ACCORD COLLECTIF DE TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés :

Le Groupement d’employeurs CAP HUMAN, association régie par la loi du 1^er juillet 1901, sise 5 rue Dosne à Paris 16^ème, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro Siren 804 783 989, représentée par son xx,

Ci-après dénommé « CAP HUMAN « ou « le Groupement »,

D’une part,

et

Le syndicat CFDT-PSTE des salariés de la mutualité de l’Ile de France, sis 11-13 rue des Archives à Créteil (94), représenté par son délégué syndical, xx,

Ci-après dénommé « le Syndicat »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 qui visent à développer le recours au télétravail et l’obligation d’avoir recours à ce dispositif durant la période de pandémie de COVID 19 ont incité CAP HUMAN à engager une réflexion sur l’opportunité de proposer le recours à ce mode d’organisation du travail à ses collaborateurs.

Cette réflexion a été menée au regard des considérations suivantes :

• Le développement de nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduit à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité ;

• Le recours au télétravail permet la réduction de l’impact écologique carbone des transports ;

• Le recours au télétravail permet une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant un lien social avec l’entreprise.

Il résulte de ces réflexions la rédaction du présent accord qui a pour vocation à fournir un cadre commun de mise en œuvre du dispositif de télétravail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le télétravail est le fruit d’une relation de confiance, ne devant pas nuire au bon fonctionnement des membres du Groupement. II ne saurait se substituer à une garde d’enfant malade ni à une journée d’absence légale ou se faire au détriment de la présence managériale. C’est la raison pour laquelle, le recours à ce dispositif devra répondre à la notion de volontariat du collaborateur et de l’autorisation de CAP HUMAN selon les modalités définies.

Chapitre 1 – Définition et périmètre du télétravail

Article 1 – Définition

Le télétravail est défini par l’article L 1222-9 du code du travail et désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il s’agit d’une organisation du travail incluant, alternativement, travail à domicile du salarié et travail au sein des locaux des membres du groupement et veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et à maintien le lien social. Il pourra également être recouru au télétravail lors de la mise en œuvre du plan de continuité d’activité des entités du Groupement, selon les modalités définies dans leur plan respectif.

Article 2 : Périmètre d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de l’association CAP HUMAN qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après.

Article 3 : Conditions d'éligibilité au télétravail

Le télétravail est accessible aux salariés qui répondent à l’ensemble des critères suivants :

• Détenir un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée temps plein ou à temps partiel à 80% à minima ;

• Justifier d’une ancienneté minimale, de 6 mois dans l’entreprise ;

• Être en capacité de travailler à distance ;

• Exercer une activité éligible au télétravail. Seront exclus du télétravail, les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux, comme l’ouverture du courrier.

• Répondre aux exigences techniques, minimales, requises à son domicile, pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail : disposer, en particulier, d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié, en télétravail, ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation des missions confiées.

Les parties se laissent aussi la possibilité de mettre en place des expérimentations pour certains métiers, dont il est difficile de mesurer, actuellement, la compatibilité avec le télétravail.

Chapitre 2 – Procédure de passage en télétravail

Le télétravail est soumis au volontariat du salarié et à l’autorisation du Groupement .

Article 4 : Procédure de demande de télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.

Par conséquent, le collaborateur dont le poste est éligible et qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit compléter par écrit le formulaire de demande et le transmettre à son manager et au service Ressources Humaines, avec l’ensemble des pièces justificatives lié notamment aux exigences techniques.

Cette demande sera étudiée au cours d’un entretien entre le collaborateur et son manager. Seront notamment évoqués au cours de cet entretien :

• L’éligibilité du poste au dispositif,

• La nécessaire autonomie du collaborateur en termes de gestion du temps, capacité d’organisation et maitrise du métier,

• Les modalités pratiques du télétravail,

• La date prévisionnelle de début du dispositif.

Le manager reviendra vers le salarié, après échange avec la Direction générale sur l’éligibilité de la demande.

En cas de refus, une réponse motivée sera adressée au collaborateur par écrit.

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail du collaborateur sera rédigé conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord.

Une période d’adaptation de 3 mois, minimum, est prévue durant laquelle les deux parties peuvent décider, unilatéralement, d’arrêter le dispositif mis en place.

Article 5 : Accès au télétravail pour des salariés en situation de handicap

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du collaborateur en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la Direction générale. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail.

Article 6 : Avenant au contrat de travail

En cas d’accord à la demande du salarié, un avenant à son contrat de travail est établi pour une durée d’une année, reconduit par tacite reconduction à la date anniversaire de signature.

Cet avenant précise le lieu d’exercice du télétravail, la répartition du temps de travail du salarié, le matériel mis à disposition, la période d’adaptation et la durée ainsi que les conditions de réversibilité.

Article 7 : Période adaptation

Une période adaptation de 3 mois est mise en place, à compter de l’accès initial au télétravail, afin de tester, sur le long terme, le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail. Durant cette période, chacune des parties pourra décider de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

Article 8 : réversibilité et modalités de retour sur site 

Au-delà de la période d’adaptation, le collaborateur peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois calendaire, signifié par écrit.

CAP HUMAN peut mettre fin au télétravail d’un de ses collaborateurs notamment si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu en cours de période, ou si cette organisation du travail affecte le service concerné ou est inadapté aux fonctions du collaborateur. Le délai de prévenance est alors fixé à 1 mois et est signifié par écrit.

La décision, du manager et/ou de la Direction générale, exposant les raisons pour lesquelles il est mis fin au télétravail, sera motivée et faite par écrit.

Ce délai peut être supprimé ou raccourci, d’un commun accord, entre le collaborateur et son responsable, en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

En cas de changement de poste ou de fonction, vers un métier différent, le collaborateur pourra, par principe, continuer à bénéficier du télétravail, sous réserve de la compatibilité de son nouveau poste avec le télétravail mais également de l’accord du nouveau responsable.

En cas de changement de poste nécessitant un besoin d’accompagnement important, le responsable se réserve le droit de suspendre le télétravail du salarié pendant la période d’adaptation.

Chapitre 3 – Organisation du travail

Article 9 : Répartition du travail et suivi

Article 9 – 1 : Suivi par le Responsable

Le suivi objectif du collaborateur en télétravail requiert de la part du responsable :

• L’identification des activités pouvant être réalisées en télétravail et leur adaptation, si besoin est ;

• L’appréciation de la triple autonomie nécessaire au collaborateur pour accéder au télétravail : gestion du temps, organisation et métier ;

• Le suivi d’un accompagnement, adapté, concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi recouvrant la définition des objectifs des télétravailleurs tenant compte de l’alternance site/domicile et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe ;

• Une répartition équivalente de la charge de travail, au sein des équipes, entre les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non ;

• Des échanges réguliers avec les collaborateurs en télétravail et, spécifiquement, avant la fin de la période adaptation ;

Afin de favoriser une bonne animation des équipes et de garantir la qualité du lien social, les managers ayant des collaborateurs en télétravail, devront les rencontrer régulièrement pour faire le point et organiser des réunions avec l’ensemble des membres de l’équipe.

Article 9 – 2 : Suivi par le collaborateur

Le collaborateur, en télétravail, prend l’engagement d’assurer une prestation de travail équivalente, qu’il travaille sur son lieu de travail, ou en télétravail.

Le suivi de la compatibilité de son niveau de prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager, en concertation avec la Direction générale et pourra s’avérer déterminant dans le maintien du dispositif de télétravail.

Article 10 : Répartition du temps de travail respectifs (domicile/entreprise)

L’organisation alternative de l’activité domicile/entreprise s’effectuera de la façon suivante :

Article 10 – 1 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

La répartition du temps de travail est fixée par application de l’accord de réduction du temps de travail du 23 mars 2016, sur 9 des 10 jours ouvrés de la quinzaine calendaire.

Le nombre de jours de télétravail est fixé à trois jours sur un période de 70 heures par quinzaine calendaire.

Les jours de télétravail seront des jours fixes définis par avance et devront être choisis, d’un commun accord, entre le salarié et le manager.

Le télétravail, à domicile, sera exercé pour les collaborateurs à temps plein :

• 2 jours ouvrés fixes pour les semaines travaillées de 5 jours

• 1 jour ouvré fixe pour les semaines travaillées de 4 jours

Pour les collaborateurs dont le jour « off » est soit le lundi, soit le vendredi, l’un des jours de télétravail devra être obligatoirement le mercredi.

Pour les collaborateurs dont le jour « off » est le mercredi, l’un des jours de télétravail devra être obligatoirement le lundi ou le vendredi.

Les mardis et jeudis devront être réalisés obligatoirement en présentiel pour permettre l’organisation de réunions et de rencontres au sein des équipes et de l’entreprise.

Pour les collaborateurs à temps partiel à 80%, n’exerçant que 4 jours par semaine, le nombre de jours de télétravail sera de 1 par semaine. Il pourra être défini soit le lundi, soit le mercredi, soit le vendredi. Ce dispositif doit permettre une présence effective les mardis et jeudis.

À titre exceptionnel, et en raison de nécessités de service, certaines journées, initialement prévues en télétravail, pourront être effectuées sur site à la demande du responsable ou de la Direction générale. Un délai de prévenance de 48 heures devra être observé.

Les journées de télétravail non exécutées, à l’initiative de l’employeur et/ou du salarié (formation, réunion, maladie, CP, congé exceptionnel …), ne seront pas reportées.

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.

Article 10 – 2 : Télétravail occasionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra recourir au télétravail de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou des évènements extérieurs, et ce sans avenant au contrat de travail.

Le nombre de jours ainsi télétravaillés ne pourra excéder 8 jours par année civile et pourra être pris en journée complète.

La demande de télétravail occasionnel devra, obligatoirement, être effectuée par le salarié, par écrit (idéalement par mail) auprès de son responsable, en précisant le motif de la demande ainsi que le ou les jours choisis.

Cette demande peut être acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui remplissent les critères d’éligibilité, cités à l’article 2 du présent accord, qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail occasionnel.

Ce télétravail occasionnel n’emporte pas l’application des autres mesures de l’accord, notamment financières.

Article 10 – 3 : Télétravail et circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure¹, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en application de l’article L. 1222-11 du Code du Travail.

Ainsi, les parties signataires conviennent que le télétravail pourra être, ponctuellement, étendu dans des conditions définies dans les plans de continuité des membres du Groupement.

Ce télétravail exceptionnel n’emporte pas l’application des autres mesures, notamment financières. Il ne requière pas le volontariat du collaborateur.

Article 11 : Responsabilité civile de l’Employeur

Lors du télétravail, l’employeur reste responsable des dommages causés à autrui, de la même façon que dans ses locaux.

Article 12 : Horaires de travail et plages de disponibilité

En application de l’accord règlement horaire, les plages fixes de travail devront être observées.

• Plages fixes : 9h30 à 12h15 et 14h15 à 17h15

• Plages mobiles : 8h30 à 9h30 et 17h15 à 19h00

En tout état de cause, la durée du travail effectif, hors temps de pause, et sauf demande écrite de la hiérarchie, ne pourra excéder 7H47 minutes par jour.

Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail sera effectué au moyen d’une déclaration de présence dans l’outil de gestion du temps (badgeuse).

Par ailleurs, le manager s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de la société.

De plus, il y a lieu de tenir comptes des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu’il exerce son activité à distance. Les sollicitations par mail/SMS/téléphones sont à éviter en dehors des heures habituelles de travail, le week-end et pendant les congés et, en tout état de cause, les salariés ne sont pas tenus d’y répondre.

Les collaborateurs disposent, ainsi, « d’un droit à la déconnexion » qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 13 : Lieu de l’exercice du télétravail

Pour permettre à l’employeur d’exercer son devoir de maintien de la santé et de la sécurité du collaborateur au travail, le lieu d’exercice du télétravail est le domicile de ce dernier.

Article 14 : Aménagement des locaux et assurances

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir, à son domicile habituel, un espace de travail spécifique, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition, par l’entreprise.

Cet espace, dédié à l’activité professionnelle, devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail.

Il est demandé au salarié de s’assurer de la conformité de son installation électrique, de son lieu de travail en télétravail, et en certifiant la présence d’un système de protection humaine (disjoncteur différentiel de 30 milliampères sur la ligne ou sur l’ensemble de l’installation) par une attestation sur l’honneur, qui sera dûment remplie et signée, lors de la remise du formulaire de demande.

À défaut, l’éligibilité au télétravail ne sera pas possible.

Il devra également justifier d’un accès à une connexion à l’internet haut débit.

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur, jointe au formulaire de demande.

À défaut, l’éligibilité au télétravail ne sera pas possible.

Chapitre 4 – Santé au travail

Article 15 : Hygiène, santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration.

Article 16 : Accident de travail et de trajet

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident du travail.

Il est couvert, par la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles, pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.

Si un accident du travail survient au domicile, pendant les heures de télétravail, le salarié doit en informer son manager et la Direction, dans les mêmes délais et les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il appartient à la Direction de réaliser la déclaration d’accident du travail, au regard des faits déclarés.

Article 17 : Arrêt de travail

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié ne devra exercer aucune activité professionnelle, même en télétravail.

Le télétravailleur est tenu d’informer la Direction, dans les mêmes conditions, délais et forme, que celles applicables à l’ensemble des salariés de ces arrêts de travail.

Article 18 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu (arrêt maladie, accident de travail, congés payés, RTT) le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

Article 19 : Droit à la déconnexion 

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est rappelé que, tant le manager que le collaborateur doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Chapitre 5 – Télétravail et respect de la vie privée

Article 20 : Contrôle de l’activité et surveillance du collaborateur

Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation de travail, l’entreprise conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches confiées à son salarié.

Néanmoins, si le pouvoir de contrôle de l’employeur est une contrepartie normale et inhérente au contrat de travail, les juridictions ont rappelé de manière constante que ce pouvoir ne saurait être exercé de manière excessive.

L’entreprise doit donc toujours justifier que les dispositifs mis en œuvre sont strictement proportionnés à l’objectif poursuivi et ne portent pas atteinte excessive au respect des droits et libertés des salariés, particulièrement le droit au respect de leur vie privée.

Les exemples suivants n’apparaissent pas compatibles avec ces principes :

• La surveillance constante au moyen de dispositifs vidéo (tels qu’une webcam) ou audio. Il peut s’agir, par exemple, de la demande faite par un employeur à un employé de se mettre en visioconférence tout au long de son temps de travail pour s’assurer de sa présence derrière son écran. Un tel système place les salariés sous surveillance permanente est excessif : il ne peut donc être mis en œuvre, qu’il s’agisse de poursuivre un objectif de sécurité ou un objectif de surveillance du temps de travail. Des moyens alternatifs moins intrusifs existent pour ce faire.

• Le partage permanent de l’écran et/ou l’utilisation de « keyloggers » (logiciels qui permettent d’enregistrer l’ensemble des frappes au clavier effectuées par une personne sur un ordinateur).

• L’obligation pour le salarié d’effectuer très régulièrement des actions pour démontrer sa présence derrière son écran comme cliquer toutes les X minutes sur une application ou prendre des photos à intervalles réguliers.

De tels procédés sont particulièrement invasifs et s’analysent en une surveillance permanente et disproportionnée des activités des employés.

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée de ses collaborateurs.

Article 21 : Utilisation des outils de visioconférence

De manière générale, la CNIL recommande aux employeurs de ne pas imposer l’activation de leur caméra aux salariés en télétravail qui participent à des visioconférences.

Cette recommandation découle du principe de minimisation des données, consacré par l’article 5.1.c du RGPD et selon lequel les données traitées doivent être « adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées » : or, dans la plupart des cas, une participation via le micro est suffisante.

Bien que la diffusion de l’image puisse participer à la convivialité dans une période d’éloignement de ses collègues, le télétravail peut porter atteinte au droit au respect de la vie privée, tout particulièrement aux autres personnes présentes au domicile.

Dès lors, un collaborateur doit pouvoir en principe refuser la diffusion de son image lors d’une visioconférence en mettant en avant les raisons tenant à sa situation particulière. Seules des circonstances très particulières, dont il appartiendrait à l’entreprise de justifier, pourrait rendre nécessaire la tenue de la visioconférence à visage découvert.

Chapitre 6 – Équipement

Article 22 : Environnement et équipement de travail

A la signature de l’avenant au contrat de travail, la demande de mise à disposition du matériel informatique, sera effectuée par le collaborateur auprès de la Direction Informatique avec la validation de son manager.

Le collaborateur s’engage à maintenir son espace de travail propre et fonctionnel pour éviter tout risque d’accident pour lui et son entourage.

Article 23 : Équipement mis à disposition

L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe. Tout équipement fourni par le Groupe MNCAP aux collaborateurs doit être, préalablement à sa distribution, configuré et sécurisé conformément aux règles de sécurité du Groupe et notamment de sa charte informatique.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

Seuls les équipements d’accès gérés et configurés par les équipes informatiques ou d’un prestataire mandaté, doivent être utilisés par les collaborateurs. L’utilisation d’équipements personnels est proscrite. Cela est justifié entre autres pour les raisons suivantes :

• L’impossibilité de garantir le niveau de sécurité de l’équipement personnel ;

• La multiplication des environnements utilisateur, qui rend la gestion du cycle de vie des applications difficile (navigateurs Web, interfaces homme-machine, etc.) ;

• La complexité de l’investigation en cas d’incidents.

L’usage d’un équipement personnel ne peut être uniquement possible que dans le cadre d’une autorisation expresse, par écrit, du manager et du service informatique pour une utilisation temporaire et exceptionnelle. Dans ce contexte, l’entreprise est responsable de la sécurité de ses données en cas d’incident.

Le collaborateur doit veiller au maintien en bon état du matériel mis à sa disposition et à ne l’utiliser qu’à des fins professionnelles.

Article 24 : Prise en charge des coûts liés au télétravail 

Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…) sont pris en charge forfaitairement par l’employeur à hauteur de 10 euros ² par mois. Cette somme est versée sur le bulletin de paye aux télétravailleurs, quel que soit le nombre de jours de télétravail prévu dans l’avenant et le nombre de jours de télétravail effectué dans le mois. Elle est exonérée de cotisations sociales et suit l’évolution en termes d’exonération définie par les Pouvoirs Publics.

Article 25 : formation et assistance 

Le collaborateur et le manager peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques mises à leur disposition. Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition.

Ils pourront également solliciter une formation sur l’organisation du travail à distance et au maintien du lien social.

Article 26 : Confidentialité et protection des données

Il incombe à l’employeur de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise décrites dans la Charte informatique du Groupe. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

En cas d’incident ou toute question le collaborateur en télétravail doit contacter le service informatique (informatique@mncap.fr) et, dans le cas où des données personnelles seraient impliquées, le DPO (dpo@mncap.fr).

La gestion du télétravail par l’employeur constitue un traitement de données inclus dans les traitements de données RH. Le collaborateur pour plus d’informations ou exercer ses droits peut contacter le service RH (rh-caphuman@mncap.fr) ou le DPO du Groupe (dpo@mncap.fr) ainsi que consulter la Charte informatique.

Article 27 : Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’avantages sociaux, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Chapitre 7 – Dispositions finales

Article 28 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois, reconductible pour une durée maximale de 3 ans.

Un mois avant l’échéance, après échanges avec les membres de la commission de suivi, la Direction générale communiquera la poursuite ou la reprise des négociations avec les parties signataires de l’accord.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er novembre 2021.

Article 29 – Commission de suivi

Les parties signataires mettent en place une commission de suivi.

Elle est composée de :

• Un membre de la Direction générale,

• Le délégué syndical signataire du présent accord,

• Le responsable RH,

La commission se réunira tous les ans pour suivre les indicateurs suivants :

• Nombre de demandes reçues

• Nombre de demandes validées

• Nombre de demandes refusées

• Nombre de jours de télétravail effectif

• Niveau de productivité relevé par le responsable lors des entretiens annuels

Elle pourra également analyser les conditions d’exercice et les demandes spécifiques remontées par les collaborateurs.

Article 30 - Clause de revoyure

Les parties signataires s’engagent à se revoir dans un délai de 3 mois à compter de la première demande motivée d’une des parties.

Article 31 - Révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

Article 32 - Dénonciation de l’accord

En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Article 33 - Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.

Article 34 - Information du personnel

Modalités d’information collective et individuelle du personnel :

Information collective

Les collaborateurs sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. La Direction générale veille à diffuser l’information auprès de tous. La mention de cet accord doit être faite sur le tableau d’affichage et sur le Sharepoint.

Information individuelle

Le présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés sur le SharePoint de l’entreprise.

Article 35- Formalités de dépôt

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Paris, le

En 3 exemplaires Originaux

Pour le Groupement Pour les Organisations Syndicales

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1. Force majeure : évènement extérieur, imprévisible, irrésistible, insurmontable, échappant au contrôle de la personne↩

2. En application des dispositifs d’exonération des urssaf↩