Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez IMPACT FIELD MARKETING GROUP (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

PREAMBULE

Le présent accord vise à doter l’ensemble des salariés répondant aux conditions posées par le présent accord, d’un cadre conventionnel adaptable, protecteur et innovant en matière de télétravail. Il doit participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail et s’inscrire dans le respect de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et du droit à la déconnexion. Il doit répondre à une demande croissante des salariés, en matière de souplesse et de flexibilité, dans les conditions de travail et contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s’y rattachant, les parties reconnaissent que le télétravail contribue ainsi à limiter les risques environnementaux, notamment, par le biais de la réduction de l’impact carbone des transports.

En application de l’article L.1222-9 du code du Travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».

Les parties conviennent que l’accord mutuel entre le salarié et le supérieur hiérarchique est le principe préalable à la mise en œuvre du télétravail et participe à l’évolution de la culture managériale et collective, pour une meilleure appréhension et acceptation du dispositif. Elles réaffirment au travers de cette organisation du travail la confiance mutuelle, comme fondement de la relation entre le salarié et le supérieur hiérarchique, es qualité de représentant de l’employeur. A ce titre et eu égard à la mise à disposition et à l’utilisation des nouveaux outils de l’information et de la communication, les parties souhaitent rappeler que la préservation du collectif de travail et du maintien du lien social doit être pleinement garantie.

Le télétravail est accessible aux salariés du l’UES IMPACT FIELD MARKETING GROUP, sous une seule forme : le télétravail à domicile.

Le télétravail à domicile : Le salarié exerce son activité alternativement à son domicile (adresse principale et/ou autre adresse, après accord de l’entreprise, pour cette dernière) et dans les locaux de l’entreprise, correspondant à son lieu principal d’affectation déclaré dans son contrat de travail ou avenant.

Titre I – les conditions de mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 1 Périmètre d’application de l’accord

Sont éligibles au télétravail l’ensemble des salariés, tous statuts confondus, utilisant les technologies de l’information et de la communication, exerçant des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail et dont l’activité, en télétravail, est compatible avec le fonctionnement de leur service ou équipe.

A date, il s’agit des fonctions affectées au siège de l’entreprise rattachées au siège social de l’entreprise et qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous.

Les parties souhaitent souligner qu’une attention particulière doit être portée aux salariées ayant déclaré leur grossesse et ce jusqu’à leur congé maternité.

Les alternants, les stagiaires et les « contrats aidés » ne sont pas éligibles au télétravail, au regard de la quotité de temps travaillé et considérant que la présence, dans un collectif de travail, est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.

Le télétravail peut être mis en place, pour les travailleurs handicapés, dans les conditions fixées, par la réglementation applicable à et dans l’entreprise.

ARTICLE 2 Conditions d’éligibilité au télétravail

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :

• la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou sur le terrain, que cela soit pour assurer des visites sur des points de ventes ou pour assurer une présence chez le client ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, qui est à l’appréciation du supérieur hiérarchique ;

• la configuration de l’équipe ;

• les fonctions ou tâches n’impliquant pas l’accès et ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité et qui ne peuvent, donc, pas autoriser pour le salarié une accessibilité à distance.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif.

ARTICLE 3 L’accord mutuel : un principe préalable à la mise en œuvre du télétravail

L’ANI du 19 juillet 2005 précise que la pratique du télétravail revêt un caractère volontaire, pour le salarié.

• une demande du salarié de sa propre initiative ou après une proposition du responsable hiérarchique. Une attention particulière doit être portée aux situations pour lesquelles le télétravail a fait l’objet d’une recommandation par le médecin ;

• un principe d’acceptation mutuelle ;

• un principe de double réversibilité, à l’initiative de l’employeur et/ou du salarié.

L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné, qui analyse la situation du collectif de travail et apprécie la demande, en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans l’article 1er du présent accord.

Une fois ces évaluations réalisées, par chacune des parties, un entretien est organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié afin de convenir ou non de la mise en œuvre du télétravail, qui en tout état de cause devra être formalisée, par un avenant au contrat de travail.

En cas de réponse négative de la part du supérieur hiérarchique (pour des raisons de conditions d’éligibilité non réunies, d’impossibilité technique ou si le télétravail devait entrainer une désorganisation de l’activité, voire l’appréciation du supérieur hiérarchique, relativement, à l’incapacité, selon lui du salarié à exercer en télétravail), cette décision est motivée par une notification écrite adressée au salarié, dans un délai d’un mois, à compter de la date de la demande.

Le N+2 peut être consulté pour avis.

La demande ou le refus du télétravail, par le salarié n’est pas constitutif d’une faute, ne peut fonder une sanction et ne peut conduire à aucune discrimination, notamment, dans le parcours professionnel.

1. Le souhait du salarié

Le salarié devra préalablement faire une auto-évaluation de ses pratiques professionnelles, de l’organisation de son travail et de s’assurer que les conditions sont favorables et réunies, pour le télétravail.

2. La décision du responsable hiérarchique : points essentiels à vérifier avant de s’engager.

Le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

Afin d’aider les responsables hiérarchiques, dans leur décision d’accepter ou non le télétravail de un ou plusieurs de leurs salariés, quelques points essentiels sont à vérifier afin de les guider dans leur prise de décision.

Les activités du salarié : elles doivent pouvoir être réalisées, pour tout ou partie, à distance. Les impératifs de sécurité et de confidentialité des données doivent, notamment, être pris en compte.

Les salariés ayant des activités qui, par nature, requièrent la nécessité d’une présence physique permanente, notamment, en raison des équipements et/ou outils informatiques (base de données, logiciels, progiciels) uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associées à des impératifs de confidentialité, ne peuvent être éligibles au télétravail.

L’autonomie du salarié : Il doit savoir travailler seul, être à l’aise avec les outils informatiques, pour solliciter tous les contacts en cas de besoin.

La confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique est un des points essentiels pour s’engager en toute sérénité. Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance, il est recommandé que des engagements réciproques soient discutés en amont de la mise en place du télétravail et vérifiés, particulièrement, pendant la période d’adaptation. Il peut par exemple s’agir pour le salarié, du respect des délais, de la qualité du travail fourni, de l’atteinte des objectifs, et pour le responsable hiérarchique, de la clarté des consignes données, des informations utiles au salarié transmises, régulièrement ou encore de la fourniture, dans les délais des travaux confiés et/ou du respect des horaires.

L’organisation de l’équipe doit être également définie afin d’envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié. Le salarié doit avoir une présence physique régulière (à déterminer avec le responsable hiérarchique) dans les locaux de l’entreprise, permettant ainsi des échanges et les rencontres avec son collectif de travail : ses collègues, sa hiérarchie et les autres services.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions, pour lesquelles leur présence physique est requise, par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées, suffisamment, à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser sa participation.

Il ne sera pas fait cas de cette « mesure du possible », lorsque la situation nécessitera une réaction immédiate et donc, une participation à une réunion, sans qu’un délai de prévenance minimum soit respecté.

Article 4 La formule proposée

Formule mensuelle : entre 1 à 2 jour(s) entier(s) par semaine, non fixé(s) à l’avance. Le salarié propose chaque mois à son responsable hiérarchique les jours où il souhaite télétravailler, en fonction des impératifs de son activité. Ces journées sont déterminées, d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et selon un délai de prévenance convenu entre les deux parties, par tout moyen (téléphone, échanges par mails, ou échange sur site).

ARTICLE 4 Conditions de passage en télétravail en cas de pollution ou autres faits majeurs

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat, sur la limitation des déplacement), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle, pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord, mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés, en télétravail pour la ou les journées impactées, par l’épisode de pollution.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé, par le supérieur hiérarchique, au plus tard et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée, pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans le transport publics. Le supérieur hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées, lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

ARTICLE 5 Lieu d’exécution du télétravail

Le télétravail peut se pratiquer, dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé.

Dans ce second cas, le salarié devra informer par tout moyen probant, sa hiérarchie, de l’adresse de « ce second lieu privé » et ce pour des raisons de sécurité et d’assurance.

Ces espaces doivent être conformes aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail.

ARTICLE 5 Assurance du lieu de télétravail

Le salarié à la responsabilité d’informer son assurance de ce qu’il sera amené à travailler, en télétravail à son domicile, afin de s’assurer que la garantie habitation, qu’il a souscrite couvre bien sa présence, à son domicile, pour cette activité et le matériel à sa disposition.

Le salarié remettra une copie de sa police, lors de la signature de l’avenant ou au plus tard, 10 jours après celle-ci.

ARTICLE 6 Organisation du télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité, de telle sorte que le salarié sera présent, dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine.

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail et/ou de tout avenant postérieur à celui-ci.

ARTICLE 7 Procédure de passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines. Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son supérieur hiérarchique, avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié, qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse.

ARTICLE 8 Accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés, en concertation avec le supérieur hiérarchique, le salarié et le service des ressources humaines.

Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 9 Conditions de retour à une exécution sur site

Le salarié peut mettre fin, à tout moment à sa situation de télétravail, en respectant un délai de prévenance de un (1) mois calendaire, par l’envoi d’une lettre RAR, ou remise contre décharge.

Le supérieur hiérarchique peut mettre fin au télétravail d’un salarié, notamment, si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, survient, en cours de période.

Le délai de prévenance est alors fixé à un (1) mois calendaire, par lettre RAR, ou remise contre décharge.

ARTICLE 10 Modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait jours) relèvera ses horaires de travail, pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction des ressources humaines, à la fin de chaque mois.

Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes critères, que ceux retenus, pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée auprès de la hiérarchie et après acceptation formelle par celle-ci.

ARTICLE 11 Plages horaires ou le télétravailleur est joignable

La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint avant 8h, ni au-delà de 19h. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, tout salarié, en général et le management en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant évoquées.

ARTICLE 12 Equipement mis à disposition

L’entreprise mettra à disposition des salariés en télétravail, s’ils n’en disposent pas, déjà, un ordinateur portable professionnel, en lieu et place de leur ordinateur fixe. Le transfert d’appel téléphonique, vers la ligne fixe du salarié sera opéré.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions, en télétravail, à domicile, notamment, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer sa hiérarchie dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail à son domicile ou d’un retour ponctuel, sur site.

ARTICLE 13 Prise en charge des coûts liés au télétravail

L’Entreprise, au regard, des frais liés à l’exercice du télétravail, pour le salarié, (frais d’électricité ….) règlera au salarié 10 Euros net, par mois pour un (1) jour de télétravail, par semaine, et 20 Euros net par mois pour deux (2) jours de télétravail, par semaine.

Cette somme est versée, sur le bulletin de paye, quel que soit le nombre de jours de télétravail prévu dans l’avenant et le nombre de jours de télétravail effectué, dans le mois. Elle n’est pas soumise à cotisations sociales et à impôt sur le revenu.

Les frais de repas du télétravailleur ne sont pas pris en charge, sauf disposition spécifique plus favorable applicable dans l’entreprise, pour les salariés travaillants, en dehors des locaux habituels de travail.

Les frais d’abonnement internet seront pris en charge sur note de frais sur justificatif, à hauteur de 50% par mois (montant pris en charge plafonnée à 10€/mois et par salarié).

ARTICLE 14 Formation et assistance

Le salarié et le supérieur hiérarchique peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l’utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition. Ils bénéficient d’un appui technique tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à leur disposition (hotline informatique).

ARTICLE 15 Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance, pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prendra toutes les dispositions utiles pour y remédier.

ARTICLE 16 Hygiène, santé, et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé, dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d’accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines de l’entreprise.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE membres de la Commission SSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicilie du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

ARTICLE 17 Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatique), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégralité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

ARTICLE 18 Droits collectifs et égalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à la formation de l’entreprise sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 19 L’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1^er septembre 2021.

ARTICLE 20 Le suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré, par une commission composée de la direction de l’entreprise et des organisations syndicales représentatives signataires.

Cette commission qui se réunira, au moins une fois par an, pourra, en cas de difficultés avérées sur la mise en œuvre de l’accord, proposer la mise en place d’une commission de suivi, sur le périmètre concerné.

ARTICLE 21 La révision et la dénonciation

Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral, au cours duquel l’accord a été conclu, les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord,

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions prévues aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du code du travail.

ARTICLE 22 Le dépôt de l’accord

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil du Prud’hommes du lieu de conclusion, en un exemplaire.

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée les parties et une version sur support électronique seront transmis à la DRIEET du lieu de conclusion.

Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.

Pour l’UES IMPACT FIELD MARKETING GROUP Pour le Syndicat FEC-FO

XXXXXX, Directeur Général XXXXXX

Fait A Levallois-Perret

Le 17.09.2021