Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez AMICUS THERAPEUTICS SAS

Cet accord signé entre la direction de AMICUS THERAPEUTICS SAS et les représentants des salariés le 2023-01-25 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T09223041219
Date de signature : 2023-01-25
Nature : Accord
Raison sociale : AMICUS THERAPEUTICS SAS
Etablissement : 81395779200027

Télétravail : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Télétravail

Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-01-25

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL	AGREEMENT ON TELEWORKING
Entre :	Between:
La Société Amicus Therapeutics SAS, dont le siège social est situé Opéra E, Les Collines de l’Arche 76 route de la Demi-Lune – 92057 PARIS LA DEFENSE CEDEX, Ci-après dénommée « l’entreprise » D’une part, Et : Monsieur XXX, Membre élu titulaire du Comité social et économique (CSE) D’autre part, Ci-après dénommées « les Parties »	The Company Amicus Therapeutics SAS, having its registered office located Opéra E, Les Collines de l’Arche 76 route de la Demi-Lune – 92057 PARIS LA DEFENSE CEDEX, Hereinafter referred to as “The company” On the one hand, And: Mr. XXX, Full member of the Works Council (WC) On the other hand, Hereinafter referred to as “The Parties”
Préambule	Preamble
Considérant les profondes transformations de l’organisation du travail dues notamment à l’épidémie de Covid-19 et l’utilisation grandissante des nouvelles technologies de l’information et de la communication, l’entreprise s’est engagée à ouvrir les négociations sur le télétravail. Les Parties sont convaincues de l’opportunité que constitue le télétravail dans l’entreprise en permettant de concilier performance et bien-être au travail. Par ailleurs, soucieuse de respecter ses engagements en matière de développement durable, l’entreprise reconnait que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux. Cet accord a donc vocation à organiser les modalités de recours au télétravail au sein de l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur. Article 1 – Définition du télétravail Conformément aux dispositions légales en vigueur, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou résulter de circonstances exceptionnelles ou d’un cas de force majeure. Article 2 – Eligibilité au télétravail Sont éligibles au télétravail les salariés dont les missions et activités peuvent être intégralement ou partiellement exercées à distance et qui disposent des connaissances et compétences suffisantes, à savoir : les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein et à temps partiel appartenant aux catégories « à distance » ou « hybride » telles que définies à l’article 4.c du présent accord. En outre, ces salariés doivent remplir les conditions suivantes : Occuper un poste qui peut être exécuté de façon partielle et régulière à distance ; Avoir une maîtrise de son métier ; Maitriser les outils informatiques et de communication ; Être autonome et capable de travailler à distance ; Disposer d’une infrastructure de travail à distance adaptée (connexion haut débit et espace de travail permettant de travailler dans de bonnes conditions) ; Justifier d’une installation électrique conforme par une déclaration sur l’honneur du salarié ; Avoir informé son assureur de son activité en télétravail. Les salariés dont la nature de l’activité requiert une présence permanente au sein des locaux de l’entreprise et/ou n’est pas compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ne peuvent être éligibles au télétravail. Les salariés appartenant à la catégorie « terrain » ne sont pas soumis au présent accord. Appartiennent à cette catégorie les salariés qui passent la totalité ou une grande partie de leur activité en dehors des locaux, leur activité étant principalement effectuée sur le terrain. En l’absence de contre-indications du médecin du travail, les travailleurs handicapés peuvent bénéficier du télétravail dans les conditions suivantes : aménagement de poste, d’horaires, logiciels, décision du médecin du travail le cas échéant. Les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé. Les mesures seront décidées en concertation avec le supérieur hiérarchique et le département des ressources humaines. Article 3 – Principe du double volontariat Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’entreprise qui l’emploie. Sa mise en place peut résulter de l’initiative du salarié ou de l’entreprise, mais repose sur le double volontariat du salarié et de son manager et nécessite leur commun accord. Il ne saurait en aucun cas être imposé au salarié qui demeure libre de le refuser sans que cela puisse entraîner de sanction à son égard, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et notamment d’épidémie où il peut être imposé au salarié (article L. 1222-11 du Code du travail). Article 4 – Mise en place du télétravail régulier Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail L’acceptation du salarié et de l’employeur sera formalisée par un écrit récapitulant les conditions de mise en œuvre du télétravail.	Given the significant changes in the organization of work due in particular to the Covid-19 pandemic and the growing use of new information and communication technologies, the company has undertaken to open negotiations on telework. The Parties are both convinced of the opportunity that telework represents in the company, allowing to conciliate performance and well-being at work. Moreover, in order to respect its commitment to sustainable development, the company recognizes that telework contributes to the limitation of negative environmental impacts. The purpose of this agreement is therefore to organize the terms and conditions for the use of telework within the company, in compliance with the legal and statutory provisions in force. Article 1 – Definition of telework In accordance with the legal provisions in force, "telework refers to any form of work organization in which work that could also have been performed on the employer's premises is performed by an employee outside these premises on a voluntary basis using information and communication technologies”. Telecommuting may be regular, occasional or the result of exceptional circumstances or force majeure. Article 2 – Eligibility for telework Employees whose tasks and activities can be carried out entirely or partially remotely and who have sufficient knowledge and skills are eligible for teleworking, i.e., Employees on permanent or fixed-term employment contracts employed on a dull time or part time basis and under “remote” or “hybrid” classifications as defined in Article 4.c of this agreement. The employees must also meet the following conditions: Hold a position that can be partially and regularly performed remotely; Have a solid knowledge of his/her job; Have a solid knowledge about IT and communication tools; Be autonomous and able to work remotely; Have a suitable remote working infrastructure (high speed connection and working space allowing to work in good conditions); Prove that the electrical installation is in conformity with the law by a conformity declaration; To have informed his/her insurer of his/her activity in telework Employees whose work requires a permanent presence on the company's premises and/or is not compatible with the use of information technology are not eligible to telework. Employees in the “field” category are not subject to this agreement. This category is made of employees who spend all or a greater part of their time away from the office, work is primarily performed in the field. In the absence of medical contraindications, disabled employees can benefit from telework under the following conditions: adaptation of the workplace, schedules, software, decision of the occupational physician if necessary. Pregnant employees who wish to telework will be able to benefit from appropriate measures while preserving their health. These measures will be decided with their manager and human resources services. Article 3 – Principle of double agreement Telework is voluntary for both the employee and the company. Its implementation can be initiated by the employee or by the company, but it is based on the agreement of both the employee and his/her manager. Under no circumstances can telework be imposed on the employee, who is free to refuse it without any sanction, save for exceptional circumstances, such as an epidemic, where it can be imposed on the employee (Article L. 1222-11 of the French Labor Code). Article 4 – Implementation of regular telework Acceptance of the conditions for the implementation of telework The acceptance of the employee and the employer will be formalized in writing summarizing the conditions of the implementation of telework.
b. Réversibilité Sauf lorsqu’elle résulte des conditions d’embauche, la situation de télétravail répond au principe de réversibilité permettant de revenir à une exécution de l’activité sans télétravail. Ainsi, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes : A la demande du salarié : la demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre recommandée électronique avec accusé de réception. La Société devra y répondre dans un délai d’un mois. A la demande de l’employeur : la Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins deux mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. Le salarié disposera d’un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l’employeur. c. Nombre de jours de télétravail Il est convenu que les salariés éligibles pourront exercer leurs fonctions en télétravail selon la classification qui leur a été attribuée en concertation avec leur manager. Il existe deux types de classification : A distance : cette classification s’applique aux salariés éligibles qui résident à plus de 50 kilomètres des locaux de l’entreprise et qui ne sont pas censés se rendre sur un lieu de travail de la société de manière régulière/récurrente bien qu’il puisse leur être demandé/exigé de s’y rendre de temps en temps. Ainsi, les salariés éligibles de cette classification pourront télétravailler tous les jours de la semaine, sous réserve qu’ils puissent se rendre au bureau pour au moins 10% de leur temps sur la base des besoins identifiés Hybride : cette classification s’applique aux salariés éligibles qui résident à moins de 50 kilomètres des locaux de l’entreprise. Les salariés éligibles de cette classification pourront télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine sur la base des besoins identifiés La détermination d’un nombre de jours de télétravail ne fait pas obstacle à la possibilité pour l’employeur ou le salarié d’organiser les conditions d’un retour ponctuel du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise en cas de contrainte ou de besoin particulier, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine sauf urgence ou nécessité impérieuse. Dans ce cas, le jour de télétravail non pris ne peut faire l’objet d’un report. Article 5 – Recours au télétravail occasionnel En cas de circonstances particulières, il peut être recouru au télétravail de manière ponctuelle, notamment en cas de grève des transports, de contrainte familiale ou personnelle du salarié. Ce télétravail occasionnel peut intervenir en complément d’un télétravail régulier. Dans ces circonstances, le salarié en informe l’employeur par tout moyen écrit. En cas de refus, l’employeur en informe immédiatement le salarié. Article 6 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure Par exception, l’entreprise pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment lors de menace d’épidémie, de pic de pollution ou de cas de force majeure, telle qu’un accident industriel ou une panne rendant les locaux inaccessibles. Le télétravail sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Lorsque l’entreprise fait usage de cette faculté, elle informe les salariés concernés par tout moyen écrit dans les meilleurs délais de la date du passage en télétravail, de ses modalités d’exercice et de sa durée prévisible. Dans le cas où le recours au télétravail s’inscrit dans des circonstances exceptionnelles, l’accord du salarié n’est pas impératif et le télétravail peut être imposé par l’employeur. Article 7 – Organisation du télétravail Lieu Le télétravail sera exercé au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié. Un autre lieu de télétravail pourra cependant être accepté par l’entreprise, sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas. Toutefois, le télétravail ne peut avoir lieu que sur le territoire français, sauf accord exprès de l’employeur. En outre, un espace de travail dédié sera consacré par le télétravailleur à son activité professionnelle. Celui-ci s’engage à ce que le lieu d’exécution du télétravail respecte les règles d’hygiène, de sécurité et notamment de conformité électrique en vigueur ainsi que des règles de confidentialité. En tout état de cause, le lieu d’exécution du télétravail doit être propice à l’exercice de l’activité professionnelle et disposer d’une connexion téléphonique et internet de qualité permettant effectivement le télétravail. Contrôle du temps de travail et de la charge de travail Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, il est précisé que le télétravail n’entraine aucune modification dans la durée effective de travail du salarié, celle-ci étant identique à la durée de travail effectif du salarié dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravailleur s’engage à organiser son travail dans le respect des conditions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur. Pour les salariés en forfait-jours, ce suivi de l’activité, et notamment le suivi de la charge de travail, est assuré selon les modalités habituelles. Par ailleurs, sa charge de travail et les critères d’évaluation de sa performance restent inchangés et comparables à ceux d’un salarié exerçant une activité similaire dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail s’engage à établir un contact régulier avec son supérieur hiérarchique ainsi que de l’informer de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de ses missions. La charge de travail ainsi que les objectifs du salarié en télétravail feront l’objet d’un bilan lors de l’entretien annuel. En cas de difficulté concernant l’organisation du télétravail, le salarié en informe immédiatement son manager afin de trouver avec lui les solutions permettant, le cas échéant, de remédier à cette situation dans les meilleurs délais. Plages horaires de disponibilité Pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures, les plages horaires au cours desquelles il peut être contacté correspondent aux horaires de travail qui lui sont applicables. Pour le salarié en forfait jours, les plages horaires auxquelles le salarié peut être joint pour les besoins de son activité, sont définies en concertation avec son manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des fonctions du salarié dans des conditions normales. La définition de ces plages horaires ne remet pas en cause l’autonomie dont disposent ces salariés dans l’organisation de leur temps de travail. Le salarié s’engage à respecter les temps de repos. Article 8 – Equipements liés au télétravail L’entreprise fournit au salarié l’équipement nécessaire au télétravail et assure son entretien. L’entreprise met à la disposition du salarié en télétravail un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie adaptée. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont fournis et à signaler tout dysfonctionnement, panne, détérioration, perte ou vol. Le salarié s’engage à utiliser ces outils dans un but strictement professionnel. Il reste tenu à une utilisation de ces outils conforme à la charte informatique. Il bénéficie de la même assistance technique que les salariés présents sur le site de l’entreprise. L’entreprise conserve la propriété des équipements, qui doivent être restitués dans leur intégralité à la fin de la période de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise. Article 9 – Frais professionnels liés au télétravail	b. Reversibility Except when it results from the hiring conditions, the telework situation is based on the principle of reversibility allowing to return to a performance of the activity without telework. Thus, telework may be terminated under the following conditions: At the employee's request: the employee's request must be in writing, either by hand-delivered letter, or by registered letter with acknowledgement of receipt or by electronic registered letter with acknowledgement of receipt. The Company must respond within a month. At the employer's request: the Company may ask the employee to return to work at the company's premises. This request must be sent to the employee in writing by registered letter with acknowledgement of receipt or by electronic registered letter with acknowledgement of receipt at least two months before the date envisaged for its implementation. The employee will have a period of a month to respond in writing to the employer's request. c. Number of days of telework It is agreed that eligible employees will be able to telework according to the classification assigned to them in consultation with their manager. There are two types of classification: Remote: this classification applies to eligible employees living more than 50 kilometres from the company’s premises and are note expected to report to an Amicus worksite on a regular/recurring basis however may be requested/required to report from time to time. Eligible employees from this classification will be able to telework every day of the week, on condition that they are able to travel to the office up to 10% of the time based on business needs Hybrid: this classification applies to eligible employees living less than 50 kilometres from the company’s premises. Eligible employees from this classification will be able to telework up to 3 days a week based on business needs. The determination of a number of days of telework does not prevent the employer or the employee from organizing the possibility of an occasional return of the teleworker to the company's premises in case of constraint or particular need, subject to a notice period of a week except in case of emergency or imperative need. In this case, the telework day not taken cannot be postponed. Article 5 – Occasional telework In case of particular circumstances, telework may be used on an occasional basis, in particular in case of a transport strike, family or personal constraints of the employee. This occasional telework can be done in addition to regular telework. In these circumstances, the employee must inform the employer in writing. In case of refusal, the employer will immediately inform the employee. Article 6 – Telework in case of exceptional circumstances or force majeure As an exception, the company will be able to implement telework in case of exceptional circumstances, in accordance with the legal provisions in force, in particular during a threat of epidemic, a pollution peak or a case of force majeure, such as an industrial accident or a breakdown making the premises inaccessible. Telework will then be considered as an adaptation of the workstation made necessary to allow the continuity of the company's activity and guarantee the protection of the employees. When the company makes use of this possibility, it informs the employees concerned by any written means as soon as possible of the date of the switch to telework, the terms of its implementation and its estimated duration. In the case of exceptional circumstances, the employee's agreement is not mandatory, and the employer can impose telework. Article 7 – Organization of telework Location Telework will be carried out at the employee's home, which is considered as the employee's usual place of residence. However, another place of telework may be accepted by the company, provided that it is declared by the employee and that technical constraints do not impede it. However, telework can only take place on French territory, unless the employer expressly agrees. In addition, a dedicated workspace will be used by the teleworker for his professional activity. The teleworker undertakes to ensure that the place where the telework is carried out complies with the rules of hygiene, safety and in particular electrical compliance in force, as well as the rules of confidentiality. In any case, the place where the telework is carried out must be appropriate for the performance of the professional activity and must have a high-quality connection to the telephone and the Internet, enabling telework to be carried out effectively. Control of working time and workload For employees whose working hours are computed in hours, it is specified that telework does not involve any change in the employee's effective working time, which is identical to the employee's effective working time on the company's premises. Therefore, the teleworker agrees to organize his work in accordance with the legal, statutory and conventional provisions in force. For employees under working hours computed in days, and in particular the monitoring of the workload, is carried out under the same conditions whether teleworking or working within the company premises. Also, the employee’s workload and performance evaluation criteria remain unchanged and comparable to those of an employee carrying out a similar activity on the company's premises. The teleworker undertakes to maintain regular contact with his or her manager and to inform him or her of any difficulties encountered in the performance of his or her tasks. The workload and objectives of the teleworking employee will be reviewed during the annual interview. In case of difficulty regarding the organization of the telework, the employee will immediately inform his/her manager in order to find solutions with him/her, if necessary, to remedy the situation as soon as possible. Time slots for availability For employees whose working hours are computed in hours, the time slots during which they may be contacted correspond to the working hours applicable to them. For employees under working hours computed in days, the time slots to which the employee can be reached for the needs of his/her activity are defined in concert with his/her manager to ensure the proper conduct of the service and the performance of the employee's duties under normal conditions. The definition of these time slots does not affect the autonomy of these employees in the organization of their working hours. The employee undertakes to respect the rest periods. Article 8 – Telework-related equipment The company provides the employee with the equipment necessary for telework and ensures its maintenance. The company provides the teleworker with remote access to his/her work applications and a suitable telecom solution. The employee agrees to take care of the equipment provided to him/her and to report any malfunction, breakdown, damage, loss or theft. The employee undertakes to use these tools for strictly professional purposes. He/she is required to use these tools in accordance with the IT charter. He/she will receive the same technical assistance as the employees working on the company's premises. The company remains the owner of the equipment, which must be returned in its entirety at the end of the telework period or in case of termination of employment with the company. Article 9 – Professional expenses related to telework
L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais d’entretien, de réparation et, le cas échéant, de remplacement, du matériel. Le remboursement des frais exposés par le salarié du fait du télétravail à domicile seront remboursés selon les modalités suivantes : Les frais exposés par le salarié sont pris en charge par le versement d’une allocation forfaitaire estimée à 30€ net par mois. La réalisation du télétravail dans un autre lieu que le domicile du salarié relève du choix personnel du salarié et n’emporte donc aucune indemnisation ou prise en charge d’éventuels frais supplémentaires. Article 10 – Protection des données et confidentialité Le salarié s’engage à prendre les précautions nécessaires pour garantir la confidentialité des données et informations de l’entreprise, tout en respectant scrupuleusement la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. En cas d’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements ainsi fournis, il s’exposera aux mêmes sanctions disciplinaires qu’un salarié ayant commis des faits similaires dans les locaux de l’entreprise, pouvant aller jusqu’au licenciement. Le salarié en télétravail doit s’assurer que les informations qu’il traite demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise notamment en fermant systématiquement sa session lorsqu’il s’absente. Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification (mots de passe, codes d’accès…) qui lui sont personnels, confidentiels et incessibles. Article 11 – Santé et sécurité Respect de la vie privée et droit à la déconnexion Le domicile du salarié est un lieu à caractère privé. Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion. Maladie et accident du travail En cas d’accident du travail, le salarié devra en informer son manager ou le responsable des ressources humaines dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. De même en cas de maladie survenue pendant un jour de télétravail, le salarié s’engage à prévenir son manager ou le responsable des ressources humaines dans le délai de droit commun. Le salarié exerçant ses missions en télétravail est soumis à la même règlementation en matière d’accidents du travail que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. Préservation de la relation de travail avec le salarié Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, chaque salarié dispose des coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail. Article 12 – Durée et suivi de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il entrera en vigueur le 1^er février 2023. Le présent accord fera l’objet d’un suivi de ses modalités de mise en œuvre lors des négociations obligatoires. A cette occasion ou en cas de modifications importantes des dispositions légales ou réglementaires applicables au télétravail, les parties apprécient l’opportunité d’engager une négociation en vue de réviser le présent accord. Article 13 – Révision et dénonciation L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du travail. Article 14 – Notification et dépôt Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires. Il sera également, à la diligence de l’entreprise signataire, déposé auprès de l’administration par la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel via le sharepoint du CE où il sera posté. Un mail d’information avec les points clés de l’accord leur sera également envoyé. Tout nouvel avenant devra faire l’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités et les mêmes délais que l’accord lui-même. Fait à Paris, le 25 janvier 2023. Signatures	The company agrees to pay for the maintenance, repair and, if necessary, replacement of the equipment. Reimbursement of expenses incurred by the employee as a result of teleworking at home will be reimbursed as follows: The expenses incurred by the employee are covered by the payment of a fixed allowance estimated at 30€ net per month., Teleworking in a place other than the employee's home is the employee's personal choice and does not involve any compensation or coverage of any additional costs. Article 10 – Data protection and confidentiality The employee undertakes to take the necessary precautions to guarantee the confidentiality of the company's data and information, while strictly respecting the company's IT charter. In case of abuse or fraudulent use of the equipment provided, the employee will be subject to the same disciplinary sanctions as an employee who has committed similar acts on the company's premises, up to dismissal. The teleworker must ensure that the information he/she processes remains confidential and avoid any access to his/her information by third parties, in particular by systematically closing his/her session when he/she is absent. He/she must pay particular attention to security rules and authentication means (passwords, access codes...) which are personal, confidential and non-transferable. Article 11 – Health and security Respect for privacy and the right to disconnect The employee's home is a private property. The employee benefits from the right to disconnect. Sickness and work-related accidents In case of a work-related accident, the employee will have to inform his/her manager or human resources within the same time period and in the same way as when he/she is working on the company's premises. Also, in case of illness during a day of telework, the employee undertakes to inform his/her manager or human resources within the standard time period. The employee working from home is subject to the same regulations regarding work-related accidents as employees working on the company's premises. Preserving working relationship with the employee The teleworker must be able to alert his/her manager to any feelings of loneliness, in order for the manager to be able to suggest solutions to remedy the situation. In this respect, each employee has the contact details of the company's human resources department, occupational health services Article 12 – Duration and review of the agreement This agreement is concluded for a period of 12 months. It will come into force on 1st February 2023. This agreement will be reviewed during the mandatory negotiations. On this occasion, or in case of significant changes in the legal or statutory provisions applicable to telework, the Parties shall consider the opportunity to enter into negotiations to revise the present agreement. Article 13 – Revision and denunciation The agreement may be revised under the provisions of Article L.2261-7-1 et seq. of the French Labour Code. Article 14 – Notification and registration An original copy is given to each signatory parties. It shall also be registered by the signatory company via the Ministry of Labour's tele-procedure platform. An original copy shall be registered with the secretariat of the Conseil de Prud'hommes of Nanterre. The present agreement will be brought to the attention of the employees through the CE sharepoint where it will be made available. A summary information email will also be sent to all employees. Any new addendum must be registered in accordance with the same formalities and deadlines as the agreement itself. At Paris on 2023, January the 25th. Signatures

Entre :

Between:

La Société Amicus Therapeutics SAS, dont le siège social est situé Opéra E, Les Collines de l’Arche 76 route de la Demi-Lune – 92057 PARIS LA DEFENSE CEDEX,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

Et :

Monsieur XXX,

Membre élu titulaire du Comité social et économique (CSE)

D’autre part,

Ci-après dénommées « les Parties »

The Company Amicus Therapeutics SAS, having its registered office located Opéra E, Les Collines de l’Arche 76 route de la Demi-Lune – 92057 PARIS LA DEFENSE CEDEX,

Hereinafter referred to as “The company”

On the one hand,

And:

Mr. XXX,

Full member of the Works Council (WC)

On the other hand,

Hereinafter referred to as “The Parties”

Préambule

Preamble

Considérant les profondes transformations de l’organisation du travail dues notamment à l’épidémie de Covid-19 et l’utilisation grandissante des nouvelles technologies de l’information et de la communication, l’entreprise s’est engagée à ouvrir les négociations sur le télétravail.

Les Parties sont convaincues de l’opportunité que constitue le télétravail dans l’entreprise en permettant de concilier performance et bien-être au travail.

Par ailleurs, soucieuse de respecter ses engagements en matière de développement durable, l’entreprise reconnait que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux.

Cet accord a donc vocation à organiser les modalités de recours au télétravail au sein de l’entreprise, dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Article 1 – Définition du télétravail

Conformément aux dispositions légales en vigueur, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou résulter de circonstances exceptionnelles ou d’un cas de force majeure.

Article 2 – Eligibilité au télétravail

Sont éligibles au télétravail les salariés dont les missions et activités peuvent être intégralement ou partiellement exercées à distance et qui disposent des connaissances et compétences suffisantes, à savoir : les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein et à temps partiel appartenant aux catégories « à distance » ou « hybride » telles que définies à l’article 4.c du présent accord.

En outre, ces salariés doivent remplir les conditions suivantes :

Occuper un poste qui peut être exécuté de façon partielle et régulière à distance ;
Avoir une maîtrise de son métier ;
Maitriser les outils informatiques et de communication ;
Être autonome et capable de travailler à distance ;
Disposer d’une infrastructure de travail à distance adaptée (connexion haut débit et espace de travail permettant de travailler dans de bonnes conditions) ;
Justifier d’une installation électrique conforme par une déclaration sur l’honneur du salarié ;
Avoir informé son assureur de son activité en télétravail.

Les salariés dont la nature de l’activité requiert une présence permanente au sein des locaux de l’entreprise et/ou n’est pas compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ne peuvent être éligibles au télétravail.

Les salariés appartenant à la catégorie « terrain » ne sont pas soumis au présent accord. Appartiennent à cette catégorie les salariés qui passent la totalité ou une grande partie de leur activité en dehors des locaux, leur activité étant principalement effectuée sur le terrain.

En l’absence de contre-indications du médecin du travail, les travailleurs handicapés peuvent bénéficier du télétravail dans les conditions suivantes : aménagement de poste, d’horaires, logiciels, décision du médecin du travail le cas échéant.

Les salariées enceintes qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail tout en préservant leur état de santé. Les mesures seront décidées en concertation avec le supérieur hiérarchique et le département des ressources humaines.

Article 3 – Principe du double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’entreprise qui l’emploie. Sa mise en place peut résulter de l’initiative du salarié ou de l’entreprise, mais repose sur le double volontariat du salarié et de son manager et nécessite leur commun accord.

Il ne saurait en aucun cas être imposé au salarié qui demeure libre de le refuser sans que cela puisse entraîner de sanction à son égard, sauf en cas de circonstances exceptionnelles et notamment d’épidémie où il peut être imposé au salarié (article L. 1222-11 du Code du travail).

Article 4 – Mise en place du télétravail régulier

Modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

L’acceptation du salarié et de l’employeur sera formalisée par un écrit récapitulant les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Given the significant changes in the organization of work due in particular to the Covid-19 pandemic and the growing use of new information and communication technologies, the company has undertaken to open negotiations on telework.

The Parties are both convinced of the opportunity that telework represents in the company, allowing to conciliate performance and well-being at work.

Moreover, in order to respect its commitment to sustainable development, the company recognizes that telework contributes to the limitation of negative environmental impacts.

The purpose of this agreement is therefore to organize the terms and conditions for the use of telework within the company, in compliance with the legal and statutory provisions in force.

Article 1 – Definition of telework

In accordance with the legal provisions in force, "telework refers to any form of work organization in which work that could also have been performed on the employer's premises is performed by an employee outside these premises on a voluntary basis using information and communication technologies”.

Telecommuting may be regular, occasional or the result of exceptional circumstances or force majeure.

Article 2 – Eligibility for telework

Employees whose tasks and activities can be carried out entirely or partially remotely and who have sufficient knowledge and skills are eligible for teleworking, i.e., Employees on permanent or fixed-term employment contracts employed on a dull time or part time basis and under “remote” or “hybrid” classifications as defined in Article 4.c of this agreement.

The employees must also meet the following conditions:

Hold a position that can be partially and regularly performed remotely;
Have a solid knowledge of his/her job;
Have a solid knowledge about IT and communication tools;
Be autonomous and able to work remotely;
Have a suitable remote working infrastructure (high speed connection and working space allowing to work in good conditions);
Prove that the electrical installation is in conformity with the law by a conformity declaration;
To have informed his/her insurer of his/her activity in telework

Employees whose work requires a permanent presence on the company's premises and/or is not

compatible with the use of information technology are not eligible to telework.

Employees in the “field” category are not subject to this agreement. This category is made of employees who spend all or a greater part of their time away from the office, work is primarily performed in the field.

In the absence of medical contraindications, disabled employees can benefit from telework under the following conditions: adaptation of the workplace, schedules, software, decision of the occupational physician if necessary.

Pregnant employees who wish to telework will be able to benefit from appropriate measures while preserving their health. These measures will be decided with their manager and human resources services.

Article 3 – Principle of double agreement

Telework is voluntary for both the employee and the company. Its implementation can be initiated by the employee or by the company, but it is based on the agreement of both the employee and his/her manager.

Under no circumstances can telework be imposed on the employee, who is free to refuse it without any sanction, save for exceptional circumstances, such as an epidemic, where it can be imposed on the employee (Article L. 1222-11 of the French Labor Code).

Article 4 – Implementation of regular telework

Acceptance of the conditions for the implementation of telework

The acceptance of the employee and the employer will be formalized in writing summarizing the conditions of the implementation of telework.

b. Réversibilité

Sauf lorsqu’elle résulte des conditions d’embauche, la situation de télétravail répond au principe de réversibilité permettant de revenir à une exécution de l’activité sans télétravail.

Ainsi, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

A la demande du salarié : la demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre recommandée électronique avec accusé de réception. La Société devra y répondre dans un délai d’un mois.
A la demande de l’employeur : la Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l’entreprise. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins deux mois avant la date envisagée pour sa prise d’effet. Le salarié disposera d’un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.

c. Nombre de jours de télétravail

Il est convenu que les salariés éligibles pourront exercer leurs fonctions en télétravail selon la classification qui leur a été attribuée en concertation avec leur manager.

Il existe deux types de classification :

A distance : cette classification s’applique aux salariés éligibles qui résident à plus de 50 kilomètres des locaux de l’entreprise et qui ne sont pas censés se rendre sur un lieu de travail de la société de manière régulière/récurrente bien qu’il puisse leur être demandé/exigé de s’y rendre de temps en temps. Ainsi, les salariés éligibles de cette classification pourront télétravailler tous les jours de la semaine, sous réserve qu’ils puissent se rendre au bureau pour au moins 10% de leur temps sur la base des besoins identifiés
Hybride : cette classification s’applique aux salariés éligibles qui résident à moins de 50 kilomètres des locaux de l’entreprise. Les salariés éligibles de cette classification pourront télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine sur la base des besoins identifiés

La détermination d’un nombre de jours de télétravail ne fait pas obstacle à la possibilité pour l’employeur ou le salarié d’organiser les conditions d’un retour ponctuel du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise en cas de contrainte ou de besoin particulier, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine sauf urgence ou nécessité impérieuse.

Dans ce cas, le jour de télétravail non pris ne peut faire l’objet d’un report.

Article 5 – Recours au télétravail occasionnel

En cas de circonstances particulières, il peut être recouru au télétravail de manière ponctuelle, notamment en cas de grève des transports, de contrainte familiale ou personnelle du salarié. Ce télétravail occasionnel peut intervenir en complément d’un télétravail régulier.

Dans ces circonstances, le salarié en informe l’employeur par tout moyen écrit. En cas de refus, l’employeur en informe immédiatement le salarié.

Article 6 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Par exception, l’entreprise pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment lors de menace d’épidémie, de pic de pollution ou de cas de force majeure, telle qu’un accident industriel ou une panne rendant les locaux inaccessibles. Le télétravail sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Lorsque l’entreprise fait usage de cette faculté, elle informe les salariés concernés par tout moyen écrit dans les meilleurs délais de la date du passage en télétravail, de ses modalités d’exercice et de sa durée prévisible.

Dans le cas où le recours au télétravail s’inscrit dans des circonstances exceptionnelles, l’accord du salarié n’est pas impératif et le télétravail peut être imposé par l’employeur.

Article 7 – Organisation du télétravail

Lieu

Le télétravail sera exercé au domicile du salarié, qui s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié.

Un autre lieu de télétravail pourra cependant être accepté par l’entreprise, sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas.

Toutefois, le télétravail ne peut avoir lieu que sur le territoire français, sauf accord exprès de l’employeur.

En outre, un espace de travail dédié sera consacré par le télétravailleur à son activité professionnelle. Celui-ci s’engage à ce que le lieu d’exécution du télétravail respecte les règles d’hygiène, de sécurité et notamment de conformité électrique en vigueur ainsi que des règles de confidentialité.

En tout état de cause, le lieu d’exécution du télétravail doit être propice à l’exercice de l’activité professionnelle et disposer d’une connexion téléphonique et internet de qualité permettant effectivement le télétravail.

Contrôle du temps de travail et de la charge de travail

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, il est précisé que le télétravail n’entraine aucune modification dans la durée effective de travail du salarié, celle-ci étant identique à la durée de travail effectif du salarié dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravailleur s’engage à organiser son travail dans le respect des conditions légales, conventionnelles et réglementaires en vigueur.

Pour les salariés en forfait-jours, ce suivi de l’activité, et notamment le suivi de la charge de travail, est assuré selon les modalités habituelles.

Par ailleurs, sa charge de travail et les critères d’évaluation de sa performance restent inchangés et comparables à ceux d’un salarié exerçant une activité similaire dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail s’engage à établir un contact régulier avec son supérieur hiérarchique ainsi que de l’informer de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de ses missions. La charge de travail ainsi que les objectifs du salarié en télétravail feront l’objet d’un bilan lors de l’entretien annuel. En cas de difficulté concernant l’organisation du télétravail, le salarié en informe immédiatement son manager afin de trouver avec lui les solutions permettant, le cas échéant, de remédier à cette situation dans les meilleurs délais.

Plages horaires de disponibilité

Pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures, les plages horaires au cours desquelles il peut être contacté correspondent aux horaires de travail qui lui sont applicables.

Pour le salarié en forfait jours, les plages horaires auxquelles le salarié peut être joint pour les besoins de son activité, sont définies en concertation avec son manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des fonctions du salarié dans des conditions normales. La définition de ces plages horaires ne remet pas en cause l’autonomie dont disposent ces salariés dans l’organisation de leur temps de travail. Le salarié s’engage à respecter les temps de repos.

Article 8 – Equipements liés au télétravail

L’entreprise fournit au salarié l’équipement nécessaire au télétravail et assure son entretien.

L’entreprise met à la disposition du salarié en télétravail un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie adaptée.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont fournis et à signaler tout dysfonctionnement, panne, détérioration, perte ou vol.

Le salarié s’engage à utiliser ces outils dans un but strictement professionnel. Il reste tenu à une utilisation de ces outils conforme à la charte informatique.

Il bénéficie de la même assistance technique que les salariés présents sur le site de l’entreprise. L’entreprise conserve la propriété des équipements, qui doivent être restitués dans leur intégralité à la fin de la période de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise.

Article 9 – Frais professionnels liés au télétravail

b. Reversibility

Except when it results from the hiring conditions, the telework situation is based on the principle of reversibility allowing to return to a performance of the activity without telework.

Thus, telework may be terminated under the following conditions:

At the employee's request: the employee's request must be in writing, either by hand-delivered letter, or by registered letter with acknowledgement of receipt or by electronic registered letter with acknowledgement of receipt. The Company must respond within a month.
At the employer's request: the Company may ask the employee to return to work at the company's premises. This request must be sent to the employee in writing by registered letter with acknowledgement of receipt or by electronic registered letter with acknowledgement of receipt at least two months before the date envisaged for its implementation. The employee will have a period of a month to respond in writing to the employer's request.

c. Number of days of telework

It is agreed that eligible employees will be able to telework according to the classification assigned to them in consultation with their manager.

There are two types of classification:

Remote: this classification applies to eligible employees living more than 50 kilometres from the company’s premises and are note expected to report to an Amicus worksite on a regular/recurring basis however may be requested/required to report from time to time. Eligible employees from this classification will be able to telework every day of the week, on condition that they are able to travel to the office up to 10% of the time based on business needs

Hybrid: this classification applies to eligible employees living less than 50 kilometres from the company’s premises. Eligible employees from this classification will be able to telework up to 3 days a week based on business needs.

The determination of a number of days of telework does not prevent the employer or the employee from organizing the possibility of an occasional return of the teleworker to the company's premises in case of constraint or particular need, subject to a notice period of a week except in case of emergency or imperative need.

In this case, the telework day not taken cannot be postponed.

Article 5 – Occasional telework

In case of particular circumstances, telework may be used on an occasional basis, in particular in case of a transport strike, family or personal constraints of the employee. This occasional telework can be done in addition to regular telework.

In these circumstances, the employee must inform the employer in writing. In case of refusal, the employer will immediately inform the employee.

Article 6 – Telework in case of exceptional circumstances or force majeure

As an exception, the company will be able to implement telework in case of exceptional circumstances, in accordance with the legal provisions in force, in particular during a threat of epidemic, a pollution peak or a case of force majeure, such as an industrial accident or a breakdown making the premises inaccessible. Telework will then be considered as an adaptation of the workstation made necessary to allow the continuity of the company's activity and guarantee the protection of the employees.

When the company makes use of this possibility, it informs the employees concerned by any written means as soon as possible of the date of the switch to telework, the terms of its implementation and its estimated duration.

In the case of exceptional circumstances, the employee's agreement is not mandatory, and the employer can impose telework.

Article 7 – Organization of telework

Location

Telework will be carried out at the employee's home, which is considered as the employee's usual place of residence.

However, another place of telework may be accepted by the company, provided that it is declared by the employee and that technical constraints do not impede it.

However, telework can only take place on French territory, unless the employer expressly agrees.

In addition, a dedicated workspace will be used by the teleworker for his professional activity. The teleworker undertakes to ensure that the place where the telework is carried out complies with the rules of hygiene, safety and in particular electrical compliance in force, as well as the rules of confidentiality.

In any case, the place where the telework is carried out must be appropriate for the performance of the professional activity and must have a high-quality connection to the telephone and the Internet, enabling telework to be carried out effectively.

Control of working time and workload

For employees whose working hours are computed in hours, it is specified that telework does not involve any change in the employee's effective working time, which is identical to the employee's effective working time on the company's premises. Therefore, the teleworker agrees to organize his work in accordance with the legal, statutory and conventional provisions in force.

For employees under working hours computed in days, and in particular the monitoring of the workload, is carried out under the same conditions whether teleworking or working within the company premises.

Also, the employee’s workload and performance evaluation criteria remain unchanged and comparable to those of an employee carrying out a similar activity on the company's premises.

The teleworker undertakes to maintain regular contact with his or her manager and to inform him or her of any difficulties encountered in the performance of his or her tasks. The workload and objectives of the teleworking employee will be reviewed during the annual interview. In case of difficulty regarding the organization of the telework, the employee will immediately inform his/her manager in order to find solutions with him/her, if necessary, to remedy the situation as soon as possible.

Time slots for availability

For employees whose working hours are computed in hours, the time slots during which they may be contacted correspond to the working hours applicable to them.

For employees under working hours computed in days, the time slots to which the employee can be reached for the needs of his/her activity are defined in concert with his/her manager to ensure the proper conduct of the service and the performance of the employee's duties under normal conditions. The definition of these time slots does not affect the autonomy of these employees in the organization of their working hours. The employee undertakes to respect the rest periods.

Article 8 – Telework-related equipment

The company provides the employee with the equipment necessary for telework and ensures its maintenance.

The company provides the teleworker with remote access to his/her work applications and a suitable telecom solution.

The employee agrees to take care of the equipment provided to him/her and to report any malfunction, breakdown, damage, loss or theft.

The employee undertakes to use these tools for strictly professional purposes. He/she is required to use these tools in accordance with the IT charter.

He/she will receive the same technical assistance as the employees working on the company's premises. The company remains the owner of the equipment, which must be returned in its entirety at the end of the telework period or in case of termination of employment with the company.

Article 9 – Professional expenses related to telework

L’entreprise s’engage à prendre en charge les frais d’entretien, de réparation et, le cas échéant, de remplacement, du matériel. Le remboursement des frais exposés par le salarié du fait du télétravail à domicile seront remboursés selon les modalités suivantes :

Les frais exposés par le salarié sont pris en charge par le versement d’une allocation forfaitaire estimée à 30€ net par mois.

La réalisation du télétravail dans un autre lieu que le domicile du salarié relève du choix personnel du salarié et n’emporte donc aucune indemnisation ou prise en charge d’éventuels frais supplémentaires.

Article 10 – Protection des données et confidentialité

Le salarié s’engage à prendre les précautions nécessaires pour garantir la confidentialité des données et informations de l’entreprise, tout en respectant scrupuleusement la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

En cas d’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements ainsi fournis, il s’exposera aux mêmes sanctions disciplinaires qu’un salarié ayant commis des faits similaires dans les locaux de l’entreprise, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le salarié en télétravail doit s’assurer que les informations qu’il traite demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise notamment en fermant systématiquement sa session lorsqu’il s’absente. Il doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification (mots de passe, codes d’accès…) qui lui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Article 11 – Santé et sécurité

Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Le domicile du salarié est un lieu à caractère privé.

Le salarié bénéficie du droit à la déconnexion.

Maladie et accident du travail

En cas d’accident du travail, le salarié devra en informer son manager ou le responsable des ressources humaines dans les mêmes délais et selon les mêmes formes que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

De même en cas de maladie survenue pendant un jour de télétravail, le salarié s’engage à prévenir son manager ou le responsable des ressources humaines dans le délai de droit commun.

Le salarié exerçant ses missions en télétravail est soumis à la même règlementation en matière d’accidents du travail que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Préservation de la relation de travail avec le salarié

Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, chaque salarié dispose des coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail.

Article 12 – Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il entrera en vigueur le 1^er février 2023.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi de ses modalités de mise en œuvre lors des négociations obligatoires. A cette occasion ou en cas de modifications importantes des dispositions légales ou réglementaires applicables au télétravail, les parties apprécient l’opportunité d’engager une négociation en vue de réviser le présent accord.

Article 13 – Révision et dénonciation

L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 14 – Notification et dépôt

Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires. Il sera également, à la diligence de l’entreprise signataire, déposé auprès de l’administration par la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Un exemplaire original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel via le sharepoint du CE où il sera posté. Un mail d’information avec les points clés de l’accord leur sera également envoyé.

Tout nouvel avenant devra faire l’objet d’un dépôt selon les mêmes formalités et les mêmes délais que l’accord lui-même.

Fait à Paris, le 25 janvier 2023.

Signatures

The company agrees to pay for the maintenance, repair and, if necessary, replacement of the equipment. Reimbursement of expenses incurred by the employee as a result of teleworking at home will be reimbursed as follows:

The expenses incurred by the employee are covered by the payment of a fixed allowance estimated at 30€ net per month.,

Teleworking in a place other than the employee's home is the employee's personal choice and does not involve any compensation or coverage of any additional costs.

Article 10 – Data protection and confidentiality

The employee undertakes to take the necessary precautions to guarantee the confidentiality of the company's data and information, while strictly respecting the company's IT charter.

In case of abuse or fraudulent use of the equipment provided, the employee will be subject to the same disciplinary sanctions as an employee who has committed similar acts on the company's premises, up to dismissal.

The teleworker must ensure that the information he/she processes remains confidential and avoid any access to his/her information by third parties, in particular by systematically closing his/her session when he/she is absent. He/she must pay particular attention to security rules and authentication means (passwords, access codes...) which are personal, confidential and non-transferable.

Article 11 – Health and security

Respect for privacy and the right to disconnect

The employee's home is a private property.

The employee benefits from the right to disconnect.

Sickness and work-related accidents

In case of a work-related accident, the employee will have to inform his/her manager or human resources within the same time period and in the same way as when he/she is working on the company's premises.

Also, in case of illness during a day of telework, the employee undertakes to inform his/her manager or human resources within the standard time period.

The employee working from home is subject to the same regulations regarding work-related accidents as employees working on the company's premises.

Preserving working relationship with the employee

The teleworker must be able to alert his/her manager to any feelings of loneliness, in order for the manager to be able to suggest solutions to remedy the situation. In this respect, each employee has the contact details of the company's human resources department, occupational health services

Article 12 – Duration and review of the agreement

This agreement is concluded for a period of 12 months. It will come into force on 1st February 2023.

This agreement will be reviewed during the mandatory negotiations. On this occasion, or in case of significant changes in the legal or statutory provisions applicable to telework, the Parties shall consider the opportunity to enter into negotiations to revise the present agreement.

Article 13 – Revision and denunciation

The agreement may be revised under the provisions of Article L.2261-7-1 et seq. of the French Labour Code.

Article 14 – Notification and registration

An original copy is given to each signatory parties. It shall also be registered by the signatory company via the Ministry of Labour's tele-procedure platform.

An original copy shall be registered with the secretariat of the Conseil de Prud'hommes of Nanterre. The present agreement will be brought to the attention of the employees through the CE sharepoint where it will be made available. A summary information email will also be sent to all employees.

Any new addendum must be registered in accordance with the same formalities and deadlines as the agreement itself.

At Paris on 2023, January the 25th.

Signatures

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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