ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE HEC PARIS

Entre :

L’Etablissement d’Enseignent Supérieur Consulaire Hautes Etudes Commerciales de Paris, dont le siège social est situé 8 avenue de la Porte de Champerret – 75017 Paris, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 817 759 186, représenté par XXX en qualité de Directeur général adjoint en charge de l'administration, des finances et des opérations,

Ci-après « HEC Paris », « l’EESC HEC Paris » ou « l’Etablissement »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• SNEPL-CFTC,

• SEPOF-CFDT,

• UNSA,

Ci-après les « Organisations syndicales »

D’autre part,

Ensemble dénommées les « Parties » ou individuellement une « Partie »

Préambule

Depuis 2017, HEC Paris a souhaité développer le télétravail avec trois objectifs :

• Répondre aux aspirations des collaborateurs qui souhaitent mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle en leur permettant d’exercer une partie de leur activité depuis leur domicile ;

• Contribuer aux ambitions d’HEC Paris en matière de développement durable, en limitant les déplacements des collaborateurs ;

• Développer la performance collective en rendant les organisations du travail plus souples, en donnant aux collaborateurs une plus grande autonomie et en optimisant l’utilisation les espaces.

Dans ce cadre, un accord collectif a été signé en mars 2018 pour encadrer le dispositif. Il repose sur les principes fondamentaux suivants, qui sont repris dans le présent accord : 

• Le volontariat du collaborateur ;

• L’adaptation aux enjeux de l’organisation et aux compétences des collaborateurs, matérialisée par l’accord du manager ;

• La possibilité de travailler à distance, jusqu’à 40% de son temps de travail ;

• La progressivité d’entrée dans le dispositif (1 jour pour commencer puis éventuellement 2 jours après).

Après trois ans d’application, et notamment pour prendre en compte les enseignements de la situation exceptionnelle liée au covid-19 qui a fortement mobilisé le recours au télétravail, les Parties se sont rencontrées afin de considérer à nouveau les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de HEC Paris et de les adapter.

Le présent accord annule et remplace l’accord relatif au télétravail au sein de HEC Paris signé le 9 mars 2018. Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs sous statut EESC au sein d’HEC Paris.

La situation des professeurs étant particulière, les dispositions relatives au télétravail ne s’appliquent pas à cette catégorie. Un accord spécifique sur le statut des professeurs prévoit les conditions de télétravail des professeurs.

Article 1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne, en dehors des situations exceptionnelles, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux d’HEC Paris est effectué par un collaborateur hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Un collaborateur est considéré comme télétravailleur dès lors qu’il effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail dans les conditions fixées ci-après.

Le seul fait de travailler à l’extérieur du site auquel il est rattaché, y compris avec les technologies de l’information et de la communication, ne suffit donc pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.

Article 2. Les principes généraux du télétravail

2.1. Le volontariat

Le télétravail ne constitue ni un droit ni une obligation. La mise en place du télétravail est fondée sur le volontariat du collaborateur et sur l’acceptation de ce télétravail par son manager, fondée sur les critères définis au sein du présent accord. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au collaborateur, ni à son manager. L’initiative de la demande revient au collaborateur.

2.2. La réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible, pour le collaborateur et pour son manager.

Le collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail de façon anticipée, ou à réduire le nombre de jours télétravaillés, sans devoir justifier pour cela d’un quelconque motif. Il adressera sa demande à la Direction des Ressources Humaines.

En cas de dysfonctionnement ou lorsque les nécessités du service l’imposent, HEC Paris peut également mettre fin au télétravail ou réduire le nombre de jours télétravaillés, sur demande du manager du collaborateur.

Ce droit à la réversibilité doit être exercé par écrit (courrier daté et signé remis en main propre contre décharge ou courrier électronique).

L’interruption du télétravail interviendra moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours. Sur demande du collaborateur qui rencontrerait des difficultés particulières pour travailler à son domicile, et en accord avec HEC Paris, le délai de prévenance pourra être réduit.

Le collaborateur ne reprendra pleinement son activité dans les locaux d’HEC Paris qu’à l’expiration de ce délai.

2.3. Egalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux d’HEC Paris.

En particulier, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte des heures de travail, d’évaluation, et les droits d’accès à la formation, aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles des collaborateurs en télétravail sont identiques à ceux des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux d’HEC Paris.

2.4. Lutte contre l’isolement

Afin d’éviter l’isolement des collaborateurs concernés, le manager et le collaborateur s’assurent que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux événements et réunions avec le service et aux évènements collectifs d’HEC Paris.

Les collaborateurs ayant un éventuel sentiment d’isolement sont invités à alerter leur manager, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.

Par ailleurs, les collaborateurs ont à leur disposition les coordonnées de l’ensemble des acteurs internes et externes pouvant leur apporter une aide en cas de sentiment d’isolement.

Article 3. Conditions d’éligibilité du télétravail

Les collaborateurs peuvent bénéficier du télétravail dès leur embauche, dans les conditions fixées ci-après.

3.1. Le statut du poste occupé par le collaborateur (ouvert au télétravail ou non)

Tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. Cette compatibilité dépend notamment des missions à réaliser et de l’organisation du service.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à pouvoir être exercées à distance. De fait, sont incompatibles avec le télétravail les métiers nécessitant une présence physique permanente et/ou indispensable au sein des locaux d’HEC Paris.

Ainsi, certains postes peuvent être considérés par les managers comme incompatibles avec le télétravail.

3.2. L’accord du manager

La mise en place et le succès du télétravail requièrent une confiance mutuelle entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. L’accord du manager est en conséquence une condition essentielle au passage en télétravail.

Cet accord repose d’une part sur les aptitudes individuelles et les qualités professionnelles du collaborateur notamment relatives :

• A son autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,

• A son niveau de maîtrise du poste occupé,

• A sa connaissance de l’environnement informatique indispensable à l’exercice de son activité.

L’accord du manager pour le passage d’un collaborateur en télétravail suppose que l’ensemble de ces conditions soient remplies.

Article 4. Conditions de mise en œuvre du télétravail

4.1. La conformité dES lieuX d’exercice du télétravail

Le collaborateur peut exercer le télétravail au sein de son domicile ou au sein d’un seul autre lieu dont HEC Paris doit avoir connaissance. En tout état de cause, ces lieux doivent répondre aux conditions suivantes :

• Justifier d’un cadre de travail adapté notamment d’un environnement propice au travail et à la concentration ;

• Être situé dans une zone présentant une couverture internet permettant d’avoir une connexion satisfaisante au réseau d’HEC Paris et pour les collaborateurs équipés d’un téléphone mobile professionnel, une bonne couverture par le réseau mobile utilisé par HEC Paris ;

• Disposer d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité.

Le collaborateur bénéficiant du télétravail devra fournir une attestation sur l’honneur ainsi qu’une attestation d’assurance à son nom du lieu où il exerce le télétravail.

Le télétravailleur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.

4.2. Le matériel informatique

Le passage au télétravail suppose la disponibilité de matériel informatique adapté.

En raison de la non disponibilité du matériel informatique nécessaire, la mise en œuvre du télétravail peut être repoussée le temps d'une diligente commande de matériel supplémentaire.

Article 5. Procédure de demande de télétravail

Les demandes de passage en télétravail sont traitées par les managers des collaborateurs.

Afin d’assurer une équité dans l’accès des collaborateurs au télétravail, de permettre aux managers d’avoir une vision exhaustive des demandes au sein de leurs services, un recensement annuel des demandes de télétravail sera effectué (article 5.1.)

A titre exceptionnel, pour les collaborateurs ne pouvant pas participer à la période de recensement des demandes, une procédure spécifique sera appliquée (article 5.2.)

5.1. recensement annuel des demandes de télétravail

Les collaborateurs devront effectuer leur demande de télétravail (nouvelle demande ou renouvellement) auprès de leur manager entre le 1^er juin et le 30 juin de chaque année.

La Direction des Ressources Humaines informera les salariés de l’ouverture de la période de demandes.

Les demandes seront examinées par les managers qui communiqueront un état des demandes et des réponses avant le 15 juillet à la Direction des Ressources Humaines. La direction des Ressources Humaines confirmera les réponses aux collaborateurs par courrier électronique avant le 30 juillet.

Le télétravail débutera le 1^er septembre de l’année considérée.

5.2. traitement des Demandes hors période de recensement

A titre exceptionnel, les demandes des collaborateurs pourront être traitées en dehors de la période de recensement prévue à l’article 5.1.

Lorsque pour des raisons personnelles objectives le collaborateur n’aura pas pu réaliser sa demande durant la période de recensement des demandes (embauche, maladie, maternité, congé de longue durée etc.) ou qu’il aura connu un changement de sa situation personnelle (déménagement, évolution des moyens de transport etc.) ou professionnelle (changement de poste), il aura la faculté de soumettre une demande de télétravail en dehors de cette période. Dans de telles situations, le télétravail sera mis en place pour une durée allant jusqu’à la période de recensement des demandes suivante.

Si la demande est refusée par le manager, le collaborateur est reçu par celui-ci qui lui expose les raisons de ce refus.

Article 6. Organisation du télétravail

6.1. repartition des Jours en télétravail

De manière générale, le télétravail s’exerce à raison de deux journées fixes par semaine maximum.

Dès l’embauche, le télétravail peut s’exercer à raison d’une journée entière fixe par semaine, pour une période de 6 mois, à compter de la date d’embauche. A l’issue de cette période de 6 mois, et si aucune des parties n’a exercé son droit à la réversibilité, le collaborateur concerné pourra réaliser une demande de 2 jours de télétravail par semaine, qui courra jusqu’à la prochaine période de demandes.

Pour les collaborateurs au statut Cadre au forfait, le jour en télétravail peut être éventuellement non fixé à l’avance. Il appartient alors au manager, en raison de l’organisation du service, de déterminer l’organisation du télétravail pour ce collaborateur. Si le collaborateur télé-travaille un jour ou deux jours flottants par semaine, il convient qu’il télé-travaille un ou deux jours chaque semaine. A défaut, les jours non télé-travaillés ne pourront être reportés sur les semaines suivantes.

En raison de circonstances exceptionnelles, la répartition des jours dans une semaine donnée pourra faire l’objet de modifications à la demande du collaborateur sous réserve d’obtenir l’accord préalable du manager. En revanche, en cas d’impossibilité pour un collaborateur de télé-travailler lors du jour prévu, le télétravailleur ne pourra pas reporter sa journée de télétravail sur les semaines suivantes.

6.2. Répartition des jours en télétravail de façon mensuelle

Par exception, si l’organisation du service le nécessite de manière ponctuelle ou structurelle (séminaires, réunions nécessitant une présence physique etc.), le manager peut aménager la répartition des jours en télétravail de façon mensuelle.

En cas de circonstances exceptionnelles personnelles, le collaborateur peut, avec l’accord de son manager, aménager la répartition des jours télé-travaillés de façon mensuelle.

Dans les deux cas, l’organisation du télétravail est la suivante :

• Si le collaborateur exerce initialement une journée de télétravail par semaine : possibilité de réaliser 4 jours en télétravail sur le mois ;

• Si le collaborateur exerce initialement deux jours de télétravail par semaine : possibilité de réaliser 8 jours de télétravail sur le mois.

6.3. Durée du travail

Afin de vérifier le respect de la réglementation concernant la durée de travail, tous les collaborateurs doivent déclarer les jours télé-travaillés par le biais de l’outil du contrôle du temps de travail.

En outre, le télétravailleur s’engage à respecter la durée de travail qui est définie dans son contrat de travail ainsi que les horaires de travail définis. Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du manager.

Les collaborateurs s’engagent par ailleurs à respecter les durées de travail maximales quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que les durées minimales de repos quotidiennes.

Le recours au télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, dans les conditions définies au sein des accords collectifs au sein de HEC Paris.

6.4. Plages horaires de contact

Afin de garantir au collaborateur en télétravail le respect de sa vie privée, le télétravailleur et son responsable hiérarchique fixent conjointement les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté lorsqu’il télé-travaille.

Les plages horaires doivent avoir une amplitude équivalente à l’horaire habituel de travail du collaborateur.

En tout état de cause, elles ne peuvent couvrir la période d’exercice du droit à la déconnexion, soit de 20H00 à 7H30.

6.5. Accomplissement des missions

Le télétravailleur devra réaliser l’activité demandée par son supérieur hiérarchique pendant sa journée de télétravail, afin d’atteindre les objectifs fixés lors de son entretien annuel.

Il est également demandé au télétravailleur d’être joignable et de consulter, pendant son temps de travail, sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille au sein des locaux d’HEC Paris.

De son côté, le manager favorise la mise en place d’un management inclusif vis-à-vis des collaborateurs en télétravail, notamment en privilégiant les réunions hybrides.

Article 7. Organisation du télétravail pour les situations spécifiques

7.1. Temps partiel

Les Parties s’accordent sur le fait qu’un collaborateur doit être présent sur son lieu de travail au minimum 3 jours par semaine. Les collaborateurs dont la durée du travail est au moins égale à 70% d’un temps plein peuvent ainsi bénéficier du télétravail.

En fonction de la durée du travail prévue au contrat de travail, ceux-ci peuvent bénéficier d’une demi-journée, d’une journée ou d’une journée et demie de télétravail par semaine, afin qu’ils soient présents sur site au moins trois jours par semaine.

7.2. AMENAGEMENT DU TELETRAVAIL POUR LES FEMMES ENCEINTES

A partir de la 18ème semaine de grossesse (5^ème mois de grossesse), les salariées peuvent bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire par semaine, jusqu'à la date de leur départ en congé de maternité. Les modalités de cette organisation du travail sont préalablement convenues avec HEC Paris.

Dans ce cadre, l’augmentation du nombre de jours en télétravail n’entraine pas le versement d’une indemnité forfaitaire supplémentaire.

7.3. AMENAGEMENT DU TELETRAVAIL POUR RAISONS DE SANTE

Pour des raisons personnelles relatives à son état de santé, le collaborateur pourra établir une demande de télétravail pour une durée inférieure ou égale à deux mois, renouvelable une fois, sous réserve de l’accord express du manager et d’un justificatif médical.

Dans ce cas, le collaborateur pourra être en télétravail jusqu’à 100% de son temps de travail.

Dans ce cadre, l’augmentation du nombre de jours en télétravail n’entraine pas le versement d’une indemnité forfaitaire supplémentaire.

Article 8. Fin anticipée du télétravail

Le télétravail prend fin au 31 août de chaque année. Il peut être renouvelé dans les conditions prévues au sein du présent accord.

Cependant, il peut être mis fin de façon anticipée au télétravail si le collaborateur ou HEC Paris souhaite faire usage de son droit à la réversibilité.

Par ailleurs, en cas de changement de poste du collaborateur, si le collaborateur souhaite continuer à exercer le télétravail (à condition que le nouveau poste le permette), celui-ci sera informé avant le changement effectif de poste de la possibilité ou non de poursuivre le télétravail dans les mêmes conditions. Le nouveau manager sera préalablement consulté.

En cas de déménagement du collaborateur, le collaborateur devra au préalable informer HEC Paris de ce déménagement et devra apporter l’ensemble des documents nécessaires pour l’exercice du télétravail au sein de ce nouveau domicile. Par ailleurs, ce nouveau domicile devra remplir les conditions prévues au sein de l’article 4.1. du présent accord.

Article 9. L’indemnisation forfaitaire

Pour prendre en compte les frais découlant de l’exercice d’un télétravail régulier à domicile, et conformément aux dispositions URSSAF, l’employeur verse au collaborateur concerné une indemnité forfaitaire de :

• 60 euros par an pour une demi-journée télé-travaillée par semaine ;

• 120 euros par an pour une journée télé-travaillée ou une journée et demie télé-travaillée par semaine ;

• 200 euros par an pour deux journées télé-travaillées par semaine.

L’indemnité forfaitaire ne sera pas retirée si le collaborateur n’a pas télé-travaillé occasionnellement.

Une augmentation occasionnelle du nombre de jours télé-travaillés n’entraine pas une augmentation de l’indemnité forfaitaire.

Cette indemnité sera versée en février de chaque année.

En cas de situation particulière (interruption du télétravail, fin anticipée du contrat de travail) le collaborateur percevra une indemnité forfaitaire au prorata.

Les collaborateurs qui bénéficient du télétravail pour raison exceptionnelle exposée aux articles 7.2 et 7.3 du présent accord et qui initialement, ne bénéficiaient pas du télétravail de manière régulière, percevront une indemnité forfaitaire de 100 euros s’ils ont télé-travaillés au moins 20 jours. Dans ce cas, l’indemnité sera versée à la fin de la période de télétravail.

Un collaborateur absent plus d’un mois continu pourra être amené à restituer, au prorata, l’indemnité forfaitaire déjà versée.

Si un collaborateur, exerçant déjà le télétravail depuis au moins 6 mois, souhaite s’équiper à titre personnel pour le télétravail, il peut demander à percevoir deux années d’indemnités forfaitaires de manière anticipée. Il devra dès lors présenter une facture. En cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ du collaborateur avant les deux années de télétravail, ce dernier devra restituer l’indemnité forfaitaire à HEC Paris, au prorata.

Article 10. Equipement du télétravailleur

HEC Paris fournit et entretient les équipements informatiques et un accès distant au réseau informatique d’HEC Paris indispensables au collaborateur pour la réalisation de ses missions depuis son domicile.

Si le collaborateur était équipé d’un poste informatique fixe sur son lieu de travail habituel, les équipements fournis pour le télétravail le remplaceront et doivent donc être rapportés au sein des locaux pour les jours non télé-travaillés.

Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique à distance identique à celle disponible dans les locaux d’HEC Paris (hotline et prise en main à distance) durant l’amplitude de travail de ce service. La maintenance des équipements est assurée pendant les horaires de travail et aux frais d’HEC Paris selon les procédures établies par les services informatiques compétents. Aucun déplacement au domicile du télétravailleur ne pourra intervenir.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer son activité à domicile, le télétravailleur doit prévenir dans les meilleurs délais son responsable hiérarchique et les services informatiques compétents.

En cas de vol du matériel, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie et les services informatiques compétents. Ces derniers remplaceront le matériel sur présentation d’un récépissé de dépôt de plainte.

Le collaborateur doit disposer d’une qualité de débit internet adaptée aux ressources informatiques utilisées par HEC Paris et conforme aux besoins de ses missions. En cas de problème avec sa connexion internet, le collaborateur devra contacter son fournisseur d’accès dans les meilleurs délais.

En cas de panne informatique, notamment en raison du fournisseur d’accès internet du collaborateur, le jour de télétravail au cours duquel la panne surviendrait ne serait pas remis en cause. Si la panne venait à durer plus longtemps, le télétravailleur reviendrait néanmoins travailler sur son site de rattachement le temps qu’elle soit résolue, sans que cela ne génère de droit à reporter les jours non télé-travaillés.

Le matériel mis à la disposition du collaborateur doit être utilisé dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut pas utiliser un autre outil que celui fourni par HEC Paris.

En cas d’arrêt de télétravail, ces équipements doivent être restitués à HEC Paris, qui en reste le propriétaire.

L’indemnité forfaitaire prend en charge les coûts découlant de l’exercice du télétravail, notamment le coût du matériel. En supplément, HEC Paris prendra uniquement à sa charge les demandes de sièges ergonomiques, pour les collaborateurs qui bénéficient d’une préconisation en ce sens, de la part du médecin du travail. Toute autre demande des télétravailleurs ne fera pas l’objet d’une prise en charge supplémentaire par HEC Paris.

Article 11. Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles collectives

En cas de circonstances exceptionnelles (telles que des intempéries, épidémies, cas de force majeure, épisodes de pollution, etc.), HEC Paris peut, à son initiative et en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, imposer le télétravail à ses collaborateurs.

En cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.

Si le télétravail est imposé en raison de circonstances exceptionnelles, HEC Paris enverra une communication aux collaborateurs afin de les informer des modalités d’exercice du télétravail.

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeur, les modalités habituelles de consultation du CSE seront adaptées.

Lorsque le télétravail ne sera plus imposé par HEC Paris, les collaborateurs reprendront leur activité sur les sites de HEC Paris, dans les mêmes conditions qui ont précédées la mise en place du télétravail obligatoire.

Les collaborateurs concernés par le télétravail obligatoire et qui ne bénéficient pas initialement du télétravail percevront une indemnité spécifique pour ce télétravail exceptionnel. A compter d’un mois de télétravail obligatoire, les collaborateurs bénéficieront de 15€ bruts (quinze euros). Dans les autres cas, ce télétravail occasionnel ne donne pas droit à une indemnité forfaitaire ou à un équipement particulier supplémentaire.

Article 12. Confidentialité et protection des données

HEC Paris s’engage à assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles propres à HEC Paris concernant la sécurité informatique.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 13. Santé, sécurité et conditions de travail

Les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail ainsi que le règlement intérieur d’HEC Paris s’appliquent aux collaborateurs en télétravail.

Afin qu’HEC Paris puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration d’accident de travail auprès de la Sécurité sociale qui décidera du caractère professionnel ou non de l’accident, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de tout accident survenu à son domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

Article 14. Accompagnement du télétravailleur et de son manager

HEC Paris met à la disposition des collaborateurs un document d’autodiagnostic, et un document d’aide à la décision pour les managers, disponibles sur l’intranet leur permettant de déterminer si le télétravail est envisageable pour le collaborateur qui en fait la demande.

La direction des Ressources Humaines met également à la disposition des collaborateurs et des managers des supports reprenant les dispositions du télétravail, à savoir une notice ou une FAQ.

La Direction des Ressources Humaines est à la disposition des collaborateurs et managers pour toute question relative au télétravail.

Article 15. Suivi des conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail

A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien de mi-année, il sera discuté des conditions d’exercice des missions en télétravail par le collaborateur.

Ces entretiens porteront également sur la charge de travail du télétravailleur.

L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable au sein d’HEC Paris.

La charge de travail et les délais d’exécution du collaborateur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les autres collaborateurs.

Article 16. Suivi des dispositions

Les Parties se réuniront lors du deuxième trimestre 2022 afin d’analyser les conditions d’application du présent accord.

Article 17. Dispositions finales

17.1. Durée du présent Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.

17.2. Clause de rendez-vous

Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une des dispositions prévues par le présent accord deviendrait illicite en raison d’un changement législatif et/ou réglementaire et/ou jurisprudentiel, des négociations s’engageraient dans les meilleurs délais pour traiter cette situation.

17.3. Révision du présent Accord

Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, toute modification du présent accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision, conclu dans les mêmes conditions et formalités que le présent accord.

La Partie qui formule une demande de révision en informera l’autre Partie, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier électronique avec demande d’un accusé de réception, en annexant les stipulations de l’Accord à réviser ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Une réunion de négociation sera alors organisée à l’initiative de la direction de HEC Paris dans le mois qui suit la réception de cette lettre ou de ce courrier électronique, sauf circonstances permettant de justifier un délai plus important.

17.4. Dénonciation du présent Accord

La dénonciation du présent accord est régie par les dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation, totale ou partielle, est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par la Partie dénonciatrice aux autres Parties et doit faire l’objet des formalités de dépôt.

17.5. Publicité et dépôt du présent Accord

Dès sa signature, le présent accord sera notifié par HEC Paris à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de HEC Paris.

Il sera porté à la connaissance des salariés de HEC Paris par tout moyen.

La Direction déposera le présent accord conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Jouy-en-Josas,

Le 7 juin 2021

Pour HEC PARIS	Pour les Organisations syndicales
Directeur Général Adjoint en charge de l'administration, des finances et des opérations	SNEPL-CFTC
	UNSA
	SEPOF-CFDT