ACCORD CADRE relatif à la PROMOTION du DIALOGUE SOCIAL et à l’ORGANISATION des INSTANCES REPRESENTATIVES du PERSONNEL ORIGINAL
date :	Décembre 2018		ARTELIA Dialogue social

SOMMAIRE

1. Préambule et Champ d’application 3

1.1. Préambule et objectifs 3

1.2. Champ d’application 4

2. Le contexte et la représentation au sein du Groupe 5

2.1. Le contexte juridique et opérationnel 5

2.1.1. Le contexte pour l’UES ARTELIA 5

2.1.2. Le contexte pour AUXITEC 5

2.1.3. L’évolution pour le Groupe sur son périmètre FRANCE 5

2.2. La révision du calendrier électoral et la prorogation des mandats 7

2.2.1. Pour le périmètre de l’UES ARTELIA 7

2.2.2. Pour le périmètre AUXITEC 7

2.3. Les nouveaux choix d’organisation en matière de representativité du personnel 8

2.3.1. Le renouvellement d’une UES…. 8

2.3.2. …et la reconnaissance de périmètres distincts 8

2.3.3. Les instances en présence au sein du Groupe 8

2.3.4. Le périmètre juridique de l’UES ARTELIA 9

2.3.5. La mise en place d’un Comité de Groupe 11

3. Les instances au niveau de l’UES ARTELIA 12

3.1. La désignation des instances et durée des Mandats 13

3.1.1. La désignation des instances 13

3.1.1.1. L’élection des membres du CSE 13

3.1.1.2. La désignation des représentants de proximité 13

3.1.1.3. La désignation des membres des commissions 13

3.1.2. La durée des mandats 13

3.1.3. La passation entre les anciens et les nouveaux élus 13

3.2. Le comité Social et Economique (CSE) 14

3.2.1. La composition et la mise en place du CSE 14

3.2.1.1. Les membres de la délégation du personnel au CSE 14

3.2.1.2. Le bureau du CSE 14

3.2.2. Les missions et attributions du CSE 14

3.2.2.1. Les compétences du CSE et les délégations 14

3.2.2.2. Les consultations du CSE 16

3.2.3. Le fonctionnement du CSE 16

3.2.3.1. Le calendrier des réunions 16

3.2.3.2. L’ordre du jour et les procès-verbaux 16

3.2.3.3. La participation aux réunions 17

3.3. Les représentants de proximité (RP) 18

3.3.1. Le nombre et la répartition géographique des RP 18

3.3.2. Les attributions des RP 19

3.3.3. Le fonctionnement des RP 19

3.3.3.1. Le calendrier des réunions 19

3.3.3.2. L’ordre du jour et les comptes-rendus 20

3.3.3.3. La participation aux réunions 20

3.4. Les commissions au sein du CSE 21

3.4.1. La composition et la désignation des membres des Commissions 21

3.4.2. Le fonctionnement des Commissions (hors CSSCT) 21

3.4.2.1. Le calendrier des réunions 21

3.4.2.2. L’ordre du jour et les comptes-rendus 22

3.4.2.3. La participation aux réunions 22

3.4.2.4. Les rapporteurs des Commissions 22

3.4.3. Les spécificités de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) 22

3.4.3.1. La composition de la CSSCT 22

3.4.3.2. Les missions de la CSSCT 22

3.4.3.3. Le fonctionnement de la CSSCT 23

3.4.4. Le fonctionnement en lien avec les blocs de consultation 24

3.5. Les moyens des instances 25

3.5.1. La formation des membres des instances 25

3.5.2. Les heures de délégation et les frais 25

3.5.2.1. Les heures de délégation 25

3.5.2.2. L’imputation des heures et frais 27

3.5.3. Le recours à une expertise 27

3.5.4. La visio-conférence 27

3.5.5. La Base de Données Economiques et Sociales : BDES 27

3.5.5.1. Le fonctionnement de la BDES 27

3.5.5.2. L’actualisation et le principe de substitution 28

3.5.5.3. Les délais de consultation 28

3.5.5.4. La sécurité et la confidentialité 29

3.5.6. Les budgets du CSE 29

3.5.6.1. Le budget de fonctionnement 29

3.5.6.2. Le budget des œuvres sociales 29

3.6. L’articulation des obligations d’informations et de consultations 30

3.6.1. Les consultations et le calendrier 30

3.6.1.1. La consultation sur le cadre et les relations de travail 30

3.6.1.2. La consultation sur l’Emploi et le pilotage des Compétences 31

3.6.1.3. La consultation sur le partage de la valeur ajoutée et statut social ARTELIA 32

3.6.1.4. Le calendrier et les avis des instances sur les 3 blocs de consultations. 33

3.6.2. La négociation collective et le calendrier 35

3.6.2.1. Les thèmes et la périodicité des négociations obligatoires 35

3.6.2.2. Le cas particulier de la négociation triennale sur les rémunérations individuelles 35

3.6.2.3. Le calendrier et le Principe de suivi de l’application des accords collectifs 36

3.6.3. Le calendrier de déploiement des consultations et négociations 37

3.7. La valorisation des acteurs et actrices du dialogue social 38

3.7.1. La formation des représentants du personnel 38

3.7.1.1. Le congé de formation économique, sociale et syndicale 38

3.7.1.2. L’accès au plan de formation 38

3.7.1.3. Les mesures complémentaires 38

3.7.2. La valorisation des parcours des IRP(s) 39

3.7.3. L’amélioration de la prise en compte de l’exercice des mandats dans l’activité professionnelle 39

3.7.3.1. L’adéquation de la charge de travail et du mandat 39

3.7.3.2. Les entretiens de suivi de mandats 40

3.7.3.3. La garantie d’évolution de la rémunération 40

4. Dispositions finales 41

4.1. Durée 41

4.2. Adhésion 41

4.3. Dénonciation 41

4.4. Révision 41

4.5. Publicité et dépôt 42

Entre les soussignés :

Les sociétés du Groupe ARTELIA suivantes :

• La société ARTELIA HOLDING S.A.S., au capital de 76.582.539 euros, dont le siège social est situé à l’immeuble Le First, 2 avenue Lacassagne -– 69 003 LYON, enregistrée au RCS de Lyon sous le numéro SIREN 802 044 776

• La société ARTELIA Bâtiment et & Industrie S.A.S., au capital de 4.000.000 d’euros, dont le siège social est situé 2 avenue François Mitterrand -– 93200 SAINT- DENIS, enregistrée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 310 635 032 ;

• La société ARTELIA Eau & Environnement S.A.S., au capital de 7.883.370 d’euros, dont le siège social est situé 6 rue de Lorraine, – 38130, ECHIROLLES, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro SIREN 503 646 572 ;

• La société ARTELIA International S.A.S., au capital d’1. 404.610 d’euros, dont le siège social est situé 2 avenue François Mitterrand, 93200 – SAINT-DENIS, enregistrée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 339 376 733 ;

• La société ARTELIA Ville & Transport S.A.S. au capital de 4.671.840 d’euros, dont le siège social est situé 47 avenue de Lugo – 94600 CHOISY-LE-ROI, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro SIREN 444 523 526

Les filiales :

• La société ARTELIA Développement S.A.C.A., au capital de 93 362,70 euros, dont le siège social est situé 2 avenue François Mitterrand - 93200 SAINT DENIS, enregistrée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 401 788 062 ;

• La société PCSI S.A.S., au capital de 39.375 euros, dont le siège social est situé au 2, Place de la Défense - 92053 PARIS LA DÉFENSE, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro SIREN 401 954 193 ;

• La société AFA Architectes S.A.S., au capital de 50.000 euros, dont le siège social est situé 47 avenue de LUGO – 94600 CHOISY-LE-ROI, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro 478 055 866,

• La société SANAE ARCHITECTURE S.A.R.L., au capital de 1 000 euros, dont le siège social est situé 304 Rte N6 ZAC Le Bois des Côtes - 69578 LIMONEST, enregistrée au RCS de Lyon sous le numéro SIREN 803 240 076,

• La société RFR Structure et Enveloppe S.A.S.U., Société par Actions Simplifiée à Actionnaire unique au capital de 300 000 euros, dont le Siège Social est situé 2 Avenue François Mitterrand-93210 SAINT-DENIS La Plaine, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOBIGNY sous le numéro 833 863 457,

• La société QUADRIC S.A. au capital de 40 160 Euros dont le Siège Social est situé 14 Porte du Grand Lyon - 01700 NEYRON, enregistrée au RCS de Bourg-en Bresse sous le numéro d’immatriculation 338 500 713,

• La société SECOA S.A.R.L. au capital de 50. 000 euros dont le siège social est situé au 83 avenue François Arago –, 92017 NANTERRE, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro SIREN B 419699343,

• La société CLI S.A.S., au capital de 74.000,00 d’euros, dont le siège social est situé 6 rue de Lorraine –, 38130 ECHIROLLES, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 440 449 965,

• La société SPRETEC S.A.S., au capital de 152.450,00 euros, dont le siège social est situé 19 rue des ciments – 38180 SEYSSINS, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 343 238 853,

• La société AUXITEC S.A.S., Société par Actions Simplifiée au capital de 22.725.000 euros, dont le Siège Social est situé 171 Boulevard de l’Amiral MOUCHEZ – 76600 LE HAVRE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Havre sous le numéro 453.397.051 ;

• La société FINANCIERE AUXITEC S.A.S., Société par Actions Simplifiée au capital de 5.963.540 euros, dont le Siège Social est situé 171 Boulevard de l’Amiral MOUCHEZ – 76600 LE HAVRE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Havre sous le numéro 450.181.730 ;

• La société AUXITEC BATIMENT S.A.S, Société par Actions Simplifiée au capital de 150.000 euros, dont le Siège Social est situé 171 Boulevard de l’Amiral MOUCHEZ – 76600 LE HAVRE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Havre sous le numéro 366.500.262 ;

• La société AUXITEC INDUSTRIE S.A.S, Société par Actions Simplifiée au capital de 430.000 euros, dont le Siège Social est situé 171 Boulevard de l’Amiral MOUCHEZ – 76600 LE HAVRE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Havre sous le numéro 306.100.421 ;

• La société AUXITEC TECHNOLOGIES S.A.S, Société par Actions Simplifiée au capital de 250.000 euros, dont le Siège Social est situé 171 Boulevard de l’Amiral MOUCHEZ – 76600 LE HAVRE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Havre sous le numéro 328.195.607 ;

• Le Groupement d’Intérêt Economique, G.I.E. AUXITEC, dont le Siège Social est situé 171 Boulevard de l’Amiral MOUCHEZ – 76600 LE HAVRE, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés du Havre sous le numéro 453.397.051 ;

Représentées par XXX, dûment mandaté, d’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives, au sens de l'article L 2232-12 du code du travail, ci-après :

• La fédération F3C CFDT, représentée par XXX;

• Le syndicat UGICT/CGT, représenté par XXX, d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule et Champ d’application

Préambule et objectifs

ARTELIA, du fait de son histoire, de la volonté de ses dirigeants, des aspirations de ses salariés et des représentants du personnel, a toujours mis en avant le dialogue social comme pilier de sa stratégie de développement. C’est en quelque sorte la marque de fabrique de notre Groupe.

Le 8 février 2017, la Direction et les Organisations syndicales représentatives du Groupe ARTELIA ont conclu un accord sur le Dialogue social et la promotion des Instances Représentatives du Personnel (IRP), dans le cadre des évolutions de la législation en matière de promotion du dialogue social, notamment la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi du nom du ministre du travail de l’époque (Rebsamen), afin de continuer à améliorer sa stratégie sociale.

Les partenaires sociaux ont, en effet, toujours avancé dans un esprit d‘innovation sociale et notamment lorsqu’il s’est agi de penser et adapter le schéma et le « maillage » des IRP, et ce dès la création du Groupe. Il s’est agi aussi de concilier les nécessaires consultations des instances avec les impératifs de nos métiers (en matière de délai d’exécution, adaptation organisationnelle et fonctionnelle…).

Le dialogue social est un investissement important, sur lequel les parties souhaitaient gagner en visibilité et efficacité. Cet accord a également été l’occasion de poursuivre le travail d’adéquation et de rationalisation de l’organisation des IRP, tout en conservant le sens des démarches de représentativité au centre de l’échiquier social.

Il a permis aussi de formaliser les engagements du Groupe sur le socle de sa politique sociale et Ressources Humaines, en lien avec les orientations stratégiques, notamment dans la volonté du Groupe de grandir en maîtrisant son destin, en misant sur ses ressources/talents et en assurant la promotion de l’innovation au sens large.

Le premier des sens est de favoriser l’emploi et d’appréhender chacune des mesures sociales, les processus sociaux à l’aune du gain des affaires et de l’employabilité de nos salariés. En quoi les processus sociaux, au-delà des aspects majeurs de protection sociale peuvent – encore mieux – favoriser l’adhésion des salariés, par une meilleure compréhension des mécanismes organisationnels et financiers, et donc renforcer notre adaptation aux évolutions auxquelles nous devons faire face.

Le constat a été fait que, pour bon nombre de ces démarches d’information/consultation des instances, de négociation (pour certaines), de représentation, les partenaires sociaux agissent encore trop souvent par obligation que par souci d’efficacité. Pourtant c’est tout le contraire qu’il faudrait plaider.

Le dialogue social n’est pas une obligation mais un levier pour une meilleure gouvernance et donc de meilleure performance générale. La transparence dans les échanges, ainsi qu’une communication claire et stratégiquement partagée doivent être recherchées plutôt que la satisfaction d’avoir rempli une obligation.

Les partenaires sociaux ont souhaité dépasser une application par trop rigide du cadre règlementaire, tout en préservant les principes protecteurs de celui-ci, pour s’attacher à concilier les intérêts des collaborateurs et ceux du Groupe. Cette démarche est d’autant plus adaptée dans un Groupe à actionnariat majoritairement salarié où les intérêts du salarié/actionnaire se confondent bien souvent, ce qui est aussi une force de notre Groupe.

C’était l’acte I du dialogue social au sein d’ARTELIA…

..... Maintenant et compte tenu, d’une part, d’un projet de réorganisation de l’organisation juridique et opérationnelle de l’ensemble du Groupe (qui a connu une importante croissance du fait de l’intégration de la société Auxitec), et d’autre part, l’obligation de déploiements des nouvelles règles en matière d’Institutions Représentatives du Personnel (ordonnances dites « Macron »), les partenaires sociaux ont jugé utile de préparer un acte II, avec le présent accord, afin de :

• Retravailler un nouveau schéma de représentativité en vue de la préparation des élections en 2019, au niveau de l’UES ARTELIA (dont le périmètre sera revu à cette occasion), ainsi que les modes de relations collaboratives entre instances ;

• Définir les règles de coopération entre les différentes institutions (UES et institutions des sociétés d’Auxitec) au niveau du Groupe ARTELIA, en France.

• Adapter nos modalités et obligations sociales (de l’accord initial) au nouveau schéma adopté et aux nouveaux impératifs associés.

Champ d’application

En ce qu’il vient définir le schéma de représentativité et la coordination des instances au sein du Groupe, il est applicable directement à l’ensemble des sociétés françaises signataires du présent accord.

Pour les sujets visés au présent accord, les modalités du présent accord se substituent aux modalités des accords précédents et notamment celles issues de l’accord du 8 février 2017 relatif au Dialogue social et à la promotion des IRP, sinon aux usages existants.

En l’absence de précision dans le présent accord, les dispositions du Code du travail s’appliquent.

Le contexte et la représentation au sein du Groupe

Le contexte juridique et opérationnel

Le contexte pour l’UES ARTELIA

Au sein du Groupe ARTELIA, sur le périmètre de l’UES ARTELIA, les dernières élections ont été organisées en novembre 2015, avec des mandats de 3 ans.

Le schéma de représentativité en vigueur depuis 2015 s’organisait autour de 4 Comités d’Etablissements (CE), un Comité Central d’Entreprise (CCE), 4 Comités d’Hygiène Santé et Conditions de Travail (CHSCT) régionaux, une Coordination Nationale des CHSCT et des Délégués du Personnel (DP) en proximité.

Depuis, les ordonnances MACRON imposent de fusionner les instances actuelles : CE, CHSCT et DP, en une seule instance : le CSE, Comité Social et Economique.

Le contexte pour AUXITEC

Le Groupe AUXITEC a été racheté par le Groupe ARTELIA en octobre 2017.

Les sociétés AUXITEC Industrie et AUXITEC Technologie sont dotées d’instances propres pour des raisons inhérentes à leurs spécificités d’activité.

Le GIE AUXITEC n’est pas doté d’instance propre pour cause de carence aux dernières élections et va être intégrée au sein de la société ARTELIA Holding.

La société AUXITEC Bâtiment est dotée d’une DUP et va être transférée au sein de la société ARTELIA Bâtiment & Industrie.

Les sociétés AUXITEC SAS et FINANCIERE vont être fusionnées avec la société ARTELIA Holding au 1^er janvier 2019.

Aucune Unité Economique et Sociale n’est constituée à ce niveau.

L’évolution pour le Groupe sur son périmètre FRANCE

En mai 2018, la Direction a proposé un projet de nouvelle organisation afin de pouvoir être en ordre de marche pour atteindre les objectifs stratégiques 2025 (notamment accélérer le développement international).

A plus court terme, cette nouvelle organisation permettra d’aborder une nouvelle étape actionnariale (LBO en 2019). Elle intégrera de nouveaux dirigeants au comité de direction du groupe. Elle permettra également de franchir une étape majeure dans l’intégration d’AUXITEC au sein d’ARTELIA.

D’une manière générale, cette nouvelle organisation vise à améliorer la réactivité, la flexibilité, l’agilité au sein d’ARTELIA.

L’organisation juridique simplifiée du Groupe est à la date de signature du présent accord la suivante :

NB : Les sociétés encadrées en rouge font partie de l’UES ARTELIA.

Une nouvelle organisation juridique et sociale sera mise en œuvre au 1^er janvier 2020 et sera organisée de la manière suivante :

NB : Les sociétés encadrées en rouge feront partie de l’UES ARTELIA.

Prenant en compte le fait que l’organisation juridique cible sera mise en place en 2020, les partenaires sociaux ont tenu à travailler sur un schéma de représentativité d’ensemble (couvrant le périmètre France) qui épouse d’ores et déjà ce modèle.

La révision du calendrier électoral et la prorogation des mandats

Pour le périmètre de l’UES ARTELIA

Afin de tenir compte, d’une part de l’évolution légale des IRP, et, d’autre part, de la volonté d’adapter l’organisation des IRP au projet de nouvelle organisation du groupe (revue dans son périmètre), la Direction a pris l’initiative en juin 2018 de proposer aux partenaires sociaux de revoir le calendrier social du périmètre de l’UES ARTELIA, tel que défini lors des élections de 2015. Il s’agissait de proposer de fixer les élections de manière à élire les nouvelles instances à la fin du 1^er trimestre 2019, et non à la fin de l’année 2018 comme prévu initialement.

La Direction du Groupe a mis en avant les arguments suivants pour assoir cette proposition :

• Prendre en considération la fusion des instances, imposée par les ordonnances dites MACRON, en un Comité Social et Economique, alors que le Groupe avait mis en place un schéma de représentativité qui correspondait très bien aux contraintes d’activités et géographiques à l’époque.

• Mettre à profit une période un peu plus longue afin de bien réfléchir à un schéma de représentativité adapté à l’évolution envisagée du groupe.

• Réfléchir à une articulation intelligente avec les IRP(s) mises en place sur les périmètres distincts d’AUXITEC et proposer un schéma d’intégration d’ensemble pour le futur.

La Direction a donc présenté une nouvelle proposition de calendrier électoral qui a pour conséquence principale de proroger de quelques mois les mandats actuels des Représentants du Personnel élus en novembre 2015 (pour les instances CE, DP et CHSCT).

Les partenaires sociaux ne se sont pas opposés formellement à cette proposition après avoir pris l’avis des différentes instances en place.

Les mandats des IRP sont donc prorogés jusqu’à la tenue des prochaines élections prévues fin mars 2019. Cette prorogation s’applique également aux dispositions transitoires issues de l’accord sur le fonctionnement des instances représentatives (suite au déploiement de la nouvelle organisation au 1^er janvier 2017), signé le 26 septembre 2016.

Pour le périmètre AUXITEC

Les représentants du personnel du périmètre AUXITEC constitué en 2019 par deux sociétés distinctes – AUXITEC Industrie et AUXITEC Technologie – ont choisi de doter ces deux sociétés d’IRP(s) distinctes. Le présent accord définira ci-après l’articulation entre les instances des différents périmètres.

Il est rappelé qu’au 1^er janvier 2019, les sociétés GIE AUXITEC et AUXITEC Bâtiment seront dissoutes par fusion/intégration avec des sociétés d’ARTELIA. Les collaborateurs de ces deux sociétés rejoindront donc, ipso facto, l’UES ARTELIA.

Des élections se sont tenues en 2018, sur le périmètre d’AUXITEC Industrie pour la mise en place d’un CSE.

Des élections se tiendront en 2019, sur le périmètre d’AUXITEC Technologie (renommée ARTELIA Digital Solutions au 1^er janvier 2019) pour la mise en place d’un CSE.

Les nouveaux choix d’organisation en matière de representativité du personnel

Le renouvellement d’une UES….

Les parties confirment leur volonté de revoir le périmètre de l’Unité Economique et Sociale (UES) « ARTELIA » dans la continuité de celle organisée depuis la création d’ARTELIA, pour assurer une cohérence entre le besoin de dialogue social et la qualité des échanges au plus près du terrain. Cette UES sera tenue d’impulser aussi une dimension transverse pour tenir compte de la diversité d’instances sur l’ensemble du périmètre France.

Les contours de l’UES ARTELIA sont définis dans le schéma en 2.3.3. Depuis sa création les partenaires sociaux ont choisi d’adapter le processus d’intégration dans l’UES au fur et à mesure de l’acquisition de nouvelles sociétés dans le Groupe ARTELIA (périmètre France), en fonction, d’une part, des impératifs juridiques (fusion des sociétés notamment), et/ou du contexte juridique, social mais aussi économique de chaque cas de figure. Le fait d’intégrer l’UES n’entraine pas – ipso facto – l’application de règles sociales harmonisées mais marque indubitablement la volonté d’adhésion à une communauté de vues, sinon sociale particulière. C’est pourquoi, au moment de la signature du présent accord, la société SPRETEC a été évaluée prête à rejoindre l’UES.

…et la reconnaissance de périmètres distincts

D’un autre côté, ne pas intégrer l’UES ne veut pas dire que les sociétés distinctes ne partagent pas les mêmes valeurs sinon les objectifs globaux du Groupe ARTELIA. Cet état de fait marque juste la nécessité de conserver une distinction afin de ne pas précipiter un processus d’adhésion et de prendre en considération des différences dans les choix économiques et sociaux, qu’une intégration forcée pourrait déséquilibrer.

Ainsi, pour ce qui des sociétés AUXITEC Bâtiment et AUXITEC Technologie, les signataires du présent accord ont souhaité tenir compte du choix de leurs homologues de continuer à bénéficier d’instances en propre (du moins pendant la période liée à l’exécution des mandats actuels) et donc distinctes.

Les instances en présence au sein du Groupe

Prenant en compte les modifications apportées, tant à l’organisation opérationnelle, qu’à l’organisation juridique et notamment dans le phasage de la mise en place, les partenaires sociaux ont, donc, décidé de considérer le projet dans sa globalité et de réfléchir le nouveau schéma de représentativité sur la base de l’organisation déployée à terme.

Sur le périmètre de l’ensemble du Groupe ARTELIA (en France), les partenaires sociaux reconnaissent donc la coexistence de plusieurs Instances Représentatives du Personnel (IRP), à savoir :

• Un Comité Social et Economique (CSE) représentatif sur le périmètre de l’Unité Economique et Sociale (UES) ARTELIA définie ci-après,

• Un Comité Social et Economique (CSE) représentatif sur le périmètre de la société AUXITEC Industrie (qui sera renommée ARTELIA Industrie en janvier 2019), qui demeurera distincte (juridiquement) de l’UES ARTELIA,

• Un Comité Social et Economique (CSE) sur le périmètre de la société AUXITEC Technologie (qui sera renommée ARTELIA Digital Solutions en janvier 2019), qui demeurera distincte (juridiquement) de l’UES ARTELIA,

La réflexion a donc porté principalement dans le présent accord sur :

• L’organisation de la représentativité du personnel sur le périmètre de l’UES ARTELIA (incluant à terme la société ARTELIA) et ses filiales françaises.

• L’organisation d’un « lien » fonctionnel entre les trois instances au travers de la mise en place d’un Comité de Groupe,

Il n’est pas prévu, pour l’instant et au moment de la signature de l’accord, une fusion des institutions, chacune devant connaître alors une vie sociale indépendante vis-à-vis des autres (vie de l’instance, renouvellement…). Si une modification devait être apportée à ce schéma, le présent accord devra être modifié dans le sens souhaité par avenant.

Si l’organisation venait à évoluer, notamment du fait de croissance extérieure, les partenaires sociaux pourront être amenés à revoir et/ou adapter le présent schéma aux nouveaux impératifs qui pourraient se poser. Ils verraient dans le même temps dans quelles conditions les modalités arrêtées dans le présent accord pourraient être adaptées, voire améliorées, au nouveau schéma défini.

Le nouveau schéma de représentativité est donc le suivant :

NB : Les sociétés encadrées en rouge feront partie de l’UES ARTELIA.

Le périmètre juridique de l’UES ARTELIA

Ainsi, les parties ont défini l’UES ARTELIA comme couvrant les sociétés suivantes :

• ARTELIA HOLDING, le siège social et l’ensemble de ses établissements,

• ARTELIA, issue de la fusion de :

• ARTELIA Bâtiment & Industrie, le siège social et l’ensemble de ses établissements,

• ARTELIA Eau & Environnement, le siège social et l’ensemble de ses établissements,

• ARTELIA International, le siège social et l’ensemble de ses établissements,

• ARTELIA Ville & Transport, le siège social et l’ensemble de ses établissements,

• ARTELIA Développement,

• PCSI,

• AFA Architecte,

• SANAE Architecture,

• RFR Structure et Enveloppe,

• SECOA,

• QUADRIC,

• CLI

• SPRETEC.

  Les dénominations sociales des sociétés pourront évoluer sans que soit remise en cause l’UES ARTELIA. En particulier, le changement de dénomination de la société « ARTELIA » n’entrainera pas la conclusion de nouveaux accords et/ou avenants de substitution.

  

  10. La mise en place d’un Comité de Groupe

Les parties signataires s’accordent à reconnaître l’intérêt de la mise en place d’un Comité de Groupe pour assurer aux trois Instances Représentatives du Personnel, présentes sur le périmètre France du Groupe, une meilleure connaissance pour chacune d’elle de la situation du Groupe, notamment par le biais d’échanges basés sur le dialogue et la concertation.

Le Comité de Groupe est une structure de dialogue destinée à assurer la diffusion réciproque des informations entre la direction du Groupe et les représentants des salariés. C’est un lieu d’échange et de discussion sur la stratégie, les résultats et les perspectives économiques du Groupe. Il ne peut empiéter sur les attributions dévolues aux différents CSE.

Le principe de la mise en place d’un Comité de Groupe et les grands principes sont affirmés ci-après.

Le Comité de Groupe est présidé par le Directeur Général du Groupe, qui peut se faire assister par 3 personnes de son choix.

Il se réunira au minimum une fois par an lors d’une réunion d’information sur la situation et la stratégie du groupe, ou si une conjoncture exceptionnelle ou un projet particulier le nécessitait.

Il est composé de 11 membres, compte-tenu de la configuration actuelle du Groupe. Ces membres pourront se faire remplacer par leur suppléant en cas d’absence. La répartition des membres se fera par collège et selon la représentativité syndicale déterminée à l’issue des élections.

Un secrétaire sera désigné parmi les membres lors de la 1^ère réunion.

Sur les bases définies ci-dessus, un accord spécifique sera négocié pour détailler le fonctionnement et les moyens du Comité de Groupe.

Les instances au niveau de l’UES ARTELIA

Lors du renouvellement des instances et en lien avec l’évolution de l’organisation du Groupe, la Direction s’est rapprochée des Organisations Syndicales Représentatives en vue de mettre en place le Comité Social et Economique. Lors de ces discussions, les parties ont convenu de la nécessité :

• De définir le cadre de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE),

• De constituer des commissions au sein du CSE,

• D’instituer des représentants de proximité.

Les parties conviennent que, compte tenu de la centralisation du pouvoir de gestion économique au sein de l’UES, un CSE unique sera mis en place au niveau de cette UES.

Les parties définissent les Instances Représentatives du Personnel au niveau de l’UES ARTELIA de la manière suivante :

• Un Comité Social et Economique (CSE) unique,

• Des commissions thématiques,

• Des représentants de proximité (RP),

• Et une gestion centrale des œuvres sociales et culturelles (COS – Commission Œuvres sociales), organisée par régions (CROS – Comité Régional des Œuvres sociales).

  

La désignation des instances et durée des Mandats

11. La désignation des instances

    1. L’élection des membres du CSE

Conformément aux dispositions légales, la désignation des membres du CSE se fait au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Les modalités pratiques de cette élection seront définies dans le protocole d’accord préélectoral.

La désignation des représentants de proximité

Suite à l’élection des membres du CSE, un appel à candidature sera lancé sur chacune des régions définies pour la répartition des représentants de proximité. La désignation des RP se fait au scrutin proportionnel à la plus forte moyenne. Les RP seront désignés par un vote des membres du CSE, titulaires et suppléants, qui voteront pour désigner sur chaque région le nombre défini de RP.

Si un représentant de proximité perd son mandat pour quelque motif que ce soit (démission du mandat, rupture du contrat de travail, mutation géographique/fonctionnelle impliquant une sortie du cadre de la désignation ...), il est remplacé dans un délai de 2 mois, pour la période de mandat restant à courir. Il n’est pas pourvu à son remplacement si cette période est d’une durée inférieure à 6 mois. Ce remplacement se fera par vote à la majorité des membres présents du CSE, après un appel à candidature sur le périmètre concerné.

La désignation des membres des commissions

La désignation des membres des commissions du CSE se fera, au plus tard à la 2^ème réunion du CSE, par vote à la majorité des membres titulaires présents du CSE, après un appel à candidature auprès des membres titulaires et suppléants du CSE.

La durée des mandats

Les mandats des élus du CSE et des représentants de proximité sont de trois ans. Cette durée pourra être revue lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral.

La passation entre les anciens et les nouveaux élus

Les parties conviennent d’organiser la passation entre les anciennes et nouvelles équipes, au plus vite après la proclamation des résultats des élections de la manière suivante :

• Les Comités d’établissement organiseront une réunion pour décider de la dévolution de leurs biens, avant le début des élections.

• La 1^ère et/ou la 2^ème réunion du CSE se dérouleront :

• En assemblée plénière des titulaires et suppléants afin de désigner les Membres du bureau du CSE et les Membres des Commissions.

• En présence des membres des bureaux des Comités d’établissement sortants pour finaliser les éventuelles consultations ou sujets en cours, ainsi que pour donner le quitus.

Le comité Social et Economique (CSE)

14. La composition et la mise en place du CSE

    4. Les membres de la délégation du personnel au CSE

Les représentants élus

Le CSE est composé de membres titulaires et de membres suppléants dont le nombre est fonction de l’effectif de l’UES ARTELIA, en application du décret du 29 décembre 2017 relatif à la mise en place du Comité Social et Economique.

Selon les effectifs décomptés à la date de la signature du présent accord (2.871 salariés au 31 octobre 2018), le nombre de titulaires et de suppléants élus au sein du CSE est de 24 titulaires et 24 suppléants. Les parties conviennent de porter ce nombre à 25 titulaires et 25 suppléants, qui seront répartis en deux collèges : les CADRES (Ingénieurs et Cadres), d’une part, et les ETAM (Employés, Techniciens et Agents de maîtrise), d’autre part.

Les modalités pratiques de cette élection seront définies dans le protocole d’accord préélectoral.

Les représentants syndicaux (RS)

Les Représentants Syndicaux (RS) au CSE sont désignés de manière expresse par les organisations syndicales.

Leur mandat prend fin au plus tard lors du 1^er tour des nouvelles élections renouvelant le CSE.

Le bureau du CSE

Les membres statutaires

Le CSE désigne au cours de sa première réunion (au plus tard dans le mois suivant le 2^ème tour des élections), parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier conformément aux dispositions légales.

Afin d’assurer la continuité du fonctionnement de l’instance, un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint seront également désignés parmi les titulaires du CSE pour remplacer, le cas échéant, les titulaires.

Les membres délégués

En dehors de ces membres du bureau, deux trésoriers délégués seront désignés parmi les titulaires ou les suppléants du CSE, afin de pouvoir notamment gérer les œuvres sociales sur les différents périmètres des Comités Régionaux des Œuvres Sociales (CROS).

Le règlement intérieur du CSE pourra prévoir d’autres membres au bureau parmi les membres élus du CSE, si nécessaire. Les moyens seront définis en accord avec la Direction.

15. Les missions et attributions du CSE

    6. Les compétences du CSE et les délégations

Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des intérêts sociaux et économiques des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise

Les parties conviennent de déléguer, en partie, certaines compétences du CSE conformément aux dispositions ci-après.

Les compétences générales

Les compétences générales du CSE consistent à assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives :

• À la gestion et à l'évolution économique et financière du Groupe, incluant l’ensemble des sociétés françaises et internationales,

• À l'organisation du travail,

• À la formation professionnelle

• Aux techniques de production.

  Il est entendu que, pour conduire sa mission, le CSE se verra communiquer, l’ensemble des données générales nécessaires au suivi des indicateurs économiques et des données sociales (notamment les effectifs et données économiques sur le Groupe), y compris celles relevant du périmètre des autres instances.

Les compétences en matière de présentation des réclamations

Le CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.

Il délègue ces compétences aux représentants de proximité sur leur périmètre. Cependant, le CSE se réserve le droit de présenter des réclamations, lors de ses réunions, si ces réclamations ne sont pas résolues au niveau des RP.

Les membres du CSE continuent à pouvoir être des interlocuteurs de proximité et à pouvoir également présenter ces réclamations

Les compétences en matière de santé, sécurité et conditions de travail

Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise.

• Sur l’aspect Santé et Sécurité :

• L’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs,

• La contribution à la facilité d'accès à tous les emplois,

• Les mesures affectant les conditions de travail,

• Les mesures d'aménagement des postes de travail,

• La prévention du harcèlement,

• Et les enquêtes et inspections,

• Sur le droit d’alerte :

• En cas d’atteinte aux droits, à la santé ou aux libertés individuelles,

• En cas de danger grave et imminent, ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement,

• En cas de connaissance de faits pouvant affecter l'entreprise, notamment en matière d’éthique,

• Sur le travail avec l’inspection du travail : l’information de la présence d'agents de contrôle et les réponses aux observations.

Il délègue, à l’exception des consultations et du recours à un expert habilité ces compétences à la CSSCT, qui pourra s’appuyer sur les représentants de proximité en tant que relais pour le traitement des questions locales.

Les compétences en matière d’activités sociales et culturelles

Le CSE assure et contrôle la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans le périmètre de l’UES au bénéfice des salariés, de leurs ayant-droits et des stagiaires rémunérés dans les conditions légales.

La synthèse des délégations de compétences

Les consultations du CSE

Conformément aux dispositions du paragraphe 3.6, les consultations récurrentes du CSE sont organisées autour de trois grands blocs de consultation. Chacun de ces blocs donnera lieu à un avis sur l’ensemble des sujets traités par celui-ci :

• 1^er bloc de consultation : « Cadre et Relations de travail »

• 2^ème bloc de consultation : « Emploi et pilotage des compétences »

• 3^ème bloc de consultation : « Partage de la valeur ajoutée et statut social ARTELIA »

  16. Le fonctionnement du CSE

      8. Le calendrier des réunions

Le CSE se réunira dix fois par an en réunion ordinaire (tous les mois sauf janvier et août). Un calendrier annuel prévisionnel des réunions sera transmis par le président du CSE à l’ensemble des élus.

L’ordre du jour et les procès-verbaux

L’ordre du jour des réunions du CSE sera établi conjointement entre le secrétaire du CSE et le Président ou son représentant au moins 5 jours avant chaque réunion, sauf circonstances exceptionnelles où le délai pourra être ramené à 3 jours.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, 4 fois par an, une partie spécifique de la réunion sera consacrée aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Le secrétaire du CSE aura la charge de collecter au préalable les préconisations des membres du CSE, et en particulier auprès des membres de la CSSCT par l’intermédiaire du rapporteur ou de son adjoint.

Les convocations aux réunions seront envoyées par mail aux membres titulaires. Les suppléants seront en copie de ce mail pour information et présence si nécessaire.

Lorsque qu’un week-end s’interpose dans une période de communication/mise à disposition de documents, la Direction s’engage à en tenir compte, et ce pour garantir réellement la déconnexion du week-end tout en conciliant la nécessaire information dans les délais impartis. Exemple : mise à disposition au plus tard le jeudi soir pour une réunion du CSE le mardi pour les documents courants.

Il est prévu au moins une fois par an un focus sur les différentes entités (les Business Units et les Business Partners). Ce calendrier prévisionnel des intervenants sera proposé en début d’année.

Le procès-verbal est établi et transmis à l’employeur par le secrétaire du CSE, au mieux dans les quinze jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou à minima avant la réunion suivante. Une assistante administrative participera aux réunions afin de pouvoir contribuer à la rédaction du procès-verbal. Un « flash » pourra être mis en place.

Après approbation, le procès-verbal est publié sur l’intranet de la société au plus vite et à minima avant la réunion d’après.

La participation aux réunions

Conformément aux dispositions légales, participent aux réunions mensuelles les membres titulaires du CSE et les représentants syndicaux. Seront également invités le rapporteur et le rapporteur adjoint de la CSSCT.

Les suppléants participent aux réunions en cas d’absence du titulaire.

Lors d’une absence, le titulaire informe le président et le secrétaire du CSE. Le président convoque le suppléant désigné en application des règles légales de suppléances.

A la demande du bureau du CSE et après accord de la Direction, des suppléants pourront être invités sur des thématiques particulières.

Les réunions seront présidées par l’employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs, qui ont voix consultative.

Les représentants de proximité (RP)

Le nombre et la répartition géographique des RP

Afin de promouvoir un dialogue social de proximité, de permettre une meilleure prise en compte des intérêts des salariés et de garantir une représentation de proximité adaptée à la répartition géographique des salariés sur l’ensemble du territoire français, collectivités d’Outre-Mer incluses, les parties ont convenu de la mise en place de représentants de proximité, au sein des 7 régions définies ci-après.

Le nombre de représentants de proximité de chaque région dépend de l’effectif de l’UES comptabilisé dans chacune des zones géographiques, mais également du nombre de sites à couvrir sur le périmètre. Selon les effectifs décomptés à la date de la signature du présent accord (2.871 salariés au 31 octobre 2018), les nombres de représentants de proximité seront répartis par région de la manière suivante :

7 Régions	Sites	Effectifs	Nombre de sites	Dont site de 10 salariés ou moins	Nombre de RP *
Région parisienne NORD	La Plaine St Denis, Aubervilliers, Fontenay-sous-Bois, Puteaux (PCSI), Paris (RFR)	737	5	0	7
Région parisienne SUD	Choisy-le-Roi, Nanterre (SECOA), Melun	517	3	1	5
Région grenobloise	Echirolles, Seyssins (SPRETEC), Pont de Claix, Port Revel	426	4	1	7
Nord-Est-LRN	Lille, Schiltigheim, La Réunion, Dijon	229	4	0	5
Rhône-Alpes Sud-Est	Lyon, Limonest, Marseille, Neyron (QUADRIC), Aix-en-Provence, Nice, Pérols, Clermont-Ferrand, Avignon, Cuers, Béziers	407	12	5	11
OUEST-AG	Nantes, Le Havre, Rouen, Rennes, Caen, Pontivy, St Hilaire de Riez, Ploemeur, Tours, Guadeloupe, Brest, Guyane	374	12	5	11
Sud-Ouest	Bordeaux, Toulouse, Pau	181	3	0	4
TOTAL		2.871	43	12	50
* dont au moins un représentant de chaque collège et au mieux un représentant par site

Les attributions des RP

Le représentant de proximité exerce un vrai rôle d’écoute des salariés, d’observateur de terrain et de relayeur en lien avec le CSE.

Conformément aux paragraphes 3.2.2.1.b et 3.2.2.1.c, et sans préjudice des attributions exclusives du CSE, les RP exercent leurs attributions dans les domaines suivants, et sans se substituer aux membres du CSE :

• Réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application de la réglementation et des dispositions conventionnelles,

• Organisation et conditions de travail, qualité de vie au travail, risques psychosociaux ; ils contribuent à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail des salariés,

• Harcèlement moral et sexuel,

• Prévention des risques professionnels.

Le représentant de proximité est ainsi :

• Un acteur local qui traite des sujets individuels posés par les salariés en lien avec le management local. Il contribue à l'amélioration de la communication au sein de son périmètre, ainsi qu’à un climat local de qualité dans lequel chacun peut s’épanouir, Il peut également aider à identifier les charges de travail excessives, préconiser des améliorations dans l’organisation du travail du site, suggérer des actions de nature à améliorer la qualité de vie au travail du personnel ou la communication interne. Il dispose d’une liberté de circulation sur son périmètre.

• Un relais local qui peut remonter, par tout moyen, aux membres de la CSSCT et/ou du CSE, toute suggestion ou réclamation dans son champ d'intervention, en ayant préalablement mis tout en œuvre pour pouvoir traiter le sujet en proximité auprès du représentant local de l'employeur.

  Afin de pouvoir exercer ses attributions, le représentant de proximité bénéficie de la protection légale attachée au statut de représentant du personnel.

  19. Le fonctionnement des RP

      11. Le calendrier des réunions

Les représentants de proximité peuvent présenter à tout moment leurs demandes aux responsables opérationnels ou à la DRH. Une réunion pourra être rapidement organisée si nécessaire.

Les RP se réuniront, sur leur région, au moins 4 fois par an sur les domaines cités ci-dessus. Ces réunions auront pour objectif de faire la synthèse des sujets traités ou à traiter sur la région. Le lieu et les dates de réunion seront prévus par le représentant de l’employeur et/ou la DRH qui convoquera les RP concernés sur sa région.

Les RP sont, en outre, réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

En cas de décision impactant de manière significative les conditions de sécurité ou de santé des salariés des établissements de sa région, la Direction organise un échange avec le ou les représentants de proximité pour l’en informer. Cet échange peut être organisé par tout moyen choisi par la Direction (réunion, conférence téléphonique, échange électronique…).

L’ordre du jour et les comptes-rendus

Lors de la première réunion sur chaque région, les RP désigneront parmi eux un rapporteur.

Ce rapporteur sera également invité permanent de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

L’ordre du jour des réunions des RP sera établi conjointement entre le rapporteur de la région et le représentant de la Direction au moins 5 jours avant chaque réunion, sauf circonstances exceptionnelles où le délai pourra être ramené à 3 jours.

Les convocations aux réunions seront envoyées par mail aux RP de la région.

Un compte-rendu de réunion est établi par le rapporteur de la région. Ce compte-rendu est transmis au rapporteur de la CSSCT, commission chargée de faire la synthèse des sujets traités par les RP dans les régions, à destination du CSE.

La participation aux réunions

Ces réunions seront présidées par les représentants désignés par la Direction.

Lors de ces réunions, seront invités le médecin du travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail et l’ingénieur de la CARSAT.

Les commissions au sein du CSE

La composition et la désignation des membres des Commissions

Les commissions techniques suivantes sont créées afin de permettre au CSE de travailler sur les sujets d’information et de consultation qui lui sont soumis :

• La Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT),

• La Commission Diversité,

• La Commission Mobilité et Développement Durable (Commission M-DD),

• La Commission « Formation, Compétences et Emploi » (Commission FCE),

• La Commission Economique (Commission ECO),

• La Commission Frais de Santé et Prévoyance (Commission FSP),

• La Commission Logement,

• La Commission « Œuvres sociales » (COS).

Les commissions sont composées de la manière suivante :

Les membres de ces commissions sont désignés par les titulaires du CSE parmi les membres élus titulaires ou suppléants, lors de la 1^ère réunion du CSE.

En plus des 7 membres du CSE, la CSSCT se réunira en présence de 7 représentants de proximité (le rapporteur de chaque région) qui seront des invités permanents.

Les membres de la Commission Economique devront être des membres titulaires du CSE.

Pour la commission FSP (Frais de Santé-Prévoyance), un équilibre devra être trouvé au mieux entre les représentants des 2 collèges, ETAM d’une part et IC d’autre part.

En cas d’empêchement temporaire, de démission ou de perte de mandat d’un membre d’une Commission, le CSE pourra désigner un remplaçant choisi parmi les membres du CSE.

21. Le fonctionnement des Commissions (hors CSSCT)

    14. Le calendrier des réunions

Ces commissions se réuniront à échéance régulière (au moins une fois par an) et/ou à chaque fois qu’un projet particulier le commandera.

Compte tenu de la technicité requise pour procéder à la rédaction des avis liés aux différents « blocs » de consultation, les partenaires sociaux reconnaissent le caractère primordial du travail réalisé par les Comités à fins de préparation.

L’ordre du jour et les comptes-rendus

Pour clarifier et faciliter le travail des commissions, un rapporteur sera désigné en charge de conduire et coordonner l’ensemble des travaux nécessaires à la préparation.

Les points à l’ordre du jour feront l’objet d’un échange entre le rapporteur et le représentant de la DRH chargé d’animer la Commission. Les convocations aux réunions seront envoyées par mail aux membres des Commissions.

Les rapports des différentes Commissions seront versés aux débats du CSE en vue de l’éclairer notamment sur les avis et commentaires à produire sur les différents sujets présentés.

Les rapporteurs seront convoqués obligatoirement devant le CSE afin de faire la présentation du résultat de leurs travaux.

La participation aux réunions

Chaque commission sera présidée par un membre de la Direction des Ressources Humaines (DRH), sauf pour la Commission CCOS dans laquelle la DRH interviendra uniquement à la demande de la Commission.

En fonction des thématiques abordées, la DRH pourra être accompagnée d’un ou plusieurs invités.

En fonction des projets de consultation, les commissions pourront faire appel à des invités pour les aider dans leur travail d’analyse, après accord de la Direction.

Les rapporteurs des Commissions

Pour reconnaitre, comme il se doit, le travail de coordination et pour parfaire la technicité des rapporteurs désignés, ils bénéficient de moyens spécifiques et complémentaires tels que :

• Un crédit d’heures spécifique à sa mission (cf. paragraphe 3.5.2.1),

• Une formation spécifique financée par l’employeur– afin d’approfondir la technicité suivant les grandes spécialités abordées (économique, formation, diversité, frais de santé prévoyance…) – dont les modalités et notamment le nombre de jours devront être adaptés en fonction de l’offre de formation en l’espèce. L’engagement reste de renforcer les connaissances des élus qui font l’effort de s’engager pleinement dans le travail social.

  22. Les spécificités de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

      18. La composition de la CSSCT

La CSSCT désigne, parmi ses membres, un rapporteur et un rapporteur adjoint. Pour rappel, comme précisé au paragraphe 3.2.3.3, ces deux rapporteurs seront invités à toutes les réunions du CSE.

Les missions de la CSSCT

Le CSE délègue à la CSSCT les missions suivantes :

• Assurer la prise en compte des problématiques d’Hygiène, de Sécurité, et des Conditions de Travail. A ce titre, elle devra restituer la synthèse des travaux des représentants de proximité et de ses travaux aux membres du CSE afin de préparer les réunions du CSE et ses délibérations.

• Travailler sur des problématiques relatives aux conditions de travail, sécurité, santé et transversales au sein de l’UES ARTELIA.

• Travailler et préparer les consultations sur les projets qui intéressent plusieurs zones géographiques et/ou qui ont vocation à être déployés pour l’intégralité des salariés du périmètre de l’UES.

  Le CSE reste décisionnaire pour tout recours à une expertise, conformément à l’article 3.5.3.

  20. Le fonctionnement de la CSSCT

Le calendrier des réunions

La CSSCT se réunira 4 fois par an, soit une fois par trimestre sur convocation de l’employeur, envoyée par mail, 5 jours ouvrables minimum avant la date de réunion, sauf circonstances exceptionnelles où le délai pourra être ramené à 3 jours.

Cette réunion se tiendra en amont des réunions du CSE qui traiteront des questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail.

L’ordre du jour et les comptes rendus

L’ordre du jour sera défini conjointement entre l’employeur et le rapporteur de la CSSCT, qui aura la charge de collecter au préalable les préconisations des rapporteurs de chacune des régions de représentants de proximité.

Un compte-rendu de réunion est établi par le rapporteur de la CSSCT et est transmis au secrétaire du CSE aux fins de diffusion par tous moyens.

La participation aux réunions

Les réunions seront présidées par un représentant de la Direction, assisté éventuellement de trois collaborateurs, qui ont voix consultative.

Le fonctionnement en lien avec les blocs de consultation

Les parties confirment leur volonté d'adapter et de regrouper les consultations récurrentes obligatoires en trois grands blocs de consultation, dont les principes sont définis dans le paragraphe 3.6.

Les commissions au sein du CSE se réuniront en Comités sur les travaux préparatoires des consultations triennales du CSE sur ces 3 blocs, de la manière suivante :

• 1^er bloc de consultation : « Cadre et Relations de Travail » : Le Comité sera composé de 4 membres de la Commission Diversité, 2 membres de la Commission M-DD et 4 membres de la CSSCT.

• 2^ème bloc de consultation : « Emploi et pilotage des compétences » : Le Comité sera composé des 8 membres de la Commission FCE.

• 3^ème bloc de consultation : « Partage de la valeur ajoutée et statut social ARTELIA » : Le Comité sera composé des 6 membres de la Commission ECO.

Chaque comité pourra faire appel à des membres des autres commissions pour échanger sur l’une ou l’autre des thématiques.

Compte tenu de la technicité requise pour procéder à la rédaction des avis liés aux différents « blocs » de consultation, les partenaires sociaux reconnaissent le caractère primordial du travail réalisé par les Comités à fins de préparation.

Ces Comités se réuniront suffisamment en amont des échéances en fonction des consultations nécessaires pour chaque « bloc » de compétences.

Les moyens des instances

La formation des membres des instances

La formation économique des titulaires du CSE est d'une durée maximale de 5 jours. La durée de cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants. Le financement de cette formation est pris en charge sur le budget de fonctionnement du CSE.

La formation des membres du CSE, nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail se fera conformément aux dispositions légales.

La formation santé et sécurité des membres de la CSSCT est d’une durée de 5 jours. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur dans les limites de la règlementation en vigueur.

La Direction s’engage à proposer une formation complémentaire sur l’actualité sociale et les évolutions du cadre règlementaire et juridique, aux membres titulaires du CSE. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.

Pour rappel, une formation spécifique sera proposée aux rapporteurs des commissions afin d’approfondir la technicité suivant les grandes spécialités abordées (économique, formation, diversité, frais de santé prévoyance…), conformément à l’article 3.4.2.4. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.

Les membres du CSE ayant accès à ces formations structurantes – du fait du nombre de jours financés – s’engageront à exercer de manière active leur mandat tout le long de la mandature.

25. Les heures de délégation et les frais

    21. Les heures de délégation

Les crédits d’heures

Un tableau des heures de délégation pour les élus et les mandats syndicaux est présenté ci-après pour rappeler les crédits assortis à chaque type de mandat et à chaque fonction.

Chaque Commission et/ou Groupe de travail pourra fixer en début de session le nombre d’heures complémentaires nécessaires, avec le représentant de la Direction qui anime la Commission, en fonction des projets particuliers soumis au travail de cette Commission.

L’utilisation des crédits d’heures sur une durée supérieure au mois

Le crédit d’heures des membres titulaires du CSE est acquis mensuellement et peut être reporté d’un mois sur l’autre dans la limite de 12 mois glissants.

Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.

Le crédit d’heures non consommé sera automatiquement reporté le mois suivant et consommable dans la limite d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation.

Les compteurs d’heures de délégation seront ainsi remis à zéro au 31/12 de chaque année.

Pour les cadres en forfait jours, le crédit d’heures doit être regroupé en ½ journées. Ces ½ journées viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à 4 heures, le représentant du personnel bénéficiera d’une demi-journée en plus qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés.

D'autre part, les membres du CSE peuvent se répartir entre eux les heures de délégation, à condition que cela n'entraîne pas l'un deux à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures dont il bénéficie normalement.

La Direction suivra l’utilisation des heures de délégation et alertera les membres du CSE en cas de dysfonctionnement.

Les règles d’imputation du crédit d’heures

Par dérogation aux dispositions légales et réglementaires prévoyant un maximum de 60 heures de réunion par an, les parties signataires conviennent que le temps passé aux réunions des commissions, n’est pas déduit des heures de délégation, dès lors que ces réunions sont présidées par l’employeur, au même titre que les dispositions légales et réglementaires prévues pour la CSSCT.

L’imputation des heures et frais

Afin de ne pas faire porter aux entités opérationnelles la charge financière d’un élu qui s’implique pour l’ensemble du Groupe, les heures et les frais consacrés aux instances représentatives du personnel sont intégrés aux frais de Groupe, qui sont ensuite réaffectés, à due proportion, aux entités opérationnelles selon les clés de répartition classiquement retenues.

Pour les suppléants ou les personnes qui ne disposent pas de mandat mais qui seraient amenées à intervenir pour le compte d’une instance, la Direction des Ressources Humaines Groupe se réserve le droit de leur accorder des moyens (heures, frais de déplacement) et notamment en temps pour assurer cette mission.

Les éventuels frais (déplacements, formations, consommables, experts…) engagés par les l’ensemble des représentants du personnel dans des limites raisonnables et pour l’exercice de leur fonction, seront pris en charge par la Direction.

De plus, les moyens nécessaires à l’exercice des mandats seront accordés conformément aux dispositions légales en vigueur (locaux, téléphone, connexion internet, accès aux salles de réunions…).

Le recours à une expertise

Lorsque le recours à une expertise est envisagé, il doit être discuté préalablement au sein de l’instance appropriée en fonction du périmètre du projet (CSE ou Commissions).

Le recours à l’expertise sera validé au cours d’un vote au sein du CSE.

L’accompagnement de l’expertise sera réalisé, en bonne intelligence avec la DRH, au niveau de l’instance appropriée en fonction du périmètre du projet (CSE ou Commissions).

La visio-conférence

Le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus du CSE, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Cependant, la liberté du choix est laissée au président et au secrétaire du CSE ou aux rapporteurs des commissions, au moment de l’établissement de l’ordre de jour sachant que pour des raisons de confidentialité évidentes – et de bonne organisation aussi – le présentiel doit être privilégié.

28. La Base de Données Economiques et Sociales : BDES

    23. Le fonctionnement de la BDES

L'ensemble des informations récurrentes obligatoires du CSE et des Commissions figurent dans la Base de Données économiques et sociales, dite « BDES », base de données qui sert de support de préparation, par l'employeur, de la consultation des IRP.

La BDES a ainsi pour objet de regrouper au sein d'un unique support et de classer par grandes thématiques les informations qui doivent être fournies de manière récurrente aux IRP, conformément aux dispositions légales (données économiques, effectifs, bilans sociaux…).

Sous format dématérialisé, la BDES au sein de l’UES ARTELIA obéit, pour rappel, aux modalités de fonctionnement décrites ci-après :

• Le CSE dispose d’un espace réservé aux membres du CSE, titulaires et suppléants, ainsi qu’aux Représentants Syndicaux au CSE.

• Les Commissions disposent d’un espace réservé à leurs membres et également accessible à l’ensemble des membres du CSE. Compte-tenu de la haute confidentialité des informations échangées avec les membres de la Commission ECONOMIQUE, l’accès à son espace sur la BDES sera restreint aux seuls membres de la Commission ECONOMIQUE.

• Les Représentants de Proximité disposent d’un espace réservé à leurs membres, limité à leur périmètre régional.

  Les Délégués syndicaux (DS) et Délégués Syndicaux Centraux (DSC) ont accès à l’espace réservé au CSE et aux Commissions.

La nature des informations accessibles aux différents représentants varie selon le ou les mandats et/ou la ou les fonctions détenues, selon des éléments nécessaires à l'exercice de la mission de chaque instance (CSE, Commissions ou RP).

La BDES est accessible de façon permanente dans le cadre de l'exercice du mandat des utilisateurs, au sein des locaux de l'entreprise et aux heures d'ouverture de ceux-ci. Cependant, en raison de la particularité de nos métiers et des déplacements s’y afférant, la BDES pourra être accessible hors des lieux de travail habituels.

Il est précisé par ailleurs que les documents à destination à l’ensemble des salariés (PV de réunion…) continueront à être accessibles sur l’intranet ARTELIA.

L’actualisation et le principe de substitution

La BDES est par nature dynamique. Ainsi, les données qu'elle contient sont périodiquement mises à jour selon le calendrier de présentation des informations récurrentes aux différentes instances destinataires, CSE ou Commissions.

L'information de la mise à jour s'effectue par l'envoi d'un courriel sur la messagerie électronique des personnes autorisées.

Conformément aux dispositions légales, la mise en ligne des informations, transmises de manière récurrente aux CSE et Commissions, a vocation à se substituer, à terme et, autant que faire se peut, à toute autre forme de communication (au titre de la périodicité des informations dues).

Les délais de consultation

Cette mise à disposition, actualisée dans les délais réglementaires impartis, vaut, conformément aux articles L. 2323-8 et L. 2323-9 du Code du travail, communication des rapports et informations aux différentes instances précitées, dès lors que les membres de l'instance en seront régulièrement informés.

En fonction du projet soumis à la consultation du CSE, la Direction et les membres du CSE s’accorderont sur un délai raisonnable pour rendre l’avis. En l’absence d’accord, ce sont les délais légaux qui s’appliqueront. A date et pour rappel, les délais préfixes légaux applicables sont d’un mois en cas de simple consultation, 2 mois en cas de recours à un expert et de 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises.

Lors de la consultation sur un bloc, les Commissions compétentes seront saisies en juin pour que le CSE puisse rendre son avis en septembre.

La sécurité et la confidentialité

Ayant fait le choix d'un outil informatique et pour des raisons liées à la sécurisation des données confidentielles qui y sont contenues, la BDES est consultable uniquement par les représentants du personnel (tant dans leur consultation que dans leur usage). Ce mode de communication est retenu en lieu et place d’autres modes de communication.

La protection des informations contenues dans l’outil est de la responsabilité de chacune des personnes autorisées et repose sur un comportement discret, une communication (interne et externe) maitrisée et une utilisation des documents concernés limitée au strict exercice des fonctions de chacun.

Ce dispositif est conforme aux dispositions du RGPD.

En tout état de cause, les documents ne peuvent en aucun cas être communiqués à des tierces personnes non autorisées.

La BDES pourra évoluer pour s’adapter aux besoins du présent accord.

29. Les budgets du CSE

    27. Le budget de fonctionnement

La subvention annuelle au niveau du CSE représentera un montant égal à 0,22% de la masse salariale brute non chargée des sociétés de l’UES ARTELIA et pour l’année concernée. Les salaires et charges des personnels détachés auprès du CSE seront directement déduits de la subvention. Un état financier lié à cette subvention sera, au terme de chaque année, présenté au CSE et des régularisations seront opérées s’il y a lieu.

La Direction garantit le maintien des postes (avec la même durée de travail) correspondant aux personnes mises à disposition auprès des CE(s), à périmètre équivalent. A noter qu’au jour de la signature du présent accord, 5 postes d’assistantes existent.

Si le coût de la mise à disposition des assistantes venait à dépasser le budget de fonctionnement, ce qui est présentement le cas, la Direction garantit, à périmètre équivalent, la prise en charge du surcoût éventuel consécutif à la mise à disposition de ces cinq postes. Dans le cas contraire, le différentiel positif de budget ne serait pas imputé sur les frais qui resteront comptabilisés à part.

Le CSE a la possibilité de transférer :

• Tout ou partie du montant de l’excédent annuel destiné aux Activités Sociales et Culturelles (ASC) au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10% de cet excédent,

• Tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des ASC, aucun plafond n’étant prévu à ce jour.

La décision de transfert entre les budgets doit être prise par une délibération du CSE.

Le budget des œuvres sociales

Le budget alloué est fixé à hauteur de 0,88% de la masse salariale brute non chargée des sociétés de l’UES Groupe ARTELIA.

Ce budget est ensuite réparti au prorata des effectifs au niveau de chaque région de gestion des œuvres sociales.

Une gestion locale des œuvres sociales est recherchée pour assurer une meilleure proximité des salariés. Une commission spécifique sera instituée à cet effet.

Au budget des œuvres sociales, s’ajoute une allocation d’au moins 0,21% d’une enveloppe calculée sur la base de 1,09% de la masse salariale brute non chargée des sociétés de l’UES (hors périmètre spécifiquement identifié par accord), qui sera versée au CSE et utilisée afin d’assurer le versement d’une allocation d’aide aux enfants.

La remise en cause du versement de cette allocation, dans le futur, serait de nature à remettre en cause le montant global de la dotation.

Les parties s’engagent à ce que cette allocation (dite de rentrée) reste un budget spécifique géré pour l’ensemble des salariés couverts, sans qu’elle puisse être englobée dans le budget des activités sociales et culturelles du CSE.

L’articulation des obligations d’informations et de consultations

Les consultations et le calendrier

En application des dispositions légales, les parties signataires ont réuni l’ensemble des consultations récurrentes obligatoires en trois blocs de consultation.

L’intérêt et la cohérence de ce mode de consultation qui donne lieu à un avis global a fait ses preuves depuis 2 ans et les parties signataires confirment leur volonté de reconduire ces modalités autour des thèmes suivants :

• 1^er bloc de consultation : « Cadre et relations de travail »

• 2^ème bloc de consultation : « Emploi et pilotage des compétences »

• 3^ème bloc de consultation : « Partage de la valeur ajoutée et statut social ARTELIA »

  Ce découpage permet de mettre en perspective l’environnement social, humain et professionnel dans lequel le collaborateur évolue en lien avec le contexte économique et organisationnel de l’entreprise pour donner du sens et de la visibilité dans une approche systémique.

  Il est rappelé que si des orientations sous forme de thèmes sont indiquées pour chacune des parties données à consultation, il s’agit bien d’un avis global – générique – qui sera donné par les membres du CSE. Ceci nécessite de concilier une approche détaillée avec un effort d’intégration des thèmes apportés à l’analyse permettant une synthèse générale pour chacun des blocs.

  29. La consultation sur le cadre et les relations de travail

Ce bloc concerne l’environnement de travail et la mise en place d’un cadre de travail qui soit propice à l’épanouissement des salariés. Il s’agit là d’aborder tout à la fois l’écosystème dans lequel le collaborateur évolue, l’organisation et la qualité des relations de travail mais aussi le management et la culture d’entreprise.

Par ailleurs historiquement ce bloc concerne tout ce qui participe du principe de citoyenneté dans l’entreprise ou de « responsabilité sociale », c’est-à-dire, la capacité de l’entreprise à s’engager en tant que personne morale mais également au regard de ses activités et de leurs retombées sur ses partenaires. D’autant plus que cette démarche a été la colonne vertébrale des accords « Diversité » signé au sein d’ARTELIA et qui représente le socle de la démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) du Groupe.

Il y va d’une question de méthode car ARTELIA a en effet fait le choix d’aborder ces questions dans une démarche globale en ce sens qu’elles reposent sur une politique intégrée et systémique qui prend en compte l’ensemble des acteurs et leurs impacts sur l’environnement de manière durable.

ARTELIA a également fait le choix de transformer des obligations légales en opportunités de progrès en utilisant les métiers du Groupe comme levier, à la fois pour mettre en cohérence ses actions, ses prestations mais aussi pour agir sur son écosystème, de manière différentiante et innovante.

Le Groupe privilégie une approche pédagogique qui vise à responsabiliser et rendre acteur afin d’ancrer durablement les changements.

Ainsi, sur la diversité, cette démarche a été l’occasion de rejoindre différents réseaux d’influence sur la question et a été saluée à plusieurs reprises. Cette approche est, certes, plus exigeante qu’une démarche qui reposerait sur la compilation d’indicateurs, desquels résulterait une supposée politique, mais elle est seule de nature à implémenter une véritable culture de la diversité. Elle ne doit toutefois pas obérer la nécessité de faire évoluer les instances de direction et de gouvernance du Groupe afin de refléter la réalité d’une entreprise agile et moderne comme doit être ARTELIA.

Sur le fond, une réflexion est engagée pour faire évoluer les questions de la diversité vers le management de la différence et l’inclusion, en réfléchissant dans le cadre d’une démarche Groupe, et pas simplement franco française, en partageant une vision et des principes de manière universelle, même si les indicateurs et les mesures ainsi que les actions décidées tiennent compte de l’histoire et des contraintes règlementaires locales.

Compte tenu des objectifs de développement à l’international, il y a un véritable enjeu pour ARTELIA à reconnaître, inclure et faire coopérer ensemble des populations différentes.

Enfin et même si cela ne procède pas de la présente consultation, les engagements au titre de la Fondation ARTELIA, les manifestations diverses comme les journées de l’engagement participent de cette démarche de l’ADN et de la culture d’ARTELIA.

Le présent bloc déclinera ainsi plus particulièrement les thématiques suivantes :

• La Diversité et l’inclusion ou l’acceptation des différences, y compris interculturelles, pour se concentrer en particulier sur les catégories de populations qui peuvent nécessiter un accompagnement particulier pour préserver leurs droits fondamentaux, notamment l’emploi, des personnes en situation de handicap, l’égalité professionnelle et la gestion des âges…

• Le cadre de travail, entendu plus particulièrement sous l’angle de la qualité de Vie au Travail incluant les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail, la pénibilité, l’articulation vie personnelle et professionnelle, l’organisation du travail (dans sa durée effective du travail, les recours aux modes atypiques d’organisation comme notamment les astreintes, la prise des congés payés, l’état et bilan des CET…) et le dialogue social,

• La politique de déplacements professionnels et de développement durable.

  30. La consultation sur l’Emploi et le pilotage des Compétences

Parce que l’emploi, comme le pilotage des compétences (son corollaire) participe pleinement à la stratégie de développement du Groupe, il était normal que les grands principes adoptés fassent l’objet d’échanges dans le cadre du CSE.

En effet, ARTELIA a engagé une vaste réflexion autour du développement des compétences comme vecteur de performance dans un environnement où les femmes et les hommes représentent le véritable capital de l’entreprise.

Ainsi, ARTELIA doit être - et doit être perçu comme - un lieu de développement personnel et professionnel, les salariés doivent y trouver les forces de motivation qui stimulent leur envie de s’engager, d’entreprendre, de créer, d’aller de l’avant et de grandir avec le Groupe.

Un certain nombre d’actions ont été engagées et doivent être poursuivies : catalogue de formations labélisées, parcours de formation, formations certifiantes, etc. D’autres sont en cours afin de cartographier les compétences dans un Groupe géographiquement éclaté afin de rendre possible le suivi et la mise en perspective de ce capital humain. Il s’agit également de réfléchir à la manière de reconnaitre et valoriser les compétences informelles dans un environnement de plus en plus numérisés ou le partage d’information contribue à faire émerger des savoirs évolutifs.

Il s’agit dorénavant d’impulser un processus dynamique, un « ARTELIA WAY » d’une entreprise « apprenante », qui sait à chaque instant accompagner ses salariés dans leur développement tout en valorisant la responsabilité et l’exigence, ce qui passe également par une politique de mobilité clarifiée et structurée.

La consultation relative à l’emploi et au pilotage des compétences intègrera les thématiques suivantes :

• Gestion prévisionnelle de l’emploi et mobilité

• Formation Professionnelle intégrant les orientations stratégiques, d’une part, et la construction et le suivi des plans pluriannuels, d’autre part

• Emploi intégrant notamment les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, stages et le pilotage des ressources

  31. La consultation sur le partage de la valeur ajoutée et statut social ARTELIA

ARTELIA est avant tout un Groupe à actionnariat salarié dans lequel les modèles traditionnels de répartition des profits ne s’appliquent pas totalement.

ARTELIA a également mis en place une politique de répartition du résultat à travers un accord sur les rémunérations, ainsi que des accords de participation et d’intéressement, applicables sur l’ensemble de l’UES ARTELIA. Ces accords conduisent à distribuer une part significative du résultat puisque même l’accord de participation prévoit - dans sa formule actuelle - une majoration de la formule légale. Néanmoins, l’articulation entre rémunération collective et individuelle doit reposer sur l’équilibre entre la volonté de maîtriser la masse salariale et ainsi de préserver certains emplois sur les métiers et activités en récession et la nécessité d’attirer les talents et compétences sur les métiers en tension.

Par ailleurs, s’agissant des différents dispositifs collectifs qui constituent le statut social du Groupe, ARTELIA s’est toujours évertuée à développer une politique indifférenciée entre les catégories socio-professionnelles devançant ainsi les évolutions jurisprudentielles. ARTELIA a aussi fait le choix d’investir sur les dispositifs qui permettent d’accompagner les salariés lors de périodes particulières de leur vie (ex : politique en matière de prise en charge de la maladie, de prévoyance, d’autorisations d’absences exceptionnelles pour raisons familiales, …).

Même si principalement, le CSE et son Comité « Partage de la Valeur Ajoutée » constituent l’organe d’échanges privilégié en la matière, ARTELIA a souhaité privilégier aussi l’information de ses collaborateurs au travers deux structures sociales particulières :

• Le FCPE Actionnariat Salariés, dont le conseil de surveillance est piloté très majoritairement par des représentants du personnel ;

• Pour donner suite à l’engagement de la Direction d’apporter un éclairage particulier sur les axes de développement stratégiques du Groupe (particulièrement la politique de croissance externe), une réunion annuelle – animée par le Directeur Général du Groupe – se tiendra avec les membres statutaires du bureau du CSE. Les thèmes ainsi que le moment seront arrêtés par le Directeur Général du Groupe en fonction de l’actualité stratégique et requerront la plus stricte confidentialité de la part des participants.

Afin d’appréhender cette thématique du partage de la valeur ajoutée de manière exhaustive, la consultation s’articulera autour des thèmes suivants :

• Situation économique et financière du Groupe

• Orientations stratégiques du Groupe

• Rémunérations individuelles et collectives : Salaires, intéressement, participation

• Actionnariat (FCPE, PARTNERS, …)

• Statut social : Prévoyance-Mutuelle, restauration collective, tickets-restaurant, subvention œuvres sociales, logement…

  32. Le calendrier et les avis des instances sur les 3 blocs de consultations.

Il est rappelé que le CSE est consulté sur chacun des 3 blocs ci-dessous. L’avis rendu est un avis global sur chacun des blocs. Il est entendu par ailleurs que cet avis s’appuiera sur les travaux des Comités, conformément au paragraphe 3.4.4.

La négociation collective et le calendrier

Le présent chapitre vise à aménager la négociation collective au sein de l’UES ARTELIA, en adaptant les thèmes et la périodicité des négociations d'une part et en rappelant le principe de suivi de l'application des accords collectifs signés d'autre part.

Les thèmes et la périodicité des négociations obligatoires

ARTELIA a défini son socle social à travers une multiplicité d’accords d’entreprise qui structurent les droits et obligations de chacun.

Les parties au présent accord réitèrent leur attachement au principe de la négociation collective au sein de l’UES et du Groupe, qui s'inscrit historiquement dans le cadre d'un dialogue social établi et constructif comme précisé en introduction du présent accord.

En application des dispositions légales, les négociations obligatoires ont été profondément modifiées et regroupées en 3 grands thèmes qui sont en principe dorénavant les suivants :

• L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et le temps de travail,

• La Gestion des Emplois et des Parcours professionnels (« GPEC ») et sur la mixité des métiers,

• La rémunération et le partage de la valeur ajoutée.

Dans un objectif de cohérence et de lisibilité mais aussi de transparence dans le pilotage d’une politique concertée et intégrée, les parties se sont accordées pour faire coïncider les négociations obligatoires avec les blocs de consultation visés au paragraphe 3.6.1.

La loi prévoit désormais la possibilité d’adapter, par voie d'accord collectif, l'architecture et la périodicité des négociations obligatoires, aux rythmes des activités et à la volonté des parties à la négociation. Ainsi, chacun des accords portant sur l’un des thèmes susvisés prévoit la durée d’application des modalités arrêtées (à durée indéterminée ou durant une période à durée déterminée).

Après libres discussions entre les parties, compte tenu de la nature des accords collectifs existants au sein d’ARTELIA (cf. paragraphe 3.6.2.3), des véritables enjeux liés aux intérêts des salariés d'une part, et à l'activité de l'entreprise d'autre part, il est apparu nécessaire d’aménager le champ et la périodicité des négociations.

De plus, dans un souci de bon sens et d'efficacité, les parties soulignent l'importance d'une perspective à long terme et d'une stabilité juridique et sociale dans le jeu de la négociation. Cela implique que la conclusion d'accords collectifs au sein d’ARTELIA ne saurait être remise en cause chaque année, en application de la loi, par l'obligation de négocier à nouveau sur le même sujet.

Le cas particulier de la négociation triennale sur les rémunérations individuelles

La politique de rémunération ARTELIA intègre :

• La rémunération collective (partage de la Valeur Ajoutée (VA) via la participation, l’intéressement et l’ensemble des dispositions du statut social)

• Ainsi que la rémunération individuelle (salaires et primes variables).

Le présent article porte plus particulièrement sur la rémunération individuelle, c’est-à-dire les salaires (AIS) et les primes variables.

Parmi les aménagements sur la périodicité de la négociation obligatoire, les parties confirment leur volonté de fixer une échéance triennale pour cette négociation.

L’idée ici, est de mieux caler la politique de rémunération – dans son acception globale – afin de permettre :

• De mettre en perspective les ambitions de développement du Groupe et ses secteurs d’activités avec une politique salariale adaptée,

• De donner de la visibilité dynamique, grâce à cette politique de rémunération, aux salariés en phase d’évolution, en cohérence avec leur progression,

• Et de reconnaître la contribution de chacun au développement de l’activité, en cohérence avec l’évolution des marchés.

  Sur la base de ces principes, un premier accord a été signé à l’unanimité des organisations syndicales représentatives pour l’application de la politique salariale sur trois exercices consécutifs, à savoir 2018, 2019 et 2020. A noter aussi, que dans la foulée, le périmètre des accords d’intéressement a été revu et que, désormais, un seul accord tient lieu de Loi interne sur le périmètre de l’UES ARTELIA.

  35. Le calendrier et le Principe de suivi de l’application des accords collectifs

En vertu des dispositions de l’article 2242-2 du Code du travail, les parties s’accordent sur le calendrier des négociations fourni à titre indicatif ci-après.

Pour rappel, et toujours dans cette logique de bon sens et de stabilité des accords collectifs signés, la Direction s’engage à assurer, de manière collégiale avec les Organisations Syndicales Représentatives signataires, le suivi de l'évolution de l'application des accords collectifs nécessitant une analyse régulière de leur mise en œuvre. Des observations pourront être formulées et si besoin, des actions correctives seront envisagées à cette occasion.

Le calendrier de déploiement des consultations et négociations

Les parties confirment l’ordre de consultation et négociation suivant :

• Bloc 3 : Partage de la VA et statut social : 2018

• Bloc 1 : Cadre et relations de travail : 2019

• Bloc 2 : Emploi et pilotage des compétences : 2020

La valorisation des acteurs et actrices du dialogue social

L'exercice d'un mandat de représentant du personnel s'intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés.

Les dispositions du présent accord précisent la façon dont la Direction et ses représentants s'engagent à ce que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical ne porte pas atteinte à l'évolution de carrière des intéressés, voire même puisse être un tremplin dans sa carrière.

Ces dispositions s'appliquent quelle que soit la catégorie professionnelle à laquelle appartiennent les représentants du personnel.

Par ailleurs, si le présent chapitre (hormis les paragraphes 3.7.3.1 et 3.7.3.2) vise les IRP titulaires d’un mandat, il est convenu entre les parties qu’à la demande du secrétaire du CSE et/ou des délégués syndicaux, ces mesures pourront être étendues à un certain nombre de membres d’instances (CSE, Commissions ou RP) qui feraient preuve d’un investissement particulier dans la vie sociale du Groupe, après avis favorable du Présidents du CSE.

33. La formation des représentants du personnel

    36. Le congé de formation économique, sociale et syndicale

Pour rappel, les congés de formation économique, sociale et syndicale sont organisés, à l'initiative des organisations syndicales, conformément aux dispositions de l'article L. 2145-5 du code du travail, sur la base du volontariat de tout salarié.

L’accès au plan de formation

Les représentants du personnel ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise. Des mesures d'adaptation spécifiques sont envisagées, le cas échéant, afin de tenir compte de l'exercice des fonctions liées à leurs mandats.

Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques et règlementaires nécessaires à la tenue de leur poste de travail et d'accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l'emploi ou le développement des compétences.

Pour rappel, conformément à l’accord sur les Comptes Epargne Temps (CET), lorsqu’un salarié mobilise son compte personnel de formation et que la formation se déroule hors du temps de travail, les temps passés en formation pourront être « financés » par le biais de la mobilisation des jours de CET, sous réserve d’un accord entre l’employeur et le salarié sur la planification de l’absence.

Les mesures complémentaires

Enfin, lorsqu’un salarié souhaitera entrer dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.), ARTELIA prendra en charge l’accompagnement de la mise en œuvre de cette VAE, dans la limite de 3 jours.

Par ailleurs si à l’issue de cette VAE des mesures de formation s’avéraient nécessaires pour concrétiser le projet du collaborateur en particulier lorsque celui-ci est en fin de mandat, celles-ci seront financées par l’entreprise dans la limite de 5 jours.

La valorisation des parcours des IRP(s)

La gestion des carrières des salariés titulaires d'un mandat ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale ou leurs mandats représentatifs.

L'appréciation ne peut prendre en compte que les critères retenus pour tout salarié, permettant d'apprécier tant la performance dans le poste de travail que les capacités d'adaptation et d'investissement professionnel dans une évolution de carrière.

L'exercice du ou des mandats permet de développer des compétences qui couvrent des domaines immédiatement valorisables mais aussi des aptitudes qui ne sont pas forcément et immédiatement mises en pratique dans l'environnement professionnel où le salarié évolue, telles que la communication écrite et orale, les techniques de débat contradictoire (transposables dans l’exercice du métier).

Au rang des conditions permettant un développement du dialogue social au sein d’ARTELIA, figure la possibilité pour les représentants du personnel, de voir prises en compte :

• La valorisation des parcours des élus et des titulaires de mandats en prenant en compte cette expérience acquise dans la carrière professionnelle,

• Les dispositions favorisant un égal accès des femmes et des hommes aux fonctions représentatives,

• La conciliation de la vie personnelle, de la vie professionnelle et des fonctions syndicales et électives.

  35. L’amélioration de la prise en compte de l’exercice des mandats dans l’activité professionnelle

La possibilité d'exercer une activité professionnelle correspondant à leurs compétences, ainsi que des perspectives d'évolution de carrière, doivent être offertes aux représentants du personnel.

Pour gérer cette évolution de carrière, la Direction et la hiérarchie ne prennent en compte que l'activité professionnelle exercée par le représentant du personnel. De même, celui-ci s'attache, dans toute la mesure du possible, à concilier les exigences de son ou de ses mandats, qu'il exerce librement, avec les exigences de sa ou de ses fonctions.

Les dispositions du présent accord précisent donc la façon dont la Direction et ses représentants s'engagent à ce que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical ne porte pas atteinte à l'évolution de carrière des intéressés.

L’adéquation de la charge de travail et du mandat

L'adéquation de la charge de travail et du ou des mandats fait partie des sujets abordés lors des différents entretiens liés aux mandats.

Si la séparation stricto sensu dans la gestion du statut social des représentants du personnel, de la partie mandat, de la partie exercice de la fonction professionnelle confiée, n’est pas possible (deux contrats de travail par exemple), cette distinction doit être – virtuellement – opérée pour principalement :

• Valoriser les heures de mandat dans le plan de charge, d’une part, du représentant du personnel, et d’autre part, du plan de charge général de l’entité au sein de laquelle le représentant exerce sa fonction ;

• Mesurer l’implication du représentant du personnel dans l’une et l’autre des missions ; pour ce faire les états de pointage des heures de délégation des représentants du personnel seront examinés entre le secrétaire, les rapporteurs des commissions et/ou les délégués syndicaux et les animateurs/responsables des instances pour pointer d’éventuels écarts ;

• En fonction, il sera nécessaire de distinguer l’évolution de salaire relevant de l’une et l’autre des missions pour arrêter les mesures salariales globales.

Cette question sera abordée lors des entretiens détaillés ci-après.

Les entretiens de suivi de mandats

Est visée par les présentes dispositions, la situation des représentants élus d'institutions représentatives du personnel et des représentants désignés des syndicats quelle que soit la proportion de temps consacrée aux mandats.

L’entretien de début de mandat

En début de mandat, un entretien individuel, à l’initiative du représentant du personnel, a lieu sur les modalités pratiques d'exercice de son ou de ses mandats au regard de l'emploi exercé. L'entretien est réalisé avec le responsable hiérarchique et, si nécessaire, le RH du site.

L’entretien professionnel d'évaluation et de suivi du ou des mandats

L'entretien est réalisé par le responsable hiérarchique. L'évaluation du représentant du personnel ne porte que sur l'exercice de l'activité professionnelle.

Durant cet entretien et à la demande de l'intéressé, un point sur les heures de délégation effectivement prises en cours d'année ainsi que celles correspondant aux réunions avec la Direction, est effectué.

A leur demande, les intéressés peuvent avoir un entretien de suivi avec le service RH. Durant l'entretien, les aspirations, les contraintes éventuelles, les souhaits de mobilité, les orientations éventuelles à envisager et les besoins de développement sont examinés. En particulier, est abordé, le cas échéant, la reprise à 100% de son activité opérationnelle.

L’entretien en fin de mandat

Un entretien est réalisé par le service RH, au terme du ou des mandats des représentants du personnel.

Cet entretien porte sur les conditions permettant la reprise d'activité dans de bonnes conditions et sur le recensement des compétences acquises pendant le mandat. Il précise les modalités de la valorisation de l'expérience acquise du fait des mandats.

Si nécessaire, et en accord avec l'intéressé, un bilan de compétences et une formation sont réalisés pour accompagner la reprise à 100% de son activité opérationnelle.

Ces entretiens ne se substituent pas aux entretiens professionnels relatifs à la fixation des objectifs et à l'évaluation de leur atteinte.

La garantie d’évolution de la rémunération

Lorsque le nombre d'heures de délégation, dont le représentant dispose, dépasse 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail, les mesures suivantes sont arrêtées :

• La partie évolution de salaire correspondant à l’exercice du/des mandats exercés sera examinée/déterminée par une Commission spécifique, dont les membres et missions sont précisées ci-dessous ;

• La partie évolution de salaire correspondant à l’exercice de la fonction professionnelle reste de l’apanage du responsable hiérarchique du représentant du personnel.

La Direction des Ressources Humaines veille, pour cette catégorie de représentants du personnel que sur une période de 3 ans – depuis la signature du premier accord de février 2017– le cumul des mesures marquant l’évolution des salaires des intéressés repose sur des éléments objectifs et comparables en termes de missions, d’ancienneté… et reste au moins égal à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans sa catégorie/coefficient au niveau de l’UES.

La Commission en charge de veiller à l’évaluation pour l’évolution de la partie rémunératoire liée à l’exercice du mandat est constituée de :

• 2 membres désignés au sein du Comité Ethique,

• 1 membre de la DRH,

• 1 membre du Comité de Direction.

Cette Commission a pour objectif d’évaluer objectivement l’apport du travail des représentants du personnel sur l’état du dialogue social au sein du Groupe et donc sur sa performance économique, et en conséquence, d’arrêter les mesures salariales en fonction. Les membres de cette Commission seront connus des organisations syndicales et cette Commission pourra examiner des situations particulières.

Dispositions finales

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Adhésion

Conformément à , toute société du Groupe, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par tous moyens aux parties signataires.

Dénonciation

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 (trois) mois avant l'expiration de chaque période annuelle sur notification écrite à l'autre partie.

Révision

Les signataires de l’accord prévoient la possibilité de réviser toute ou partie du présent accord. La demande de révision prend la forme d’un écrit du demandeur-dresse adressé à l’ensemble des autres signataires de l’accord dans lequel l’auteur demande l’ouverture d’une négociation de révision de l’accord ou de certaines de ses dispositions. Les signataires procèdent à cette négociation de révision si une majorité d’entre eux en est d’accord. Cette révision pourra donner lieu à un avenant.

Publicité et dépôt

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel à travers l’intranet ARTELIA.

Il sera déposé simultanément, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Groupe ARTELIA, à la DIRECCTE par le biais de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.

Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Fait à Lyon, le 10 décembre 2018, en 4 exemplaires.

Signataires :

Pour la Direction des sociétés du Groupe ARTELIA :

XXX

Pour les Organisations syndicales :

• La fédération F3C CFDT, représentée par XXX

• Le syndicat UGICT/CGT, représenté par XXX.