Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez GAMITEL (Siège)

Accord d’aménagement du temps de travail

Société XXXX

ENTRE

L’entreprise XXXX dont le siège social est situé XXXXXXXX

Représentée par M. XXXXXXX en vertu des pouvoirs dont il/elle dispose.

d'une part

Et

• Les salariés de l’entreprise ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.

d'autre part.

PREAMBULE

Compte tenu de la nature de son activité qui la soumet à des fluctuations permanentes d’activité en fonction des marchés et contrat conclus, il apparaît nécessaire pour la société XXXX de s’adapter et d’inscrire son organisation dans un cadre clair et lisible pour tous les salariés et respectueux de l’intérêt de l’entreprise.

Le constat opéré est qu’il apparaît parfaitement impossible de prévoir à l’avance le rythme de travail des salariés dans la mesure notamment où la durée d’un chantier d’installation ou de maintenance peut difficilement être anticipée.

A cet égard, il est apparu nécessaire de fixer des modalités d’organisation du temps de travail permettant de faire face à ces variations d’activités, tout en privilégiant les emplois à durée indéterminé, dans le but de pouvoir augmenter la qualité de la production et de fidéliser les salariés.

Il est par ailleurs apparu nécessaire de mieux prendre en considération la charge représentée par les temps de déplacement et mettre en place un système de compensation respectueux des intérêts de chacun.

Dans ce cadre, le présent accord se substitue à tout accord ou avantage préalablement existant.

L'objectif du présent accord est de permettre une application du dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année, prévu par la loi du 20 août 2008. Il annule toutes les dispositions des accords, engagements unilatéraux et usages antérieurs portant sur le même objet.

I – CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 1 : THEMES DE L’ACCORD

Le présent accord porte essentiellement sur la durée du travail et est conclu dans le cadre de :

• La loi n°2008-789 du 20 août 2008 relative à la démocratie sociale et au temps de travail.

• La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

• Les ordonnances du 22 septembre 2017 et, plus particulièrement celle n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent aussi que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise.

ARTICLE 2 : DURÉE - RENOUVELLEMENT – RÉVISION

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er juin 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

2.1. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

2.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

- La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE de la HAUTE GARONNE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse ;

- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

- A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

- Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2222-6 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée et déterminée dont le temps de travail est décompté en heures.

Toutefois, selon le motif de recours au contrat à durée déterminée et sa durée, la Direction pourra décider d’appliquer au salarié concerné un décompte de la durée du travail basé sur un décompte hebdomadaire, indépendamment du mode d’organisation du travail adopté dans le service au sein duquel il est affecté.

Il s’applique également aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année.

PARTIE 1 - ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS - SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

1. Durée du travail

Les parties ont convenu de la fixation d’un horaire collectif par principe de 35 heures en moyenne commun à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de trajet et des dispositions relatives au grand déplacement prévues par la loi ou la convention collective.

2. Durée maximale quotidienne de travail

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales.

Dans la limite de 10 fois par an et par salarié, elle peut être portée à 12 heures notamment si des travaux doivent être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ou enfin d’absence inopinée d’un salarié.

3. Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

4. Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives incluant en principe le dimanche.

5. Durées maximales hebdomadaires :

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.

6. Pauses

Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes.

7. Heures supplémentaires :

Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,

• Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.

1-7-1 - Réalisation et détermination des heures supplémentaires

Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures supplémentaires.

Une fiche de validation sera alors obligatoirement et préalablement signée par la hiérarchie du salarié concerné. Cette fiche sera cosignée par le salarié concerné.

Ces heures supplémentaires font l’objet d’une rémunération.

1-7-2 - Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-11 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 320 heures sur la période de référence de 12 mois courant du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable dès que le présent accord entre en application.

S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

1-7-3 - Majorations pour heures supplémentaires

S’appliquent en l’espèce les dispositions légales définies par l’article L3121-22 du Code du Travail :

- 25% pour les 8 premières heures ;

- 50% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures.

Le principe est le paiement des heures supplémentaires.

Néanmoins, ces heures pourront être intégralement compensées en repos compensateur de remplacement sur décision de l’employeur en tenant compte des majorations fixées ci-dessus et portées au crédit d’un compteur individuel.

1-7-4 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà du seuil :

• de 35 heures hebdomadaires appréciées sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est organisée sur une base de 35 heures hebdomadaires.

Pour l’application de cette présente disposition la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

• et de 1607 heures pour ceux dont le temps de travail est annualisé (pour rappel 35h/semaine + 7h jour de solidarité)

PARTIE 2 - MODES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. Modes d’organisation du temps de travail retenus

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.

Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les services, peuvent être les suivants :

• 35 heures hebdomadaires pour le personnel administratif,

• Annualisation du temps de travail pour le personnel du bureau d’étude et de chantier ;

• Forfait-jours pour le personnel bénéficiant d’une autonomie dans l’exercice de leur fonction et dans la définition de leurs horaires rendant incompatible leur mission avec le respect de l’horaire collectif de l’entreprise ;

Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société par service, en fonction des besoins et contraintes d’organisation.

Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini après consultation des institutions représentatives du personnel et sera établi conformément aux dispositions du présent accord.

Sous réserve de la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu peut être modifié par la Direction.

Dans un tel cas, le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu doit être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord.

2. Régimes des différents modes d’organisation du temps de travail décomptés en heures des salariés à temps complets

2-2-1- Organisation sur la base de 35 heures hebdomadaires

Le temps de travail est fixé à 35 heures hebdomadaires.

Le travail s’effectue sur 5 jours de la semaine du lundi au vendredi.

La durée quotidienne du travail est identique chaque jour.

Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine et payées en fin de mois.

2.2.2 – Annualisation du temps de travail

2.2.2.1 Principe

Le temps de travail est fixé à 1607 heures sur l’année (incluant la journée de solidarité), correspondant à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses congés payés (30 jours ouvrables).

La période de référence est fixée du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les horaires feront l’objet d’une répartition sur une période de 52 semaines.

La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine.

La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heures par semaine.

Le travail peut être réalisé du lundi au samedi.

2.2.2.2 Programmation indicative et plannings

Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle, afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité irrégulière de l'entreprise.

Par la nature de leurs activités, les entreprises de xxxxxx chargées à la fois de mission d’installation et de maintenance, ne peuvent pas définir à l'avance les périodes hautes et basses d'activité.

De ce fait, les contrats de travail mentionneront la durée du travail mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence.

Les plannings individuels de travail seront établis à la semaine et adressés par mail ou par tout autre moyen à chaque salarié, en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur.

Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de 1 jour calendaire avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu notamment dans les cas suivants :

• Demande urgente ;

• Intervention liée à une panne ;

• Problème accès site

• Annulation dernière minute

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services notamment en cas d’absence inopinée, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit.

Ainsi, en cas d'urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 1 jour et compris entre 1 jour et 1 heure. Il est précisé que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d'un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l'interface numérique dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence.

2.2.2.3 Heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur l’année, constituent des heures supplémentaires, toute heure accomplie au-delà de 1607 heures.

Elles sont soumises aux dispositions de l’article 1.7.3 du présent accord.

2.2.2.4 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.

Dans l’hypothèse où le compteur d’heures supplémentaires d’un salarié ferait apparaître un nombre important d’heures supplémentaires et que la programmation indicative du temps de travail sur le reste de la période de référence permet de déterminer que ces heures ne seront pas compensées, l’employeur aura la possibilité d’en régler tout ou partie par anticipation avec majoration.

Les heures supplémentaires payées par anticipation en cours de période de référence seront décomptées du total des heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence calculé au terme de celle-ci.

La régularisation pourra conduire soit au paiement d’un reliquat d’heures supplémentaires si en fin de période, le total des heures supplémentaires réalisées est supérieur aux heures déjà payées en cours de période, soit à une retenue si ce total est inférieur dans le respect des dispositions de l’article L3252-2 du code du travail.

2.2.2.5 Compteur d’heures

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d'un compteur individuel de suivi des heures. Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

-  le nombre d'heures mensuelles contractuelles

-  Le nombre d'heures de travail effectif réalisées et assimilées

-  L'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période d'annualisation

-  L'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d'annualisation

-  Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération

Au terme de la période de référence, le compteur des heures réalisées par le salarié présent toute l’année est arrêté.

Si le salarié a réalisé des heures supplémentaires, elles sont payées conformément aux dispositions de l’article 2.2.2.4.

Si le salarié n’a pas réalisé les 1607 heures de travail et que cette situation n’est pas due à une mauvaise programmation indicative de la part de l'entreprise, une régularisation interviendra sur le salaire du premier mois suivant le terme de la période de référence.

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 du Code du travail.

2.2.2.6 Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.

1) Les absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale (arrêt de travail), ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.

En cas d'absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle ou maternité, lorsque la rémunération mensuelle est lissée, l'indemnisation de l'absence se fera sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen résultant de l'accord fixé à 35 heures, de sorte qu’une absence maladie d'une semaine sera indemnisée de la même manière quelle que soit la durée du travail du salarié prévue au planning.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d'absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

En cas d'absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel par rapport au planning du salarié (Montant de la retenue = taux horaire x nombre d'heures d'absence).

S’agissant du décompte des heures d’absence par rapport au compteur annuel d’heures à réalisées, il est procédé à un décompte équivalent à celui de la moyenne des heures réalisées au cours de la période haute, normale ou basse des salariés de même qualification du même service.

Par exemple, si un salarié est absent pendant 7 semaines à une période pendant laquelle les salariés de son service auront travaillé en moyenne 37 heures par semaine, il sera déduit du compteur d’heures à réaliser : 37 x 7 = 259 heures.

S’ils ont travaillé en moyenne 33 heures, il sera déduit du compteur d’heures à réaliser : 33 x 7 = 231 heures.

Le seuil de réalisation des heures supplémentaires propre au salarié sera déterminé au regard du nombre d’heures décomptées sur la période de référence.

Par exemple, s’il est déduit 259 heures du compteur sur la période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera fixé à : 1607 – 259 = 1348 heures.

S’il est déduit 231 heures du compteur sur la période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera fixé à : 1607 – 231 = 1376 heures.

2) Arrivée et départ en cours d’année

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé durant toute la période d'annualisation, une régularisation est opérée en fin de période d'annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période de annualisation pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.

Elles ont la qualité d'heures supplémentaires si le salarié a travaillé plus de 1607 heures sur la période et elles sont alors soumises aux dispositions de l'article 1.7.3 du présent accord.

Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période d'annualisation n'aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

2.2.3 – Salariés au forfait-jours

Compte tenu de son organisation et de son évolution actuelle, la société va être amenée à favoriser l’autonomie de certains de ses salariés notamment dans le cadre du développement d’agences régionales.

Les salariés amenés à piloter ou diriger une agence régionale disposeront d’une autonomie dans l’exercice de leur fonction et dans la définition de leurs horaires rendant incompatible leur mission avec le respect de l’horaire collectif de l’entreprise.

Le recours au forfait-jours permettra de répondre à cette contrainte et de satisfaire les exigences des clients de la société.

Le présent accord vise à ouvrir la possibilité de faire usage du forfait annuel en jours pour tout salarié dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission qui leur est confiée, celui de l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et à renforcer les garanties relatives au contrôle de la charge de travail et à l’amplitude de travail de l’ensemble des salariés sous forfait annuel en jours.

Le présent accord constitue un accord collectif au sens des articles L. 2221-2 du Code du Travail.

2.2.3.1 Champ d'application

Les dispositions relatives au forfait-jours sont susceptibles de concerner l'ensemble du personnel Cadre et Agent de Maîtrise de la société XXXX dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission qui leur est confiée, celui de l’horaire de l’entreprise ou du service auquel ils sont affectés.

Il est applicable aux salariés ayant un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat de travail à durée déterminée et qu'ils soient employés à temps complet ou à temps partiel.

2.2.3.2 - Organisation et aménagement du temps de travail en jours

2.2.3.2.1 - Principes généraux :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail :

• Les cadres soumis au forfait jours sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les Agents de Maîtrise soumis au forfait jours sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories d’emploi concernées sont notamment les suivantes :

Pour les cadres :

• Le responsable d’agence ;

• Responsable projets

• Responsable commercial

Pour les agents de maitrise :

• Les attachés commerciaux…

• Dessinateur

• Conducteur de travaux

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Ils bénéficient d’un décompte de leur durée du travail établi sur la base d’un forfait annuel de temps de travail exprimé en jours.

2.2.3.2.2 - Nombre de jours travaillés

Pour les salariés cadres et non cadres définis à l’article 2-1, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse, au prorata en cas d’embauche ou de départ en cours d’année et sous réserve de droits complets à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra également être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait à temps complet de 218 jours prévus ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence courant du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Il est entendu que la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessite l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit.

2.2.3.2.3 Principales caractéristiques de la convention de forfait en jours sur l'année

La convention individuelle de forfait prévoit principalement :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail, les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses fonctions,

• le nombre de jours travaillés dans l'année,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• les modalités de prise des jours de repos correspondant,

• les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,

• les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise,

• le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.

• Le droit du salarié à la déconnexion qui est par ailleurs l’objet d’une charte mise en place au sein de l’entreprise

2.2.3.2.4 Modalités d’application des règles sur le repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en veillant à respecter le temps de repos quotidien et hebdomadaire.

2.2.3.2.5 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées. Est considérée comme demi-journée toute période se situant principalement, soit avant treize heures, soit après treize heures.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, tous les trimestres.

Les jours de repos sont pris par le salarié, en fonction des impératifs de service, et ne peuvent être accolés aux congés payés, sauf accord de la Direction. Ces repos font l’objet d’un bordereau d’absence qui doit être validé par la hiérarchie et transmis au service du personnel.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf urgence et avec l'accord du salarié. Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction.

Le décompte des journées travaillées ou de repos sera relevé de manière informatique selon tableur de l’entreprise – voir annexe 1.

Ces relevés sont conservés au moins 3 ans par la Direction.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

En cas de recrutement, de départ ou d’absence de quelque nature que ce soit en cours d’année, le nombre de jours de repos est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.

2.2.3.2.6 - Modalités de suivi du salarié

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait-jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 

Il opèrera un contrôle régulier de l’amplitude horaire du salarié et du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées ou de repos du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien annuel individuel au sens de l'article L.3121-65 du code du travail.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Un entretien périodique pourra être organisé en plus de cet entretien annuel en cas d’alerte spécifique du salaire sur sa charge de travail ou ses difficultés à articuler sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

2.2.3.2.7 Principe du dispositif de rachat facultatif des jours de repos

En application de l'article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction de la société au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.

En cas de réponse favorable par l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord.

Cet accord sera établi par écrit entre la direction et le salarié.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder 235 jours.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10%.

Il est précisé que ce nombre de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise ainsi que celles relatives aux congés payés.

2.2.3.3 –Droit à la déconnexion

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont rappelées dans une note interne relative au droit à la déconnexion, mise en place dans l’entreprise en parallèle du présent accord et dont un exemplaire est remis au salarié lors de la signature de sa convention individuelle de forfait.

3. Régimes des différents modes d’organisation du temps de travail décomptés en heures des salariés à temps partiels

2.3.1 Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Ils bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein.

2.3.2 Organisation des horaires à temps partiel sur la semaine ou le mois

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33% de leur durée de travail contractuelle.

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales, soit :

• Pour les heures complémentaires réalisées de 0 à 10% de l’horaire contractuel de référence : une rémunération au taux normal majoré de 10 % ;

• Pour les heures complémentaires réalisées au-delà de 10% : une rémunération au taux normal majoré de 25%.

2.3.3 Organisation des horaires à temps partiel sur l’année

Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année.

Le programme d’annualisation sera fixé 30 jours calendaires avant son application.

En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage par période de 4 semaines.

La durée du travail et les horaires pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai de 7 jours calendaires. Ces modifications seront communiquées par mail ou par tout autre moyen aux salariés concernés.

Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, en application de l’article L3123-22 du code du travail.

Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d’un temps plein à savoir 35 heures par semaine.

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.

La variation de la durée du contrat ne pourra pas excéder 33% de cette durée, en plus ou moins.

2.3.3.1 Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées dans l’année.

Les heures complémentaires effectuées entre 0 et 1/10^ème de la durée moyenne contractuelle seront majorées de 10 % et celles réalisées entre le 1/10^ème de la durée moyenne contractuelle et 33% de cette même durée feront l’objet d’une majoration de 25 %.

2.3.3.2 Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.

Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.

2.3.3.3 Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année

Ces situations seront traitées de manière identique aux salariés travaillant à temps complet dans les conditions définies à l’article 2.2.2.6.

PARTIE 3 – ASTREINTES

L’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.

Au sein de la société, elle est notamment nécessaire dans le cadre de contrat de maintenance conclus avec certains client et impliquant des interventions de nuit ou le week-end.

1. DEFINITION DE L’ASTREINTE

Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail du Code du travail : « Une période d'astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise »

2. REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

L’obligation de repos quotidien résulte de l’article L. 3131-1 du Code du travail : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ».

L’article L. 3132-2 du Code du travail précise que « Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier»

Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ».

Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

• d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;

• d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.

3. ORGANISATION DE L’ASTREINTE

Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 7 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Des décomptes mensuels d’astreintes par service seront établis par les responsables hiérarchiques.

4. INDEMNISATION DU TEMPS D’ASTREINTE

La contrepartie sera accordée sous forme de prime d’astreinte d’un montant de 126 euros par semaine complète d’astreinte du lundi au dimanche, soit 18 euros par journée.

5. INDEMNISATION DES INTERVENTIONS

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel et majoré de 10% en cas d’intervention le soir entre 21h et 6h ou le dimanche.

Ce paiement interviendra au terme du mois considéré, même pour un salarié dont le temps de travail est annualisé.

6. TEMPS DE DEPLACEMENT EN COURS D’ASTREINTE

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.

PARTIE 4 – TEMPS DE DEPLACEMENT

Les parties conviennent des définitions et compensations suivantes :

4-1. TEMPS DE TRAJET

Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail des salariés tel qu’il résulte du contrat de travail et vice-versa.

Le lieu habituel de travail s’entend :

• pour le personnel sédentaire : le lieu de l’entreprise (établissement, site, …) où le salarié exerce habituellement ses fonctions ;

• pour le personnel de chantier : le 1er lieu d’exécution du travail (hors siège social et dépôt de nos partenaires).

Il est expressément convenu pour le personnel de chantier qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé comme le point de départ ou d’arrivée du trajet.

4-2. TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.

Il s’agit :

• des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;

• des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :

  • ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;

  • ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous, etc., fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir) ;

4 -3 TEMPS DE DEPLACEMENT ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Seuls les temps de déplacement entre deux lieux de travail sont considérés comme temps de travail effectif.

4. CONTREPARTIES

Compte tenu de la fréquence des déplacements des salariés et de leur durée parfois importante, il a été convenu un système d’indemnisation des temps de trajet fixé comme suit, le point de départ étant fixé au siège de l’entreprise ou de l’établissement d’affectation :

	Zone 1 de 1h00 à 2h00	Zone 2 de 2h01 à 4H00	Zone 3 de 4H01 à 6h00	Zone 4 6h01 à 8h00
Montant de l’indemnité pour un trajet ALLER-RETOUR d’une distance incluse dans la zone correspondante	5.68€ net	7.26€ net	9.65€ net	12.23€ net

Les forfaits paniers, petits et grands déplacements resteront inchangés selon les barèmes en vigueur au sein de l’entreprise.

PARTIE 5 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE de Toulouse et au greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Labège,

Le 04/01/2021

Signature des parties