Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L'ANNEE" chez WEELOC (Siège)
Cet accord signé entre la direction de WEELOC et les représentants des salariés le 2022-02-15 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T59L22015569
Date de signature : 2022-02-15
Nature : Accord
Raison sociale : WEELOC
Etablissement : 81102507100028 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Modulation, annualisation et cycles du temps de travail
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-02-15
ACCORD SUR L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
PREAMBULE
La société est spécialisée dans la conception de plages urbaines et la location de structures aquatiques éphémères.
80% de l’activité se déroule en période estivale de Juin à Septembre.
La société est donc soumise à d'importantes variations de charge de travail, inhérentes au secteur dans lequel elle évolue.
Face à ces fluctuations, il est nécessaire de mieux maîtriser les coûts et de mieux anticiper les besoins et les évolutions du marché.
Pour satisfaire les exigences de la clientèle et les contraintes d'organisation, les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de permettre une flexibilité nécessaire à l'activité et un aménagement souple du temps de travail.
Le recours à un aménagement de la durée du travail a également pour objectif d’assurer la compétitivité de l’entreprise dans un marché concurrentiel en lui permettant de s’adapter au mieux aux besoins de ses clients, au regard de son activité fluctuante.
Ce sujet de la durée du travail a fait l’objet de discussions et échanges avec les salariés, dans le cadre d’une concertation.
Au sein de l’entreprise, la durée moyenne de travail est de 39 heures par semaine. Les salariés sont rémunérés sur la base de cette durée du travail comprenant le paiement de 4 heures supplémentaires majorées par semaine, soit 17,33 heures supplémentaires par mois majorées.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet l'aménagement du temps de travail par une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, conformément aux articles L 3121-41 et suivants du Code du travail.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail tel qu’institué par l’article 8 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.
Il annule et remplace dans toutes leurs dispositions tous les usages d'entreprise ou pratiques antérieurement en vigueur concernant l'aménagement du temps de travail.
Le présent accord définit les modalités de cet aménagement de la durée du travail qui est établi sur l’année.
L’annualisation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations de la charge de travail liée notamment aux besoins de nos clients, en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en réduisant la durée du travail à certaines autres périodes, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise à l’ensemble des salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée, à l’exclusion des salariés à temps partiel.
Les salariés sous contrats à durée déterminés sont exclus du présent accord, et sont embauchés selon la durée du travail prévu à leur contrat de travail.
Les salariés à temps partiel, exclus du champ d'application du présent accord, sont employés dans le cadre d'une durée du travail dont les conditions sont définies dans leur contrat de travail.
DEFINITIONS
Temps de travail effectif
C'est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de pause
Le temps de travail effectif n’est pas assimilable en totalité au temps de présence. Les temps de pause lorsqu'il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles n’est pas du temps de travail effectif.
Temps de déplacement
Les trajets effectués par le salarié afin de se rendre de son domicile à son lieu de travail ou en revenir ne sont pas du temps de travail effectif.
Durées maximales et repos minimal
Le temps de travail effectif quotidien est limité à 10 heures. Il peut être porté à 12 heures en période de suractivité.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Le repos quotidien est d'une durée minimale de 11 heures. A titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à 9 heures en cas de suractivité.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives.
AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL - ANNUALISATION
Période de référence et durée du travail
La durée de travail se calcule annuellement sur une période de référence de 12 mois consécutifs. La période de référence est décomptée du 1er janvier au 31 décembre.
Dans ce cadre annuel, la durée du travail est fixée à 1786 heures de travail effectif, journée de solidarité incluse. Cette durée annuelle de travail correspond à une durée du travail hebdomadaire moyenne de 39 heures.
Cette durée annuelle est déterminée selon la méthode suivante :
365 jours par an
- 104 samedis et dimanches
- 8 jours fériés en moyenne par an ne tombant pas un samedi ou un dimanche
- 25 jours ouvrés de congés payés
Soit 228 jours par an
Soit 45.6 semaines travaillées sur le rythme de 5 jours / semaine (228/5= 45.6)
Soit 45.6 x 39 heures = 1778.40 heures arrondie à 1779 heures ;
+ 7 heures de la journée de solidarité
Soit 1786 heures.
La durée hebdomadaire de travail est donc, en moyenne, sur l’année, de 39 heures.
La durée du travail hebdomadaire des salariés pourra, à l’intérieur de la période de référence, varier d’une semaine à l’autre, en fonction des fluctuations d’activité.
Pour compenser les hausses et les baisses d’activité associées à la charge de travail de l’entreprise, la durée hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de la durée moyenne de 39 heures par semaine, de telle façon que les heures effectuées en suractivité de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en sous-activité.
Par cette compensation, la durée du travail devra, en fin de période de référence, soit en fin d’année civile, correspondre au nombre annuel d'heures de travail fixé, soit 1786 heures.
Il n’y a pas de périodes de forte / de faible activité prédéfinies.
Heures supplémentaires et contingent annuel
En cours de période de référence :
Chaque mois, 17,33 heures sont comptabilisées comme des heures supplémentaires et font l’objet d’un paiement avec majoration. Elles s’imputent sur le contingent annuel.
Les heures réalisées chaque semaine au-delà de la durée moyenne de 39 heures en cours de période de référence ne sont pas des heures supplémentaires. Elles se compensent automatiquement avec les heures effectuées en deçà de cette durée en périodes de sous-activité.
Elles ne donnent pas lieu à majoration et ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
A l’issue de la période de référence annuelle :
Les heures entre 1607 (durée de travail annuelle sur une base hebdomadaire moyenne de 35 heures) et 1786 incluse auront déjà fait l’objet d’un paiement majoré en cours de période de référence (voir ci-dessus).
Seules les éventuelles heures au‐delà de 1786 heures seront comptabilisées comme des heures supplémentaires et devront être traitées, soit par paiement, soit par récupération en repos compensateur de remplacement.
Elles s’imputent sur le contingent si elles font l’objet d’un paiement. Elles ne s’imputent pas sur le contingent si le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé en fonction des dispositions légales.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par an et par salarié.
Lissage de la rémunération
La rémunération est indépendante de l'horaire réellement accompli.
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen de référence, soit 39 heures par semaine ou 169 heures par mois.
Cette rémunération mensuelle lissée comprend la rémunération de 151,67 heures de travail ainsi que le paiement de 4 heures supplémentaires par semaine, soit 17,33 heures supplémentaires par mois.
Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quelles que soit les variations d'horaires, de façon à assurer une rémunération stable et régulière aux salariés.
Répartition indicative de la durée du travail et délai de prévenance de modification de la répartition indicative de la durée du travail
La répartition de la durée du travail peut être amenée à varier selon une programmation individuelle indicative.
Le nombre de jours travaillés par semaine peut être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine.
La durée du travail peut être ramenée à 0 heure de travail par semaine, soit une semaine complète non travaillée.
Les modifications de cette programmation individuelle indicative de la durée du travail seront portées à la connaissance des salariés par écrit, au plus tard 7 jours calendaires à l'avance.
Ce délai de prévenance peut être réduit à 48 heures dans les cas suivants :
circonstances exceptionnelles ;
pour tenir compte des variations d'activité importantes ;
absentéisme inopiné ;
commandes urgentes,
Intervention sur une panne ;
Demande exceptionnelle d’un client,
commande nouvelle ou modifiée (délai, volume, caractéristiques, …),
intempéries, ou sinistres.
Suivi de la durée du travail
Les salariés ont un compteur individuel d’heures. Le décompte est effectué en auto-déclaratif sur un document faisant apparaître, par semaine :
les heures de travail effectif,
la durée de travail totale sur le mois.
la durée totale de travail réalisée en cumulé sur la période de référence.
Le décompte est accessible par la Direction pour contrôle.
Ce document sera remis signé par le salarié, chaque mois à la direction.
Le supérieur hiérarchique valide le décompte du bénéficiaire.
Prise en compte des absences
Congés payés et jours fériés :
Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.
Autres absences
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable. Il en va de même pour l’absence non rémunérée.
Conformément à l’article L.3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d'une interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure ;
2° D'inventaire ;
3° Du chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.
Les absences rémunérées sont payées / indemnisées sur la base du salaire mensuel lissé et de la durée hebdomadaire moyenne.
Les absences non rémunérées, donnent lieu à une retenue salariale. La retenue sera strictement proportionnelle à la durée de l'absence en tenant compte de la durée programmée au cours de la journée ou des semaines concernées.
Les heures d’absence sont déduites du compteur « au réel », c’est-à-dire sur la base des heures planifiées qui auraient été travaillées si le salarié avait été présent. Elles sont neutralisées du compteur.
Prise en compte des départs / arrivées en cours d’année
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat, sur la base d’une durée du travail recalculée au prorata de sa présence effective au cours de la période de référence.
En cas d’embauche en cours de période de référence, la durée du travail à effectuer sera calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la période. Ce prorata fixera le seuil au‐dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation est opérée sur la base des heures effectivement travaillées par le salarié. Les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées. A partir de là, deux hypothèses :
Si le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée moyenne proratisée correspondant à la rémunération lissée : il perçoit sur son solde de tout compte un complément de salaire égal à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Seules les heures au-delà du seuil fixé par la durée du travail proratisée seront des heures supplémentaires.
Si le salarié a accompli une durée du travail inférieure à la durée moyenne proratisée correspondant à la rémunération lissée perçue : une régularisation négative sera opérée. La somme correspondant au trop‐perçu sera restituée à l'entreprise.
L’entreprise procèdera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires.
Si la compensation ne peut être totalement opérée, le salarié procèdera à un remboursement et le solde sera exigible immédiatement.
IV. DISPOSITIONS FINALES
FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
L’accord fera l’objet par la Direction de l’entreprise d’un dépôt auprès du Ministre chargé du Travail, avec les documents à fournir.
L’accord fera l’objet d’une publicité dans la base de données nationale.
Le dépôt se fera par voie électronique sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Ce dépôt par télétransmission permet :
de transférer le dossier à la D(R)EETS compétente, qui, suite à l’instruction du dossier, délivrera le récépissé de dépôt ;
de répondre à l’obligation de publicité prévue par l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Le déposant remet également un exemplaire de l’accord au Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
L’accord sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la Branche par voie électronique : cppni@unionsportcycle.com
L’accord sera affiché sur les lieux habituels du travail.
SUIVI DE L’ACCORD ET RENDEZ-VOUS
Une commission de suivi est mise en place, composée du salarié le plus jeune, du salarié le plus ancien, ainsi que d’un membre de la Direction.
La commission se réunira une fois par an afin d’établir un état des lieux de l’application de l’accord, notamment sur la base des relevés de temps de travail des salariés, dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Une partie peut demander à n’importe quel moment une rencontre pour échanger sur l’application de l’accord.
REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes
Chacune des parties contractantes peut demander la révision de l’accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.
La demande de révision devra être accompagnée de nouvelles propositions.
Les négociations s'ouvriront dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
La révision prendra la forme d’un avenant.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.
DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes.
L’accord peut être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Si la dénonciation est faite à l’initiative des salariés, elle doit être faite collectivement, par les 2/3 des salariés, et avoir lieu dans le mois précédant la date anniversaire de la conclusion du présent accord.
La dénonciation peut aussi émaner de la totalité des signataires.
La dénonciation doit être adressée à tous les signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.
Les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord.
L'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
ENTREE EN VIGUEUR - DUREE – APPLICATION
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2232-11 et suivants du Code du travail et a fait l’objet d’une approbation par les salariés à la majorité des 2/3 dans le cadre d’un référendum.
Les modalités du référendum sont jointes au présent accord en annexe 1.
Le procès-verbal de résultat de la consultation est joint au présent accord en annexe 2.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique dès son entrée en vigueur, soit le lendemain de son dépôt à la DREETS et au Greffe du Conseil de prud’hommes.
Les dispositions de cet accord se substituent aux dispositions de la convention collective de branche en matière de durée et d’organisation du temps de travail, sauf pour les éventuelles dispositions impératives.
Fait à NEUVILLE EN FERRAIN
Le 15/02/2022
En Quatre exemplaires originaux
Annexe 1 : Conditions de mise en œuvre du Référendum
Une consultation de l’ensemble du personnel est organisée par la voie du référendum concernant un projet d’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail dans le cadre des articles L.2232-21 et suivants.
Lorsque le projet d'accord ainsi soumis au référendum est approuvé à la majorité des 2/3 du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
I- Modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord
Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies.
La direction a remis en main propre contre décharge à l’ensemble des salariés le 31/01/2022 :
les présentes modalités d’organisation de la consultation,
le texte du projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail,
la liste du personnel consulté.
Ces documents ont également chacun fait l’objet d’un affichage en date du 31/01/2022, et d’un envoi par mail à chaque salarié le même jour.
La direction rappelle que, sur le site du ministère du travail, il est indiqué les adresses des syndicats de salariés représentatifs dans la branche dont relève l'entreprise.
En cas de variation des effectifs de l'entreprise entre le jour où la liste est établie et celui du référendum, les salariés dont le contrat a été conclu ou rompu au cours de cette période doivent être ajoutés à la liste ou radiés de celle-ci.
II - Question posée aux salariés
La question posée aux salariés est : « Approuvez-vous l’accord d’aménagement du temps de travail de la société WEELOC ? »
III- Les lieu, date, heure et modalités de la consultation
La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.
Ce délai de 15 jours permet aux salariés de prendre connaissance du projet d'accord qui leur est soumis pour se forger une opinion avant la consultation.
Ce délai permet d’organiser des réunions internes d’informations et de répondre aux questions posées par les salariés.
Après le respect du délai de 15 jours le projet sera soumis aux salariés pour un vote qui aura lieu :
le mardi 15 février 2022 de 10h00 à 12h00
au siège de l’entreprise situé 1 rue du Vertuquet à NEUVILLE EN FERRAIN (59960)
La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail.
La participation au vote ainsi que la participation au bureau de vote n'emporteront aucune perte de salaire.
L’organisation matérielle du vote incombe à l’employeur. La Direction assurera la fourniture et l'impression des bulletins de vote qui porteront la mention « Oui » ou « Non ». Des bulletins blancs seront également mis à disposition. Le jour du scrutin, la Direction remettra au bureau de vote des enveloppes opaques, une urne et une liste d’émargement.
Le référendum se déroulera au scrutin secret sous enveloppe, le caractère personnel et secret de la consultation est garanti.
La consultation se déroule en l'absence de l’employeur.
Un bureau de vote sera constitué des 2 salariés les plus âgés et du salarié le plus jeune. La présidence appartient au plus âgé.
Son rôle sera de contrôler la régularité du référendum, dépouiller le scrutin, dresser et signer le procès-verbal attestant du résultat.
IV- Résultat de la consultation
Les bulletins blancs ou nuls ne seront pas comptabilisés. Ils seront toutefois annexés au procès-verbal de résultat du référendum et contresignés par les membres du bureau de vote. Chacun de ces bulletins annexés porteront les causes de l'annexion
Pour acquérir la valeur d'accord collectif, le projet d'accord soumis à l'approbation des salariés devra être approuvé à la majorité des 2/3. A défaut, il sera réputé non écrit.
Le résultat du référendum, matérialisé par un procès-verbal, sera porté à la connaissance de l'employeur par le bureau de vote.
Si l'accord est approuvé, ce PV sera annexé à l'accord.
Il sera affiché et envoyé par mail aux salariés.
V- Contestation
La direction rappelle que la contestation doit être portée devant le Tribunal judiciaire dans un délai de :
- 3 jours suivant la diffusion dans l'entreprise de la liste des salariés devant être consultés si la contestation porte sur cette liste (et donc, sur l'appartenance des intéressés à l'entreprise)
- De 15 jours suivant la consultation si elle porte sur la régularité de celle-ci.
Annexe 2 : PV du vote sur l’accord d’aménagement du temps de travail WEELOC
Le PV du vote sur l’accord d’aménagement du temps de travail WEELOC est joint au présent accord en annexe 2.
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