journées télétravaillables seront définies par service.

L’employeur pourra imposer de se rendre dans les locaux de l’entreprise ponctuellement sur demande ou sur un rythme défini à l’avance. Le collaborateur ne pourra s’y opposer.

Les collaborateurs devront privilégier dans la mesure du possible les déplacements professionnels sur leurs journées télétravaillées, afin de garantir le maintien d’un lien avec les équipes présentes. 

Ne sont cependant pas éligibles au télétravail, les salariés dont l’activité nécessite une présence physique permanente sur site à savoir :

• Directeurs de Résidences,

• Responsables de Résidences,

• Adjoint(e) de Direction,

• Assistant(e)s Administratif(ves)/ Hote(sses) d’Accueil,

• Assistant(e) de Direction,

• Agent d’entretien petits travaux de bricolages / Technicien,

• Assistant(e)s de Vie,

• Assistant(e)e Ménager,

• Responsable de salle,

• Employé(e) de Restauration.

En effet, leur métier implique une proximité physique permanente du salarié occupant ce poste avec l’entreprise.

En outre, ne sont pas éligibles au télétravail à la date du présent accord, les activités qui nécessiteraient un accueil physique au sein des locaux.

D’une manière générale, quel que soit le poste, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié, le télétravail ne pourra être ouvert qu’aux salariés :

• Bénéficiant d’une ancienneté dans l’entreprise minimum de 6 mois, sauf accord de la Direction Générale,

• Etre salarié à temps plein ou temps partiel, sans que cela ait pour conséquence de réduire le nombre de jours de présence du collaborateur à une durée inférieure à 3 jours.

Il est précisé que les apprentis, les stagiaires (qui ne sont pas des salariés) ne sont pas éligibles au télétravail ; estimant que leur présence au sein de la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Un suivi des métiers compatibles et incompatibles avec le télétravail sera fait au sein de la commission de suivi prévue à l’article 20 du présent accord

3.2 Examen de la demande et modalités de refus ou d’acceptation de la demande

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. En effet, le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Ce passage nécessite néanmoins l’accord du manager après concertation avec le service Ressources Humaines.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité (cf. article 3.1 critères d’éligibilité au télétravail) et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande via le formulaire mis en place, qu’il transmet par mail à son manager et au service Ressources Humaines.

Ces derniers disposent d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser.

3.2.1 Modalités de refus

En cas de refus par l’employeur, celui-ci sera motivé et sera retranscrit via le formulaire de demande de passage en télétravail.

Les principaux refus de passage en télétravail peuvent être (sans que cette liste ne soit limitative) :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité,

• Des raisons d’impossibilité technique,

• Des raisons de sécurité et de confidentialité et données traitées,

• D’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

En cas de proposition de télétravail par l’employeur, le refus par le salarié ne représente pas un motif légitime de rupture du contrat de travail.

3.2.2 Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités adaptées à la situation du télétravailleur, utiles à l'exercice de l'activité en télétravail. Ce formalisme ne sera toutefois pas requis en cas de télétravail purement occasionnel.

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée serait fixée, l’accord formalisé des parties serait alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendrait fin à échéance du terme, sans autre formalité.

3.3 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

• Période d'adaptation (pour les salariés travaillant initialement dans les locaux de l’entreprise, passant ultérieurement en télétravail)

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

A l’issue de la période d’adaptation un entretien est réalisé entre le collaborateur et le manager afin de réaliser un premier bilan.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

En cas d’accord des parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

• Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié (réversibilité)

La demande de retour à une exécution du travail dans les locaux de l’établissement devra être effectuée par le salarié par écrit (LRAR/lettre remise en main propre contre décharge, ou courrier transmis par mail avec accusé de réception) auprès de son manager et du service des Ressources Humaines qui dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception/remise de la demande du salarié pour lui apporter une réponse.

Un entretien en toute bienveillance peut être organisé afin d’appréhender les raisons de cette demande.

Un refus éventuel du service des Ressources Humaines pourra être opposé en raison des impératifs de la société ou des contraintes liées aux locaux.

En tout état de cause, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. 

(cf. Article L1222-10 Code du travail) 

• Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur (réversibilité)
  

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Le salarié ne bénéficie plus d’une connexion internet suffisante lui permettant de télétravailler, son lieu de télétravail ne répond plus aux conditions de sécurité liées aux normes électriques, ou ne justifie plus d’une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et sa présence pendant ses journées de travail.

• la façon de travailler du salarié s’avère manifestement en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail,

• la qualité du travail fourni par le salarié en télétravail ne donne manifestement pas satisfaction,

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité ou de l’organisation du service,

• réorganisation de l’entreprise,

• cause économique,

Cette décision sera notifiée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par courrier transmis par mail avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 1 mois après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de ses missions exercées en télétravail.

Article 4 – Règles spécifiques au télétravail occasionnel

Il s’agit du télétravail qui intervient ponctuellement au cours de l’année et qui ne présente pas une récurrence organisée. Il est donc par nature irrégulier.

Le passage au télétravail occasionnel relève d’une initiative conjointe du manager et du salarié.

Les salariés éligibles au télétravail régulier peuvent également bénéficier du télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel ne nécessite pas la rédaction d’un avenant au contrat de travail. Un simple écrit du manager validant le recours au télétravail, courriel notamment et reprenant les conditions et organisation du télétravail suffit.

Le service des Ressources Humaines doit également être informé dans les meilleurs délais du/des jours télétravaillés.

Article 5 - Conditions de passage en télétravail en période exceptionnelle

5.1 - Passage en télétravail en cas d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution (c’est-à-dire lorsque les normes de qualité de l’air ne sont pas respectées ayant donné lieu à une information du public par le Préfet), les salariés éligibles au télétravail occupant un poste dans les locaux de l’entreprise pourront, à titre exceptionnel et temporaire, exercer leurs fonctions en télétravail jusqu’au terme de l’épisode de pollution.

Dans cette hypothèse, après vérification de l’information préfectorale, la Direction informera par écrit les salariés de la possibilité dont ils disposent d’exécuter leurs missions en télétravail durant le seul épisode de pollution.

Ces derniers devront indiquer par retour et par écrit à la Direction s’ils souhaitent ou non bénéficier de cette possibilité. A défaut de retour de leur part, ils continueront d’exercer leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise.

Au terme de l’épisode de pollution, le salarié retrouvera immédiatement ses fonctions dans les locaux de l’entreprise, ou au plus tard, dès le lendemain du terme de l’épisode de pollution.

5.2 - Passage en télétravail en cas d’épidémie

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou d’épidémie ou d’état d’urgence sanitaire, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise ou de l’établissement et garantir la protection des salariés. (cf. article L 1222-11 du Code du travail)

L’employeur devra convoquer le CSE pour une réunion extraordinaire afin de diffuser une information à ce sujet.

Dans cette hypothèse la décision de placement en télétravail sera notifiée par la Direction ou le service des Ressources Humaines aux salariés concernés par tout moyen utile et prendra effet dans les plus brefs délais selon ce qui est requis par les circonstances. Le télétravail prendra fin à notification par l’employeur de la décision de reprise d’activité sur site par tout moyen utile et prendra effet à la date prévue au vu des enjeux d’organisation.

Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié (résidence principale) pour lequel il aura communiqué l’adresse exacte à l’entreprise.

A titre exceptionnel et de manière ponctuelle, le salarié pourra télétravailler dans un lieu diffèrent de sa résidence principale, après validation de son manager.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance (cf. article équipements liés au télétravail). Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et fournir une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du logement dans lequel il exerce ses fonctions.

L'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Le télétravailleur s’engage à accepter toute vérification technique qui pourrait être décidée par la société pour s’assurer ultérieurement du maintien des conditions de conformité.

Le télétravailleur s’engage à informer la société de toute évolution de l’installation susceptible d’influer sur ses conditions de travail à distance.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise dans les plus brefs délais en lui indiquant la nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l’objet d’un contrôle de conformité.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront, le cas échéant, être remises en cause.

Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail que le salarié effectuerait s’il travaillait dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

L’évaluation de la charge de travail et les conditions d’activité du salarié en télétravail feront l’objet d’un point annuel avec le manager et sera réajustée si nécessaire, dans le cadre de l’entretien annuel conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son supérieur hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées dans les plus brefs délais.

Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail

Les parties rappellent que la durée de travail du salarié est identique qu’il soit en présentiel ou en télétravail. Ainsi, les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne et aux durées maximales hebdomadaires de travail, au temps de repos et au temps de pause s’appliquent tout comme celles concernant les salariés sous convention forfait jours.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail à domicile dans le respect :

- Pour les salariés non soumis à un forfait annuel en jours (soit les salariés en heures):

• De l’horaire de travail qui lui est applicable sur le lieu de travail ;

• Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine (44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives) ;

• A ne pas travailler plus de six heures d’affilée sans prendre une pause d’au moins 20 minutes ;

• Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine (soit 24 heures + 11 heures) ainsi que la pause quotidienne.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses informations pour chaque jour travaillé via ses feuilles de temps Eurecia, qu’il soumettra à validation de son manager chaque semaine.

Il est demandé aux salariés en heures, d’indiquer dans la case commentaire de leurs feuilles de temps, l’heure de début et l’heure de fin de journée, pour les journées en télétravail, afin que le manager puisse vérifier que les temps de repos sont respectés.

- Pour les salariés au forfait annuel jours :

• Des durées quotidiennes et hebdomadaires de repos (11h consécutives entre 2 journées de travail et 35h consécutives hebdomadaires).

Pour les salariés en forfait annuel en jours, le suivi de la charge de travail s’effectuera selon les modalités de suivi qui leur sont propres.

Dans le cas de télétravail pendulaire, il n’y a pas de possibilité de report de jours de télétravail d’une semaine sur l’autre sauf accord avec le manager, ni d’épargne de jours de télétravail (cumul de jours de télétravail non pris sur une semaine, sur une autre semaine).

Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Il est rappelé que le télétravail peut être « pendulaire » (quelques jours dans les locaux de l’entreprise, quelques jours en télétravail).

Dans cette situation, les jours où le salarié accomplira sa mission dans le cadre du télétravail, il sera tenu aux mêmes horaires que lorsqu’il accomplit sa mission dans les locaux de l’entreprise.

Les jours de télétravail seront fixés dans le contrat de travail (ou dans l’avenant au contrat de travail) du télétravailleur.

Le télétravailleur reste tenu (même pendant les jours de télétravail) de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la Direction, pour participer aux réunions régulièrement organisées pour le bon fonctionnement de l’entreprise, ou à tout autre évènement/formation décidé par la Direction.

Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de durée du travail.

Le télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, sur le nombre d’heures/de jours travaillés, qui s’inscrivent dans le cadre de l’organisation de la durée du travail au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent ainsi que la mise en place du télétravail doit prendre en compte le droit à la déconnexion, consistant au droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnelle en dehors de son temps de travail.

Le collaborateur non soumis à un forfait annuel en jours, devra être joignable aux mêmes plages horaires que celles habituellement pratiquées lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise en dehors de sa pause méridienne.

Pendant cette plage horaire, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Cette plage horaire pourra exceptionnellement évoluer en fonction des besoins de l’activité de l’établissement notamment lors des périodes de forte activité, en cas de besoin spécifique d’un client, ou en cas d’évènement survenant dans la vie de l’entreprise nécessitant la réalisation d’un travail rapide ou un changement de planning. La société s’engage à prévenir par tout moyen le télétravailleur au moins 7 jours calendaire avant la date à laquelle la modification doit prendre effet.

En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable, étant précisé que la mise en place du télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié en télétravail.

Il est en effet rappelé que le télétravail ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des heures et jours de travail habituels.

Le collaborateur soumis à un forfait annuel en jours organisera librement son temps de travail dans le respect des modalités qui leurs sont propres.

Article 11 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité aux normes électriques en vigueur des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe (en cas de besoin) et entretient les équipements nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ces équipements se composent de :

- un ordinateur portable,

- une solution de téléphonie type logiciel Teams.

La remise de ce matériel à tout nouveau salarié en télétravail fera l’objet d’une fiche de remise qu’il devra signer et remettre au service des Ressources Humaines.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dans son intégralité dès la fin de la période de télétravail, ou le cas échéant, en cas de rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique, le service Ressources Humaines et l’Assistante de Direction en charge des frais généraux (pour les collaborateurs siège, dans le cadre d’un changement de matériel).

Le prestataire ABS AMS peut également être contacté au 04.78.76.68.73 en cas de problèmes de connexion au serveur, problèmes informatiques.

Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.

Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord express. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique, ou par tout autre écrit, au minimum 7 jours calendaires avant l'intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord express de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 12 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles établies dans le Guide des utilisateurs des systèmes d’information du Groupe VINCI disponible sur l’Intranet VINCI (Onglet Groupe – Rubrique Systèmes d’Information - Guide des utilisateurs), ainsi que sur la base doc.

Ainsi, le collaborateur devra garantir en toute circonstance la confidentialité des données professionnelles en sa disposition en veillant à ne transmettre aucune information à des tiers notamment par le verrouillage de son accès informatique et le non-partage de son matériel.

Les parties rappellent que l’usage des outils numériques par le télétravailleur est soumis au Règlement (UE) 2016/679 sur la protection des données personnelles et des prescriptions de la CNIL.

En raison du préjudice que pourrait causer, pour l'entreprise, la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas sera susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné disciplinairement.

Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L'entreprise prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes :

• La société s’engage à prendre en charge les coûts liés aux communications téléphoniques en lien avec l’activité professionnelle, à l’utilisation d’internet à titre professionnel, à l’utilisation du chauffage, de l’électricité, eau, … à titre professionnel à hauteur de 2.50€ par jour de télétravail, dans la limite de 20 € par mois. Cette clause est applicable uniquement dans le cadre de la mise en place du télétravail régulier, formalisé via avenant. Elle n’a pas vocation à s’appliquer au télétravail ponctuel.

Cette allocation forfaitaire sera exonérée de contributions et cotisations sociales (conformément à l’information de l’Urssaf du 18 décembre 2019).

Pour permettre un suivi des journées en télétravail, et permettre le paiement de l’indemnité, il est demandé à chaque collaborateur en télétravail régulier de les saisir dans Eurecia, via le planning congés, en respectant les jours formalisés via avenant au contrat.

Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et sa présence pendant ses journées de travail.

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur, sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance.

De son côté l’entreprise obtiendra si nécessaire, l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’exploitation aux activités exercées à domicile par télétravail. 

Article 15 - Obligation de discrétion et de confidentialité

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le télétravailleur doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés, et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Il s’engage à n’en réaliser aucune copie, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Compte tenu de la nature des documents confiés par la clientèle de la société et des engagements qu’elle prend elle-même vis-à-vis de ses clients, ces dispositions constituent une disposition essentielle du présent accord.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 16 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son manager et le service des Ressources Humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail. Pour autant, l’entreprise se réserve le droit, en fonction des circonstances, de contester cet accident suivant les mêmes modalités applicables en cas de travail sur site.

Il est rappelé que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (maladie, congés payés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas et ne devra pas télétravailler de son domicile.

En outre, il est précisé que la règlementation du travail sur écran s’applique au télétravail. Les télétravailleurs sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant les services de santé au travail.

Enfin, les parties rappellent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’’analyse des risques professionnels, repris dans le document unique d’évaluation des risques.

Article 17 - Principe d’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les télétravailleurs bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise exerçant leurs missions dans les locaux de l’entreprise.

Article 18 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap.

Ainsi, les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront, lorsque cela est possible, bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail qui seront déterminées avec le concours du service de santé au travail.

Article 19 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée déterminée d’un an renouvelable par tacite reconduction, sauf décision contraire de la commission de suivi.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/07/2021.

Article 20 - Modalité de suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés et de d’un représentant de l’UES.

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord et les éventuelles difficultés signalées. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile.

Elle est présidée par le représentant de l’UES.

Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord dans un délai de 3 mois après la date de prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 21 - Révision.

L’accord pourra être révisé par les partenaires sociaux.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les Organisations Syndicales qui y sont habilitées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 22 – Publicité et dépôt de l’accord

• Diffusion interne

Le jour de la signature, le présent accord sera notifié par LRAR ou remise en main propre contre décharge aux Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES et une copie sera remise aux institutions représentatives du personnel.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

• Dépôt

Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant :

• Sur la plateforme de téléprocédure «TéléAccord» accessible en suivant le lien www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures en transmettant :

  • Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,

  • Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée (absence de noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques) et le cas échéant de laquelle auront été supprimées les mentions devant rester confidentielles conformément à l’acte signé entre les parties.

1. Auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).

Fait à Lyon, le 20/05/2021

En quatre exemplaires

Pour l’UES VINCI IMMOBILIER RESIDENCES GEREES

Pour l’organisation syndicale CFDT

Déléguée syndicale

ANNEEXE 1 : Liste des postes éligibles au télétravail régulier

Il est rappelé que le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées avec une certaine autonomie et à distance grâce à l’utilisation des outils de technologies de l’information et de la communication, sans que cela ne compromette le bon fonctionnement de l’entreprise.

Sont éligibles au télétravail dit « pendulaire » (c'est-à-dire un ou plusieurs jours de la semaine en télétravail, et un ou plusieurs jours de la semaine dans les locaux de l’entreprise) les fonctions supports des structures sièges VIRG, OVELIA et STUDENT FACTORY, soit, à la date du présent accord, les postes de :

• Directeur Administratif et Financier,

• Responsable Comptable,

• Responsable Administratif et Financier,

• Comptable,

• Assistant(e) Comptable,

• Responsable RH,

• Gestionnaire Paie et Administration du Personnel,

• Chargé(e) RH,

• Assistant(e) RH,

• Directrice du Contrôle de Gestion,

• Assistant(e) Administrative service Propriétaires,

• Responsable Qualité et Contrôle Interne,

• Directeur Technique,

• Gestionnaire Technique,

• Directeur Développement,

• Chargé(e) de programmes,

• Directeur Marketing,

• Directeur Communication,

• Chargé(e) de communication,

• Attaché(e) de Presse,

• Responsable Marketing et Digital,

• Directeur Commercial,

• Négociateur Immobilier/Conseiller(e) commercial,

• Conseiller(e) Sénior,

• Conseiller(e) Référent,

• Responsable commercial,

• Chargé(e) de Partenariats,

• Directrice des Relations Extérieures et Partenariats,

• Responsable Territoriale,

• Directrice de Résidence Suppléante ,

• Responsable Revenu Management,

• Responsable d’ Exploitation,

• Assistant(e) Revenu Management/ Agent de Réservations,

• Chargé(e) de gestion locative,

• Directrice Projet Co-Living.