Entre :

La Société DEKRA Services France, située à la Boursidière, Bâtiment I, Rue de La Boursidière - 92350 Le Plessis-Robinson

Représentée par Madame XXXXXX, agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical, Monsieur XXXXX.

L’organisation syndicale CGT représentée par son Déléguée Syndicale, Madame XXXXX.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Cet accord s'inscrit dans le cadre des dispositions issues de la loi du 11 février 2005 pour
« l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et des dispositions de l'article L. 5212-2 du Code du travail relatives à l'obligation d'emploi.

Il résulte de la volonté commune de la Direction et des représentants du personnel de favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap dans l'entreprise, mais aussi de contribuer à la formation et à la professionnalisation des personnes en situation de handicap.

Conscients du rôle qui incombe à l'entreprise en matière de handicap, les signataires du présent accord entendent mettre en place, au-delà du seul respect des obligations légales et réglementaires, une politique durable en faveur de l'insertion professionnelle et de l'emploi des personnes en situation de handicap.

Les signataires affirment leur profond attachement à l'application du principe de non- discrimination et d'égalité de traitement, que ce soit en matière d'accès à l'emploi, de rémunération, d'accès à la formation professionnelle ou d'évolution de carrière des personnes en situation de handicap.

Par cet accord, les signataires se fixent pour ambition d'améliorer le taux d'emploi des personnes en situation de handicap au sein de l'entreprise.

Consciente de l'importance de l'insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, DEKRA Services France entend poursuivre ses actions autour des objectifs suivants :

• Favoriser l'emploi direct par le recrutement de collaborateurs en situation de handicap en privilégiant les embauches en contrat à durée indéterminée ;

• Favoriser l'insertion et la formation des travailleurs en situation de handicap ;

• Mettre en œuvre un plan de maintien dans l'emploi afin d’adapter au mieux les postes de travail des collaborateurs en situation de handicap ;

• Développer le recours aux établissements relevant du secteur protégé et adapté.

Cet accord traduit la volonté de DEKRA Services France d'ancrer durablement la politique du handicap dans les pratiques de l'entreprise, d'une part, en poursuivant les actions déjà initiées et, d'autre part, en développant des actions nouvelles telles que décrites dans le présent accord.

Sommaire

Préambule 1

Article 1 - Etat des lieux 4

Article 2 : Réforme OETH – Nouvelles méthodes de déclaration et nouveaux interlocuteurs 4

Article 3 - Champ d'application et objet du présent accord 5

Article 4 - Plan d'embauche 6

Article 5 - Plan de communication, de sensibilisation et de formation professionnelle 7

Article 6 - Plan de maintien dans l'emploi 8

Article 7 - Politique de collaboration avec le secteur du travail protégé et adapté 11

Article 8 - Budget 11

Article 9 - Dispositif de suivi de l'accord 11

Article 10 - Entrée en vigueur, durée et révision 11

Article 11 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord 12

Article 1 - Etat des lieux

Depuis 2015, DEKRA Services France mène une politique active en termes de communication et de sensibilisation de l’ensemble de ses collaborateurs sur les thématiques du handicap en entreprise. Chaque année, ces événements organisés à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines rencontrent un vif succès.

Aujourd’hui, DEKRA Services France souhaite amplifier son action en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, en augmentant, notamment, le nombre de recrutements de personnes en situation de handicap.

A titre d’information, la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés de DEKRA Services France au titre de 2021, a fait apparaître un total de 5.63 effectif moyen annuel des bénéficiaires de l'obligation d'emplois des travailleurs handicapés (EMA BOETH) via l’emploi direct.

Malgré une variation importante du nombre d’EMA BOETH entre 2015 et 2019, nous observons tout de même une tendance à la hausse, avec un nombre d’EMA BOETH directes inférieur à 3 en 2016 et 2019, et avoisinant les 6 unités à partir de fin 2021 (cf. tableau ci-dessous).

DSF	2015	2016	2017	2018	2019	2020	2021
Obligation d’emploi (6% de l’effectif d’assuj.)	6	4	6	7	9	9	11
Nombre de bénéficiaires « directs » (salariés)	3.23	2.00	3.23	2,00	3,00	4,56	5,63
Nombre de bénéficiaires « indirects » (STPA)	0.13	0.00	1,29	1,54	1,22	NC*	NC*
Taux d’emploi*	2.90%	2.66%	3,23 %	1,61 %	1,97 %	2,90 %	3,03%

* Le nombre d’« unités bénéficiaires » indirectes n’apparaît pas pour les années 2020 et 2021, car les heures de travail réalisées par le secteur du travail protégé et adapté ne sont désormais plus valorisées en Unités Bénéficiaires, comme une modalité d'acquittement partielle de l'obligation d'emploi, mais viennent en déduction de la contribution finale.

Article 2 : Réforme OETH – Nouvelles méthodes de déclaration et nouveaux interlocuteurs

Jusqu’à février 2020, DEKRA Services France adressait chaque année sa Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) à l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) après avoir compilé toutes les données nécessaires, et les avoir retranscrites sur un formulaire Cerfa. L’entreprise avait ainsi une totale visibilité sur les données transmises à l’Agefiph.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a instauré le transfert de la DOETH et de la collecte de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés aux Urssaf à compter de 2020.

Cette loi vise notamment à simplifier le processus lié à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en intégrant la DOETH dans la Déclaration Sociale Nominative (DSN).

Ainsi, depuis le 1er janvier 2020, la déclaration du statut des travailleurs handicapés des salariés est réalisée dans les DSN mensuelles.

A compter de 2021 (déclaration effectuée en 2021 au titre de l’obligation d’emploi de l’année 2020), la DOETH et le recouvrement de la contribution due sont gérés par le réseau des Unions de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales (Urssaf). Ce réseau devient le nouvel interlocuteur unique sur les champs de la déclaration et du recouvrement des contributions.

Article 3 - Champ d'application et objet du présent accord

Le présent accord s'applique au sein de DEKRA Services France à l'ensemble de ses collaborateurs.

Il a pour objet l'emploi et la formation des travailleurs en situation de handicap au sein de DEKRA Services France.

L'article L. 114 du Code de l'action sociale et des familles définit la notion de handicap comme « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Est considéré comme travailleur handicapé au sens de l'article L. 5213-1 du Code du travail, « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites, par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

Les travailleurs en situation de handicap visés par le présent accord sont les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés selon la loi, à savoir, aux termes de l'article L. 5212-13 du Code du travail :

• les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Les collaborateurs souhaitant bénéficier des dispositions du présent accord devront donc transmettre à la Direction des Ressources Humaines un justificatif à jour de leur qualité de travailleur handicapé.

Article 4 - Plan d'embauche

1. Respect de l'égalité des droits et des chances

Les parties signataires ont la volonté de poursuivre une politique d’embauche volontaire et dynamique afin de favoriser et de maintenir la progression du taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap au sein de la Société.

Le travailleur en situation de handicap est recruté pour ses compétences professionnelles et ne peut être écarté d'une procédure de recrutement en raison de son handicap. Il ne peut conformément à l'article L. 1132- 1 du Code du travail, faire l'objet d'aucune discrimination quelle qu'en soit la nature ou la forme (salariale, évolution de carrière, promotion).

Le travailleur en situation de handicap doit pouvoir être admis à tout type d'emploi, après avis d'aptitude de la Médecine du Travail, au même titre que tout collaborateur. Il est embauché dans les mêmes conditions salariales que les autres travailleurs occupant, à compétences égales, un poste similaire.

L'entreprise s'engage à respecter le principe de confidentialité et de non-discrimination pour
les collaborateurs en situation de handicap. A ce titre, l’équipe RH ainsi que l’ensemble des managers de proximité vont suivre une formation sur le recrutement et le management sans discriminer.

2. Faciliter le recrutement de travailleurs en situation de handicap

Les parties signataires affirment leur volonté de tout mettre en œuvre pour développer les démarches permettant d'attirer des candidats en situation de handicap dont les compétences et qualifications répondent aux besoins de l'entreprise.

Pour favoriser l'embauche de personnes en situation de handicap, DEKRA Services France diffusera ses offres d'emplois aux organismes spécialisés tels que le Cap Emploi, et pourra si besoin, développer des partenariats avec des cabinets de recrutement spécialisés. Le recours à un cabinet de recrutement spécialisé permettrait de multiplier les solutions de sourcing pour accroître le vivier interne mais également pour accompagner les chargés de recrutement sur la qualification des profils recherchés.

Par ailleurs, tous les partenaires de l'entreprise en matière de recrutement (sociétés d'intérim, cabinets de recrutement, Entreprises de Services Numériques...) seront informés
de la démarche engagée dans le cadre du présent accord.

L'entreprise participera également à des manifestations locales ou nationales qui lui offriront l'opportunité de rencontrer des candidats en situation de handicap, tels que des salons ou journées de jobdatings (du type HandiCafé, Mardis du Handicap, etc.). Cette action de sourcing sera une opportunité de donner de la visibilité à l’externe pour attirer les profils au travers de compagne de recrutement à l’externe.

Pour renforcer l'image et l'attractivité de DEKRA Services France auprès de ces candidats, la mention énonçant que l'ensemble de nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap apparaîtra sur chacune de nos offres d'emploi.

3. Objectifs de recrutement

DEKRA Services France s’engage à mettre tout en œuvre pour recruter a minima 3 collaborateurs reconnus travailleurs handicapés pendant la durée d’application du présent accord. Ce chiffre a été fixé en prenant en compte les incertitudes économiques et des profils spécifiques recherchés par la société. Ce chiffre n’est pas limitatif. Les recrutements se feront en priorité en CDI. Pour autant, les autres voies (CDD, contrats en alternance, intérim ou stage) ne seront pas écartées.

En outre, afin de contribuer à l'emploi et à la formation des jeunes en situation de handicap, l'entreprise souhaite développer et renforcer sa politique en termes d'apprentissage auprès des jeunes en situation de handicap au travers de la conclusion de contrats d'apprentissage ou de professionnalisation.

Article 5 - Plan de communication, de sensibilisation et de formation professionnelle

1. Accès à la formation

Les travailleurs en situation de handicap doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d'évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de l'entreprise.

Ainsi, l'entreprise s'engage à permettre aux travailleurs en situation de handicap de participer aux mêmes formations que celles qui sont ouvertes et proposées à tous les salariés de l'entreprise et à mettre en place et prendre en charge les adaptations nécessaires pour que les travailleurs en situation de handicap puissent suivre ces formations (coûts de transport, adaptation des supports de formation ou du matériel, etc.).

Les travailleurs en situation de handicap peuvent également avoir des besoins spécifiques de formation. Sur cet axe, DEKRA Services France s'engage à mettre en œuvre toute formation nécessaire à une meilleure insertion et évolution des personnes en situation de handicap dans l'entreprise.

L'entreprise veillera ainsi à l'égalité des chances des travailleurs en situation de handicap en leur proposant des formations pour maintenir leur employabilité tout au long de la vie, via une remise à niveau du collaborateur, une montée en compétences, ou une reconversion.

L'entreprise s'engage par ailleurs à apporter une attention particulière à tous les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés pour lesquels la Médecine du Travail a émis des avis d'aptitude avec restrictions, en proposant des formations permettant à terme, si leur situation venait à se dégrader, un reclassement dans l'entreprise ou, à défaut, à l'extérieur de l'entreprise.

2. Sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs

DEKRA Services France souhaite poursuivre et accentuer ses actions de communication et de sensibilisation auprès de l'ensemble des collaborateurs, via différents moyens.

Afin d'accroître le niveau de connaissance des collaborateurs sur la thématique du handicap et favoriser leur adhésion à la politique Handicap menée par l'entreprise, DEKRA Services France s'engage à :

• Remettre un « Guide Handicap » à tout nouvel embauché afin de l'informer des dispositifs prévus dans le cadre de la politique handicap de l'entreprise. De cette manière, un nouveau collaborateur rencontrant des problèmes de santé, mais qui ne serait pas encore titulaire d'un titre de reconnaissance, aura la connaissance précise des dispositifs dont il pourrait bénéficier, une fois les démarches nécessaires réalisées ;

• Adresser à tous les collaborateurs un formulaire « enquête travailleur handicapé » qui invite les salariés concernés à faire connaitre leur situation de reconnaissance administrative et leurs éventuels besoins d’aménagement de poste ;

• Informer l'ensemble des collaborateurs de la signature du présent accord via l'intranet de l'entreprise ;

• Communiquer chaque année via l'intranet sur l'état d'avancement de la politique Handicap (taux d'emploi de salariés en situation de handicap dans l'entreprise, actions menées) ;

• Réaliser des actions de toute nature visant à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la thématique du handicap et lever les idées reçues (ces actions pourront notamment être réalisées à l'occasion de la Semaine Européenne pour l'Emploi des Personnes Handicapé)

• Former ses managers de proximité sur les sujets de la non-discrimination et notamment sur l’insertion et l’accompagnement de travailleurs en situation de handicap

• Participer financièrement à tout projet de sensibilisation interne « sportif, culturel, éducatif, pédagogique » en faveur du handicap soutenu par un collaborateur reconnu ou non en situation de handicap, sous réserve que le projet soit présenté au préalable à la Direction des Ressources Humaines et porté par une association dûment constituée.

Dans la mesure du possible, les établissements du Secteur du Travail Protégé et Adapté seront sollicités et privilégiés pour permettre la mise en place de ces actions de communication (impressions de guides, affiches, réalisation de vidéos, collations lors des événements de sensibilisation, etc.).

Article 6 - Plan de maintien dans l'emploi

Etant donné que 85% des handicaps surviennent au cours de la vie (source AGEFIPH), DEKRA Services France s'engage, en liaison avec les services de santé au travail, à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l'emploi ses collaborateurs en situation de handicap, y compris lorsque celui-ci survient ou s'aggrave au cours de la carrière.

Pour tout projet d'aménagement de poste, une cellule MDE (Maintien dans l'emploi) composée du médecin du travail, d'un ergonome, du collaborateur, du manager ainsi que du responsable RH local, sera mise en place et pilotée par le référent Mission Handicap. Chacune de ces parties sera continuellement informée des avancées de l'étude et l'adaptation du poste.

L'entreprise s'engage à étudier toutes les pistes d'aménagement de poste de travail et/ou de reconversion en amont d'une éventuelle inaptitude partielle ou totale, ainsi qu’à faire bénéficier d'une surveillance médicale renforcée tous les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés, en accédant à toute demande de visite médicale du collaborateur.

Le CSE pourra être associé et tenu informé des actions de maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, notamment s'agissant :

• des dispositifs à mettre en place (formation, adaptation, aménagement...) ;

• des cas de mobilité géographique qui pourront engendrer un nouvel aménagement du poste de travail ;

• d'impossibilité de reclassement au sein de l'entreprise ou du Groupe, en prévoyant un accompagnement au reclassement externe (du type bilan de compétences, outplacement, etc.)

  1. Aménagement des postes de travail

L'aménagement du poste de travail est une condition essentielle à l'accès et au maintien dans l'emploi du collaborateur en situation de handicap, qu'il occupe un poste sédentaire, ou bien comprenant de nombreux déplacements dans le cadre de sa fonction.

L'entreprise s'engage à prendre en considération les exigences et contraintes de la fonction exercée et à mettre en place les adaptations et/ou aménagements nécessaires au maintien dans l'emploi. Les études de postes se font impérativement sur préconisation de la médecine du travail, et après sollicitation d'un ergonome qui viendra confirmer et préciser les besoins en termes d'aménagements de poste. Ce dernier pourra également conseiller le collaborateur sur les mouvements et postures à adopter pour améliorer ses conditions de travail.

Sur préconisation de la médecine du travail, et à la suite de l'intervention d'un ergonome, les aménagements de poste peuvent se matérialiser, à titre d'exemple, par l'acquisition:

• de sièges ergonomiques ;

• de bureaux à hauteur variable ;

• de matériel de bureau ergonomique (support coulissant; clavier/souris adapté, repose- pieds...) ;

• de matériel adapté pour les déplacements (sac à roulette, soutien lombaire amovible,...) ;

• d'outils informatiques adaptés au handicap.

En cas de déménagement d'un collaborateur en situation de handicap vers un autre site DEKRA Services France, les aménagements de poste dont bénéficiait ce dernier seront repris à l'identique sur son nouveau site. Une nouvelle étude ergonomique pourra être déclenchée si nécessaire.

2. Aménagements et adaptations des véhicules professionnels

Dans le cas où un collaborateur reconnu travailleur handicapé utiliserait un véhicule dans le cadre de ses fonctions, la possibilité d’aménagement du véhicule pourra être étudiée.

L'intervention systématique d'un ergonome sera indispensable avant tout changement ou aménagement de véhicule, afin que l'entreprise ait une parfaite connaissance des contraintes engendrées par la situation de handicap du collaborateur.

Lors de ses négociations auprès des constructeurs, DEKRA Services France veillera à s'assurer que des modèles correspondants aux préconisations les plus fréquemment faites par la médecine du travail (boite de vitesse automatique, assise haute, etc.) seront représentées dans la grille.

Par ailleurs, les véhicules disponibles sur parc et répondant aux préconisations de la médecine du travail seront remis aux collaborateurs concernés afin de limiter les délais d'attente. A défaut de véhicule disponible, les collaborateurs en situation de handicap seront prioritaires sur la commande d'un nouveau modèle afin d'obtenir un outil de travail adapté dans les délais les plus courts.

3. Anticipation des besoins d'aménagements de postes

DEKRA Services France s'engage à apporter une attention particulière à tous les collaborateurs pour lesquels la médecine du travail aurait émis des préconisations ou restrictions médicales sur leur fiche d'aptitude. La Mission Handicap proposera systématiquement un accompagnement à ces collaborateurs, en leur proposant de constituer un dossier de demande de titre de reconnaissance travailleur handicapé, et en étudiant ensuite les pistes d'aménagement de poste à prévoir.

Les différentes étapes menant à l'aménagement de poste du collaborateur pourront être enclenchées par la Mission Handicap dès réception du récépissé de dépôt de dossier auprès de la MDPH. Dès lors, les dépenses afférentes pourront être engagées.

Aussi, pour anticiper les fins de validité des titres de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), la Mission Handicap prendra contact avec les collaborateurs concernés a minima 6 mois avant l'expiration de leur titre, permettant ainsi une parfaite continuité dans les actions de maintien dans l'emploi menées.

4. Aides concrètes pour concilier handicap, vie professionnelle et vie personnelle

   1. Mesures d'accompagnement individuelles

L'entreprise DEKRA Services France s'engage à mettre en place des dispositifs concrets permettant aux salariés de concilier au mieux leur handicap avec leur vie professionnelle, via notamment :

• Le financement du coût d'acquisition d'un appareillage auditif. Le remboursement sera réalisé sur présentation des justificatifs d'achat, et après déduction faite des différentes prises en charge dont le salarié aura pu bénéficier (sécurité sociale, assurance, mutuelle, AGEFIPH...). Toute réparation s'avérant nécessaire sur ce type d'appareillage pourra également être prise en charge dans le cadre de cet accord ;

• L’attribution de 2 jours d'absence autorisée par an pour tout collaborateur afin de compenser le temps consacré aux démarches administratives et médicales dans le cadre du dépôt d'une demande de RQTH auprès de la MDPH (sur présentation de la preuve de dépôt du dossier) et à chaque renouvellement. Si besoin, ces 2 journées pourront être segmentées en 4 demi-journées d'absences autorisées ;

• L’attribution de 2 jours d'absence autorisée par an pour tout collaborateur disposant d'une RQTH (en dehors des années de dépôt de demande ou de renouvellement) ;

• L’étude de toute solution de mise en place d'aménagements d'horaires individualisés lorsqu'ils sont demandés par un travailleur en situation de handicap (en application de l'article L. 3122-26 du Code du travail) et qu'ils sont propres à faciliter la conciliation entre le handicap et l'exécution des missions contractuelles ;

• L’étude de toute solution de mise en place d’adaptation des rythmes de travail dès lors que la médecine du travail aura émis des préconisations ou restrictions médicales sur la fiche d'aptitude des collaborateurs.

  2. Possibilité de recours au télétravail

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, DEKRA Services France s'engage à prendre en considération cette nouvelle organisation du travail en mettant en place les dispositifs nécessaires à l'exercice de la fonction du collaborateur, quel que soit son lieu de travail.

De ce fait, la Mission Handicap équipera les postes de travail situés au domicile des collaborateurs reconnus en situation de handicap, pour qui la médecine du travail aura indiqué la nécessité d’un aménagement du poste sédentaire. Comme pour toute adaptation de poste réalisée par la Mission Handicap, un ergonome sera sollicité pour confirmer et préciser ces besoins d'aménagements.

Dans le cas où un collaborateur dispose déjà d’un aménagement de poste sur son site, DEKRA Services France s’engage, selon les besoins du collaborateur, à mettre en place un aménagement de poste équivalent à son domicile.

Article 7 - Politique de collaboration avec le secteur du travail protégé et adapté

Au même titre que l'intégration de personnes en situation de handicap au sein d'une entreprise comme DEKRA Services France, la sous-traitance et la mise à disposition de personnel sont facteurs de développement de l'employabilité des personnes handicapées.

DEKRA Services France entend développer les relations entre le milieu ordinaire de travail et le secteur protégé ou adapté afin de contribuer à l'insertion des personnes en situation de handicap dans la société et au développement de structures adaptées. La collaboration avec le milieu du travail protégé ou adapté permet de promouvoir le travail de personnes dont le handicap ne permet pas, de façon provisoire ou définitive, d'intégrer le milieu ordinaire du travail.

Cette collaboration pourra passer par l’achat de fournitures ou prestations, ainsi que par la mise à disposition de personnel.

Pour cela, les différents services de l’entreprise (Achats, Moyens Généraux, Communication, Marketing, RH, etc.) seront continuellement encouragés à recourir davantage à ces structures dans le cadre de leurs achats ou sollicitations de prestataires. Le travail d'identification des actions pouvant être confiées au secteur sera donc poursuivi.

DEKRA Services France développera également le recours à la mise à disposition de personnel venant d'établissements du secteur protégé et adapté, afin de répondre à des besoins ponctuels de main d'œuvre, pour réaliser par exemple des tâches administratives, de tri ou d’archivage.

Par ailleurs, l'entreprise s'efforcera dans la mesure du possible à verser chaque année une quote-part de la taxe d'apprentissage à des organismes différents, contribuant à la formation ou l'insertion des personnes en situation de handicap dans le monde de l'entreprise.

Article 8 - Budget

Le Budget destiné au financement des actions définies au présent accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap équivaut à 10% du montant de la contribution déclarée auprès des URSSAF au titre de l’année N.

Afin de prévoir la mise en place des actions définies ci-dessus, DEKRA Services France pourra baser chaque année son budget prévisionnel sur le montant de la contribution déclarée de l’année N-1.

Les parties signataires conviennent de se revoir, au cours de la mise en œuvre du présent accord, si la Société atteint un taux d’emploi de 6 % de travailleurs en situation de handicap (sur l'effectif total de la Société) afin de discuter et de réexaminer éventuellement le budget consacré au financement des actions menées en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Article 9 - Dispositif de suivi de l'accord

La Commission de suivi de l’accord constitue un lieu d’échanges essentiel pour s’assurer de la bonne application des mesures de l’accord.

Article 9.1. Composition et fréquence de la commission de suivi de l’accord

Pour garantir la bonne application de l'accord, une commission de suivi est mise en place au niveau de l'entreprise, et se réunira une fois par an.

Elle est composée de :

• un représentant de la Direction des Ressources Humaines ;

• un membre de la mission Handicap ;

• un représentant du personnel.

Article 9.2. Missions de la Commission

La Commission de suivi a pour objectif de :

• faire le point sur la mise en œuvre de l'accord et l’atteinte des objectifs ;

• suivre les différents plans d'actions menés chaque année ;

• émettre toutes propositions utiles pour renforcer la politique handicap.

Les membres de cette commission disposeront une fois par an d'un bilan des actions annuelles engagées par l'entreprise en faveur des travailleurs en situation de handicap.

Article 10 - Entrée en vigueur, durée et révision

1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur de manière rétroactive au 1^er janvier 2022.

L’accord est applicable jusqu'au 31 décembre 2024. Au terme de cette période, l’accord prendra fin de plein droit et cesse de produire ses effets au-delà de son terme.

Au cours du trimestre précédant son échéance, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les modalités de reconduction du présent accord ou de conclusion d’un nouvel accord.

2. Révision et dénonciation de l'accord

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord, par courrier recommandé, en respectant un préavis de trois mois, selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Si la société envisage une modification de l'accord, toutes les organisations syndicales représentatives dans la société seront invitées à la négociation d'un avenant de révision.

Conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, sont seules habilitées à éventuellement signer un avenant de révision, les organisations syndicales de salariés représentatives qui sont signataires ou adhérentes du présent accord. Cet avenant entrera en vigueur dans le respect des dispositions de l'article L. 2232-13 du Code du travail.

Article 11 – Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera notifié à chacun des signataires de l’accord.

Il fera en outre l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (« TéléAccords ») par le représentant légal de l’entreprise, et sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Enfin, conformément aux dispositions de l'article R. 262-1 et suivants du Code du travail, les salariés pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord mis en ligne sur le site intranet de l'entreprise.

Fait au Plessis-Robinson, le 23 novembre 2022, en 5 exemplaires originaux.

Pour la Société