Accord d'entreprise "Accord sur le Télétravail de l'Etablissement d'Agen UPSA" chez UPSA SAS

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

DE l’ETABLISSEMENT D’AGEN UPSA

Entre les soussignés :

La société UPSA, Etablissement d’Agen

304, avenue du Dr Jean Bru 47006 Agen

Dont le siège social est sis 3 rue Joseph Monier 92 500 Rueil Malmaison

Représentée par

Agissant en qualité de Directeur d’Etablissement d’Agen

Ci-après dénommée « l’Etablissement »

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’Etablissement :

• Le syndicat CFDT représenté par

Monsieur XXX, Monsieur XXX et Monsieur XXX

• Le syndicat CFE-CGC représenté par

Madame XXX et Monsieur XXX

• Le syndicat CGT représenté par

Monsieur XXX, Monsieur XXX et Monsieur XXX

• Le syndicat FO représenté par

Monsieur XXX, Monsieur XXX, Monsieur XXX

• Le syndicat SUD représenté par

Monsieur XXX, Monsieur XXX et Monsieur XXX

D’autre part,

Article 1 – préambule

L’établissement d’Agen bénéficie du télétravail depuis plusieurs années. Si l’assignation à domicile sous contrainte sanitaire liée à la COVID a facilité son appréhension, le retour à une situation pérenne est l’occasion pour l’usine de capitaliser sur l’évolution des pratiques, tout en conservant une attention particulière sur ce qu’est l’usine : un site de production.

La flexibilité introduite dans le présent accord permet de prendre jusqu’à plusieurs jours en télétravail. C’est une possibilité offerte en fonction de la réalité du travail, des besoins de l’équipe et du manager. Elle va de pair avec ce qu’est le télétravail pour les deux parties : une modalité d’organisation de la production pour l’employeur ; un mode de vie pour les salariés concernés. Ces deux visions évoluent en permanence. Les formules de répartition définies ci-après sont une réponse pragmatique aux problématiques du travailler ensemble et du management tout en conciliant confiance, responsabilité et performance.

Le télétravail est issu d’une démarche volontaire du collaborateur. L’organisation qui y est associée doit être bien évidemment partagée avec le manager et l’équipe. Ce choix personnel du salarié est un acte fort, responsable, engageant, qui génère des droits et obligations pour chacun.

Article 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail au sein de l’établissement d’Agen est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien sur site qu’à son domicile principal, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

article 3 – LES BENEFICIAIRES

3. 1. Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement d’Agen qui réunit les conditions cumulatives suivantes :

• être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ET ne plus être en période d’essai,

  • ou être titulaire d’un contrat à durée déterminé de plus de 6 mois ET ne plus être en période d’essai ;

• maîtriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour travailler en télétravail :

  • être capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail de façon autonome, sans perturber sa relation avec ses clients internes et externes ;

  • Occuper un poste dont l’activité permet au manager d’en vérifier la bonne exécution ;

  • Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, notamment en termes d’installations et d’équipements qui devront permettre de télétravailler avec une connexion efficace et d’utiliser les outils informatiques, de se connecter en vidéo, de s’isoler physiquement sans être perturbé ;

  • Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;

  • Occuper un poste compatible avec ses activités avec le matériel informatique portable standard disponible au sein de la société :

  • Ne pas occuper un poste dont les activités utilisent des moyens notamment des logiciels à caractère restrictif d’utilisation.

  2. Travailleurs à temps partiel

Le présent accord s’adresse également aux collaborateurs à temps partiel sous réserve d’éligibilité. Les salariés concernés doivent être présents dans les locaux de l’entreprise à raison de 3 jours a minima par semaine.

Article 4 – CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL ET PROCEDURE DE MISE EN PLACE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier du télétravail, il suit la procédure suivante :

• Il adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique direct ainsi qu’au Responsable des Ressources Humaines dont il dépend ;

• Sa demande est validée par le manager (N+1) qui informe son manager (N+2) de la situation.

Le refus d’une demande de télétravail est motivé par écrit, par exemple par l’un des principaux motifs de refus ci-dessous :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité,

• des raisons d’impossibilité technique,

• un risque de désorganisation du service,

• une incapacité à répondre aux besoins des clients internes ou externes,

• une autonomie insuffisante du salarié (débute dans la fonction, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie).

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la direction des ressources humaines cherchera à faciliter la prise de décision en tenant compte des nécessités du service, des souhaits de chacun et de l’homogénéisation des pratiques. La décision définitive reviendra au manager.

Article 5 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an, renouvelable de manière tacite, qui précise :

• La formule retenue,

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,

• Le rappel des principes liés à l’auto-déclaration,

• Le matériel mis à sa disposition,

• Les conditions de réversibilité du télétravail,

• Le lieu de résidence habituelle où s’exerce le télétravail.

Lorsque le télétravailleur souhaitera travailler exceptionnellement d’un lieu tiers, il en informera préalablement par écrit son manager et le Responsable des Ressources Humaines dont il dépend.

Il est rappelé par ailleurs que le salarié en télétravail conserve :

• Le même rattachement hiérarchique,

• Le même contenu de poste et les mêmes objectifs,

• Les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l’entreprise.

En cas de changement de fonction ou de poste du télétravailleur, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau manager. En cas de déménagement de domicile du télétravailleur, un avenant est signé par les parties.

Les avenants existants à la date de signature du présent accord ne sont pas remis en cause. A compter de leur terme annuel, les dispositions du présent accord deviennent applicables.

Article 6 – FORMULES DE TÉLÉTRAVAIL

La formule de télétravail hebdomadaire est privilégiée pour répondre à l’activité de production de l’usine. De près ou de loin, les activités réalisées sur site sont un maillon de la production. En revanche, il existe des activités dites opérationnelles et des fonctions support.

Les formules associées présentées permettent de prendre de manière flexible des jours de télétravail de manière planifiée en accord avec le manager et l’organisation du service et de ses besoins.

• L'organisation du télétravail sera définie entre le salarié et son manager et sera précisée de semaine en semaine a minima, selon l’établissement des plannings d’équipe.

• Les managers pourront déterminer des jours travaillés sur site pour toute l’équipe, autour desquels des jours télétravaillés s’organiseront le reste du temps.

• Les jours ne sont pas cumulables d’une semaine sur l’autre.

6. 3. Formule 1

Sont éligibles à la formule 1 les salariés répondant aux critères communs détaillés dans l’article 3 « Bénéficiaires » ET relevant d’une activité opérationnelle.

Le télétravail de la formule 1 se caractérise par la possibilité offerte au salarié de travailler en télétravail jusqu’à deux jours par semaine. La formule est rappelée dans l’avenant au contrat de travail. Le nombre de jour est défini dans les plannings en fonction de l’activité, des souhaits du collaborateur, du manager et des besoins de l’équipe. Il est donc amené à varier.

Exceptionnellement, il est possible en accord avec le manager de prendre la journée de télétravail définie en demi-journée.

4. Formule 2

Sont éligibles à la formule 2 les salariés répondant aux critères communs détaillés dans l’article 3 « Bénéficiaires » ET relevant d’une fonction support.

Le télétravail de la formule 2 se caractérise par la possibilité offerte au salarié de travailler en télétravail jusqu’à trois jours par semaine. La formule est rappelée dans l’avenant au contrat de travail. Le nombre de jour est défini dans les plannings en fonction de l’activité, des souhaits du collaborateur, du manager et des besoins de l’équipe. Il est donc amené à varier.

Exceptionnellement, il est possible en accord avec le manager de prendre la journée de télétravail définie en demi-journée.

5. situation des femmes enceintes

Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 5^e mois pourront bénéficier par avenant d’une organisation en télétravail.

6. situation des salariés aidants

Les salariés ayant le statut d’aidant familial au sens du Code de l’action sociale et des familles verront leur situation examinée avec une attention particulière.

7. salariés en situation de handicap

Pour faciliter l’accès au télétravail des salariés en situation de handicap, les équipements seront étudiés au cas par cas pour tenir compte des restrictions médicales et définis sur prescription du médecin du travail.

8. cas particuliers

Pour répondre à certaines situations particulières, une formule de télétravail adaptée avec un volume de jours plus importants sera accordée après validation de la direction générale de l’usine en lien avec la Direction des ressources humaines.

9. évènements climatiques et pandemie

En cas de mauvaises conditions climatiques exceptionnelles qui rendent impossible les déplacements sur son lieu de travail sur site compte tenu de l’impraticabilité du réseau routier pour cause de mauvais temps (neige, verglas, inondation, tempête…), seuls les salariés disposant déjà du matériel nécessaire pourront bénéficier du télétravail après accord express et préalable du manager. Le Responsable des Ressources Humaines dont il dépend est mis en copie.

En cas de pandémie, l’entreprise se réserve le droit de mettre en place de façon exceptionnelle du télétravail après information des instances représentatives du personnel.

Article 7 — SUIVI DES ACTIVITES EN TELETRAVAIL ET DE LA PERFORMANCE

Le télétravailleur devra impérativement gérer l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles en vigueur. Il est rappelé le respect du droit à la déconnexion notamment que :

• Les horaires en télétravail sont identiques à ceux effectués sur site ;

• La charge de travail reste la même ;

• Le télétravailleur devra déclarer les heures télétravaillées à l'aide du logiciel dédié en auto déclaratif en temps réel ;

• Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que sur site. Il veillera à mettre sa vidéo pour les échanges en visioconférence ;

• Le manager veillera à mettre à disposition les informations nécessaires à la bonne réalisation de la fonction du télétravailleur et l'inviter aux réunions de service ;

• Un suivi pourra être fait par le manager à tout moment sur la base des activités réalisées et de Ia performance attendue. L'examen de la charge de travail et les conditions dans lesquelles s'exerce le télétravail pourra être abordé notamment lors des entretiens annuels entre le télétravailleur et son manager.

Article 8 – SUSPENSION DU TELETRAVAIL

A titre exceptionnel, sur demande du manager, le jour de télétravail peut être suspendu notamment en cas de présence nécessaire du salarié dans les locaux de l’entreprise (réunion de l’employeur, réunion de service…). Le manager préviendra le salarié de la suspension dans les 48 heures à minima.

Le télétravail pourra également être suspendu en cas notamment de besoin d’organisation du service avec un délai de prévenance également de 48 heures à minima.

Article 9 – REVERSIBILITE

La situation de télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du collaborateur concerné.

Le salarié peut informer son manager de sa volonté de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail dans les conditions fixées par l’avenant au contrat de travail.

Le manager peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 1 mois.

La volonté de mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail doit être notifiée et motivée par écrit par le demandeur à l’autre partie. L’avenant prendra fin automatiquement.

Article 10 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

10. 1. Garantie des droits individuels et collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de la société, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus lors de l’entretien annuel d’appréciation ainsi que de l’entretien de développement professionnel.

Lors de l’entretien annuel, une attention particulière sera portée par le manager sur la charge de travail et les missions et objectifs des salariés en télétravail.

Les accidents du travail survenus sur site et en télétravail sont déclarés de la même manière.

2. guide sur le télétravail pour les salariés et les managers

Un guide à destination du télétravailleur et de son manager sera mis en place.

Il aura pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son manager et permettra notamment de donner des réflexes

• au télétravailleur, pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager

• au manager, pour faciliter la qualité des échanges avec son collaborateur

  3. Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe régulièrement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie du support technique de l’entreprise. En cas d’incident technique empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager.

Un télétravailleur qui rencontre des problèmes techniques verra sa période de télétravail suspendue automatiquement pour revenir travailler dans les locaux de l’entreprise.

Article 11 – MATERIEL ET PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE PAR L’EMPLOYEUR

Les parties rappellent que le poste occupé par le collaborateur en télétravail doit être compatible en termes de moyens techniques et n’emporte pas l’attribution d’un double matériel technique.

Chaque télétravailleur pourra bénéficier d’un remboursement annuel à hauteur de 240 euros pour l’achat nécessaire de matériel ou d’équipement ou de connexion internet.

Cette somme sera remboursée sur notes de frais, sur présentation d’une ou plusieurs factures.

Article 12 – ASSURANCE PARTICULIERE

L’entreprise veillera à garantir, via une assurance spécifique, les dommages qui pourraient résulter des conséquences des actes du télétravailleur en activité à son domicile dans le cadre de son activité professionnelle. Le salarié bénéficiaire s’engage à fournir une copie de l’attestation multirisques habitation du lieu où va s’exercer le télétravail incluant la responsabilité civile.

Article 13 – DUREE DE L’ACCORD DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DEPOT ET PUBLICITE

Cet accord, lié est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera mis en application à compter du 27 septembre 2021, suite aux formalités de dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, sous réserve qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article L2232-2 du code du travail.

Conformément aux dispositions des articles L2222-5, L2261-7 et L2261-8 du code du travail, seules les Organisations Syndicales représentatives signataires du présent accord (ou qui y ont adhéré) sont habilitées à signer tout avenant portant révision du présent accord.

En application des dispositions des articles L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8 et D.2231-2 du Code du travail, articles D.2231-2 et suivants du code du travail et articles L.3313-3, L.3315-5, D.3315-1, L3345-2 et 3345-3 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci.

Fait à Agen, le 15 juillet 2021 En 7 exemplaires

Pour UPSA

Pour CFDT Pour CFE-CGC

Pour CGT Pour FO

Pour SUD