ENTRE

HENSOLDT France SAS, dont le siège social est situé 115 avenue de Dreux, 78370 PLAISIR, représentée par *** en sa qualité de DRH

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part

ET

La représentante de l’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise au sens de l’article L 2232-12 du Code du travail, à savoir :

Monsieur ** agissant en qualité de déléguée syndicale dans l’Entreprise,

Ci-après désignée « l’Organisation Syndicale »

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord a pour objet de définir les axes de progrès que HENSOLDT France SAS entend appliquer pour la période 2021-2025 dans le domaine de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel et de favoriser la mixité au sein de la société conformément à l’ Article R2242-2 du code du travail.

La société HENSOLDT France SAS a choisi d’établir ses objectifs et plans d’actions dans les trois domaines suivants :

• La rémunération effective

• Les recrutements

• La formation

La société HENSOLDT France SAS se donne comme ambition de contribuer à faire progresser la situation du personnel féminin dans la vie professionnelle active et de contribuer ainsi à l’égalité et la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Article 1 - Portée de l’accord

L’article L. 2242-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, permet de modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité et la mixité professionnelles. Dans la mesure où l’accord cessera en 2025 et afin d’être cohérent avec ce calendrier les parties conviennent de renvoyer la prochaine négociation relative à l’égalité et la mixité professionnelles en décembre 2024.

Article 2 - Champ d’application 

Le présent accord s’applique à la société HENSOLDT France SAS.

Axes de progrès pour les années 2021 à 2024 en matière d’égalité et de mixité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 3 – Rémunération

3.1. Bilan 2020

L’analyse des rémunérations effectives des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles au sein de HENSOLDT France SAS sur l’année 2020 fait ressortir les points suivants :

• Cette analyse indique que les femmes non-cadres sont en dessous de la rémunération moyenne des non-cadres ; on relève le fait que, contrairement aux hommes intervenant sur des fonctions techniques, elles interviennent sur des fonctions support moins rémunérées,

• La moyenne des rémunérations des femmes cadres est en revanche équivalente à celle des hommes.

Par conséquent aucune catégorie professionnelle n’appelle de traitement particulier en matière de rémunération effective dans le cadre du plan d’actions.

2. Objectifs 2021 à 2024

La société se fixe comme objectif pour les années 2021 à 2024 de :

• poursuivre sa vigilance à l’égard des rémunérations entre les femmes et les hommes quelles que soient les catégories professionnelles concernées.

  3. Plan d’actions 2021 à 2024

Pour atteindre l’objectif ci-dessus, la société suivra tous les ans en réunion de transparence salariale les indicateurs définis ci-dessous.

Cette démarche de vigilance à l’égard des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes n’induit aucun réajustement automatique du salaire des femmes. L’augmentation du salaire reste une décision de la hiérarchie en liaison avec les ressources humaines, fondée sur l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation du travail réalisé.

En position I, la société maintient sa politique d’égalité de rémunération à l’embauche selon les critères suivants : ancienneté, école, niveau de diplôme, expérience professionnelle.

En position II et supérieure, la société veille à une application objective de la politique salariale en prenant en compte dans la mesure du possible les situations individuelles.

4. Indicateurs de suivi

Les parties conviennent, qu’à l’occasion de la réunion de transparence salariale, seront analysés au niveau de la société HENSOLDT France SAS, les écarts de rémunérations femmes/hommes sur la base des indicateurs suivants pour chacune des catégories Cadres I à IIIB – Cadres IIIBEX à IIIC –Techniciens – Administratifs  :

• Delta entre le salaire médian femme et le salaire médian homme

• Delta entre l’âge moyen des femmes et l’âge moyen des hommes

• Delta entre l’ancienneté moyenne des femmes et l’ancienneté moyenne des hommes

Article 4 - Recrutement

4.1 Bilan 2020

Les parties constatent que le niveau de recrutement de femmes chez les Ingénieurs et cadres et les Techniciens de l’an dernier pour la société HENSOLDT France SAS est inférieur à celui des hommes : 7 nouveaux salariés ont été recrutés dont un homme en catégorie ATAM, un homme en catégorie I, un homme en catégorie II, trois hommes en catégorie IIIA ; une femme avec un statut cadre en catégorie II ; de plus trois femmes ont rejoint HENSOLDT France en apprentissage.

En revanche les indicateurs relatifs au nombre de femmes qui postulent sur des postes ouverts à l’externe montrent qu’aucune discrimination à l’embauche n’existe en défaveur des femmes.

2. Objectifs 2021 à 2024

La société s’engage à renforcer sa politique de recrutement de femmes sur les postes ingénieurs et cadres et sur les postes de techniciens.

A ce titre elle se fixe comme objectif de recruter au moins 33% de femmes sur les postes « Ingénieurs et Cadres » et au moins 20% de femmes sur les postes « Techniciens » ouverts au recrutement externe en 2021 et en 2024.

3. Plan d’actions 2021 à 2024

Pour atteindre les objectifs ci-dessus, la société mettra en œuvre les actions suivantes :

• Rappeler aux opérationnels dans les orientations relatives au recrutement et à chaque lancement des campagnes de stages et d’alternance, les objectifs de la société en matière de recrutement de femmes et les inciter à favoriser les diplômes d’université au lieu des diplômes de Grandes Ecoles, les femmes étant plus présentes dans les premiers.

• Encourager la sélection de femmes sur les contrats d’apprentissage & les stages qui constituent un point d’entrée pour les recrutements futurs.

  4. Indicateurs de suivi

La société suivra ces objectifs à l’aide des indicateurs suivants :

• Pourcentage de femmes parmi les nouveaux entrants sur les postes « Ingénieurs et cadres » et les « techniciens »

• Pourcentage de femmes au sein des catégories « Ingénieurs et cadres » et les « techniciens » par année

• Pourcentage de femmes au sein de l’effectif global en France par année

Article 5 – Formation

5.1 Bilan 2020

On constate que le nombre de formations suivi par les femmes était proportionnellement inférieur à celui des hommes.

5.2 Objectifs 2021 à 2024

La société se fixe les objectifs suivants pour les années 2021 à 2024 :

• Proportion de formations « Techniques » suivies par des femmes au moins égale à la part des femmes dans l’effectif global de la société.

• Proportion de formations « Management/ Développement personnel » suivies par des femmes au moins égale à la part des femmes dans l’effectif « Ingénieurs et cadres ».

  3. Plan d’actions 2021 à 2024

Pour atteindre les objectifs ci-dessus, la société mettra en œuvre les actions suivantes :

• Porter à la connaissance du personnel concerné l’information relative à la possibilité de bénéficier d’une prise en charge par l’entreprise des frais de garde d’enfants, engendrés par la réalisation d’une action de formation de développement des compétences réalisée totalement ou partiellement hors temps de travail.

• Communiquer au management la nécessité de porter une attention plus accrue au souhait de formation des salariés sur des postes administratifs et en particulier aux demandes des femmes n’ayant pas reçu de formation l’année précédente.

  4. Indicateurs de suivi

La société suivra ces objectifs à l’aide des indicateurs suivants :

• Les deux métiers les plus occupés par les femmes et les deux métiers les plus occupés par les hommes

• La proportion de formations « Techniques » suivies par des femmes par rapport à la part de celles-ci dans l’effectif global de la société

• La proportion de formations « Management/ Développement personnel » suivies par des femmes par rapport à la part de celles-ci dans l’effectif « Ingénieurs et cadres ».

Titre III – Lutte contre la discrimination et les agissements sexistes

Les parties au présent accord tiennent à rappeler les principales dispositions du code du travail  en matière d’égalité professionnelle, de discrimination, d’agissements sexistes, de protection légale en cas de maternité.

Article 6- Egalité professionnelle

Article L1142-1 :

« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »

Article L1142-3 :

« Est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l'application des dispositions relatives :

1° A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 ;

2° A l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l'article L. 1225-29 ;

3° A l'allaitement, prévues aux articles L. 1225-30 à L. 1225-33 ;

4° A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l'article L. 1225-34 ;

5° Au congé de paternité et d'accueil de l'enfant, prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 ;

6° Au congé d'adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45. »

Article L1142-4 :

« Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

Ces mesures résultent :

1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;

2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;

3° Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. »

Article 7 - Discrimination

Article L1132-1 :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

Article L1132-3 :

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés. »

Article L1132-4 :

« Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. »

Article 8 - Agissements sexistes

Article L.1142-2-1 :

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

Article 9 – Protection légale

Article L1225-1 :

« L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.

Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. »

Article L1225-2 :

« La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. »

Article L1225-3 :

« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1225-1 et L. 1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.

Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte. »

Article L1225-3-1 :

« Les articles L. 1225-1, L. 1225-2 et L. 1225-3 sont applicables aux salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation conformément à l'article L. 2141-2 du code de la santé publique. »

Article L1225-4 :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »

Article L1225-4-1 :

« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.

Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. »

Article L1225-5 :

« Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.

Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. »

Article L1225-7 :

« La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.

L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.

Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération. »

Article L1225-8 :

« Lorsque la salariée reprend son travail à l'issue du congé de maternité et si pendant sa grossesse elle a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au présent paragraphe, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation. »

Article 10 - Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans non renouvelables. Il prendra effet rétroactivement au 1^er janvier 2021 et cessera de produire effet au 31 décembre 2024.

Article 11 - Révision de l’accord

Les parties conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel à l’autre partie signataire. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 12 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi compétente, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.

Article 13 – Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux.

Fait à PLAISIR, le 14 juin 2021