Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez MG-VALDUNES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF àu teletravail

ENTRE :

La société MG-VALDUNES SAS, au capital de 130 200 000,00 Euros, dont le siège social est situé rue Gustave Delory à TRITH SAINT LEGER (59125), inscrite au RCS de Valenciennes sous le numéro 802 319 103 000 23, représentée aux présentes par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée la « Société »’

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• Le Syndicat CGT, représenté par Monsieur XXX

• Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXX

Ci-après dénommés les « Organisations syndicales représentatives »’

D’autre part,

Préambule :

Pour répondre aux nouvelles organisations de travail et donner suite à la mise en place du télétravail durant la crise sanitaire, la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise souhaitent s’entendre pour la signature d’un accord d’entreprise relatif à la mise en place du Télétravail sur les deux sites concernés : Leffrinckoucke et Trith-Saint-Léger.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant le maintien des activités de l’entreprise tout en respectant les conditions de travail et de qualité de vie de chacun.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au quotidien et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser l’équilibre entre performance économique et performance sociale avec une vocation d’offrir à chacun une meilleure conciliation des temps de vie entre vie personnelle et vie professionnelle en donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent document s’appliquent à l’ensemble du personnel de nos deux établissements : Valenciennes et Dunkerque.

ARTICLE 2 – DEFINITION

Selon l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la sécurisation des relations de travail, les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

« Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL: CRITERES D’ELIGIBILITÉ

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, des critères de choix sont mis en place. Pour bénéficier du dispositif de télétravail, il est nécessaire :

• D’être en CDI ou en CDD longue durée (6 mois) et hors période d’essai

• Etre à temps partiel à minima 80%

• D’être volontaire au télétravail

• D’avoir passé un délai équivalent à la période probatoire en cas de changement de poste

• D’être autonome dans son poste de travail

• D’avoir l’accord de son responsable hiérarchique pour y prétendre

Les conditions de passage en télétravail seront faites à l’initiative du salarié par demande écrite via un formulaire définit qui sera remis aux responsables de services et au service RH.

Les modalités d’acceptation ainsi que la mise en œuvre du télétravail lui seront notifiées, par le biais de ce formulaire, par le service RH en accord avec le responsable hiérarchique du salarié.

Par ailleurs, le Responsable hiérarchique se réserve le droit de refuser le passage en télétravail d’un ou plusieurs collaborateurs de son équipe dans le cas où le nombre de demandes ne lui permet pas de maintenir une organisation efficace et pérenne au sein de son service.

Le Responsable hiérarchique peut suggérer le passage en télétravail à son collaborateur mais la décision finale appartiendra au salarié.

A ce titre, certains cas prioritaires peuvent intervenir :

• Raisons médicales

• Handicap

• Temps de trajet important (supérieur à 1 heure par trajet)

• Maternité (troisième trimestre)

La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit d’être co-décisionnaire avec le responsable hiérarchique pour valider les salariés ayant fait une demande de télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :

• Les salariés en production

• Les apprentis, les contrats de professionnalisation ou en alternance

• Les stagiaires

• Les salariés dont les activités sont inhérentes aux secteurs de la production où leur fonction exige une présence physique sur le site.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80% d’un temps plein

• Disposer d’un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, connexion internet…), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l’honneur qu’il ou elle a une installation technique et électrique conforme.

ARTICLE 4 – MODALITÉS D’EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL

1. Situation juridique du salarié pendant la période de télétravail

Durant la période de télétravail, le salarié en télétravail restera salarié de MG-VALDUNES. Il est rattaché administrativement à la Société et bénéficiera des mêmes droits et avantages que si il effectuait ses tâches dans les locaux de l’entreprise. Les primes relatives à la présence sur site ne seront pas versées (exemple : éloignements, panier repas…).

La période de télétravail doit être clairement définie avec un nombre de jours limité par semaine travaillée. Un maximum de 2 jours par semaines pointés en télétravail sera autorisé.

Un même salarié ne pourra poser le lundi et le vendredi en télétravail. Le personnel cadre n’est pas concerné par ce point du fait de son autonomie dans l’organisation de son travail.

Des circonstances exceptionnelles peuvent nécessiter le recours occasionnel au télétravail. Dans le cas d’intempéries, de problématique dans les transports, de pandémie ou de toutes autres circonstances entrainant une impossibilité de se déplacer pour le salarié ; ce dernier, sous réserve qu’il dispose déjà d’outils permettant un travail à distance et qu’il n’exerce pas des activités non éligibles à cette forme d’organisation, pourra solliciter auprès de son manager, l’autorisation de télétravailler, par tout moyen écrit (mail, SMS, …).

Si le télétravail s’impose sur une semaine complète, en cas de force majeure, la période d’application doit être limitée dans le temps.

Les cas de force majeure sont : crise sanitaire nécessitant le télétravail, problème de santé.

L’accès au télétravail des salariés handicapés est applicable selon l’article L.5213-6 au même titre que les autres salariés de l’entreprise.

Des exceptions pourront être gérées au cas par cas avec la validation hiérarchique du salarié et du service RH mais celles-ci doivent être limitées dans la durée.

De par l’autonomie de fonctionnement du salarié, il ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Le télétravail se décomptera en journée complète et ne pourra pas être comptabilisé en demi-journée que de façon exceptionnelle.

Période d’adaptation au télétravail

Le télétravail est soumis à une période d’adaptation de 2 mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à conditions de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Ce délai d’adaptation est mis en place afin de vérifier que le télétravail du salarié est bien compatible avec les souhaits du salarié mais également pour le bon fonctionnement du service, de l’entreprise et de la bonne utilisation des équipements et des technologies de l’information et de la communication qui seront utilisés.

Si la période d’adaptation au télétravail prend fin, le salarié réintègrera son poste de travail dans les locaux de l’entreprise, dans des conditions similaires à celles qui étaient les siennes avant l’exécution du télétravail.

Réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation au télétravail, cette organisation conservera un caractère réversible. Chaque partie pourra mettre fin à ce dispositif. Cette décision devra faire l’objet d’une notification écrite à l’autre partie dans un délai de prévenance de 15 jours.

Les conditions de réintégration sur le poste de travail du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans des conditions similaires à celles qui étaient les siennes avant son exécution, seront maintenues comme évoqué ci-dessus.

Gestion des candidatures

L’exercice d’une activité de télétravail doit être volontaire par le salarié. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction.

Cependant en cas de force majeure, situation particulière décrétée par le Directeur d’Etablissement ou par la personne représentative en délégation de pouvoir, le télétravail devra être limité dans sa durée.

Que ce soit dans le cadre du plan d’organisation du télétravail ou en fonction de la marche des installations, le refus par un salarié d’une offre de passage en télétravail ne constitue pas un motif de licenciement. Le refus d’un salarié sur le télétravail ne peut être un motif de sanction disciplinaire, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière professionnelle.

En cas de refus de l’employeur et/ou du responsable hiérarchique du salarié qui occupe un poste éligible à

un mode d’organisation permettant l’accès au télétravail dans les conditions prévues par cette décision, celui-ci devra motiver sa réponse.

La notification de refus sur le passage en télétravail se fera oralement au cours d’un entretien.

A l’issue de l’entretien, une réponse motivée écrite dans un délai maximum de 15 jours sera remise en main propre ou envoyée en R-A/R au salarié.

Toute demande refusée n’est pas définitive et pourra être renouvelée si la situation du salarié évolue.

Modalités contractuelles :

Dans le formulaire de demande, devront figurer les mentions suivantes :

• La date du démarrage du télétravail.

• La durée de validité.

• La période probatoire.

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.

• Les modalités d’exécution du télétravail et le cadre de référence.

• La plage horaire pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint.

• Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.

  6. Respect de la vie privée

L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du salarié en fonction du cycle horaire du service auquel il est affecté.

L’entreprise ne peut le contacter en dehors des plages horaires définies dans l’article 4.7.

En dehors de cette plage, il est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et l’employeur doit garantir sa qualité de vie en respectant sa vie privée.

Le droit à la déconnexion sera appliqué et le salarié ne pourra pas être sanctionné s’il ne répond pas en dehors des heures de travail appliquées dans l’entreprise.

Le travail en télétravail n’est pas autorisé le week-end et pendant les jours fériés.

Modalités de régulation du temps de travail et contrôle

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, il ne doit pas générer d’heures supplémentaires. Le temps de travail sera géré par l’outil interne de gestion des temps de l’entreprise KELIO.

Un état de la charge de travail sera fait entre le salarié et le Responsable hiérarchique afin d’assurer un suivi régulier.

La plage horaire de travail définie est comprise du lundi au vendredi entre 06h00 et 18h00 maximum avec une durée de travail effective de 8h00 par jour maximum. Il ne sera pas possible de se connecter en dehors de cette plage horaire. Le personnel cadre n’est pas concerné par ce point du fait de son autonomie dans l’organisation de son travail.

Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail seront gérées par le pointeur du salarié en supervision du service RH. Les heures de travail pointées ne pourront excéder 8 heures de travail effectif par jour de télétravail pointé.

Assurance

Le salarié devra souscrire à une assurance privée prise habituellement en charge dans le contrat individuel d’habitation et devra remettre une attestation au service RH.

Le télétravailleur doit être couvert par une assurance pour couvrir l'espace au domicile dédié à l'activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements pouvant être mis à disposition par l’employeur.

Le plus souvent, le contrat d'habitation du salarié couvre la situation de télétravail.

Le télétravailleur doit prévenir son assureur de l'utilisation d'une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir une attestation d'assurance habitation.

Si c’est le cas, le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.

ARTICLE 5 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL

L’entreprise veille à ce que le salarié puisse réaliser l’ensemble de ses tâches dans de bonnes conditions avec les liens et outils nécessaires à sa fonction.

L’entreprise mettra à sa disposition les connexions nécessaires à l’exécution de ses tâches en télétravail, une connexion informatique sera fournie par l’entreprise.

Mise à disposition des équipements :

• Dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé à titre professionnel, l’entreprise lui fournira un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone portable, dotés des applications standards permettant d’accéder à distance à ses outils quotidiens. La demande sera alors formulée par le manager auprès de la DSI.

• Si l’accès aux outils informatiques est rendu complexe et/ou la sécurité des données de l’entreprise n’est pas garantie, le télétravail ne pourra pas être organisé.

La dotation d’équipement faite spécifiquement dans le cadre de la mise en place du télétravail prend fin lorsque ce mode d’organisation s’arrête. Le salarié procède alors à la restitution du matériel confié.

ARTICLE 6 – COMPENSATION

L’entreprise doit permettre au salarié d’exercer dans de bonnes conditions ses périodes de télétravail et n’a pas d’obligation autre.

Les frais d’imprimante ne seront pas pris en compte. En cas d’impression, le salarié s’organisera pour faire ses impressions au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur à domicile bénéficiera d’une indemnisation globale et forfaitaire compensant la mise à disposition de son domicile à titre professionnel et intégrant une participation forfaitaire de l’employeur aux frais mentionnés ci-après :

- Abonnement internet haut débit,

- Autres frais liés à l’occupation du domicile du salarié (frais d’électricité, de chauffage, de gaz, d’entretien, assurance….)

L’indemnisation globale et forfaitaire de télétravail sera versée mensuellement (en lien avec les périodes de paye).

Le montant de l’indemnité versée au télétravailleur sera graduel en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine fixé dans l’accord de télétravail, soit 3,00 € par jour de télétravail.

Un forfait de 200 € sera octroyé par salarié pour des achats de matériels bureautiques : chaise de bureau, bureau. Pour cela le salarié devra fournir une facture des achats effectués. Ce forfait sera donné une seule fois au démarrage du télétravail.

ARTICLE 7 – RGPD ET PROTECTION DES DONNEES

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles et la confidentialité à laquelle il est rattaché, régies par l’entreprise ainsi que les règles de sécurité informatique.

Le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé, s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

L’entreprise assure la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins strictement professionnelles.

De par les clauses de confidentialité rédigées dans son contrat de travail, le salarié en respectera toutes les modalités.

ARTICLE 8 – DROITS COLLECTIFS

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages, légaux comme conventionnels, que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie des mêmes dispositions en matière de GPEC et bénéficiera d’un entretien annuel d’évaluation avec fixation d’objectifs, au même titre que les autres salariés de l’entreprise.

Il aura accès aux activités sociales du CSE de l’entreprise au même titre que les autres salariés.

Aucune discrimination ne lui sera apposée de par son statut et l’entreprise visera à ne pas l’isoler dans la communication interne et lui permettra d’accéder à tous types de formations dans le cadre du plan de formation professionnelle annuelle au même titre que les autres salariés.

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

La charge de travail et l’amplitude horaire seront celles applicables dans l’entreprise et correspondront au cycle horaire du salarié.

Conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005, les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation, d’Intéressement et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

ARTICLE 9 – SANTE AU TRAVAIL ET QUALITE DE VIE

Article 9.1 – La santé au travail

Les salariés en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail de l’entreprise.

La Médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des salariés qui exercent le télétravail.

Toutes les obligations pesant sur les locaux de l’entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile du salarié.

Il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

En cas de besoin, l’employeur et la CSSCT peuvent le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail avec l’accord du salarié.

Article 9.2 – Accidents de travail et de trajet

Un accident survenu au domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.

Les accidents de trajet ne sont pas prévus dans le cadre du télétravail, ne pouvant s’inscrire dans le cadre du trajet Domicile-Travail.

ARTICLE 10 – DURÉE ET DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord sera applicable à effet, à compter du 1^er Janvier 2021 pour une durée de trois ans mais pourra être révisé avec un délai de prévenance d’un mois par demande écrite des Instances Représentatives du Personnel signataires ou de la Direction.

Il sera communiqué à l’ensemble des salariés qui le demandent et sera consultable également via l’Intranet de l’entreprise.

Il sera également à disposition au Service des Ressources Humaines.

Il pourra cependant être reconduit en tacite reconduction jusqu’à sa dénonciation ou révision.

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

A la demande expresse des Instances Représentatives du Personnel signataires, un suivi pourra être demandé semestriellement.

ARTICLE 12 – RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD

Toute révision de la décision ou dénonciation pourront être envisagées en respectant un délai de prévenance d’un mois avec notification écrite conjointe auprès de la DIRECCTE de Valenciennes.

ARTICLE 13 – DÉPÔT LEGAL ET PUBLICITÉ

La Société procède aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Une copie dudit accord et du récépissé de dépôt est communiquée à l’ensemble des Instances Représentatives du Personnel.

Il est également procédé à la publicité de l’accord conformément aux articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

L’accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Valenciennes, un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Enfin, une version électronique sera déposée sur la plateforme en ligne « Télé Accords » du service de dépôt des accords collectifs d’entreprise (https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F31400).

Fait à Trith-Saint-Léger, le

Signataires

	Directeur Général
La Direction	M. XXX

	Délégués Syndicaux Centraux
CGT	M. XXX
CFDT	M. XXX