Accord d'aménagement du temps de travail

ENTRE LES SOUSSIGNES

SARL A2, dont le siège social est sis 32, square Gambetta – 86100 CHATELLERAULT, (N° SIRET : 815 408 778 00026 – APE : 8810A), représentée par , en sa qualité de ,

D'une part,

ET

unique membre titulaire du Comité Social et Economique.

D'autre part,

Il a été préalablement exposé ce qui suit :

Les parties ont souhaité mettre en place, dans le cadre d’un accord collectif à durée indéterminée, une organisation du temps de travail tenant compte de l’activité irrégulière même de l’entreprise par des horaires de travail adaptés à ses contraintes et en tenant compte des évolutions législatives dans ce domaine.

En effet, par la nature de leurs activités, les entreprises de service à la personne doivent faire face à une charge de travail variable tout en assurant une qualité et une continuité de service auprès de leurs usagers.

La recherche d’un équilibre entre les impératifs liés à l’activité, à l’organisation de l’entreprise et les aspirations des salariés à gérer leur temps personnel a inspiré l’entreprise dans le choix de la période d’aménagement du temps de travail.

C’est dans ce but que la Direction a invité l'élue du Comité social et économique, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, à négocier la réorganisation du temps de travail dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Conformément à l’article L. 2232-29 du code du travail, la négociation s’est déroulée dans le respect des règles suivantes :

• Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;

• Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;

• Concertation avec les salariés ;

• Faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives dans la branche.

Les séances de négociation ont eu lieu les 06/12/2021, 15/12/2021 et 22/12/2021.

Le présent accord est conclu en application de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés en contrat de travail à durée indéterminée, ou en contrat de travail à durée déterminée de plus d’un mois, à temps plein ou à temps partiel, qui interviennent régulièrement au domicile des clients. 

Principe de l’annualisation

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d’indisponibilité du salarié, sur une période de référence excédant la semaine de travail, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité irrégulière de l’entreprise.

Cette organisation permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.

Par la nature de leurs activités, les entreprises de service à la personne ne peuvent pas définir à l’avance les périodes hautes et basses d’activité. De ce fait, les contrats de travail mentionneront la durée du travail mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence.

La période de référence annuelle correspond à l'année civile. Toutefois pour les salariés à temps partiel, les parties ont convenu de pouvoir retenir comme période référence le mois, le trimestre ou le semestre.

Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les dispositions applicables à ce sujet sont celles prévues par la Convention collective des services à la personne.

Durée du travail des salariés à temps complet

Régime juridique

La durée du temps de travail est fixée à 35 heures en moyenne, soit dans un cadre annuel une durée de 1.607 heures de travail effectif. Cette durée tient compte de la journée de solidarité. La période annuelle retenue est une période de 12 mois s’étendant du 1^er janvier au 31 décembre.

La durée moyenne du travail sur l’année est de 35 heures par semaine. Dans le cadre de cette répartition annuelle du temps de travail, la durée hebdomadaire peut être supérieure ou inférieure à 35 heures, ceci dans le respect des limites légales de durée maximale hebdomadaire, ou maximale moyenne hebdomadaire.

Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectives réalisées par les salariés au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, actuellement fixé à 1 607 heures annuelles.

La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

En cas de dépassement du contingent défini ci-dessus, les salariés auront droit, en plus des majorations prévues ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos selon les dispositions légales en vigueur.

Durée du travail des salariés à temps partiel

Régime juridique

Sont considérés comme à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 1607 heures par an, ou 35 heures en moyenne par semaine.

Dans le cadre de cette répartition annuelle du temps de travail, la durée hebdomadaire peut être supérieure ou inférieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle, ceci dans le respect des limites légales de durée maximale hebdomadaire, ou maximale moyenne hebdomadaire.

A titre d’exemple, un salarié dont le contrat de travail est établi sur la base de 80% d’un temps plein devra, dans un cadre annuel, effectuer 1 285 heures de travail effectif. Cette durée tient compte de la journée de solidarité. Les heures planifiées hebdomadairement pourront varier au-delà ou en-deçà de 28 heures.

Choix du type d'organisation du temps de travail

Au plus tard le 20 décembre l'employeur déterminera avec le salarié le mode d'organisation du temps de travail retenu pour l'année à venir. Ce mode pourra être mensuel, trimestriel ou annuel.

Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence (mois, trimestre ou année).

Les heures complémentaires donneront lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non légalement rémunérées.

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée du volume horaire hebdomadaire moyen défini au contrat de travail.

Sort des salariés ne travaillant pas toute la période de référence

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, la durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront ou prendront fin en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis.

Compteur individuel

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaitre pour chaque mois de travail :

• Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées

• L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail correspondant à la rémunération

• L’écart cumulé depuis le début de la période d’annualisation

• Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération

Un relevé de suivi sera communiqué à leur demande aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Absences

Périodes non travaillées et rémunérées

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que le prévoit la loi.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences justifiées par les incapacités résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. La période non travaillée doit donc être valorisée dans le compteur d’heures. Ce nombre d’heures est calculé au 26^ème (nombre d’heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 x nombre de jours d’absence).

Périodes non travaillées et non rémunérées

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non légalement rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constatée et d’une déduction ou d’une valorisation du compteur d’heures.

Le nombre d’heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence du salarié. Si un des jours de la période non travaillée ne comporte aucune planification, le nombre d’heures d’absence correspondant à ce jour est calculé au 26^ème (nombre d’heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 x nombre de jours d’absence).

Les refus de modification de planning au-delà du nombre autorisé (cf. article 11.1) seront comptabilisés dans un compteur spécifique tenu à la disposition du salarié.

Régularisation des compteurs

Salarié présent sur la totalité de la période de référence

Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence.

Solde de compteur positif :

• Pour les salariés à temps plein, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle de 1 607 heures, les heures au-delà de 1 607 heures constituent des heures supplémentaires.

• Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c’est-à-dire qu’il dépasse le multiple de la durée hebdomadaire contractuelle, tenant compte du mode d'organisation retenue par référence à l'article 5.2 du présent accord, et dans la limite d’un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation ou de la période de référence si celle-ci est inférieure à l'année.

Toutefois, le salarié à temps plein peut demander de remplacer tout ou partie le paiement majoré des heures supplémentaires par un repos équivalent majoré dans les mêmes conditions que les heures majorées, octroyé dans les conditions suivantes : le repos doit être pris dans un délai maximum de 6 mois, par journée entière ou demi-journée. Les heures majorées sont ramenées à un nombre de jours sur la durée mensuelle de référence. L’employeur et le salarié fixent d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu. A défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de deux semaines. Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n’entrent pas dans les compteurs.

Conformément aux dispositions légales, le paiement des heures complémentaires ne peut pas être remplacé par un repos.

Solde de compteur négatif :

En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définis dans le présent accord (ex : respect des délais de prévenance) pourront faire l’objet d’une compensation. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées, leur paiement étant assimilable à un indu pourra conduire à une retenue sur salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération.

Il est précisé que lorsque l’employeur propose des heures régulières et que le salarié les refuse, le nombre d’heures refusées devant être pris en compte dans le cadre de l’annualisation du temps de travail est égal au nombre d’heures qui aurait été réalisé sur un mois d’intervention. Lorsque l’employeur propose des heures ponctuelles, le nombre d’heures refusées est égal au nombre d’heures proposées.

Salarié n’ayant pas accompli la totalité de la période de référence

Solde de compteur positif :

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de rupture du contrat de travail. Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies aux articles 4.2 et 5.3 du présent accord sont considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires et seront traitées conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Les heures effectuées ne dépassant pas le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires mais supérieures au nombre d’heures rémunérées seront payées au taux normal.

Solde de compteur négatif :

Lorsque le solde du compteur est négatif, dans le cadre du licenciement pour motif économique, et à titre d’exception, si le départ est à l’initiative de l’employeur et en l’absence de faute grave ou lourde du salarié, l’employeur ne procèdera pas à une récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte avec les sommes restant dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat. Aucune compensation n’est possible pour les salariés en contrat à durée déterminée sauf en cas de rupture à l’initiative du salarié.

Une régularisation de la rémunération sur la base du temps réel de travail sera opérée dans tous les autres cas non visés expressément ci-dessus.

Notification des horaires de travail

Planning prévisionnel

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués chaque mois par la remise d’un planning mensuel aux salariés. Les plannings prévisionnels sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1^er jour de leur exécution.

Le planning précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.

Les modalités de notification des plannings individuels de travail seront définies par la direction dans une note interne qui sera remise aux salariés avant leur entrée en vigueur. En cas de modification ultérieure desdites modalités une nouvelle note sera également communiquée aux salariés préalablement à leur entrée en vigueur.

Le salarié est tenu de se conformer aux missions telles que prévues au planning. Il n’est pas autorisé à modifier les heures et jours d’intervention tels que mentionnés à son planning, même à la demande ou avec l’accord du client.

Enfin, il est rappelé que chaque salarié, embauché à temps partiel ou à temps plein, bénéficie de plages d’indisponibilité telles que définies par les dispositions conventionnelles, afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle ou d’exercer un autre emploi à temps partiel. Ces plages d’indisponibilité sont mentionnées dans le contrat de travail.

Modification des horaires

Le planning initial de travail peut faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d’indisponibilité prévues au contrat ou ayant été admises exceptionnellement aux conditions précitées.

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de services, le délai d’information de la modification apportée au planning peut être réduit. Ainsi, en cas d’urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et au minimum égal à 1 heure.

Les cas d’urgence précédemment désignés sont ceux listés par la convention collective :  

• absence non programmée d'un(e) collègue de travail,

• aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service,

• décès du bénéficiaire du service,

• hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence,

• arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service,

• maladie de l'enfant,

• maladie de l'intervenant habituel,

• carence du mode de garde habituel ou des services assurant habituellement cette garde,

• absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant,

• besoin immédiat d'intervention auprès d'enfant dû à l'absence non prévisible de son parent.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d’un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier et confirmation par écrit en modifiant le planning mensuel dans l’interface numérique dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence.

Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires

En contrepartie d’un délai de modification inférieur à 3 jours, dans le respect des plages d’indisponibilité, le salarié percevra une prime égale à 10 % du taux horaire par heure effectuée en sus de celles initialement programmées. Cette prime sera versée tous les trimestres.

Contreparties spécifiques pour les salariés à temps partiel

L’employeur s’engage à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein, et notamment l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Tout refus de modification d’horaire doit être confirmé par écrit par l’employeur au salarié. Cette confirmation devant reprendre la proposition d’horaire d’intervention refusée, le nombre de refus comptabilisé par l’employeur dans l’année civile ainsi que les plages d’indisponibilité contractuelle.

La période minimale continue de travail par jour est fixée à deux heures. Elle se définit comme une période continue, comprenant le temps éventuel de déplacement entre les interventions au sein de cette même période, sans qu’intervienne d’interruption non rémunérée.

Les contreparties prévues à l'article 10.5 sont également applicables.

Congés payés

Période d'acquisition de congés payés

La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1^er janvier N pour se terminer le 31 décembre N.

Prise de congés

Les congés payés acquis sur l'année N seront pris sur une période allant du 1^er janvier N+1 au 31 décembre N+1. Les salariés devront prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs durant la période légale de prise de congés qui va du 1^er mai au 31 octobre de l'année.

Année transitoire

Lors du basculement de l'ancien au nouveau dispositif, une période de transition devra être gérée. Au titre de l'année 2022, les salariés pourront prendre sur la période allant du 1^er janvier au 31 décembre 2022 :

• d'une part, le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence 1^er juin 2020 – 31 mai 2021,

• d'autre part, les congés payés acquis sur la période 1^er juin 2021 – 31 décembre 2021.

Congés par anticipation

Les salariés pourront, sur leur demande, prendre des congés par anticipation sans que le nombre de congés payés pris entre le 1^er janvier et le 31 décembre ne puisse excéder le nombre de jours acquis au titre l'année et dans la limite de 30 jours ouvrables.

Pa congé par anticipation les parties entendent les congés pris au cours de leur année d'acquisition. Ces congés devant normalement être pris l'année suivante.

Conditions d’application et de suivi du présent accord

Prise d’effet de l’accord

Les parties conviennent que l’accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2022, sous réserve de l’accomplissement des formalités de publicité.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les termes du présent accord ne pourront en aucun cas s’interpréter comme ajoutant des avantages à ceux éventuellement accordés antérieurement aux salariés et ayant le même objet.

Révision

L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision devra le faire en courrier recommandé avec accusé réception, et devra l’accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.

Les parties conservent la faculté de modifier les dispositions de l’accord avec le consentement de l'ensemble des signataires, pendant la durée de l'accord.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra expressément être prévue, soit à défaut à partir du premier jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.

Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérente avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.

Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation. La dénonciation sera déposée auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe des Prud’hommes selon les mêmes formes que pour le dépôt des accords.

Une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.

En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, il sera établi un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. L'accord est maintenu un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Passé ce délai, l’accord cessera de produire ses effets.

Adhésion

Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Suivi de l’accord

Les signataires conviennent, afin de s’assurer de l’efficacité des dispositifs mis en place par le présent accord et de faire un bilan sur la gestion des temps de travail, de se réunir une fois par an dans le premier mois qui suit l’expiration de la période de référence.

Dépôt et publicité

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé par les soins et aux frais de l'entreprise auprès de la DREETS compétente pour le lieu de conclusion de l'accord (1 exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique) et au Secrétariat Greffe du conseil de Prud'hommes compétent pour le lieu de conclusion de l'accord.

Fait à Châtellerault

Le 31/12/2021

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