Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL" chez SP2MB (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SP2MB, société par actions simplifiée, exploitant sous le nom commercial résidence les Chaptalines, dont le siège social est situé 21 rue Chaptal – 69910 VILLIE-MORGON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VILLEFRANCHE-TARARE et ayant le numéro SIRET 812 431 971 00017, représentée par Monsieur xxxxxen sa qualité de Président, dûment habilité aux présentes.

Ci-après dénommée « la société »,

D’une part,

ET :

xxxxxxxxx spécialement habilité par les membres du personnel, statuant à la majorité des deux tiers lors du scrutin du 1^er décembre 2020 dont le procès-verbal est annexé au présent accord

D’autre part,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD

PREAMBULE

1. La Société SP2MB, exploitant sous le nom commercial Résidence Les Chaptalines, applique la Convention collective nationale et ses avenants dans ses seules dispositions étendues des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012.

2. La Société SP2MB a souhaité adapter à la réalité de son activité les dispositions de la convention collective nationale de branche, notamment celles relatives à la durée et l’aménagement du travail, tout en les mettant en conformité avec l’évolution des dispositions légales, règlementaires, et jurisprudentielles.

C’est pourquoi, les parties ont engagé une réflexion pour adapter l’organisation du temps de travail de tous ses salariés cadres et non cadres, itinérants et sédentaires :

• Aux nécessités économiques et sociales inhérentes à l’activité de la Société SP2MB,

• Tout en répondant au devoir de protection des salariés et d’amélioration de leurs conditions de travail, dans le respect d’un équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

En l’absence de délégué syndical et de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, et compte tenu de l’effectif de l’entreprise inférieur à 20 salariés à la date d’établissement du présent accord, ce dernier a été approuvé par la voie référendaire à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion ainsi que de la jurisprudence.

3. Le présent accord est aussi destiné à dénoncer et à mettre un terme aux différentes pratiques issues d’usages ou d’engagements unilatéraux ayant le même objet.

Les dispositions étendues de la Convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012, ne pourront être invoquées qu’à titre supplétif et pour autant qu’elles ne soient pas en contradiction avec celles de cet accord.

TITRE I : DISPOSITIONS ENCADRANT LA DUREE DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniront afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision selon les modalités prévues dans le cadre du présent accord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société SP2MB qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Il est rappelé cependant que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de l’ensemble des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’aux repos et aux jours fériés.

Ils sont, par conséquent, exclus des dispositifs prévus par le présent accord.

ARTICLE 2 – DEFINITIONS DES CATEGORIES DE PERSONNEL

STATUTS CADRES OU NON CADRES

Pour la détermination des statuts cadres ou non cadres, la Société SP2MB fait une stricte application des dispositions de la branche étendues en la matière, à savoir notamment la convention collective nationale des entreprises de services à la personne du 20 septembre 2012.

ARTICLE 3 – DEFINITION DES JOURS OUVRABLES, OUVRES, FERIES, CALENDAIRES

3.1. JOURS OUVRABLES OU JOURS OUVRES :

Les jours ouvrables sont au nombre de 6 par semaine : du lundi au samedi compris.

Les jours ouvrés sont au nombre de 5 par semaine : du lundi au vendredi compris

Lorsque le salarié est amené à travailler le dimanche, il perçoit une rémunération majorée.

Pour respecter le nombre de jours défini au forfait qui lui est applicable, le collaborateur devra ne pas travailler un autre jour habituellement travaillé. Cette disposition devra être fixée d’un commun accord avec sa hiérarchie, dans les plus brefs délais et tout état de cause sur l’année civile en cours.

3.2. JOURS FERIES

Les jours fériés légaux sont :

• Le 1^er janvier – Nouvel an

• Le lundi de pâques

• Le 1^er mai – Fête du travail

• Le 8 mai – Victoire 1945

• Le jeudi de l’Ascension

• Le 14 juillet – Fête nationale

• Le 15 août – Assomption

• Le 1^er novembre – Toussaint

• Le 11 novembre – Victoire 1918

• Le 25 décembre – Noël

Si cette liste venait à être légalement modifiée dans le futur, le présent accord serait automatiquement adapté.

3.3. JOURS CALENDAIRES

Les jours calendaires sont au nombre de :

• 366 les années bissextiles ;

• 365 les autres années.

ARTICLE 4 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif se distingue de l'amplitude de la journée de travail, cette dernière comprenant le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et la fin de prise de poste y compris les heures de pause et de restauration. Elle ne peut pas dépasser 13 heures.

Seul le temps de travail effectif donne lieu à un décompte du temps de travail et impacte l’appréciation du respect des durées minimales et maximales de travail, du respect des durées minimales de repos, et le cas échéant du seuil de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires.

ARTICLE 5 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAJET

Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Il en est de même du temps de trajet entre le domicile et le premier client ou le dernier client pour les salariés itinérants, tout du moins pour le temps de trajet coïncidant avec le temps de trajet normal domicile-lieu d’exécution du travail.

Le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail, considéré comme temps de trajet normal, ne donne lieu à aucune rémunération ni majoration de salaire.

Le salarié s’engage ainsi à se rendre à son lieu d’exécution du contrat de travail par les moyens de transport de son choix, sans que ce temps de trajet ne soit assimilé à du temps de travail effectif et sans pouvoir revendiquer la moindre rémunération ou contrepartie salariale à ce titre de quelle que nature que ce soit.

Est considéré comme déplacement professionnel le trajet effectué par un salarié, sur instruction et avec l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique, pour les besoins et l’intérêt de l’activité de l’entreprise dans le cadre des fonctions pour lesquelles il a été embauché.

Le salarié ne peut donc solliciter aucune majoration de salaire qui serait liée à des heures supplémentaires en contrepartie d’un temps de déplacement professionnel considéré comme anormal, c’est-à-dire d’un trajet dont le temps excéderait le temps de trajet normal effectué habituellement par le salarié de son domicile pour se rendre au lieu d’exécution de son contrat de travail. Ce temps de déplacement ne constituant pas du temps de travail effectif.

ARTICLE 6 – DUREE LEGALE DE TRAVAIL ET HEURES SUPPLEMENTAIRES

6.1. DUREE LEGALE DE TRAVAIL

Conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail « la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine ».

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L. 3123-1 du Code du travail.

L’horaire de travail des salariés à temps partiel est défini individuellement dans le contrat de travail de chaque salarié concerné.

6.2. HEURES SUPPLEMENTAIRES ET HEURES COMPLEMENTAIRES

6.2.1. FORFAIT JOURS

Les salariés cadres ou non cadres sous forfait jours ainsi que les cadres dirigeants, n’étant pas soumis à la durée légale de travail et aux règles relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires, ils ne peuvent donc pas revendiquer la réalisation d’heures supplémentaires ni leur paiement ni leur majoration, ni leur compensation par l’octroi de repos compensateur équivalent, ni l’octroi de contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions exposées ci-après.

6.2.2. AUTRES SALARIES

6.2.2.1. Définition

a. Heures supplémentaires

Une heure supplémentaire se définie comme « toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente », ouvrant droit à une majoration de salaire dans les conditions de l’article L. 3121-36 du Code du travail.

Ainsi, une heure supplémentaire est celle accomplie au-delà de 35 heures par semaine, ou celle accomplie au-delà de 1820 heures par an pour les salariés sous forfait annuel en heures, et celle qui remplit les critères du temps de travail effectif au sens de l’article 4 du présent accord.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ne sont pas qualifiées d'heures supplémentaires, de même que les jours fériés et chômés ainsi que les jours de congés payés.

b. Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d’un même mois peut être supérieur à 1/10^ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.

6.2.2.2. Déclenchement

Les heures supplémentaires ou complémentaires se décomptent par semaine civile sur la base des heures de travail effectif, conformément à l’article L. 3121-29 du Code du travail, et sont payées au taux majoré applicable en fin de mois aux échéances normales de paie.

Le décompte du temps de travail effectif et des heures supplémentaires ou complémentaires repart donc à zéro chaque lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque semaine et année de référence, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ou complémentaires ont été dégagées. A la fin de la période de référence annuelle les heures supplémentaires ou complémentaires déjà comptabilisées et compensées en cours d’année, seront déduites du décompte annuel.

Il est expressément entendu que les heures réalisées par le salarié dans le cadre des horaires variables institués par le présent accord ne sauraient constituer des heures supplémentaires.

Seules les heures supplémentaires ou complémentaires demandées par l'employeur ou effectuées avec son accord préalable donnent lieu à majoration.

En effet, si le principe des heures supplémentaires ou des heures complémentaires doit rester exceptionnel, leur accomplissement suppose une instruction en ce sens ou l’accord préalable du responsable hiérarchique. A défaut, toute heure accomplie volontairement et sans accord préalable, ne pourra être revendiquée par le salarié comme étant une heure supplémentaire et ne donnera lieu à aucune rémunération ni majoration.

Il n’existe aucun droit acquis à l’exécution d’heures supplémentaires ou d’heures complémentaires.

Le salarié ne peut pas s’opposer à la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires qui lui serait demandée par son responsable hiérarchique, et il ne peut pas invoquer une modification de son contrat de travail du fait de l’accomplissement d’heures supplémentaires.

6.2.2.3. Suivi et décompte du temps de travail

La durée du travail est décomptée selon un système auto-déclaratif que le salarié effectue pour le suivi de son activité. Des dispositifs permettent le décompte du temps de travail effectif, dans la forme la plus adaptée aux fonctions exercées par les salariés.

Les temps de travail effectif seront saisis quotidiennement par les salariés qui utilisent « les relevés d’heures » et contrôlés par leur supérieur hiérarchique selon un rythme mensuel.

6.2.3. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTREPARTIES OBLIGATOIRES EN REPOS

Conformément à l’article D. 3121-24 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel fixé au présent accord ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Conformément à l’article L. 3121-38 et suivants du Code du travail, la contrepartie obligatoire sous forme de repos est fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.

L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l'employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sous réserve des dispositions des articles D. 3121-21 et D. 3121-22 du Code du travail.

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. 

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins une semaine à l'avance.

La demande précise la date et la durée du repos.

Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit, après consultation du comité d’entreprise, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande.

En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de deux mois prévu à l'article D. 3121-22 du Code du travail.

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 

1° Les demandes déjà différées ; 

2° La situation de famille ; 

3° L'ancienneté dans l'entreprise.

La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l'employeur ne peut excéder deux mois.

Les modalités d'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à la consultation Du Comité d’Entreprise.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. 

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. 

ARTICLE 7 – DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL

Tout salarié de l’entreprise s’engage à respecter scrupuleusement les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire telles que fixées ci-dessous.

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.

Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale définie à l'article L. 3121-20 peut être autorisé par l'autorité administrative, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Le comité social et économique donne son avis sur les demandes d'autorisation formulées à ce titre.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.

Ces dispositions sont applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur l’année, mais également aux salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours.

ARTICLE 8 – REPOS MINIMUM

Chaque salarié doit respecter scrupuleusement les temps minimums de repos quotidien et hebdomadaire tels que décrits ci-dessous.

Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Chaque salarié doit bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, et d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf cas d’exceptions visées aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 du Code du travail.

Ces dispositions sont applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sur l’année, mais également aux salariés soumis à une convention de forfait annuelle en jours.

CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les nouvelles modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la Société SP2MB sont  :

• Pour les salariés cadres et non-cadres, des horaires collectifs de références,

• Pour les salariés cadres et non-cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, la possibilité d’un aménagement du temps de travail sur l’année ou d’un décompte en forfait annuel en jours.

ARTICLE 1 – HORAIRE COLLECTIF DE REFERENCE

La règle générale est que les salariés travaillent selon des horaires définis dans l’intérêt du service.

La durée du travail est de 35 heures par semaine.

Le temps minimum pour déjeuner est de 30 minutes.

Les collaborateurs qui, à titre exceptionnel, bénéficient d’horaires individualisés devront établir des relevés hebdomadaires de leur temps de travail effectif quotidien, identifiant précisément leurs heures d’arrivée et de départ, ainsi que leur temps de pause. Ces relevés seront signés chaque semaine au responsable d’établissement ou à défaut de son responsable de service.

ARTICLE 2 : ASTREINTE

2.1. Définition

L’astreinte se définit comme étant une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur, il peut donc se déplacer pour ses besoins personnels et familiaux dans un environnement proche du domicile déclaré à son employeur, afin de permettre à ce dernier d'exercer l’astreinte dans les conditions précisées ci-après.

La durée de l’intervention, hors temps d’attente, est considérée comme un temps de travail effectif.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.

2.2. Personnel concerné

Le personnel amené à définir les planifications des interventions et à régler les problématiques de salariés absents.

2.3. Cas de recours à l’astreinte

2.4. Rapport d’astreinte et relevé d’horaire individuel

En cas d'intervention pendant la période d'astreinte, le salarié établit un rapport d'astreinte selon le modèle en place au sein de l'entreprise de manière à présenter à son supérieur hiérarchique :

• l'heure de l'appel, la clôture de l'appel et l'objet de l'appel ;

• les horaires éventuels d'intervention (durée, heure de début et heure de fin), suivant le relevé d’horaires individuel de la société (RHI) ;

• la description précise de l'intervention.

2.4. Modalités d’information et délais de prévenance des salariés

Le salarié amené à accomplir une astreinte sera prévenu une semaine à l’avance.

2.5. Rémunération des périodes d’astreinte et des temps d’intervention

Conformément à l’article R. 3121-2 du Code du travail, en fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE

3.1. Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés :

• cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• non-cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

• non cadres et dont le temps de travail peut faire l’objet d’une aménagement sur l’année

3.2. La durée du travail applicable à cette catégorie du personnel ne pourra excéder 1820 heures par an y compris la journée de solidarité. Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel.

Cette durée annuelle correspond à une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne sur l’année.

Toutefois, les contraintes propres à l’activité de l’entreprise peuvent rendre particulièrement difficile la détermination précise des périodes d’activité.

Par conséquent, en application des dispositions de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail, une variation de la durée du travail hebdomadaire pourra avoir lieu.

La durée hebdomadaire d’activité pourra ainsi varier en fonction de l’activité durant la période annuelle.

En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, ce changement fera l’objet d’une consultation préalable du CSE et les salariés seront avisés par note écrite de leur hiérarchie, dans un délai de 15 jours calendaire avant la mise en œuvre du changement. En cas de circonstances exceptionnelles liées à un événement extérieur de dernière minute non prévisible, ce délai pourra être raccourci à 7 jours calendaires minimum.

3.3. Compte tenu du mode d’organisation du temps de travail, des fluctuations d’horaires sont susceptibles d’être constatées à l’intérieur de la période de référence.

Toutefois, il est convenu que ces fluctuations éventuelles seront sans incidence sur la rémunération mensuelle du salarié qui est indépendante de l’horaire réel mensuel (sauf le cas des absences non rémunérées), afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière.

Il est précisé que la société tolèrera seulement trois refus de missions. Au-delà les interventions proposées mais refusées par le salarié seront décomptées et non rémunérées car considérées comme des absences injustifiées.

Il est également précisé que les agents de service hôtelier, les agents de restauration, les agents de cuisine, les agents d’animation, les veilleurs de nuit pourront avoir un cycle de travail organisé sur 15 jours avec une semaine S1 et une semaine S2 pour permettre une plus grande flexibilité.

ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

4.1. Salariés concernés : autonomie dans l’organisation dans leur emploi du temps

Les non-cadres itinérants bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

Les cadres, itinérants ou sédentaires, eu égard à leurs fonctions et responsabilités, dont la nature n’impose pas un travail selon un horaire collectif applicable au service ou à l’établissement, aux délégations dont ils bénéficient, à la confiance qui leur est faite, jouissent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leurs horaires.

Les responsabilités, autonomies et liberté d’organisation dont bénéficient ces salariés ont pour contrepartie leur obligation de contribuer au respect de la règlementation relative aux temps de travail et de repos et à leur santé.

En conséquence, ils seront soumis aux dispositions du présent accord selon un décompte en forfait annuel en jours.

4.2. Amplitude quotidienne

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié au forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Il gère son temps de travail, pour exécuter pleinement ses obligations professionnelles, dans le respect des contraintes organisationnelles de la société et des besoins des clients, étant précisé que le collaborateur devra organiser son temps de travail effectif dans une amplitude de 13 heures pauses comprises.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail,

• A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail,

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Toutefois, il se doit de respecter les temps de repos obligatoires suivants :

• Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail,

• Le repos hebdomadaire d’une durée minimale consécutive de 24 heures, outre les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total prévu par l’article L. 3132-2 du Code du travail,

• Le temps de pause déjeuner quotidien de 30 minutes minimum par journée complète de travail ;

• Sauf circonstances particulières et autorisation préalable de son supérieur hiérarchique, le repos hebdomadaire sera de 2 jours consécutif ;

• Dans les mêmes conditions de circonstances exceptionnelles et d’autorisation préalable, les salariés en forfait jours ont interdiction de travailler les jours de congés payés et les jours non travaillés prévus dans le décompte.

4.3. Volume du forfait jours

Le temps de travail se décomptera en jours travaillés ou demi-journées travaillées dans la limite de 218 jours de travail effectif par an, journée de solidarité incluse.

4.4. Forfait jours et nombre de jours de repos

Le principe est que chaque année le nombre de jours de repos attribués aux salariés en forfait jours annuel soit calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires – nombre de samedis et de dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés – forfait jours défini pour la catégorie de personnel = nombre de RTT accessible.

4.5. Le suivi de l’activité des collaborateurs en forfait annuel en jours

Le suivi de la charge et de l’amplitude de travail du collaborateur sera assuré par un décompte de suivi et des entretiens périodiques individuels.

4.5.1. Le décompte du nombre de jours travaillés et non travaillés

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n’a pas renoncé.

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

En outre, l’activité individuelle des salariés fera l’objet d’un suivi permanent de la part de leur responsable hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et de leur répartition dans le temps.

Ce contrôle est opéré au sein de chaque service dans le cadre de réunions périodiques, et par tous moyens permettant le suivi régulier de l’activité des salariés.

Les absences seront par ailleurs déclarées afin de permettre la comptabilisation des jours travaillés au titre du forfait.

Une récapitulation annuelle aura lieu chaque année conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

4.5.2. Entretiens périodiques individuels

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Un entretien individuel sera organisé chaque semestre, entre les salariés ayant conclu une convention de forfait jours et leurs supérieurs hiérarchiques. L’un d’entre eux, pourra être organisé à l’occasion de l’entretien individuel d’évaluation.

Ce bilan individuel sera réalisé pour vérifier notamment :

• La charge de travail,

• L’adéquation des moyens mis à la disposition et la conformité de son organisation,

• Le respect des durées maximales d’amplitude,

• Le respect des durées minimales de repos et du bénéfice des droits à congés,

• Le respect du devoir de déconnexion,

• L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours. Ainsi, le salarié pourra indiquer à son manager qu’il estime que sa charge de travail doit être adaptée.

Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de chaque entretien et communiqué au salarié concerné.

Dans l’animation normale du secteur géographique confié, le retour quotidien au domicile ou la multiplication intentionnelle des temps de trajet ne pourront être analysés comme participant de la charge de travail ou d’une atteinte de la vie personnelle, dès lors que les déplacements sont inhérents à l’emploi compte tenu de la fonction.

4.5.3. Dispositif d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 2.5.2. du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexé l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est faites au Comité d’Entreprise.

4.5.4. Rémunération du salarié en forfait jours

Dans le respect des limites du forfait, le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire fixe en contrepartie de l’exercice de sa mission.

Cette rémunération est fixée sur l’année, versée par 12^ème indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Cette rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

A cette rémunération, s’ajouteront éventuellement les autres éléments de salaire prévus par le contrat de travail.

Si le nombre de jours travaillés sur l’année est inférieur au forfait déterminé dans les conditions définies ci-dessus, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à cette durée réduite, et sur la base de la rémunération forfaitaire prévue au premier alinéa, la charge de travail tenant compte de son temps de travail effectif.

Les jours de repos non pris le 31 décembre de l’année de référence, sont perdus et ne peuvent ouvrir droit à rémunération, sauf à ce que le salarié ait dû y renoncer à la demande de la société. Si le collaborateur a dû renoncer à des jours de RTT à la demande de la société, la rémunération de ces jours de repos non pris est alors versée avec le salaire du mois de janvier année N+1, leur indemnisation étant majorée de 10%.

Toute journée d’absence donnera lieu à une retenue d’une valeur égale à : salaire mensuel forfaitaire brut / 21,67. Une demi-journée sera valorisée à hauteur de 50% de la valeur précitée. NB : 21,67 correspond au nombre de jours ouvrés mensuel moyen.

4.5.5. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié

Des conventions individuelles de forfait jours seront conclues avec chaque salarié concerné, intégrées soit dans leur contrat de travail soit dans un avenant à leur contrat de travail.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail.

ARTICLE 5 : PRIME D’ANCIENNETE

A titre liminaire, la société entend améliorer le dispositif conventionnel intéressant la prime d’ancienneté pour gratifier la loyauté de ses salariés.

Ce dispositif amélioré se substitue à celui prévu par la convention collective qu’il améliore significativement.

Ainsi la société entend régler à ses salariés une prime mensuelle d’ancienneté dans les conditions suivantes :

Prime d’ancienneté de 2 % du salaire mensuel brut de base des lors que le salarié a atteint deux ans d’ancienneté

Prime d’ancienneté de 5 % du salaire mensuel brut de base des lors que le salarié a atteint 5 ans d’ancienneté

Prime d’ancienneté de 7 % du salaire mensuel brut de base des lors que le salarié a atteint 7 ans d’ancienneté

Prime d’ancienneté de 10 % du salaire mensuel brut de base des lors que le salarié a atteint 10 ans d’ancienneté

Ces montants de prime d’ancienneté ne se cumulent pas les uns avec les autres.

TITRE II : FORMALITES DE DEPOT, DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION

ARTICLE 1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu, conformément aux articles L 2232-21-1 et suivants du Code du travail.

En l’absence de délégué syndical et de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, et compte tenu de l’effectif de l’entreprise inférieur à 20 salariés à la date d’établissement du présent accord, ce dernier a été approuvé par la voie référendaire à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Celui-ci est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt.

ARTICLE 2 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord a été établi en 4 exemplaires originaux.

Un exemplaire original sera transmis à chaque partie signataire.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de LYON et deux exemplaires originaux seront déposés auprès de la DIRECCTE (Unité territoriale du Rhône), dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le dépôt est accompagné des pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Il est précisé que le dépôt sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la Direccte.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet de même que le procès-verbal.

Depuis le 1^er septembre 2017, les accords d’entreprise sont rendus publics sur une base de données nationale en ligne, « dans un standard ouvert aisément réutilisable » (Article L. 2231-5-1 du Code du travail), dont le contenu est publié sur Légifrance.

Ainsi, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

La version ainsi rendue anonyme de l'accord est déposée par la partie la plus diligente de la même manière que dans les conditions exposées ci-dessus.

En outre, conformément à l’accord non étendu du 14 décembre 2017 relatif à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation, le présent accord sera déposé à l’observatoire paritaire de la négociation collective par mail à l’adresse suivant : secretariatcppni@CCN-BETIC.fr.

Les formalités de dépôt seront effectuées par la Société.

ARTICLE 3 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est révisable au gré des parties, notamment si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord, dans le respect des dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux parties signataires ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Fait en 4 exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires,

A VILLIE MORGON, le 1^er décembre 2020

Pour la Société SP2MB Pour les salariés

xxxxx xxx

Président Assistante de vie