Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la mise en place de convention de forfait en jours sur l'année" chez SERDEX (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE

Entre :

La société SERDEX dont le siège social est situé 6 rue Cognacq Jay - 75 007 PARIS, représentée par, en sa qualité de Directeur Général,

D'une part

Et

L'organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical;

D'autre part

PREAMBULE :

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord. Les parties, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :

• de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
• de permettre le passage en forfait jours réduit ;
• de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
• d’y associer les instances de représentation du personnel ;

II a été arrêté et convenu le présent accord :

ARTICLE 1 - SALARIÉS CONCERNÉS

Le présent accord s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

ARTICLE 2 - PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.

ARTICLE 3 - CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

3.1 Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
• le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
• la rémunération forfaitaire correspondante,
• le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

3.2 Nombre de jours devant être travaillé

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (218 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

3.3 Nombre de jours de repos

Sous réserve des stipulations prévues à l’article 4, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :

Nombre de jours calendaires de la période de référence

• samedis et dimanches
• jours fériés chômés tombant un jour ouvré
• 25 jours ouvrés de congés payés
• 218 jours travaillés (nombre de jours du forfait)

= nombre de jours de repos par an

Pour exemple : calcul du nombre de jours de repos en 2018

365 jours calendaires

• 104 samedis et dimanches
• 9 jours fériés tombant un jour ouvré
• 25 jours ouvrés de congés payés
• 218 jours travaillés

= 9 jours de repos

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

3.4 Cas spécifique des astreintes

Le forfait en jours est compatible avec l’astreinte.

Les interventions en astreinte sont payées en fonction du nombre d’heures d’intervention. Elles n’entrent pas dans le décompte des jours travaillés.

3.4 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PÉRIODE

4.1 Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

4.2 Traitement des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congé maternité et paternité etc) sont déduites à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Il est rappelé l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

En cas d'absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le.la salarié.e au forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l'année.

ARTICLE 5 - TEMPS DE TRAVAIL, REPOS ET CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN FORFAIT-JOURS

5.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

Ainsi, le salarié en forfait jour devra déclarer, via l’outil de gestion des temps, les jours travaillés ainsi que les jours non travaillés au titre des congés, des repos supplémentaires et autres congés/repos dont il bénéficie. Il est recommandé de saisir son planning prévisionnel dès que possible.

Ce planning sera validé par son manager afin de s’assurer du respect du nombre de jours prévus au forfait, et d’une bonne répartition du travail dans le temps.

5.2 Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier

avec leur manager, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise.

Néanmoins, tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

• un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.

• un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche (hors astreintes). Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

• Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

5.3 Suivi de la charge de travail

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Il est par ailleurs de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et des moyens associés, soit compatible avec des conditions de travail de qualité.

Le salarié peut signaler, via mail notamment, s’il a connu des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens, ou s’il constate des amplitudes de journée de travail déraisonnable. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.

A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :

• inférieure ou égale à 10 heures est raisonnable ;
• supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter de manière continue sur une période de 2 semaines consécutives ;
• supérieure à 13 heures est déraisonnable.

En pareille situation, un entretien sera organisé avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

5.4 Entretien annuel

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Au cours de l’entretien annuel entre le salarié en convention de forfait jours et son manager, les points suivants seront abordés :

• sa charge de travail,
• l'amplitude de ses journées travaillées,
• la répartition dans le temps de sa charge de travail,
• l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
• sa rémunération,
• les incidences des technologies de communication,
• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

5.5 Le droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles et situations d’astreintes.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

Afin d’assurer le respect et l’efficacité du droit à la déconnexion, l’implication de tous est nécessaire. Dès lors, chaque salarié doit s’abstenir de contacter ses pairs ou ses collaborateurs durant les temps de repos et de congés de ces derniers sauf situation exceptionnelle.

Pourront notamment être considérées comme des situations exceptionnelles :

• la survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’activité du service, la réussite d’un projet, de nuire à l’image de l’entreprise ou à la relation avec un client ; l’intervention du collaborateur étant déterminante pour solutionner la difficulté ;
• la survenue d’un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer le salarié, en dehors de ses horaires de travail, notamment si cela a une incidence sur l'organisation du travail du lendemain (ex : horaires de travail, modalités de déplacement etc) ;
• risque avéré d’évènement pouvant affecter les locaux, le matériel ou éléments immatériels de l’entreprise, nécessitant l’intervention du collaborateur au regard de sa fonction.

Avant d’utiliser la messagerie professionnelle, il est par ailleurs conseillé d’adopter les bonnes pratiques suivantes :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport à d’autres moyens de communication, et favoriser autant que faire se peut, les échanges par téléphone ou en face à face ;
• s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonction “CC” ou “CCI” ;
• respecter les règles de politesse ;
• ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque ça n’est pas nécessaire ;
• indiquer un objet précis au destinataire permettant d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
• dans la mesure du possible se fixer comme principe, un sujet par courriel ;
• configurer un message d’absence indiquant éventuellement la personne à contacter en cas d’urgence.

Enfin, il est rappelé à chaque collaborateur qu’il lui appartient d’alerter son responsable hiérarchique et/ou son Responsable Ressources Humaines, lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.

ARTICLE 6 - DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCORD

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Direction
• Élus du personnel

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des élus du personnel ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion suivante des élus du personnel la plus proche pour être débattue.

Suivi et rendez-vous

Les parties au présent accord se réuniront une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. L’objectif de cette réunion sera d’examiner l’application du présent accord et de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. Le compte rendu de cette réunion sera consigné dans un procès-verbal.

Dépôt - publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le présent accord sera également déposé auprès du Conseil de prud’hommes de PAU.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Lons, le 17 décembre 2018

En 4 exemplaires

Pour la Direction

Pour l’organisation syndicale CFTC
Délégué syndical