ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES HORAIRES DE TRAVAIL ATYPIQUES, LES ASTREINTES ET LE TRAITEMENT DES TEMPS DE TRAJETS

Entre, d'une part, les sociétés composant l’UES Scalian :

EVOSYS, société représentée dans le cadre de l’UES Scalian

Sise au 14 rue Paul Mesplé, 31100 TOULOUSE

Immatriculée sous le numéro SIREN 437603012

FINANCIERE EUROGICIEL, société représentée dans le cadre de l’UES Scalian

Sise au 14 rue Paul Mesplé, 31100 TOULOUSE

Immatriculée sous le numéro SIREN 808890164

SCALIAN, société représentée dans le cadre de l’UES Scalian

Sise au 14 rue Paul Mesplé, 31100 TOULOUSE

Immatriculée sous le numéro SIREN 350992707

SCALIAN DPC, société représentée dans le cadre de l’UES Scalian

Sise au 14 rue Paul Mesplé, 31100 TOULOUSE

Immatriculée sous le numéro SIREN 494487382

SCALIAN DS, société représentée dans le cadre de l’UES Scalian

Sise au 14 rue Paul Mesplé, 31100 TOULOUSE

Immatriculée sous le numéro SIREN 487574394

SCALIAN OP, société représentée dans le cadre de l’UES Scalian

Sise au 14 rue Paul Mesplé, 31100 TOULOUSE

Immatriculée sous le numéro SIREN 442812574

Toutes représentées par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur des Affaires Sociales du Groupe Scalian, ci-après dénommé « l’UES SCALIAN ».

Et, d'autre part,

• Monsieur X, délégué syndical de l’organisation syndicale C.F.E - C.G.C.

• Monsieur X, délégué syndical de l’organisation syndicale C.F.T.C.

Ci-après désignées par les organisations syndicales,

Ont participé à la présenté négociation :

• Monsieur X, délégué syndical C.F.E - C.G.C.

• Monsieur X, délégué syndical C.F.E - C.G.C.

• Monsieur X, délégué syndical C.F.E - C.G.C.

• Monsieur X, délégué syndical C.F.E - C.G.C.

• Madame X, déléguée syndicale C.F.T.C.

• Monsieur X, délégué syndical C.F.T.C.

• Monsieur X, délégué syndical C.F.T.C.

• Madame X, déléguée syndicale C.F.T.C.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En accord avec les organisations syndicales et la direction, il a été décidé de mettre en place un accord collectif prévoyant des contreparties pour le travail de nuit, du samedi, du dimanche et des jours fériés que ce soit dans le cadre de situations d’urgence ou pas et de contraintes techniques liées aux missions.

Conscientes de la pénibilité du travail de nuit et du travail lors de jours « normalement » non travaillés tels que samedis, dimanches et/ou jours fériés – de leurs conséquences sur la vie familiale et sur la santé des collaborateurs, les parties soulignent que le recours à ces formes de travail demeure exceptionnel sauf si clairement défini lors de la mission. Ce travail est justifié par des nécessités d’urgence et/ou celui d’assurer la continuité de l’activité économique de l’UES Scalian au vu de ses clients.

Concernant l’astreinte, celle-ci correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir dans un certain délai pour accomplir un travail.

Certaines sociétés clientes peuvent parfois solliciter l’UES Scalian (ou même dans le cas de demandes internes) aux fins de répondre à des périodes d’astreinte correspondant à des besoins liés à la mise en œuvre de systèmes et autres tests, installations techniques, … Afin de répondre au mieux à ces nécessités, l’UES Scalian et les organisations syndicales ont décidé d’encadrer la mise œuvre d’un régime d’astreinte au sein de la société.

Le présent accord a également pour objectif de préciser les compensations associées à des temps de trajet exceptionnels effectués lors de déplacements professionnels.

Les mesures prévues dans cet accord concernent le personnel cadres, techniciens et agents de maitrise de l’UES Scalian inscrit à l’effectif au sein des sociétés citées.

ARTICLE 1 – PRINCIPES GENERAUX

Article 1.1 – Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des collaborateurs

Les parties conviennent des mesures suivantes :

• Rechercher et privilégier le volontariat des collaborateurs ;

• Rechercher un roulement pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités, même s’ils sont volontaires ;

• Tenir compte de la distance entre le lieu de travail nocturne et le domicile ;

• Prendre en considération l’articulation de la vie nocturne et les responsabilités familiales, notamment pour les collaborateurs volontaires ayant des enfants en bas âge (âgés de moins de 12 ans) ;

• Prendre en compte la situation de famille principalement lors ou à l’issue d’une grossesse.

Article 1.2 – Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité professionnelle spécifique avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales

Il est convenu entre les Parties que ces périodes particulières de travail sont prioritairement sollicitées auprès des collaborateurs qui se sont fait connaitre à leur hiérarchie et qui se sont portés volontaires pour effectuer ces périodes.

A cette fin, la Société précisera un « délai de prévenance » concernant l’exercice du travail de nuit, du samedi, du dimanche et des jours fériés.

Lors de l’échange sur l’ordre de mission avec le manager, celui-ci évoquera les possibilités de la durée et la période au cours de laquelle ce travail pourrait être exécuté dans le cadre de ces horaires particuliers.

Le collaborateur pourra renoncer à son volontariat à l’issue d’une première période effectuée. L’UES Scalian effectuera dans ce cadre la recherche d’un nouveau volontaire pour prendre de la suite de la période initiale.

Article 1.3 – Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Il ne sera fait aucune distinction de choix entre les femmes et les hommes sur ces sujets hormis la prise en compte de la situation de grossesse mentionnée à l’article 1.1.

ARTICLE 2 – DIFFERENTS TYPES D’HORAIRES ATYPIQUES

Sauf cas exceptionnel lié à une situation revêtant un caractère d’urgence, un délai de prévenance d’une durée minimale de 15 jours calendaires sera respecté avant la mise en place de ces modes d’organisation du travail (travail de nuit, week-end et jour férié).

Les horaires atypiques (nuit, week-end, jour férié) ne pourront pas conduire à exposer les salariés à des conditions de travail préjudiciables à leur santé ou leur sécurité.

Article 2.1 – Le travail de nuit

1. Principes généraux

Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l'article L. 1133-1 du code du travail et ne pourra se faire en considération du sexe du salarié.

L’UES Scalian veillera à ce que les travailleurs affectés sur des plages horaires de nuit bénéficient des mêmes droits que les travailleurs affectés sur des plages horaires de jour en matière de formation professionnelle, en aménageant si nécessaire, et dans la mesure du possible, temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par l’Entreprise.

L’organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à la formation des intéressés.

2. Justifications du recours au travail de nuit

La mise en place du travail de nuit a pour objectif de répondre notamment aux engagements commerciaux et d’assurer une continuité de service en interne ou auprès de nos sociétés clientes.

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.

3. Définition du travail de nuit

Le travail de nuit se définit comme tout travail effectué entre 21 heures et 7 heures. Seuls sont affectés à un travail de nuit, les salariés dont l’état de santé ne s’y oppose pas.

4. Définition du statut du « travailleur de nuit »

La qualification de « travailleur de nuit » est attribuée au salarié qui justifie d'une certaine fréquence de travail de nuit (C. trav., art. L. 3122-5) :

• Soit il accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;

• Soit il accomplit 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs (C. trav., art. L. 3122-23).

En cas de qualification de travailleur de nuit répondant aux critères définis ci-dessus, le collaborateur concerné bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit d’une surveillance médicale particulière par la médecine du travail compétente. Par ailleurs, des visites médicales de surveillance seront effectuées au rythme prévu par la législation en vigueur.

5. Contreparties au titre des périodes de travail de nuit

Les contreparties ci-après seront attribuées aussi bien aux salariés ayant le statut de « travailleurs de nuit » qu’aux salariés travaillant exceptionnellement, de façon récurrente ou occasionnelle la nuit (sans pour autant avoir le statut de « travailleur de nuit »).

• Contrepartie sous forme de repos compensateur
  

Tout collaborateur, qu’il bénéficie ou non du statut légal de travailleur de nuit, a droit à un repos compensateur représentant 10 % du temps de travail effectif effectué en horaire de nuit.

Dès que 7 heures de repos compensateur seront acquises par le collaborateur, le salarié devra poser 1 journée dans un délai maximum de 3 mois. Néanmoins, le collaborateur aura toujours la possibilité, en accord avec son responsable hiérarchique, de prendre ½ journée dès l’acquisition d’une demi-journée de repos compensateur.

Les dates et heures de prise du repos compensateur seront convenues d’un commun accord entre le collaborateur et le manager et pris par multiple de demi-journée (une demi-journée = 3,5 heures).

Nb : Ces demi-journées et journées seront disponibles sur un compteur spécifique sur l’outil de gestion des temps sous l’intitulé « Repos compensateur ».

En cas de départ de la société, le repos compensateur non pris sera payé en totalité au salarié au taux horaire du mois de son solde de tout compte.

Cas particulier des salariés en forfait jour (modalité 3) :

Le salarié en forfait jours travaillant la nuit, bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit.

Le repos compensateur est calculé en fonction de travail effectif réalisé la nuit quel que soit le nombre d’heure de nuit effectué mais avec un minimum de 3 heures par nuit effectuées :

Nombre de nuits réalisées (sur l’année civile)	Jour(s) de repos correspondant(s)
De 5 à 20 nuits	1 jour
De 21 à 40 nuits	2 jours
De 41 à 60 nuits	3 jours
De 61 à 80 nuits	4 jours
A partir de la 81ème nuit	5 jours

• Contrepartie sous forme de compensation salariale

Pour le personnel en modalité 1 et 2, les parties conviennent qu’en plus de la contrepartie octroyée sous forme de repos compensateur, les heures de travail de nuit des collaborateurs, qu’ils bénéficient ou non du statut de travailleur de nuit, sont rémunérées sur la base du salaire horaire de base majoré de 30 %, outre les majorations éventuelles pour heures supplémentaires.

Pour le personnel en modalité 3, les 30% seront appliqués sur le taux journalier en vigueur dès que le salarié aura effectué 3 heures de travail en heure de nuit.

6. Organisation des temps de pause

Outre le bénéfice des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire applicables au regard de la législation en vigueur, et afin de tenir compte de la pénibilité du travail de nuit, des risques de somnolence et d’endormissement, les travailleurs de nuit bénéficient d’une pause rémunérée de 30 minutes toutes les 6 heures de travail effectif de nuit et consécutif. Cette pause peut être fractionnée en deux fois au cours de cette période.

Article 2.2 – Le travail occasionnel des week-ends (samedis/dimanches) et/ou jours fériés

1. Principe du repos dominical

• Principes généraux
  

Il est rappelé qu’un collaborateur ne peut travailler plus de 6 jours consécutifs à temps plein par semaine (article L. 3132-1 du code du travail). Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures en plus des 11 heures de repos journalier consécutives doit être respecté. Ce repos hebdomadaire de 35 heures est attribué par défaut le week-end.

• Engagements pris en termes d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées

Le travail du dimanche ne pourra pas conduire à exposer les salariés à des conditions de travail préjudiciables à leur santé ou leur sécurité.

Dans l’hypothèse où certains salariés considérés en situation de fragilité, ou reconnus travailleurs handicapés, seraient concernés par le travail le dimanche, la Direction s‘engage à étudier avec eux, à leur demande, les différentes mesures à mettre en œuvre le cas échéant pour limiter les conséquences d’une telle organisation du travail sur leur état de santé.

• Conditions dans lesquelles l'employeur prend en compte l'évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical 

Dans la mesure où le travail le dimanche n’a vocation qu’à rester occasionnel, et est prioritairement basé sur le volontariat, il n’y a pas lieu de prévoir de mesures spécifiques automatiques pour la prise en compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés. Tout salarié rencontrant des difficultés particulières, notamment du fait d’une évolution de sa situation personnelle, peut toutefois solliciter un entretien avec son manager et son HR Manager pour évoquer sa situation.

2. Le travail du samedi

Le samedi étant un jour ouvrable, les collaborateurs pourront travailler à titre exceptionnel le samedi sous réserve de respecter à minima 35 heures consécutives de repos hebdomadaire avant ou après ce travail le samedi.

Aucune majoration ne sera octroyée pour un travail durant un samedi en dehors des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail réalisés le samedi sont pris en compte pour le décompte du forfait.

3. Le travail du dimanche et des jours fériés

Par dérogation, conformément aux dispositions du Code du Travail, et dans les strictes situations exceptionnelles liées à la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de l’UES Scalian ou de celle de ses clients, les collaborateurs pourront être amenés à travailler exceptionnellement le dimanche, sous réserve de respecter, à minima, une journée de repos hebdomadaire et 11 heures de repos consécutives avant ou après le travail du dimanche.

Les 35 heures de repos hebdomadaire consécutives devront être aussi respectées. Dans le même contexte, les collaborateurs pourront être amenés à travailler exceptionnellement les jours fériés.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les jours de travail réalisés le dimanche et les jours fériés sont pris en compte pour le décompte du forfait s’ils ne sont pas récupérés.

4. Rémunération ou récupération pour le travail un dimanche ou un jour férié

Les heures travaillées des collaborateurs relevant des modalités horaires (modalités 1 et 2) sont par défaut rémunérées. Néanmoins, après entente entre le salarié et son manager, elles pourront être récupérées :

• En cas de rémunération, il sera payé sur la base du salaire horaire de base, et assorties d’une majoration de 100% du salaire horaire brut de base. Les majorations pour les éventuelles heures supplémentaires ou heures travaillées de nuit sont appliquées en sus.

• En cas de récupération, celle-ci se fera par multiple de demi-journée(s).

En cas de récupération des heures travaillées, il sera récupéré le double de ces heures.

Les jours travaillés des collaborateurs relevant de la modalité forfait jour (modalité 3) sont par défaut rémunérés. Néanmoins, après entente entre le salarié et son manager, ils pourront être récupérées.

• En cas de rémunération, il sera payé sur la base du salaire journalier de base, par demi-journée travaillée et assortis d’une majoration de 100% du salaire journalier brut de base de la demi-journée.

• En cas de récupération d’une demi-journée travaillée, il sera récupéré une journée.

Nb : Les heures travaillées un jour férié tombant un dimanche ne donnent pas lieu à un doublement des majorations décrites ci-dessus.

Artile 2.3 – Travail en équipe de suppléance le V-S-D

Dans le cadre de certains travaux et conformément à l’article 38 de la convention collective Syntec, il est mis en place des équipes fonctionnant en deux groupes, dont l’un est dénommé équipe de suppléance et travaille pendant le ou les jours de repos accordé(s) au premier groupe. Lorsque cette mise en place est le fait de sociétés clientes, elles sollicitent également leurs partenaires, prestataires dans ce contexte (articles L. 3132-16 et suivants du code du travail).

Par cet accord collectif et lors de la mise en œuvre du travail en équipes de suppléance, la société prévoit de donner le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche. Ce mode d’organisation du travail est mis en place les vendredis, samedis et dimanches majoritairement.

1. Horaires de travail et pause le V-S-D

Les 10 heures de travail effectif, auxquelles s’ajoutent une (1) heure de pause rémunérée, sont établis pour le vendredi, samedi et dimanche avec un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives. Le collaborateur travaillera effectivement 30 heures rémunérées sur la base d’un temps plein.

Lorsqu’un des 3 jours travaillé est un jour férié, les heures afférentes seront rémunérées conformément aux dispositions du présent accord (article 2.2 – d).

2. Repos hebdomadaire et dérogation au repos dominical

Afin de respecter les temps de repos hebdomadaires et la durée du travail, il est convenu que le collaborateur ne travaillera pas le jeudi de la première semaine de la mise en place de l’équipe de suppléance : il ne travaillera pas non plus le lundi de la semaine suivant le dernier dimanche travaillé.

Entre ces périodes, lorsque le collaborateur travaille du vendredi au dimanche, le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum est alors octroyé les jours non travaillés, soit du lundi au jeudi suivant.

Article 2.4 – La mise en œuvre des interventions

Le recours au travail de nuit, travail des week-ends (samedis/dimanches) et/ou jours fériés et travail V-S-D sera mis en place conformément aux obligations légales en vigueur.

Article 2.5 – La formalisation de l’intervention

Sauf caractère d’urgence ou impromptu, le salarié volontaire recevra avant l’intervention, de la part de son responsable hiérarchique (ou responsable de mission), un écrit (mail, ordre de mission,) formalisant le recours à ces modalités atypiques en précisant notamment :

• L’identité du salarié

• Les coordonnées du client (interlocuteur, adresse, téléphone) pour lequel il intervient

• Les dates précises et les horaires approximatives prévus

• L’objet des interventions

• Le lieu des interventions

TITRE 3 – ASTREINTES

Article 3.1 – Définition de l’astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Le temps consacré à l’intervention et au déplacement éventuel y afférant est considéré comme du temps de travail effectif.

L’astreinte implique que les moyens aient été fournis au collaborateur afin de pouvoir être joignable et de pouvoir intervenir sur site ou à distance dans les délais impartis, conformément aux dispositions du présent accord.

L’entreprise met à disposition du collaborateur les moyens de communication nécessaires : pour garantir l’exercice d’une prestation dans les meilleurs conditions possibles (ordinateur portable, téléphone portable, connexion au réseau …).

Conformément à l’article L. 3121-12 du code du travail concernant la planification des astreintes, le délai de prévenance du collaborateur est porté à 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’il en soit averti au-moins 1 jour franc à l’avance.

Article 3.2 – Principes

1. Principes prioritaires du volontariat et obligations des collaborateurs placés en astreinte

Il est convenu entre les parties que l’astreinte est prioritairement sollicitée auprès des collaborateurs qui se sont fait connaitre à leur hiérarchie et qui ont déclaré se porter volontaires pour effectuer ces périodes.

A cette fin, la Société adressera, à tout salarié potentiellement concerné par les Astreintes ayant les compétences requises à la réalisation de la mission un mail lui permettant de se porter volontaire pour effectuer des astreintes au cours du projet pour lequel le collaborateur est missionné dans les conditions exposée ci-après. Ce mail devra être retourné au manager. A défaut, le salarié sera considéré comme non volontaire.

Les parties entendent avant tout respecter le principe du volontariat. Ainsi, l’employeur effectuera son choix en fonction des volontaires qui se sont exprimés répondant aux compétences requises.

A défaut de ce volontariat, il sera tenu compte de la situation familiale des collaborateurs et notamment de ceux ayant de jeunes enfants à charge (soit âgés de moins de 12 ans) pour déterminer qui sera le collaborateur en astreinte.

Il est précisé qu’au-delà de 12 mois de projet une nouvelle demande de volontariat sera émise auprès des collaborateurs qui devront y répondre par mail.

2. Situation d’un collaborateur en congé individuel

Si un collaborateur, même déclaré volontaire, est en congé individuel (congés et/ou JRTT salarié validé(s) par le manager, congé pour évènement familiaux, arrêt maladie, congé maternité/paternité, et/ou congé de longue durée – CIF, congé sabbatique - …), il n’est pas possible de lui imposer une période d’astreinte, ni même de positionner une période d’astreinte coïncidant avec le début ou la fin d’une période de congé individuel.

3. Positionnement d’une période d’astreinte sur un JRTT Employeur ou un jour de repos employeur

Si une période d’astreinte est positionnée sur une journée de RTT Employeur et/ou de repos imposée par l’employeur à l’ensemble des collaborateurs d’un site ou d’une agence, le collaborateur ne se verra pas déduire cette journée sous la forme d’une journée de RTT Employeur et cette journée sera transférée pour créditer son compteur de JRTT Salarié.

4. Eventuels frais engagés par le salarié

Dans le cas où le salarié est en mesure de démontrer qu’il a engagé avant la planification de l’astreinte des frais liés à des engagements personnels qu’il n’a pas pu honorer du fait de l’astreinte planifiée ultérieurement, la Direction s’engage à étudier le versement d’une compensation complémentaire. Cette étude se fera au cas par cas selon la situation personnelle de chaque collaborateur.

5. Information du collaborateur

La programmation individuelle des périodes d’astreintes doit obligatoirement être portée à la connaissance de chaque collaborateur concerné moyennant un délai de prévenance de 15 jours sur la possibilité de réalisation d’astreinte.

• En cas de dérogation au délai de 15 jours pour urgence, le paiement sera de 1,25 fois le montant initial du montant de l’indemnité d’astreinte.

• En cas d’annulation d’une astreinte avec un délai de prévenance inférieur à 48 heures, le paiement sera de 50% du montant de l’indemnité d’astreinte.

Un ordre de mission spécifique relatif à l’astreinte signé par le collaborateur et son responsable hiérarchique comporte a minima les informations suivantes :

• Identité du salarié

• Objet de la mise en astreinte

• Périodes d’astreinte possibles et conditions d’indemnisation

• Lieu(x) d’intervention potentiel(s) en cours d’astreinte

• Moyens de communication et d’intervention mis à disposition du collaborateur

• Coordonnées des personnes à joindre en cas de problème bloquant

• Moyen de transport retenu en cas de déplacement et conditions de prise en charge par l’employeur (par défaut véhicule personnel avec IK ou transport en commun)

Article 3.3 – Fréquence et durée des astreintes

Un collaborateur peut effectuer au maximum :

• 18 semaines d’astreinte hebdomadaire dans l’année civile

• Et/ou 3 semaines d’astreinte hebdomadaire consécutives, sauf dérogation

• Et/ou 2 week-ends d’astreinte consécutifs, sauf dérogation

Toute dérogation requiert l’accord écrit du collaborateur.

Article 3.4 – Indemnisation des astreintes

L’indemnisation des périodes d’astreinte est définie en fonction de la période d’astreinte :

• Astreinte de nuit : période de 19 heures à 7 heures 30 le lendemain

• Astreinte sur un jour normalement non travaillé : samedi, dimanche ou jour férié

Indemnisation de l’astreinte	Montant de l’indemnisation de l’astreinte
Heures hors temps de travail habituel durant les jours travaillés	3,50€ bruts de l’heure
Samedi non travaillé (7h30 à 19h00)	4€ bruts de l’heure
Nuit entre 19h00 à 7h30 (Jour travaillé ou pas)	5€ bruts de l’heure
Dimanche ou jour férié	5€ bruts de l’heure

Nb : En cas de chevauchements de tranches horaires, l’indemnité la plus favorable sera appliquée. Par exemple, en cas d’astreinte un samedi férié, il sera rémunéré selon l’indemnisation la plus avantageuse entre le jour férié et le samedi.

Le paiement s’effectue le mois suivant et est distingué du salaire brut de base, par le libellé « astreinte » indiqué en tant que tel sur le bulletin de paie.

Article 3.5 – Intervention d’astreinte – délai de prise en compte de l’incident et délai d’intervention

Si le collaborateur d’astreinte doit intervenir, alors le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif, y compris le temps de déplacement.

Le collaborateur d’astreinte dispose de 20 minutes pour accuser réception du fait qu’il doive intervenir.

Selon les modalités d’intervention qui ont été précisées par écrit (notamment sur l’ordre de mission), le collaborateur peut intervenir soit à distance, soit directement sur le lieu de l’intervention. : ok

En cas de déplacement nécessaire sur le lieu de l’intervention, le délai maximum pour s’y rendre est fixé à celui habituellement effectué dans la limite de 2 heures.

Si à la suite d’un cas de force majeure, le collaborateur se trouvait dans l’impossibilité d’intervenir dans ce délai, que ce soit à distance ou sur site dans ce délai, il devra en informer immédiatement sa hiérarchie avant l’échéance de l’heure d’intervention par tous moyens à sa convenance.

Article 3.6 – Modalités pratiques de l’intervention

1. Frais en cas d’intervention

Les frais de déplacement sont remboursés en application de la procédure de frais professionnels en vigueur dans la Société au moment de l’intervention ; ils sont calculés entre le domicile habituel et le lieu d’intervention. Les frais de restauration seront remboursés sur présentation de justificatifs (factures), en application de la procédure de remboursement des frais en vigueur au sein de la société.

2. Compte rendu d’intervention

Toute intervention, qu’elle s’effectue à distance ou sur site, fait l’objet d’un compte-rendu, rédigé par le collaborateur et remis à son manager. Au terme de chaque mois, le collaborateur établit une synthèse de ses interventions, validée par sa hiérarchie, précisant l’heure de début et de fin d’intervention ainsi que sa date. La remise de cette synthèse validée par le manager déclenche la mise en paiement des heures d’intervention au collaborateur concerné. Si la hiérarchie n’émet pas d’objection dans un délai de 15 jours, alors la synthèse est considérée comme validée. Ce délai est reporté à un mois en cas d’absence du manager.

Article 3.7 – Rémunération de la période d’intervention d’astreinte

Toute intervention, temps de déplacement inclus, donne lieu à une rémunération complémentaire. Les interventions effectuées un jour normalement travaillé lors des horaires habituels de travail, ne donnent pas lieu à rémunération complémentaire.

Par exception et sur demande expresse du collaborateur, les temps d’intervention hors horaires habituels de travail peuvent donner lieu à du temps de récupération en remplacement de la contrepartie financière.

1. Rémunération de la période d’intervention d’astreinte

Les heures d’intervention hors heures habituelles de travail des collaborateurs relevant des modalités horaires (modalité 1 et 2) sont rémunérées sur la base du salaire horaire de base, avec application le cas échéant des majorations légales pour heures supplémentaires et de majorations spécifiques.

Indemnisation du temps d’intervention en astreinte	Taux de majoration
Heures hors temps de travail habituel durant les jours travaillés	Paiement au taux normal (pas de majoration)
Samedi non travaillé	50%
Nuit entre 19h00 à 7h30 (Jour travaillé ou pas) hors samedi, dimanche ou jour férié	30%
Dimanche ou jour férié	100%

Pour les salariés en forfait jour (modalité 3), le présent accord laisse libres l’employeur et le salarié de trouver la solution la plus pertinente, mais suggère la prise de demi-journées ou de journées de récupération en tenant compte de la période (jour, nuit, week-end, de fête…) où l’intervention a été effectuée.

La majoration liée à une intervention d’astreinte est exclusive et ne cumule donc pas avec les contreparties financières prévues ci-avant en matière de travail de nuit, travail du samedi, dimanche ou jour férié. Seule la contrepartie en repos dans le cadre du travail de nuit a vocation à s’appliquer en cas d’intervention d’astreinte.

2. Récupération de l’intervention

Sur demande expresse du collaborateur à formuler simultanément à la remise du relevé des heures d’intervention effectuées, celui-ci peut opter pour un repos compensateur de remplacement des heures d’intervention éventuellement majorées (si considérées en heures supplémentaires). Ces heures de récupération seront à prendre au plus tard à la fin du mois civil suivant l’intervention. Le cumul des heures de repos se fera par journée entière (7 heures) ou demi-journée (3,5 heures) dans la limite du mois civil suivant l’exécution des heures d’intervention.

Le cumul des heures est proposé par le collaborateur et validé par sa hiérarchie.

Article 3.8 – Règlementation

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire (article L. 3121-10 du code du travail). Le temps qui n'est pas dédié à une intervention durant la période d'astreinte doit être intégralement décompté comme temps de repos.

Les repos quotidien et hebdomadaire s'entendent de temps de repos continus, de sorte que si l'intervention du salarié interrompt son repos, un nouveau temps de repos doit lui être accordé dès la fin de son intervention.

1. Conséquences de l’intervention sur le repos quotidien

Les collaborateurs d’astreintes doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par jour travaillé.

Le repos journalier n’est pas impacté par les périodes d’astreintes, exception faite de la durée d’intervention, déplacement inclus, considérée comme du temps de travail effectif.

2. Conséquences d’une intervention sur le repos hebdomadaire

Au sein de l’UES Scalian, le repos hebdomadaire est normalement accordé le samedi et dimanche.

Il est rappelé que le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, (le dimanche par défaut), auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures de repos consécutives. Ce repos n’est pas impacté par les périodes d’astreintes, exception faite de la durée d’intervention et du temps de déplacement considérés comme temps de travail effectif.

ARTICLE 4 – TEMPS DE TRAJET EXCEPTIONNEL

Conformément à l’article L. 3121-4 du code du travail : « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire ».

Le présent article définit quel est le mode de compensation mis en œuvre en cas de dépassement du temps de déplacement pour se rendre de son domicile à son lieu de travail.

Le temps de déplacement effectué sur les horaires habituels de travail ne donne pas lieu à compensation, ce temps étant par ailleurs rémunéré dans le cadre du salaire mensuel.

Ces dispositions sont applicables après validation du responsable hiérarchique, lorsque le collaborateur ne se rend pas à l’agence mais directement sur le lieu d’exercice de sa mission.

Modalités de calcul :

Il n’y a pas de déclenchement de compensation pour un trajet domicile/lieu de mission jusqu’à 45 minutes en province (1h00 en Ile de France), un trajet étant soit l'aller, soit le retour.

En pratique :

• Etape 1 : détermination du temps de référence :

Le temps de référence servant à déclencher une compensation est la différence de temps entre le temps de trajet domicile <> lieu de travail et le temps le plus important entre le temps plancher (45 minutes pour la province ou 60 minutes pour l’Ile de France) et le temps de trajet domicile <> agence

• Etape 2 : calcul du temps compensateur :

Pour les 3 premiers mois de mission : l’octroi d’une compensation du temps résulte de l’équation : (temps de référence x 40%) arrondi au multiple de 5 minutes ;

A compter du 4^ème mois de mission : l’octroi d’une compensation du temps résulte de l’équation : (temps de référence x 30%) arrondi au multiple de 5 minutes ;

La mesure du temps de trajet (aller/retour) est moyennée en fonction du temps mini et du temps maxi proposée par l’application. Elle s’effectue par l’outil utilisé par la société (à ce jour, « Google Maps ») en prenant en compte le temps moyen calculé [(temps minimum + temps maximum / 2)] et en neutralisant l’option trafic en temps réel qui permet de maintenir les conditions normales de trajet aux heures de pointe si nécessaire (8h00 – 18h00) tout en neutralisant les aléas ponctuels.

Tous déplacements programmés en dehors des horaires de travail habituels devront être autorisés, préalablement à toute réservation d’un moyen de transport, par le responsable de mission ou manager afin de valider le nombre de récupérations auquel il aura droit.

L’utilisation des transports en commun devra être privilégiée, dans le respect de la politique voyages.

Une attention particulière sera portée sur l’opportunité d’avoir recours de façon plus importante au télétravail au-delà du 3^ème mois de mission pour limiter les dépassements dans les temps de trajet.

Lorsque le temps de trajet hors des horaires de travail est considéré comme temps de travail effectif, celui-ci est récupéré à 100% dès le lendemain ou au plus tard au cours de la semaine qui suit si certaines circonstances l’empêchent de récupérer ces heures le lendemain.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 5.1 – Règlement amiable des conflits

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, afin d’étudier et de tenter de résoudre amiablement tout différend d’ordre individuel et/ou collectif, né de l’application des présents.

Article 5.2 – Durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter de sa signature.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

A compter de sa prise d’effet, il est spécifié que les dispositions du présent accord annulent et remplacent tous accords antérieurs, notes ou usages traitant des mêmes sujets.

Article 5.3 – Adhésion

Conformément à la règlementation, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5.4 – Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

En cas de différend concernant, notamment l’interprétation et/ou l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires en vue d’une solution amiable qui vise à respecter l’esprit du présent accord, avant toute éventuelle action contentieuse.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Ils doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 5.4 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 5.5 – Suivi et rendez-vous de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’UES Scalian et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée et de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 5.6 – Révision

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail passé un délai de 15 jours suivants sa conclusion.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 5.7 – Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la règlementation. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de télé procédure dénommée « TéléAccords » ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’UES Scalian.

Article 5.8 – Transmission de l’accord à la branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche, et en informera les autres parties signataires.

Article 5.9 – Publication

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 5.10 – Action en nullité

Conformément aux dispositions du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

• De la notification de l’accord aux organisations syndicales de l’UES Scalian,

• De la publication de l’accord prévue au Code du travail dans tous les autres cas.

Fait à Toulouse, le 28 mars 2023, en 3 exemplaires originaux

Pour UES Scalian, X Directeur des Affaires Sociales

Pour la CFTC, X Délégué Syndical

Pour la CFE-CGC, X Délégué Syndical