Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail" chez WIRQUIN SUPPORT (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail

Entre :

La société WIRQUIN SUPPORT,

SASU immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 810 836 635, dont le siège social est situé 11 rue du Château Bel Air 44 480 CARQUEFOU, en la personne de son représentant légal domicilié de droit audit siège,

Les membres élus titulaires du CSE,

représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, soit en l’espèce :

Il a été discuté puis convenu les dispositions figurant ci-après qui visent à définir les modalités de recours au télétravail au sein de l’entreprise.

Sommaire de l’accord

Préambule 2

1. Champs d’application 2

2. Définition du télétravail 2

3. Recours au télétravail en situation normale 3

   1. Eligibilité 3

      1. Conditions d’éligibilité du poste 3

      2. Conditions d’éligibilité du salarié 3

   2. Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels 3

   3. Principe de réversibilité 4

4. Recours au télétravail en situation exceptionnelle 4

5. Organisation pratique de l’activité du télétravailleur 4

   4. Environnement de travail 4

   5. Equipements de travail 5

   6. Planification du télétravail 5

   7. Demande d’une autorisation exceptionnelle de télétravail 5

   8. Contrôle et gestion du temps de travail 5

   9. Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion 6

6. Santé et sécurité au travail 6

7. Durée de l’accord 6

8. Révision et / ou dénonciation de l’accord 6

9. Commission de suivi 7

10. Notification, publicité et dépôt de l’accord 7

Préambule

Le présent accord, faisant suite à une expérience de près de 2 ans de télétravail liée à la crise sanitaire, a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la société WIRQUIN SUPPORT.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217, et finalement l’ANI du 26 novembre 2020.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Le comité économique et social s’est réuni avec la direction des Ressources humaines au cours de 3 réunions, préalablement à la signature du présent accord, et il a rendu le 31 mars 2022 un avis favorable.

Par principe, le présent accord se substitue aux pratiques et usages appliqués jusqu’alors, portant sur le même objet, et quelle qu’en soit la source.

1. Champs d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société WIRQUIN SUPPORT remplissant les critères d’éligibilité mentionnés aux articles 3 et 4.

2. Définition du télétravail

Le télétravail, au sens de l'article L.1222-9 du code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit donc pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, le télétravail.

3. Recours au télétravail en situation normale

   1. Éligibilité

Hors situation exceptionnelle telle que définie à l’article 4, le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à des conditions d’éligibilité tenant au poste occupé et/ou à la personne même du collaborateur.

1. Conditions d’éligibilité du poste

1. L’accès au télétravail est subordonné à des conditions organisationnelles et à l’accord du responsable hiérarchique qui doit s’assurer du bon fonctionnement de son service.

2. Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance. Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail les postes qui présentent des caractéristiques techniques ou managériales imposant la présence physique du salarié de façon permanente sur site (utilisation de logiciels, applications et bases de données dont la sécurité ne peut être garantie en dehors des locaux de l’entreprise, manipulation de documents non dématérialisés, accès et traitement de données à caractère confidentiel).

2. Conditions d’éligibilité du salarié

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés répondant aux 4 conditions cumulatives suivantes :

1. Titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;

2. Justifiant d'une ancienneté minimale de (4) quatre mois dans l’entreprise (afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise) ;

3. Répondant aux exigences techniques requises au lieu d’exécution pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

4. Capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. En effet, le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés après concertation avec l’AGEFIPH quant aux dépenses d’aménagement nécessaires à mettre en œuvre afin d’adapter l’environnement de travail aux exigences du télétravail.

2. Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels

Le télétravail s'inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité, tant à l'initiative du salarié que de l'employeur.

Ainsi, l’accord de télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande écrite du salarié et avec l’accord formel du manager, qui doit intervenir sous quinze (15) jours. L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être un motif de rupture du contrat de travail.

L’employeur peut, sous quinze (15) jours à compter de la réception de la demande, refuser le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail, sous réserve de motiver sa réponse par écrit. En l’absence de retour au terme de ce délai, la demande est réputée validée.

En tout état de cause et au regard de l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail, le télétravail se fera sur la base de deux (2) jours par semaine maximum pour les salariés en temps plein respectant les conditions d’éligibilité et un (1) jour maximum pour les salariés en temps partiel.

La mise en place du télétravail est actée par la signature d’une charte, en annexe du présent accord, qui fixe les conditions sur lesquelles les parties se sont accordées, et rappelle les modalités pratiques essentielles du télétravail.

3. Principe de réversibilité

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux (2) mois devant permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une (1) semaine.

Au-delà de cette période, l’employeur et le salarié pourront prendre l’initiative de mettre un terme au télétravail, sous réserve de notifier et dûment motiver leur décision par écrit.

Il sera donné effet à cette décision dans un délai maximal de un (1) mois.

4. Recours au télétravail en situation exceptionnelle

Doit être qualifiée de situation exceptionnelle, toute situation constitutive d’une menace épidémique, de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution, de destruction accidentelle des locaux ou de cas de force majeure. En cas de situation exceptionnelle, des mesures exceptionnelles seront aménagées après consultation du CSE.

5. Organisation pratique de l’activité du télétravailleur

   4. Environnement de travail

Le salarié doit obligatoirement déclarer le lieu où s’exercera le télétravail, ce dernier devant être propice au travail et à la concentration. Les modalités pratiques de déclaration seront reprises dans la charte annexée au présent accord.

Il doit par ailleurs s’assurer de la conformité de l'installation électrique à la réglementation en vigueur sur l’espace dédié au télétravail. Les modalités pratiques de déclaration seront reprises dans la charte annexée au présent accord.

Le salarié candidat au télétravail doit également informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise dans un lieu privé (domicile, …), et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée de télétravail.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une attestation sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant aux exigences de conformité électrique et d’assurance multirisque habitation.

5. Equipements de travail

L’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

Ces équipements se composent au minimum d’un ordinateur portable et périphériques nécessaires associés. La liste des équipements peut faire l’objet d’une discussion entre le salarié et son manager.

6. Planification du télétravail

En fonction des nécessités de service, la planification du télétravail s’opère de manière mensuelle ou hebdomadaire par le manager en concertation avec les membres de son équipe. Un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum avant le jour télétravaillé devra être respecté. Le principe de non fixité des jours de télétravail est acté sauf en cas d’intérêt collectif d’organisation. En cas de désaccord le service RH pourra être saisi pour arbitrage.

Sauf cas exceptionnel ou accord du manager, les cumuls sur une même semaine entre télétravail, CP, RTT, jour de récupération, ne seront pas possibles.

En cours de mois, le manager peut toujours modifier la planification arrêtée en cas de raison de service impérieuse et/ou urgence, ce dont il informe alors le salarié concerné dans le meilleur délai, et au plus tard la veille.

7. Demande d’une autorisation exceptionnelle de télétravail

Des dispositions spécifiques, dérogatoires à cet accord, peuvent s’appliquer en accord avec le manager et le salarié et après validation du service RH, pour répondre à des situations personnelles exceptionnelles pouvant porter par exemple sur : l’état de santé du salarié, des contraintes familiales ou personnelles, une grève des transports publics, des intempéries occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles...

8. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise. Et de son côté, l’employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager fixera en concertation avec le télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

L'amplitude horaire des plages définies devra permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée par le salarié sans une demande, expresse et préalable, de l'employeur.

En tout état de cause, le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel sont abordées les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.

9. Respect de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité, ne peuvent être avant 8 heures et après 19 heures.

Le salarié télétravailleur aura un droit à la déconnexion ; c’est-à-dire le droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels en dehors de ces horaires. Aucune remontrance ne pourra donc lui être adressée s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ceux-ci.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

6. Santé et sécurité au travail

Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

7. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

8. Révision et / ou dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

9. Commission de suivi

Une commission de suivi se réunira deux fois par an, dans le but d’assurer le suivi et la bonne mise en oeuvre du présent accord.

Elle sera composée des membres du CSE et du DRH.

Plusieurs indicateurs seront étudiés, et notamment le pourcentage de salariés en télétravail, liste des postes non éligibles, nombre de refus de mise en oeuvre.

Les membres de la commission auront la possibilité de mettre en place chaque année une enquête de satisfaction, afin d’appréhender au mieux les avantages et inconvénients de l’organisation présente.

10. Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est notifié par l’employeur à l’ensemble des membres du CSE à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS :

1 exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

1 exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

Fait à CARQUEFOU, le 31/03/2022

Signatures :

Pour la société Wirquin Support

Pour le Comité Economique et Sociale

Le texte comporte 7 pages paraphées par les parties.