Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF TELETRAVAIL LYON METROPOLE HABITAT" chez OPH DE LA METROPOLE DE LYON (Siège)

Accord COLLECTIF

TELETRAVAIL

LYON METROPOLE HABITAT

Entre les soussignés :

LYON METROPOLE HABITAT, établissement public local à caractère industriel ou commercial, immatriculé au Registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 813 755 949, dont le siège social est situé 194 rue Duguesclin - CS 43813 - 69433 Lyon Cedex 03 représenté par XXXXXX, agissant en qualité de Directrice générale par intérim, dûment habilitée aux présentes,

D’une part,

Et :

Organisation syndicale CFDT , dûment représentée par XXXXXX

Organisation syndicale CGT , dûment représentée par XXXXXX

Organisation syndicale UNSA 69 HABITAT , dûment représentée par XXXXXX

D’autre part,

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

L’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail signé le 21 juin 2019 mettait en place un dispositif de télétravail expérimental, avec l’objectif d’en dresser le bilan à l’issue d’une période d’un an et d’envisager alors une extension et/ou une pérennisation de ce mode d’organisation du travail dans l’entreprise.

La crise sanitaire liée à la pandémie de covid-19 et les décisions gouvernementales ont a contraint l’entreprise à placer une grande partie de ses collaborateurs en travail à distance, à compter du mois de mars 2020, perturbant l’expérimentation initiée six mois plus tôt.

Le bilan du télétravail de crise et les travaux amorcés de diagnostic de télétravaillabilité des fonctions ont permis de conclure à l’opportunité d’étendre l’expérimentation de ce dispositif plus largement.

Cet accord s’inscrit dans le cadre légal et conventionnel applicable à Lyon Métropole Habitat :

• Les dispositions législatives et réglementaires en vigueur et en particulier l’article L1222-9 du code du travail,

• Les dispositions de l’accord collectif d’entreprise du 21 juin 2019.

Cet accord répond à plusieurs objectifs :

• un objectif d'amélioration de la qualité de vie des salariés,

• un objectif de performance de l’entreprise dans un cadre RSE,

• un objectif environnemental en lien notamment avec la réduction des déplacements,

• un objectif de performance collective, avec un mode d’organisation qui doit permettre de conserver le « travailler ensemble » et le travail en mode projet,

• offrir une nouvelle forme de management plus participative basée sur la confiance, l’autonomie et la responsabilisation du télétravailleur,

• avoir un effet positif sur le présentéisme.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

Cet accord est mis en place à titre expérimental et à durée déterminée.

CHAPITRE 1 – Définitions et périmètre du télétravail

ARTICLE 1 - Définitions

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui pourrait être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

Pendant les périodes d’absence pour maladie ou congés, le salarié ne peut en aucun cas être placé en situation de télétravail.

Il est rappelé que le télétravail n’est pas compatible avec la garde d’enfant.

ARTICLE 2 - Champ d'application - Eligibilité

ARTICLE 2-1 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée dont la fonction est éligible au télétravail et justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois (dans l’entreprise et/ou dans le poste).

Il est applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation si leur planning d’alternance prévoit leur présence en entreprise sur des semaines complètes.

Il ne concerne pas les salariés à temps partiel de moins de 80% d’un temps complet.

Il est réservé aux salariés qui peuvent exercer leur activité de façon autonome, l’autonomie s’entendant comme la capacité du collaborateur à réaliser ses missions sans soutien managérial rapproché. Cette autonomie est appréciée par le manager.

L’entreprise sera facilitatrice dans la mise en œuvre du télétravail.

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs de l’entreprise.

ARTICLE 2-2 – Fonctions éligibles au télétravail

Le télétravail est ouvert à tous les salariés dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ne sont pas éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être constamment exercée sur le ou les lieux de travail habituels du salarié.

Ainsi ne sont pas éligibles :

• Les agents de résidence,

• Les ouvriers de maintenance,

• Les personnels des moyens généraux suivants : hôte(sse)s d’accueil, technicien(ne) de maintenance bâtiment administratif, chargé(e) d’exploitation.

ARTICLE 2-3 - Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire ; il est donc mis en œuvre exclusivement à l’initiative du salarié et en commun accord avec son manager.

Le manager qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif, motive sa réponse.

Le refus d'accepter de télétravailler n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

ARTICLE 2-4 - Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d'épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (en lien avec le CSE). Le recours au télétravail relève alors du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur.

ARTICLE 2-5 - Recours au télétravail en cas de circonstances inhabituelles

En cas de circonstances inhabituelles telles que fortes intempéries, pic de pollution entraînant des restrictions de circulation par la préfecture, ou mouvement de grève des transports en commun perturbant le trajet habituel du salarié entre son domicile et son lieu de travail, le collaborateur pourra faire part à son manager de son souhait de télétravailler. Le manager répondra dans les plus brefs délais. Il pourra refuser s’il estime que les conditions ne sont pas réunies ou si un impératif lié à l’activité impose la présence du collaborateur sur son lieu de travail (réunion avec présence impérative, fort absentéisme dans l’unité, etc.). Le télétravail prendra automatiquement fin dès que les circonstances inhabituelles ne seront plus réunies.

ARTICLE 3 - Nombre de jours de télétravail et modalités de leur planification (hors circonstances exceptionnelles ou inhabituelles)

Dans le cadre du télétravail pendulaire, le télétravail est limité à 1 jour fixe par semaine.

Le choix du jour de télétravail est décidé d'un commun accord avec le manager dans le respect de la continuité de service.

Le manager pourra exclure certains jours où la présence du collaborateur est indispensable, pour préserver la dynamique collective et le travail en mode projet, ou pour garantir un certain pourcentage de collaborateurs de l’unité en présentiel pour nécessité de service.

Le manager pourra également exiger la présence sur site d’un collaborateur pour qui un jour de télétravail avait été planifié, en cas de nécessité de service, de congés ou de circonstances exceptionnelles (réunion avec présence impérative, de chantier, absentéisme important, sinistre, présentéisme minimum dans l’unité, etc.).

Le jour qui n’aurait pas pu être réalisé en télétravail du fait d’une contrainte de l’organisation ou de hasard du calendrier (jour férié, congé, etc.) pourra être reporté dans la même semaine, sous réserve de la validation du manager.

En cas de mutation au sein d’une même unité ou dans une autre unité, le jour télétravaillé pourra être modifié pour tenir compte des spécificités du nouveau service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

Le salarié pourra également faire une demande exceptionnelle de modification pour motif personnel (déménagement, évolution de la situation familiale, etc.). Toute modification du jour télétravaillé devra faire l’objet d’une validation préalable par le manager.

Le jour de télétravail ne peut pas être le seul jour travaillé de la semaine.

Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en situation de télétravail. Des outils de visioconférence pourront être utilisés.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation de la vie du service et notamment aux réunions.

CHAPITRE 2 – Modalités d’entrée sortie dans le dispositif de télétravail

ARTICLE 4 - Procédure de passage en télétravail

ARTICLE 4-1 - Demande du salarié

Hormis dans les circonstances exceptionnelles ou inhabituelles visées plus haut, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit manifester son souhait d’entrer dans le dispositif de télétravail lors d’une campagne de recueil des souhaits.

Pour la première année de mise en place du télétravail, cette expression des souhaits sera fonction de la date d’entrée en vigueur de l’accord et suivant un planning à définir. Ensuite, la période d’expression des souhaits coïncidera avec la campagne de recueil des souhaits d’aménagement du temps de travail, pour faire correspondre la période de télétravail avec celle de l’annualisation.

Le manager répond à cette demande, en lien avec le département ressources humaines. Tout refus sera motivé et notifié par écrit au salarié. Le refus du télétravail ne peut être motivé par des arguments discriminatoires ou abusifs.

ARTICLE 4-2 – Entretien à la demande du collaborateur

A la demande du salarié, un entretien pourra être organisé avec le manager, pour, notamment :

1. Permettre la mise en œuvre effective du télétravail et aborder les freins éventuels à cette mise en œuvre (examen de sa situation personnelle/particulière)  ;

2. faire un point sur les tâches qui seront susceptibles d’être réalisées les jours télétravaillés ;

3. convenir de l’équipement de travail nécessaire.

ARTICLE 4-3 – Durée de l’autorisation

L’autorisation de télétravailler est donnée pour une durée déterminée d’un an, renouvelable par tacite reconduction avec la possibilité de le dénoncer à tout moment.

La première période de télétravail pourra être plus courte, pour se caler sur la période d’annualisation du temps de travail suivante.

ARTICLE 4-4 - Formalisation du passage au télétravail

Hormis dans les circonstances exceptionnelles ou inhabituelles visées plus haut, le passage au télétravail est formalisé par la remise d’un courrier, contresigné par le salarié.

ARTICLE 4-5 - Période d'adaptation

Hormis dans les circonstances exceptionnelles ou inhabituelles visées plus haut, l’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 3 mois à compter du passage à la situation de télétravail.

Cette période doit permettre :

• pour l’employeur, de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. Si un aménagement des activités en télétravail est nécessaire pour faciliter le passage en télétravail, les activités adaptées sont communiquées au salarié par écrit, pour information ;

• pour le salarié, de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera prolongée en cas d'absence du salarié pour quelque motif que ce soit. Au cours de cette période d’adaptation, les parties peuvent mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail sous un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

ARTICLE 5 - Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, avec un délai de prévenance de 15 jours. A l’issue de ce délai, le travail s’exerce à nouveau intégralement dans les locaux de l'entreprise.

Le collaborateur pourra à nouveau entrer dans le dispositif de télétravail lors de la campagne de recueil des souhaits suivante.

A la demande de l'employeur

L’entreprise peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau intégralement dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : besoins impérieux de l’activité, réorganisation de l'entreprise, exercice du télétravail non satisfaisant, etc.

Cette demande doit être motivée et adressée par écrit (mail ou courrier) au salarié au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

A l’issue de ce délai, le travail s’exerce à nouveau intégralement dans les locaux de l'entreprise.

CHAPITRE 3 Mise en œuvre du télétravail

ARTICLE 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié connu par l’employeur.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Il est rappelé que toute modification de domicile principal doit être notifiée à l’entreprise. Il devra s’assurer et attester que son nouveau domicile réponde aux conditions d’aménagement ci-dessous. Toutefois, lorsque le nouveau domicile modifie significativement la distance le séparant du siège de l’entreprise, la continuation du télétravail est subordonnée à un accord de l’employeur.

Le télétravail depuis un autre lieu sera possible à condition que ce lieu :

- soit situé à 1 heure du lieu habituel de travail,

- soit conforme aux conditions d’aménagement ci-dessous.

Conditions d’aménagement et de conformité des locaux

Le salarié s’engage à disposer d’un espace de travail suffisant respectant les règles relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Il s’engage notamment à disposer de l’espace, du mobilier et des moyens de connexion internet nécessaires pour travailler dans de bonnes conditions.

Les déplacements professionnels ne sont pas autorisés les jours de télétravail.

ARTICLE 7 – Droits du télétravailleur

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment :

• le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion,

• la santé et la sécurité au travail,

• l’accès aux activités sociales de l’entreprise (titres-restaurant, chèques vacances, etc.),

• les informations syndicales.

ARTICLE 8 - Durée du travail

ARTICLE 8-1 - Organisation du temps de travail

La durée d’une journée de travail à distance est la même qu’une journée de travail sur le lieu de travail : le temps de travail journalier attendu est le même.

Le salarié en télétravail organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur concernant la durée du travail, en particulier les plages fixes et variables en vigueur dans l’entreprise et le temps de travail journalier attendu.

Le salarié s’engage notamment à respecter les règles relatives aux durées maximales de travail et minimales de repos.

Le manager et le salarié veilleront à ce que la charge de travail d’une journée de télétravail soit compatible avec le temps de travail journalier habituel du collaborateur, sans recours aux heures supplémentaires (sauf demande expresse du manager).

Aucun outil spécifique de contrôle du temps de travail ne sera mis en place.

ARTICLE 8-2 – Joignabilité – droit à la déconnexion

Le salarié en télétravail devra impérativement être joignable par téléphone, email et messagerie instantanée durant sa journée de travail, dans le respect des plages de travail applicables dans l’entreprise.

Le salarié en télétravail, comme tout collaborateur de l’entreprise, bénéficie des dispositions relatives au droit à la déconnexion telles que précisées dans l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et la charte informatique de Lyon Métropole Habitat.

Le salarié sera sensibilisé par son manager à l’importance d’une bonne gestion de ses horaires de travail en télétravail, afin de ne pas empiéter sur sa vie personnelle.

ARTICLE 8-3 - Charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié devra alerter son manager sans délai en cas de difficulté dans la réalisation des travaux qui lui sont confiés.

De son côté le manager devra pouvoir vérifier la charge de travail et la bonne exécution des missions confiées au collaborateur en télétravail.

L’entretien annuel d’évaluation ne constitue pas le seul moment dédié d’échanges entre le collaborateur et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des collaborateurs, que cela soit à l’initiative du manager comme du collaborateur.

ARTICLE 9 - Equipements de travail

L’entreprise fournit au salarié les équipements suivants :

• Ordinateur portable,

• Second écran en fonction de la nature des activités,

• Téléphone portable ou smartphone,

• un accès à distance à ses applications de travail (Citrix),

• les logiciels nécessaires à l’exercice de ses missions.

Ces équipements font l’objet d’un avenant au contrat de travail. Ils sont confiés au collaborateur en vue d’un usage exclusif par le collaborateur, dans le respect de la charte informatique.

Le matériel fourni restant la propriété de l’entreprise, celui-ci devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

En cas de panne du matériel informatique confié par l’entreprise, le salarié qui dispose d’un matériel informatique personnel compatible et qui le souhaite pourra exceptionnellement et à titre temporaire utiliser son propre matériel.

Le collaborateur doit en tout état de cause utiliser le portail Citrix pour se connecter.

ARTICLE 9-1 – Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été confiés et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage également à respecter le règlement intérieur et la charte informatique en vigueur.

ARTICLE 9-2 - Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

-  à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

-  à avertir immédiatement l’employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

- à les restituer en bon état en cas de cessation du télétravail.

En cas de nécessité, le salarié s'engage à autoriser l'accès à ses équipements – à distance ou dans les locaux de l’entreprise- en vue d'une intervention technique.

Si le salarié ne parvient pas à se connecter, ou pour toute raison rendant impossible le télétravail, il devra immédiatement informer son manager pour envisager les mesures à prendre (adaptation des tâches à effectuer, retour sur le lieu de travail, solution alternative, etc.).

ARTICLE 9-3 - Frais

L’entreprise s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement des équipements visés à l’article 9.

Le salarié conserve sa rémunération habituelle. Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés de Lyon Métropole Habitat, notamment l’attribution des tickets restaurant.

Les salariés en télétravail bénéficient du remboursement des frais de transport collectif pour le trajet domicile-lieu de travail (sans proratisation du remboursement) dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Afin de prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (frais fixes liés à l’utilisation d’un local privé ; frais variables tels que consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, de climatisation ; frais d’adaptation du local tel que installation de prise électriques, etc.) chaque salarié en télétravail percevra sur 11 mois une indemnité forfaitaire mensuelle de 10 euros par mois quel que soit le nombre de jours effectivement télétravaillés dans le mois.

ARTICLE 9-4 - Restitution

L'ensemble des équipements visés à l’article 9 fournis par l’entreprise restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié les restitue dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

ARTICLE 10 - Assurances

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

Le surcoût éventuel sera à la charge du salarié.

Il devra également attester de la conformité de son installation électrique.

ARTICLE 11 - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter les règles relatives à la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

CHAPITRE 4 – Dispositions relatives à la santé et la sécurité du collaborateur en télétravail

ARTICLE 12 - Règles générales relatives à la santé et à la sécurité

En application du Code du travail, l’employeur a les mêmes obligations en matière de prévention des risques professionnels à l’égard de tous les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non : il est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portées à sa connaissance.

ARTICLE 13 – Maintien dans l’emploi des salariés souffrant d’un handicap ou d’une pathologie reconnue par le médecin du travail nécessitant un aménagement de leur poste de travail

Lorsque l’état de santé des salariés nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail, justifiées par un handicap, ou par l’état de santé physique et mentale des travailleurs, le médecin du travail peut préconiser la mise en place du télétravail afin de permettre à ces salariés de se maintenir dans l’emploi et de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.

Cette mise en situation de télétravail pourra donner lieu à des dérogations telles que les horaires et le nombre de jours télétravaillé.

Le service de santé au travail pourra apporter des précisions relatives à l’équipement du collaborateur en situation de handicap.

ARTICLE 14 - Accidents du travail

Conformément à l’article L411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu sur le lieu et sur le temps de travail est présumé être un accident de travail.

Cette présomption s’applique également au télétravailleur victime d’un accident survenu à son domicile et sur son temps de travail tels que définis dans le présent accord et dans l’autorisation d’accès au télétravail.

Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir l’entreprise dès que possible de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.

CHAPITRE 5 – Dispositions générales

ARTICLE 16- Dispositions spécifiques à la phase expérimentale

La phase d’expérimentation débutera lors de l’entrée en vigueur du présent accord.

Le recueil des souhaits d’entrer dans le dispositif de télétravail sera réalisé du 1^er au 30 septembre 2021.

Le télétravail expérimental se déroulera du 1er octobre 2021 au 31 août 2023.

Il se décomposera en deux phases, pour se caler sur les périodes d’annualisation du temps de travail :

• une première phase du 1er octobre 2021 au 31 août 2022 ;

• une seconde phase du 1er septembre 2022 au 31 août 2023.

Entre ces deux phases, une campagne de recueil des souhaits de télétravail sera réalisée ; le télétravail se poursuivra automatiquement d’une phase à l’autre par tacite reconduction.

Entre le 1er mars et le 31 août 2023, un bilan de l’expérimentation permettra de tirer les enseignements de l’expérimentation et une nouvelle négociation sera engagée pour faire évoluer le dispositif de télétravail le cas échéant.

Le télétravail expérimental se poursuivra au cours de cette phase de bilan et de négociation.

Le bilan permettra d’étudier :

• la situation des salariés dont le temps de travail est inférieur à 80% d’un temps plein ;

• la situation des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;

• les situations et motifs de refus d’entrer dans le dispositif de télétravail (télétravail pendulaire et télétravail en cas de circonstances inhabituelles) ;

• si le système le permet, les situations de report ou d’annulation du jour télétravaillé ;

• les situations de réversibilité du télétravail ;

• les éventuels sujets liés à la santé, la sécurité et les conditions de travail des télétravailleurs.

ARTICLE 17 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans, qui correspond à la durée d’expérimentation des dispositions susvisées.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature par des organisations syndicales majoritaires.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 18 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il sera notifié aux organisations syndicales et fera l’objet d’une diffusion dans l’ensemble de l’entreprise par voie dématérialisée (Fil Rouge, base de données RH).

ARTICLE 19 –Révision

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre, couplée d’un courrier électronique à la direction générale, le département des ressources humaines, ainsi qu’à chaque organisation syndicale signataire ou adhérente. Elle doit comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les parties s’engagent à se rencontrer dans les 3 mois suivant l’envoi de cette notification.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.

Fait à Lyon

Le 6 juillet 2021

Pour LYON METROPOLE HABITAT

XXXXXX

Pour le syndicat CGT

Le/la délégué.e syndical.e

Pour le syndicat CFDT

Le/la délégué.e syndical.e

XXXXXX

Pour le syndicat UNSA 69 HABITAT

Le/la délégué.e syndical.e

XXXXXX XXXXXX