ENTRE LES SOUSSISGNES :

La société XXX SARL au capital social de 7 700 euros – ayant son siège social au 96 Boulevard Marius Vivier Merle 69003 Lyon - immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 81436098800020, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Gérant,

ci-après dénommée « la Société ».

ET

D’UNE PART,

XXXX en qualité d’élue titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

La Société et les Salariés étant ci-après désignés ensemble les « Parties »,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des dispositions suivantes :

• Article L.3121-58 et suivants du Code du travail qui précisent le régime du forfait annuel en jours sur l’année

• Articles L. 3121-9 et suivants du Code du Travail, qui prévoient les modalités de mise en place des astreintes.

Certains postes au sein de l’entreprise ITER SARL confèrent à leurs titulaires des responsabilités qui requièrent par nature qu’ils fassent preuve d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Considérant la spécificité des activités et des emplois au sein de l’entreprise ITER SARL, les parties ont souhaité conclure le présent accord afin de préciser quels salariés sont éligibles à la convention individuelle de forfait en jours ainsi que les conditions d’application du dispositif.

Les modalités d’exercice par les salariés de l’entreprise ITER SARL de leur droit à la déconnexion ont également été précisées dans le cadre du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L 2242-17 du Code du travail.

Par ailleurs, la nature de l’offre de services de l’entreprise ITER SARL, fournisseur d’accès internet qui gère un parc systèmes et réseaux contribuant au maintien des services fournis aux clients requiert un niveau d’engagement très exigeant, en matière de disponibilité et de taux de service.

Afin d’être en mesure de répondre aux exigences de continuité de service à l’égard de nos clients, les parties ont également convenu de la nécessité d’encadrer le recours à l’astreinte dans le cadre du présent accord. Celui-ci précise les modalités organisationnelles des différents types d’astreintes susceptibles d’être mis en place, ainsi que les compensations auxquelles elles donnent lieu.

En dernier lieu, les parties ont également souhaité préciser certaines règles de fonctionnement au sein de l’entreprise en matière d’heures supplémentaires.

Cet accord se substitue à tout accord, usage, décision unilatérale et plus généralement toute pratique en vigueur au sein de l’entreprise ITER SARL, ayant le même objet.

Il est par ailleurs expressément convenu que les dispositions du présent accord prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche (CCN Syntec) ayant le même objet.

IL A ETE CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :

ARTICLE 1. DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1.1 Salariés concernés

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

• Les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties conviennent qu’au sein de l’entreprise ITER SARL, disposent de manière effective d’une autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l’organisation de leur emploi du temps, excluant tout horaire précis ou déterminé les catégories de salariés suivantes :

• Les cadres qui relèvent à minima de la position 1.1 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la CCN Syntec

• Les ETAM qui relèvent à minima de la position 3.1 de la grille de classification des ETAM de la CCN Syntec et qui perçoivent une rémunération annuelle brute au moins égale à 120 % du salaire minimum de leur coefficient prévu par la CCN Syntec.

Sont concernés les ETAM qui remplissent les 2 conditions ci-dessus et qui occupent à la date de signature du présent accord les fonctions suivantes (liste non exhaustive à caractère informatif, susceptible d’évolution) :

o Responsabilités en matière d’exploitation technologiques, chef de projet

La durée du travail des salariés concernés est décomptée en nombre de jours (ou demi-journées) travaillés sur l’année, dans les conditions prévues ci-après.

Il est rappelé que les cadres dirigeants tels que visés à l’article L 3111-2 du Code du travail sont exclus du dispositif de la convention de forfait en jours.

Article 1.2 Modalités du forfait en jours

Article 1.2.1 Principes directeurs

La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours n’est pas comptabilisée en heures sur la semaine mais est décomptée en jours (ou demi-journées) travaillés sur l’année.

Dans ce cadre, les salariés en forfait jours ne sont donc pas soumis à un horaire de travail, ni à un décompte d’heures supplémentaires. Ils ne bénéficient pas du paiement d’heures supplémentaires.

Leur temps de travail est décompté en jours sur une période annuelle de référence courant du 1er janvier au 31 décembre.

L'activité hebdomadaire des salariés en forfait jours s'exerce en général sur 5 jours consécutifs, par principe du lundi au vendredi, sauf nécessités liées à la mission ou organisation personnelle du salarié, sous réserve d’une concertation préalable avec la Direction.

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (communément appelés “RTT”) dont le nombre est fixé chaque année selon la formule définie ci-après.

Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un courriel adressé aux salariés chaque début d’année. Les éventuels jours de congés supplémentaires (pour ancienneté et/ou de fractionnement), viennent en sus des jours de repos RTT.

La rémunération définie en application du forfait en jours est lissée sur la période annuelle. La convention individuelle de forfait précise le montant de cette rémunération annuelle.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donnera lieu à une régularisation salariale.

Article 1.2.2 Conditions de mise en place

Le recours au forfait annuel en jours requiert l’accord de chaque salarié concerné.

Une convention de forfait annuel en jours sera proposée à chaque salarié concerné, soit à leur embauche soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

Cette convention fera référence au présent accord et précisera notamment :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et donc le décompte du temps de travail en jours

• Le nombre de jours compris dans le forfait du salarié dans la limite de 218 jours par an (journée de solidarité incluse)

Article 1.2.3 Période de référence

La période de référence retenue pour le calcul du nombre de jours travaillés s’entend donc de la période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.

Article 1.2.4 Nombre de jours travaillés et de jours de repos

Volume du forfait :

Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par année civile, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant un droit à l’intégralité de ses congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.

Ce nombre de jours (218 jours de travail) n’intègre pas les jours de congés supplémentaires (pour ancienneté et/ou de fractionnement) et périodes de repos, lesquels réduisent à due concurrence le nombre de jours travaillés.

Jours de repos :

Les salariés concernés bénéficieront d’un nombre de jours de repos RTT déterminé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré selon la formule suivante pour une année complète travaillée :

365 ou 366 jours (en cas d’année bissextile) par an – 104 samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – 218 jours travaillés – X jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré = nombre de jours de RTT.

Les jours fériés légaux sont, à la date de signature du présent accord, les suivants : le 1er janvier, le Lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. Il est rappelé que la journée de solidarité est mise en œuvre sur l’une de ces journées (travail d’un jour férié).

Les jours de repos s’acquièrent au 1^er janvier de chaque année à hauteur du nombre de jours de repos dû sur la période annuelle.

Ils sont pris à l’initiative du salarié (par journée ou demi-journée) après validation par le supérieur hiérarchique. Le salarié doit tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise lors de la fixation des dates de prise de ses jours de repos.

Les jours de repos acquis au titre d’une année civile devront impérativement être soldés à la fin de cette année civile. Ils ne pourront pas être reportés à l’issue de cette période ni donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice.

Pour les salariés arrivant ou partant au cours d’une année civile, le nombre de jours de repos RTT acquis sera arrondi au 0,5 supérieur après application de la formule déterminée à l’Article ci-après.

Pour les salariés partant au cours d’une année civile, à qui il aurait été attribué un nombre de jours de repos RTT supérieur au nombre de jours de repos RTT dûs en application de la formule déterminée à l’Article ci-après, le solde sera assimilé à des congés payés.

Article 1.2.5 Absences, arrivées et départs en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (chaque période d’absence d’un mois diminuant d’autant le nombre de jours de repos), le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

La rémunération prévue au sein du contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion.

Article 1.2.6 Forfait en jours réduit pour les salariés à temps partiel

Dans le cadre d’un travail à temps réduit, un forfait annuel en jours « réduit » peut être conclu, en deçà de 218 jours de travail par an.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié est déterminée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Le nombre de jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait annuel en jours à temps plein est également réduit à due proportion.

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, les parties peuvent, en cas de forfait annuel en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne sont pas travaillés par semaine.

Article 1.3 Modalités de suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail

Article 1.3.1 Charge de travail et respect du droit au repos

Chaque collaborateur au forfait annuel en jours doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie privée et familiale.

Dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps, chaque collaborateur doit veiller à respecter les repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives : 24 heures + 11 heures de repos).

Compte tenu de l’exigence de repos quotidien, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne doit pas excéder 13 heures.

Les parties au présent accord tiennent à rappeler que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.

Le respect des temps de repos minimum par chaque collaborateur est impératif et s’impose, même si les collaborateurs en forfait annuel en jours sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article 1.3.2 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail et suivi

Il incombe au collaborateur en forfait annuel en jours de déclarer chaque mois le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et le nombre, la date et la qualification des journées de repos effectivement prises (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel, jour de repos …).

La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation du travail du collaborateur.

Elle vérifiera notamment que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire. Si des anomalies sont constatées, un entretien spécifique sera immédiatement organisé par la hiérarchie avec le collaborateur pour en déterminer les raisons et envisager les mesures à prendre (notamment corriger une éventuelle surcharge de travail).

Article 1.3.3 Entretien annuel

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours est mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales.

Il permet notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, que les temps de repos minimum sont respectés, d’examiner la fréquence des semaines dont la charge de travail peut être atypique, de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail du collaborateur au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale.

Devront être définies lors de cet entretien les mesures éventuellement nécessaires pour mettre fin à toute surcharge de travail ou corriger l’organisation ou toute mesure correctrice permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Article 1.3.4 Entretien à la demande du collaborateur et obligation d’alerte

En plus de l’entretien annuel, chaque collaborateur peut solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec sa hiérarchie sur sa charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Le collaborateur sera alors reçu dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours calendaires, sans attendre la tenue de l’entretien annuel.

Durant cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le collaborateur et seront envisagées toutes les mesures permettant d’y remédier.

Il incombe également à chaque collaborateur d’alerter sans délai sa hiérarchie de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées dans le présent accord.

Article 1.3.5 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les collaborateurs en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions précisées au Titre 2 du présent accord.

Il est rappelé que les collaborateurs qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent solliciter leur hiérarchie afin que des mesures correctives soient prises.

Article 1.3.6 : Suivi medical

Conformément aux dispositions de la convention collective nationale SYNTEC et dans une perspective de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques sur la santé physique et morale.

ARTICLE 2. DROIT A LA DECONNEXION

Les parties au présent accord souhaitent réaffirmer l’importance du bon usage des outils numériques et de communication et de la régulation de leur utilisation au sein de l’entreprise K- NET, afin d’assurer le respect les temps de repos des salariés et de préserver l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.

En précisant dans le cadre du présent accord les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion, les parties ont souhaité mettre en place un référentiel commun visant à promouvoir une bonne utilisation des outils numériques et de communication au sein de l’entreprise ITER SARL.

Article 2.1 Salariés concernés

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société K- NET quel que soit leur statut ou leur ancienneté. Il s’applique également lorsque ces derniers sont en situation de télétravail.

Il s’applique d’autre part aux stagiaires et salariés mis à disposition par une entreprise extérieure.

N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues dans le présent accord. En revanche, ils doivent veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Article 2.2 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de :

• Ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail

• Ne pas être contacté pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail

• Ne pas être contacté sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, smartphones etc…

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc…

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les périodes de repos (quotidien, hebdomadaire, congés, jours fériés…) et de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif (congé maternité, absence pour maladie…).

Pour les salariés en forfait jours, la durée de leur temps de travail ne pouvant être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, le droit à la déconnexion permet de garantir à ces salariés les durées minimales de repos (repos minimal journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives) ainsi que le respect des périodes de congés/repos et de suspension du contrat de travail.

Article 2.3 Effectivité du droit à la déconnexion

Il est rappelé que chaque salarié est responsable de sa propre déconnexion.

Les salariés (en dehors des périodes d’astreinte) ne sont pas tenus de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel reçus en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, temps de repos et absences autorisées.

Il ne saurait être reproché, de quelque manière que ce soit, à un salarié de faire usage de son droit à la déconnexion dans le cadre défini par le présent accord.

Il est par ailleurs rappelé que les managers ont un devoir d’exemplarité en matière de déconnexion et doivent veiller au bon respect de la déconnexion au sein de leurs équipes.

Article 2.4 Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Dans un objectif de réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion, chaque salarié doit veiller au respect de son droit individuel à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Article 2.4.1 Mesures individuelles sur la bonne utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Pour veiller à sa propre déconnexion, il est conseillé et rappelé à chaque salarié :

• Pour toute absence programmée, de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et/ou téléphonique et d’indiquer les modalités de contact d'un membre de l’entreprise

• La possibilité de définir des plages horaires de travail dans son agenda

• D’éteindre son téléphone portable professionnel et/ou de fixer des plages horaires automatiques de connexion / déconnexion ; de faire basculer les appels entrants sur la messagerie vocale en dehors des heures de travail, les week-ends et pendant les congés ou absences

Article 2.4.2 Mesures collectives sur la bonne utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Pour veiller à la déconnexion de ses collègues, il est conseillé et rappelé à chaque salarié :

• De différer l’envoi de courriels tardifs ou en dehors de périodes travaillées

• De ne pas solliciter de réponse immédiate à une demande si ce n'est pas nécessaire

• D’ajouter une mention dans la signature électronique de la messagerie précisant au destinataire du courriel « si vous recevez ce message en dehors de votre temps de travail, vous n’êtes pas tenu de le lire et d’y répondre »

Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des périodes de travail doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

Article 2.5 Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir l’unique moyen de communication et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, rencontre, partage des documents sous teams, mattermost…) afin d’éviter l’affluence de courriels et le sentiment d’isolement.

Par ailleurs, lors de l'utilisation de la messagerie électronique, chacun doit veiller :

• Au moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone

• A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »

• A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du mail

• A la clarté et la concision de son courriel

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel

• A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel

• A utiliser avec discernement les accusés de réception et de lecture

Pour les échanges bilatéraux rapide, privilégier plutôt la messagerie instantanée.

Article 2.6 Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Lors de plages de travail pendant lesquelles une concentration accrue est requise, les collaborateurs sont invités à utiliser les statuts à leur disposition dans l’outil interne de messagerie instantanée afin de signaler leur indisponibilité.

Durant ces périodes, il est par ailleurs recommandé aux salariés :

• De ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouvel courriel, d'un message instantané ou d’un appel téléphonique ;

• De se déconnecter des autres applications si nécessaire.

Il en va de même pendant les temps collectifs (ex : réunion de service, formation, séminaire…), notamment en présentiel, afin de faciliter la concentration et l’échange.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• Se désabonner de newsletters inutiles ;

• Classer en courriers indésirables les courriels publicitaires inutiles ou les spams.

.

Article 2.7 Entretien à la demande du collaborateur

Un salarié qui estimerait ne pas être en mesure d’exercer son droit à la déconnexion pourra solliciter un entretien avec sa hiérarchie afin d’échanger sur les difficultés qu’il rencontre et envisager les actions à mettre en œuvre.

Le collaborateur sera reçu dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours, sans attendre la tenue de l’entretien annuel.

ARTICLE 3. ASTREINTE

Article 3.1 Salariés concernés par le régime d’astreinte

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés en charge du suivi des actifs contribuant à la sécurité du réseau électrique en dehors des heures ouvrées, ainsi que les salariés en charge des systèmes d’information destinés au pilotage et à la supervision en continu de ces mêmes actifs. Ces collaborateurs seront amenés à participer aux différents systèmes d’astreinte décrits ci-après, que leur durée du travail soit décomptée en jours ou en heures.

Les parties considèrent qu’au sein de la société ITER SARL, la réalisation d’astreintes n’est pas de nature à remettre en cause l’autonomie dont chaque collaborateur en forfait jours bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.

Article 3.2 Salariés Définition de l’astreinte

Article 3.2.1 Principes

Conformément aux dispositions légales, l'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte se conçoit en dehors du temps habituel de travail et en dehors de l’entreprise, soit au domicile du collaborateur soit en tout lieu où le salarié peut à la fois être joint et intervenir.

Pendant la période où il est d’astreinte, le collaborateur demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.

La période d’astreinte est en conséquence prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire à l’exception de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.

Article 3.2.2 Mode d’organisation de l’astreinte

1. Planification des astreintes

Afin de concilier les nécessités professionnelles avec la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de privilégier le volontariat.

Ainsi les responsables feront d’abord appel au volontariat et porteront une attention particulière aux situations particulières personnelles des salariés : handicap ou problème de santé, parent isolé, proche aidant etc…

Néanmoins, les parties conviennent que si l’appel au volontariat ne permet pas de réunir le nombre de salariés suffisant ou si aucun salarié n’est disponible sur une période déterminée, les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés ne s’étant pas déclarés volontaires à la réalisation d’astreintes. Dans ce cas, les salariés ne pourront pas refuser d’effectuer une période d’astreinte ou d’intervenir en période d’astreinte.

Le responsable de service établit un planning prévisionnel des astreintes en prenant en compte, dans la mesure du possible les souhaits des salariés.

Ce planning est transmis aux salariés concernés dans un délai préalable d’au moins 15 jours. Ce délai peut être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

Le salarié qui ne pourrait pas assurer sa prise d’astreinte pour une raison impérieuse, telle que la maladie, doit en informer son responsable dans les délais les plus brefs afin que celui-ci puisse contacter un autre salarié susceptible de le remplacer.

Un salarié ne peut être d’astreinte pendant sa période de congés ainsi que pendant les week-ends accolés à cette période.

Contrôle

Le département des ressources humaines établira mensuellement un état récapitulatif des astreintes effectuées par chaque salarié et des compensations financières versées.

Un exemplaire sera remis au salarié avec son bulletin de paye, l'autre exemplaire sera conservé par le département des ressources humaines pendant un an minimum (Article L3121-8 du Code du Travail).

Le cas échéant, un état de suivi des astreintes sera remis annuellement aux Représentants du Personnel.

Cet état mentionnera le nombre d'astreintes et d'interventions réalisées, le nombre de personnes concernées, la durée maximale, minimale et moyenne des interventions.

Périodes d’astreinte

Les astreintes sont organisées par cycles en fonction du besoin des activités et sont réalisées en dehors des horaires habituels de travail :

• Soit sur une semaine : du lundi soir au lundi matin suivant

• Soit sur un week-end du vendredi soir au lundi matin suivant

Un cycle d’astreinte couvre donc la totalité d’une semaine ou d’un week-end.

Fréquence des astreintes

Les parties conviennent qu’un salarié ne peut pas être planifié en astreinte sur deux cycles d’astreintes consécutifs, semaine ou week-end, sauf circonstances exceptionnelles.

Ainsi, lors de l’établissement du planning, le responsable veillera à assurer un roulement entre les salariés concernés, tout en préservant l’intérêt opérationnel de l’activité.

Un salarié d’astreinte toute la semaine ne pourra pas être d’astreinte la semaine suivante, sauf cas de circonstances exceptionnelles comme par exemple en cas d’absence imprévue d’un salarié et d’indisponibilité d’un autre collaborateur de la même activité.

L’astreinte d’un jour férié ou d’un jour de « pont » accolé à un week-end sera de préférence réalisée par le salarié d’astreinte le même week-end.

Suivi des astreintes

En fin de mois, chaque manager communique au service administratif et au salarié concerné un document récapitulant les astreintes effectuées au cours du mois précédent.

Indemnisation de période l’astreinte

Les salariés qui effectuent des astreintes bénéficient, en contrepartie, d’une prime brute forfaitaire selon les modalités suivantes :

Période d'astreintes	Horaire maximum de couverture de l'astreinte	Prime d'astreinte (brut)
Nuits du lundi au samedi	De 21h à 6h	40 € / nuit
Nuits des 24/12 et 31/12	De 21h à 6h	90 € / nuit
Samedis et dimanches	Du samedi 8h au lundi 8h	60 € / 24h
Jours fériés	Du matin 8h au lendemain 8h	60 €/ 24h

Rémunération du temps d’intervention

Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et est donc rémunéré comme tel. Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures bénéficieront de l’application des majorations légales et/ou conventionnelles, le cas échéant, en cas d’intervention réalisée dans les situations suivantes :

• Heures supplémentaires réalisées au-delà de 35h sur la semaine

• jour férié et dimanche

Il est précisé que les majorations applicables se cumulent entre elles.

Les heures travaillées un jour férié tombant un dimanche ne donnent pas lieu au doublement des majorations.

Pour toute intervention de moins d’une demi-heure, cette dernière sera calculé sur une demi- heure.

Exemple 1

Sollicitation sur téléphone portable à 21h,

• Vérification effectuée pendant 15 minutes, une intervention nécessaire à distance

• Durée de l’intervention : 15 minutes Comptabilisation : 30 minutes

Exemple 2

Sollicitation sur téléphone portable à 21h,

• Vérification effectuée : une intervention nécessaire sur site

• Départ domicile : 21h45

• Retour domicile : 23h30

• Durée de l’intervention sur site trajet AR inclus : 1h30 minutes Comptabilisation : 2 heures

Pour les salariés en forfait jours, chaque intervention lors de demi-journées non travaillées sera décomptée du forfait en jours sur l’année comme une demi-journée mais ne donnera pas lieu à rémunération supplémentaire.

La rémunération de l’intervention dans le cadre d’une astreinte se cumule avec la prime d’astreinte.

Respect des temps de repos.

Les dispositions légales en vigueur fixent un temps de repos quotidien minimal de 11 heures consécutives (article L3131-1 du code du travail) et un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (article L3132-2 du code du travail).

Le temps passé en astreinte n’étant pas du travail effectif, celui-ci n’est pas considéré comme venant empiéter sur les temps de repos obligatoires quotidien et hebdomadaire.

Le temps passé en intervention est du temps de travail effectif et doit donc être pris en compte dans le respect des temps de repos obligatoires. Ainsi, le repos intégral devra être donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a entièrement bénéficié de la durée minimale de repos continu avant son intervention.

Exemple 1 :

Un salarié d'astreinte le week-end n'est pas intervenu. Ce salarié d'astreinte a donc bénéficié de l'intégralité de son repos hebdomadaire.

Exemple 2 :

Un salarié d'astreinte le week-end quitte son poste de travail le vendredi à 18h et intervient le dimanche à 23h, pendant 2h.

Ce salarié d'astreinte a donc déjà bénéficié de l'intégralité de son repos hebdomadaire au début de l’intervention.

Exemple 3 :

Un salarié d'astreinte le week-end, quitte son poste de travail le vendredi à 18h et intervient le samedi à 23h, pendant 2h.

Ce salarié d'astreinte n'a pas bénéficié de l'intégralité du repos hebdomadaire au début de l'intervention, devra donc prendre l'intégralité de ce repos à la fin de l'intervention soit du dimanche 1h au lundi 12h

ARTICLE 4. SUIVI DE L’ASTREINTE

Le supérieur hiérarchique (ou toute autre personne désignée par la Direction), à savoir le Responsable Directeur, ou Directeur assimilé, le Directeur du Système réseau, tiendra le compte des astreintes effectuées par les salariés dans le mois.

Un état mensuel récapitulatif du nombre d'heures d'astreintes effectuées au cours du mois doit être validé par le manager et doit être consigné par un moyen mis à disposition dans l’entreprise et doit être transmis au Référant ou Directeur référant ou assimilé.

Un double exemplaire est conservé au siège de l'entreprise, afin de satisfaire les opérations de contrôle de la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et de la Solidarité).

Toute intervention donnera lieu à un compte rendu établi par le salarié qu'il remettra à son responsable hiérarchique. Ce document devra indiquer les dates, heures, et durée d'intervention. Il faut prévoir la rédaction d’une fiche de compte-rendu d’intervention à mettre à jour dans l’outil de contrôle mis en place par la société

ARTICLE 5. CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

En vertu de l’article L3121-33 du code du travail, les Parties ont décidé de déterminer un contingent annuel d’heures supplémentaires pour répondre aux besoins de l’Entreprise et de ses salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.

Les Parties rappellent la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et des durées légales du travail, ainsi que de veiller à ce que la charge de travail des salariés reste en tout état de cause raisonnable.

Ainsi, par dérogation aux dispositions de la convention collective Syntec et du code du travail, le présent accord porte le contingent annuel d’heures supplémentaires à 400 heures par année civile et par salarié concerné.

Tout salarié embauché en cours d’année et dont le temps de travail est décompté en heures, bénéficiera de ce contingent annuel d’heures supplémentaires calculé au prorata temporis à compter de sa date d’embauche pour le restant de l’année civile.

Toutes les heures supplémentaires effectuées par le salarié et rémunérées comme telles s’imputent sur le contingent annuel ainsi défini, à l’exception de celles prévues au troisième alinéa de l’article L. 3121-30 du Code du Travail.

ARTICLE 6. SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

L’application du présent accord et ses éventuelles questions ou difficultés de mises en œuvre sont portées devant le CSE.

ARTICLE 7. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2023.

Les parties conviennent qu’à compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.

ARTICLE 8. REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord ne pourra être révisé que par voie d’avenant conclu selon l’une des formes prévues pour la signature des accords, et devra être déposé auprès de la DREETS.

Il pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions des articles L2222-6 et L2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation sera notifiée par son auteur à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DREETS.

ARTICLE 9. Publicité - Dépôt

Conformément aux articles L2231-5-1 et suivants, et D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par voie dématérialisée sur la plate-forme de téléprocédure du ministère du travail. Il fera par ailleurs l’objet d’un dépôt en version papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Cet accord sera transmis au Comité Social et Économique.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les emplacements réservés aux communications avec le personnel. Il sera également transmis par email à tous les salariés.

Fait à Lyon le 31 juillet 2023, en trois exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties.

Le Gérant

XXXX

Secrétaire CSE

XXXXXX