Accord d'entreprise "Demande d'agrément d'un accord en faveur des travailleurs handicapés" chez OMS ENERGIE (Siège)

DEMANDE D’AGREMENT

D’UN ACCORD EN FAVEUR

DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

OMS ENERGIE

 1^er Accord

 Renouvellement

Durée de l’accord : 3 ans

Années d’application de l’Accord

2022 - 2024

Indice A : 11 février 2022 projet Accord TH 2022-2024

AVENANT ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L’INSERTION

PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ENTRE

La Société OMS Energie, dont le siège social se situe 38 Avenue du fond de Vaux – 95310 Saint Ouen l’Aumône, représentée par Président.

Ci-après dénommée « la Direction »,

ET

Les organisations syndicales :

CGT, représentée par, Délégué syndical,

FO, représentée par, Délégué syndical

CFDT, représentée par, Délégué syndical

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les parties signataires entendent également réaffirmer leur volonté de favoriser l’emploi durable des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, en application de l’article L.5212-8 du Code du travail et conformément à la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».

La présente demande de renouvellement d’accord a ainsi pour objet de prévoir la mise en œuvre d’un programme tri-annuel en faveur des travailleurs handicapés, conçu en cohérence avec la situation interne, les besoins, la stratégie économique, les compétences propres et la culture de l’entreprise.

En particulier, eu égard à l’état des lieux ci-après, les parties signataires ont convenu de renouveler leurs engagements au profit des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi en prévoyant :

• un plan d’embauches directes.

• un plan de maintien dans l’emploi

• un plan d’insertion et de formation

ainsi que des actions complémentaires à ces trois axes prioritaires.

Pour les années 2022, 2023 et 2024, ce projet d’accord ambitieux vise à poursuivre et dynamiser les actions mises en place afin de parvenir à un taux d’emploi direct de 6 % en fin d’accord, taux d’emploi calculé selon les nouvelles dispositions applicables dès 2020, ETP au prorata du temps de travail.

Cet accord d’entreprise s’applique au siège de Saint-Ouen-l’Aumône, ainsi qu’à l’ensemble des établissements secondaires OMS Energie : Chinon, Petit-Couronne et Basse-Ham.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PRINCIPES GENERAUX

• Définition du travailleur handicapé

Au titre de l’article L.5213-1 du Code du travail, est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.

• Champ d’application de l’obligation d’emploi

Les personnes concernées par cet accord sont les Bénéficiaires de l'Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) instituée par l'article L.5212-13 du code du travail, salariés de la société OMS Energie.

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article

L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, notamment les invalides de guerre titulaires d’une pension militaire d’invalidité, les victimes civiles de guerre et les victimes d’actes de terrorisme ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même Code, soit notamment les veuves et orphelins de guerre ;

Seules les actions concernant ces salariés seront valorisées dans les bilans de cet accord.

• Principe de non-discrimination

Cet accord s'inscrit dans le respect des articles L 1132-1, L 1133-3 et L 1133-4 du Code du Travail. (Annexe 1)

Article 2 – ETAT DES LIEUX : ANALYSE 2019-2021

La décision de renouveler cet accord fait suite au bilan quantitatif et qualitatif effectué sur l’accord agréé applicable de 2019 à 2021, accord agréé par la DIRECCTE du Val-d’Oise, le 27 juin 2019.

Les principaux constats de cet accord pluriannuel 2019-2021 sont les suivants :

• Structure de l’effectif et domaines d’intervention

L’effectif concerné par cet accord 2019-2021 intervient principalement dans la réalisation de prestations d’entretiens des locaux et d’interventions en logistique nucléaire au sein de CPNE d’EDF essentiellement.

Les principaux métiers d’exploitation, en complément des postes administratifs et autres fonctions

transverses, sont agents de service, agents qualifiés, chefs d’équipe, chefs de chantier, responsables de site, responsables d’exploitation.

Au 31 décembre 2021, l’effectif physique se réparti comme suit :

Civilité	Cadre	Employé	Ouvrier	TAM	Total général
Femme	3	1	104	26	134
Homme	7	1	108	49	165
Total général	10	2	212	75	299

avec sur les 3 ans de l’accord, une évolution constante de l’effectif présent au 31/12, et de l’effectif assujetti à l’obligation d’emploi à l’exception de 2020 avec un léger décrochage :

Année	2019	2020	2021
Salariés au 31/12 (effectif physique)	142	231	299
Effectif assujetti (ETP)	252	216,03	281,92

Ces fluctuations d’effectifs dépendent du nombre et la durée des arrêts de tranche sur les CNPE où OMS Energie intervient, conduisant à des recrutements temporaires conjoncturels.

Pour ces effectifs au 31/12/2021, la pyramide des âges souligne une répartition hommes / femmes équilibrée, avec des similitudes d’effectifs par tranches d’âge.

[CHART]

• Emploi direct des personnes en situation de handicap.

Le nombre physique de bénéficiaires employés par OMS Energie sur les dernières années a évolué comme suit :

Année	2019	2020	2021
Effectif assujetti	252	216,03	281,92
Effectif physique TH	16	13	20
Unités BOETH	9,45	9,07	20,52
Taux d'insertion (Unités/Effectif assujetti)	3,8%	4,2%	7,3%

Le taux d’insertion moyen (Unités / Effectif assujetti) a été de 5.1% sur les années 2019-2021, avec une évolution croissante sur les 3 années fortement marquée sur 2021.

• Typologie des emplois des travailleurs handicapés.

La répartition des types de contrats des salariés reconnus travailleurs handicapés est relativement équilibrée entre les CDI et les contrats temporaires (CDD et intérim).

Contrats	CDI	CDD	ETT
Total	11	1	8
% général	55%	5%	40%

En 2021, il y a une répartition homogène entre les hommes et les femmes.

Femme	Homme
50%	50%

En 2021, 60 % des effectifs reconnus handicapés sont âgés de 50 ans et plus.

[CHART]

• Suivi du Plan d’Embauches

29 embauches directes ont été réalisées sur 3 ans avec seulement 34% qui concernent des postes en CDI.

Année	2019	2020	2021
Embauches TH	10	7	12
CDI	0	5	5
CDI contrat de pro
CDD	3		1
CDD contrat de pro
Intérimaires	7	2	7
dont - 26 ans	1
dont + 50 ans	5	3	7

Sur la durée de l’accord, plus de 50% des embauches sont des intérimaires. Il est à noter qu’en 2021, 3 intérimaires sur les 9 présents sur l’année ont été intégrés en CDI.

En parallèle, sur la période 2019-2021, 16 départs ont été constatés.

Année	2019	2020	2021
Départs TH	12	1	3
CDI	2	1
CDI contrat de pro
CDD	3
CDD contrat de pro
Intérimaires	7		3
dont - 26 ans	1
dont + 50 ans	4		1

Majoritairement, il s’agit de fins de CDD ou de contrats d’intérim (81% des départs).

• Suivi du Plan d’Insertion et de Formation.

Dans le cadre de la formation continue, des formations externes ont été mises en œuvre en complément du plan de formation général pour les salariés BOETH sur la durée de l’accord.

Année	2019	2020	2021
Heures formation continue	4551,5	6351	6376
Heures formation salariés TH	299	192	112
%	6,60%	3.02%	1.75%

Les Formations en Situations de Travail sont mises en œuvre lors de l’intégration au poste de travail (parcours d’intégration de durée variable selon les contraintes du site et de l’expérience du salarié, primo-intervenant sur le secteur du nucléaire ou non).

Cela a concerné les 29 nouveaux embauchés sur la durée de l’accord.

• Suivi du Plan de maintien dans l’emploi

Sur la période 2019-2021, le nombre de postes à maintenir dans l’emploi est resté stable avec une légère augmentation pour 2021 et le budget à quant à lui a augmenté au cours des années.

Année	2019	2020	2021
Nombre de postes concernés	85 292,30 €	97 493,54 €	107 567,49 €
Budget des heures aménagées	8	7	10

Dans le cadre de ce plan de maintien, le suivi intègre les aménagements d’organisation, des temps aménagés, et/ou de nouveaux postes de travail mis en place, permettant de répondre aux absences de l’ensemble des salariés TH concernés.

NB : En aucun cas les salaires versés aux salariés TH ne sont intégrés dans ce suivi.

• Suivi Budgétaire Global.

Le budget global pour l’insertion des travailleurs handicapés réalisé par OMS Energie sur les 3 années 2019-2020-2021 est détaillé par thème, comme suit :

L’impact budgétaire excédentaire sur la durée de l’accord est le gage de notre engagement de la politique handicap au sein d’OMS Energie.

L’obligation des 6 % étant atteinte tous les ans, aucune contribution n’a été due à l’AGEFIPH sur cette période.

Bilan financier OMS Energie	Année N (2019)	Année N+1 (2020)	Année N+2 (2021)	GLOBAL ACCORD
Contribution AGEFIPH théorique	0,00 €	7 907,40 €	0,00 €	7 907,40 €
Budget prévisionnel (accord)	67 238,00 €	69 597,00 €	74 507,00 €	211 342,00 €
Budget réalisé sur la période	71 172,65 €	71 210.34€	79 458,78 €	221 841,77 €
Différentiel en + ou en - (budget réalisé - contribution AGEFIPH théorique)	71 172.65 €	63 302.94 €	79 458,78 €	213 934,37 €

Au regard de ce bilan présenté aux partenaires sociaux, nous souhaitons poursuivre et continuer à dynamiser cette politique d’insertion sur les 3 prochaines années.

C’est pourquoi, nous confirmons notre volonté de renouveler un tel accord triennal, en partenariat avec la DREETS.

Les nouvelles orientations choisies sont énoncées au travers du plan d’actions prévisionnelles détaillé ci-après.

Article 3 – PLAN D’ACTIONS PREVISIONNELLES

En 2020, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés évolue, avec principalement :

• la prise en compte au prorata du temps de travail de tout travailleur handicapé

(le calcul ne se fait plus en Unité Bénéficiaire)

• la majoration pour les salariés de plus de 50 ans de l’ETP (valeur x 1.5 )

• La déclaration des effectifs BOETH au travers de la DSN mensuelle.

et

• l’arrêt de la comptabilisation dans le taux d’emploi des contrats de sous-traitances avec les Entreprises Adaptées.

L’incidence de ces modifications réglementaires, nous conduit à continuer de privilégier, voire même à accentuer, les embauches directes de personnes BOETH.

Les actions présentées dans ce plan d’actions ont pour objectif de maintenir, avec cette nouvelle orientation, un taux d’emploi direct des personnes handicapées de minimum 6 % pendant les trois années de l’accord 2022-2023-2024.

3-1 PLAN D’EMBAUCHES DIRECTES

• Embauches directes salariés CDI-CDD

Les embauches seront réalisées dans toutes les catégories d’emploi en cohérence avec les besoins de l’entreprise et les moyens d’aménagements possibles des postes de travail.

Les aptitudes du candidat et son niveau de handicap devront être compatibles avec l’emploi envisagé.

Pour favoriser les chances de pérennisation des postes, le plan de recrutements se base essentiellement sur :

• L’embauche directe en contrat CDI à temps partiel. (Ou temps complet si le poste le permet).

• L’embauche directe en contrat CDD d’une durée égale ou supérieure à 6 mois, à temps partiel, ou temps complet, dans le cadre majoritairement de remplacements de salariés.

A effectif d’assujettissement constant, l’effort de recrutement minimal permettant une insertion de TH cohérente avec ces objectifs, conduit ainsi OMS Energie à s’engager sur les 3 années 2022-2024 à recruter a minima 49 personnes en situation de handicap sur un contrat moyen de 20 h hebdo, pour une valeur globale annuelle minimale de 9.3 ETP.

En cas d’accroissement d’effectif, l’effort sera intensifié.

Parmi ces embauches, 80% se feront en CDI, les profils de 50 ans et plus étant favorablement étudiés.

Exemples de calculs de l’ETP majoré pour l’embauche de BOETH :

Recrutement CDI au 1^er janvier salarié à 35 h hebdo et présent au 31/12 => ETP annuel = 1

Recrutement CDI au 1^er janvier salarié de plus de 50 ans à 35 h hebdo et présent au 31/12

=> ETP annuel majoré = 1,5

Recrutement CDI au 1^er janvier salarié de plus de 50 ans à 5 h hebdo et présent au 31/12

=> ETP annuel majoré = 0.21

Recrutement CDD au 1^er juillet salarié à 35 h hebdo et présent au 31/12 => ETP annuel = 0.5

Le cumul de ces 4 salariés représentera 3.21 ETP majoré sur l’année

Dans ces embauches directes CDI - CDD, OMS Energie souhaite mettre en place sur la durée de l’accord, un contrat en alternance, favorisant l’accès à l’emploi par le biais d’une formation diplômante.

Formation proposée selon les profils et les postes :

CQPM Agent Logistique Nucléaire

BTS Environnement Nucléaire

• Embauches directes stages / PMSMP.

Des embauches directes, seront également proposées au travers de PMSMP (Période de Mise en Situation dans le Milieu Professionnel non rémunérée par l’entreprise) ou de stages conventionnés.

La mise en place d’une PMSMP de 70 heures minimum est un premier objectif raisonnable sur cet accord.

En raison des contraintes d’accès sur les sites nucléaires (formation obligatoire), cette typologie d’embauches est limitée au secteur administratif des agences

Ces intégrations pourront être mises en œuvre pour les PMSMP avec nos partenaires d’insertion 

CAP EMPLOI 37, les Pôle Emploi locaux et les missions locales.

Pour les stages conventionnés, les structures d’insertion spécialisées locales seront sollicitées, ainsi que le GRETA sur des profils BOETH.

Pour réussir l’accueil des stagiaires, la mission Handicap sensibilisera en amont le manager, le tuteur et les collègues de travail.

Tous les stages ainsi initiés feront l’objet d’une convention tripartite entre l’entreprise, le stagiaire et l’organisme en charge de l’insertion professionnelle du stagiaire.

Toutes ces actions d’embauches directes conduiront à un taux d’insertion direct conforme aux objectifs à l’issue des trois années.

[CHART]

• Suivi des embauches directes.

Afin d’optimiser ce processus d’embauches directes, le personnel en charge du recrutement en Agence (Assistantes RH, Chargés de clientèle, Directeurs d’Agence) est sensibilisé à cette problématique par la mission Handicap.

Les partenaires habituels seront sollicités sur ces actions :

Pôle Emploi locaux (dépôt d’annonces + sessions de recrutement + profils de candidats)

CAP EMPLOI 76 / 57 / 37 /18 /38

Mission Handicap du FARE Propreté

Organismes de formation partenaires

Missions locales des départements concernés.

Les annonces sont également mises en ligne sur les sites spécialisés tels que :

AGEFIPH (http://espace-emploi.agefiph.fr)

HANPLOI.com

Le référent Handicap et les chargés de recrutement participeront à des évènements dédiés au handicap.

(Semaine Nationale du Handicap / Ateliers du FARE Propreté).

Un suivi des embauches directes TH est ainsi fait trimestriellement par la mission handicap et les responsables régionaux.

3-2 PLAN D’INSERTION ET DE FORMATION

• Le tutorat

Afin de conforter l’accueil des personnes handicapées, un tuteur / « manager référent » les accompagnera lors de leur prise de poste sur site.

Il guidera et accompagnera le travailleur handicapé sur son poste de travail dans le cadre de la FEST (Formation En Situation de Travail), en cohérence avec les parcours d’intégration (primo-intervenants ou nouvel embauché expérimenté) mis en place par OMS Energie.

Si a minima, 3 jours d’accompagnement au poste sont préconisés, la durée réelle de cet accompagnement sera déterminée en accord avec le travailleur handicapé et selon le besoin exprimé par celui-ci.

Dans le cadre d’un contrat en alternance, cet accompagnement tutorial aura lieu en suivi régulier sur la durée totale du contrat, comme requis par ce type de contrat.

Pour l’alternance, chaque tuteur, volontaire, recevra une formation de 14 H sur « le tutorat et la problématique du Handicap ». (Organismes : INHNI / ASK FORMATION / ADCA).

Ils seront accompagnés dans leur mission par les membres de la mission handicap.

Ils suivront également une formation PRAP (prévention des risques liés à l’activité physique d’une durée de 14h (ASK FORMATION / Organisme Conseil Audit Organisation)

• Formation lors de la prise de poste.

Lors de la prise de poste, le salarié bénéficiera d’une formation interne en situation de travail de 3 jours basée sur :

• Les techniques métiers : adaptation au poste de travail et son environnement

• La Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP)

• Les consignes de sécurité applicables sur site

Cette FEST sera validée sur le logiciel de suivi dédié (GS) et permettra de délivrer une attestation de formation interne.

Si besoin, des modules de formations complémentaires pourront être dispensés sur demande du manager.

• Formation professionnelle continue

Afin de favoriser l’évolution de carrière des salariés en situation de handicap, et/ou de leur permettre une meilleure intégration dans la société, il sera proposé sur la durée de l’accord des actions de formation (au-delà du plan de formation entreprise) à hauteur de 5 % du volume global de la formation continue faite par OMS Energie.

Ces actions dédiées spécifiquement aux salariés handicapés pourront être :

• des parcours qualifiants complets pour les salariés ayant un contrat hebdomadaire supérieur à 20 h

• des modules techniques ou sécuritaires plus courts, cumulés à 7 h ou 14 h pour des postes à faible base hebdomadaire.

• Des formations spécifiques dans le cadre de la FEST, pour développer des compétences métiers.

Rappel des parcours qualifiants :

CQP Agent Machiniste Classique - 210 h

CQP Chef d’Equipe - 287 h

CQPM Agent Logistique Nucléaire - 150 h

Organismes partenaires privilégiés : Organismes de formation certifiés CQP propreté type INHNI ou CQP de la métallurgie.

Prévisionnel d’heures de formation continue dispensées spécifiquement aux salariés handicapés :

	2022	2023	2024
Heures formation continue	2 150	2 580	3 225
Nombre de salariés BOETH	10	12	15

3-3 PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Les plans de maintien mis en œuvre pour les salariés TH concernés doivent permettre de lutter contre la désinsertion professionnelle, et/ou de trouver une solution de reclassement appropriée. Ils s’orientent sur plusieurs axes :

• Aménagement des postes de travail

Dans le cadre de l’extension des missions du CSE à la prévention de la pénibilité (L.4612-2 du code du travail), l’ergonomie des postes de travail des salariés concernés par le plan de maintien est étudiée avec l’appui de la mission Handicap et le concours du service médical du travail.

Il peut être fait appel également à un ergonome afin de mesurer l’impact physiologique des aménagements proposés pour le poste.

Ergonomes partenaires privilégiés : JC CAO // ASK Formation.

Si cela est notifié dans les reconnaissances délivrées par les MDPH, une intervention de

CAP EMPLOI est également envisageable.

• Modification de l’organisation et du rythme de travail.

• Les rythmes de travail des salariés peuvent être modifiés par allégement de la durée de travail hebdomadaire, ou par diminution de la charge de travail quotidienne (en conservant la base hebdomadaire du contrat)

• Le travail en binômes sera également proposé afin de diminuer les contraintes physiques et permettre l’alternance des tâches de travail.

• Une période de tutorat renforcée pourra être mise en place avec un tuteur volontaire, sous l’égide de la mission handicap, afin d’accompagner le salarié pendant cette période de maintien au poste.

• Dispositifs de reclassement

Si l’analyse de la situation professionnelle confirme la nécessité d’un reclassement :

• des actions de formation longue durée pourront être initiées afin de permettre d’acquérir les compétences nécessaires au nouveau poste, (CPF de Transition Professionnelle)

• des propositions de changement d’affectations (nouveau secteur d’activité) pourront être présentées au salarié, sans autre modification des conditions de travail.

• En cas de licenciement collectif pour motif économique, dans le respect de l’article L.1233-5 du Code du travail, l’entreprise sera particulièrement attentive à la situation des travailleurs handicapés.

Si le reclassement ne peut être envisagé, elle veillera à ce que le pourcentage de travailleurs handicapés restant dans l’entreprise ne soit pas inférieur à celui relevé avant le plan de sauvegarde de l’emploi.

Le budget prévisionnel de ce plan de maintien dans l’emploi est le suivant, sur une base

3-4 AUTRES MESURES

• Autorisation d’Absence rémunérée

Pour les travailleurs handicapés bénéficiaires de l’accord, afin de faciliter leurs démarches administratives liées à leur handicap, une autorisation d’absence rémunérée d’une journée leur sera accordée annuellement, sur présentation du justificatif de rendez-vous.

Cette mesure s’appliquera pour les salariés en CDI, ou pour les CDD de 12 mois ou plus pour lesquels le renouvellement est à faire sur la durée du contrat.

Pour bénéficier de cette mesure, les demandes devront être validées au préalable par le responsable hiérarchique.

• Equipements individuels spécialisés

Lorsque nécessaire, la mise en place d’équipements individuels spécialisés non financés par d’autres dispositifs, sera prise en charge.

Exemple : EPI spécifique : gants / chaussures ; appareillages de sécurité ou de communication pour mal entendant…

• Sous Traitance

Dans le cadre d’une politique d’insertion globale cohérente, même si cela n’impacte plus notre calcul de taux d’emploi, la conclusion de contrats avec des Entreprises Adaptées sera envisagée de manière ponctuelle durant cet accord, en particulier pour l’achat de prestations (petits travaux courants).

Le référent handicap est seul décisionnaire de ces actions de sous-traitance selon les besoins d’OMS Energie.

Prestataires Partenaires potentiels : Groupe ELISE – ESAT BELLAN

Article 4 – ANIMATION ET SUIVI

4-1 ANIMATION ET PILOTAGE DE L’ACCORD

• Mission Handicap

Rattachée à la Direction des Ressources Humaines, la mission Handicap est pilotée par le référent responsable de cette mission. (Annexes 4 et 5)

Son rôle principal est de dynamiser la mise en place des mesures de l’accord en étant l’interlocuteur privilégié des salariés :

Aides et orientation sur les démarches administratives

Participation au plan de formation

Interlocuteur privilégié pour le plan d’embauche

Il participera également aux réunions du CSE, et au bilan annuel fait avec la Direction Générale.

La mise en œuvre de l’accord, la gestion du budget afférent et l’application du présent accord seront assurées en interne par le service des Ressources Humaines avec le concours de la mission Handicap.

• Suivi

Chaque année, il sera présenté et communiqué aux membres du CSE un bilan de l’accord comportant des données chiffrées.

De même, ce bilan quantitatif et qualitatif sera présenté annuellement à la DDETS en charge de l’homologation de l’accord.

4-2 COMMUNICATION

Afin de sensibiliser l’ensemble des salariés, en complément aux réunions d’encadrement, des supports de communication présenteront la politique handicap de la société, les principales modalités de l’accord et le rôle de la mission handicap.

Plaquettes de communication.

Informations dédiées au handicap sur le logiciel interne GS

Flash Infos à thème

Article 5 – FINANCEMENTS

Le coût prévisionnel des actions fixées dans le présent accord est détaillé en Annexe 2.

Ce document chiffre de manière indicative, pour chaque année, la Portée financière des engagements pris par l’entreprise, selon les différentes typologies des actions menées.

Budget prévisionnel (accord)	2022	2023	2024
Montant prévisionnel	89 496,00 €	94 478,00 €	98 911,00 €

Ce budget est dans la continuité du budget réalisé de l’accord échu.

Seules les répartitions diffèrent :

Le plan de maintien représente toujours le pourcentage le plus élevé du budget (68%).

Une part plus importante est donnée à la formation qui représente près de 11% du budget, l’accueil et le plan d’embauche représentant près de 15% de l’enjeu financier.

Dès lors qu’il sera conforme et validé par la DDETS, cet accord exonèrera totalement l’entreprise de sa contribution AGEFIPH éventuelle, dans le cas où l’obligation des 6% ne serait pas atteinte.

Article 6 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES

6-1 DUREE DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de la conclusion du présent accord pour une durée de

3 ans (2022-2023-2024), soit du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024.

6-2 REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par la Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d’adapter lesdites dispositions.

6-3 AGREMENT ET DEPOT

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par la DDETS du Val d’Oise dont dépend le siège de l’entreprise.

Selon les modalités prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes dont dépend le siège de l’entreprise.

Cet accord sera mis en œuvre dès obtention de l’agrément.

Fait à Saint Ouen l’Aumône, en 6 exemplaires,

Le 2 juin 2022,

, Président

Pour la CGT, représentée par, Délégué syndical

Pour FO, représentée par, Délégué syndical

Pour la CFDT, représentée par, Délégué syndical

ANNEXE 1

Article L 1132-1 du Code du Travail

«Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

Article L 1133-3 du Code du Travail

« Les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées ».

Article L 1133-4 du Code du Travail

«Les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6 ne constituent pas une discrimination ».

ANNEXE 2 – BUDGET PREVISIONNEL 2022-2024

ANNEXE 3 – ARRETE PORTANT AGREMENT DE L’ACCORD OMS ENERGIE

ANNEXE 4 – FICHE SYNTHETIQUE D’IDENTIFICATION

Entreprise : OMS Energie

Date d’immatriculation de la société : 11 avril 2014

Personne Morale Signataire : Stéphane DEMIC - Président

Adresse du Siège Social : 38 Avenue du fond de Vaux – 95 310 Saint Ouen l’Aumône

SIRET siège : 801 625 443 000 16

Code APE : 3314 Z

Référent du Projet d’Accord : Directeur des Ressources Humaines

Interlocuteurs privilégiés pour la Mission Handicap

Référent Responsable Mission Handicap (DA Agence)

Responsable Emplois & Compétences

Descriptif des Activités de l’entreprise :

Réalisation de toutes prestations de mises en propreté, d’entretien et de maintenance des installations nucléaires.

Réalisation de prestations de logistique nucléaires en CPNE.

ANNEXE 5 – ORGANIGRAMME

ANNEXE 6 – GLOSSAIRE

BOETH : Bénéficiaires de l'Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

CDD : Contrat à Durée Déterminée

CDI : Contrat à Durée Indéterminée

CPF : Congé Personnel de Formation

CQP : Certificat de Qualification Professionnelle

CSE : Comité Sociale et Economique

DOETH : Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés

DSN : Déclaration Sociale Nominative

EA : Entreprise Adaptée

EPI : Equipement de Protection Individuelle

FARE Propreté : Fonds d’Actions pour le Réinsertion et l’Emploi de la branche Propreté

MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées

PMSMP : Période de Mise en Situation dans le Milieu Professionnel

PRAP : Prévention des Risques liés à l’Activité Physique

RSE : Responsabilité Sociale de l’Entreprise

SAMETH : Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Personnes Handicapées

TH : Travailleur Handicapé

TMS : Troubles Musculosquelettiques