Accord d'entreprise "Avenant à l'accord collectif relatif au télétravail" chez AMAURY MEDIA (Siège)

Entre :

La Société Amaury Media dont le siège social est situé 40-42 Quai du point du jour – 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par XXX, Directeur Général ;

D’une part,

Et

L’organisation syndicale BP-UFICT-LC-CGT, représentée par sa déléguée syndicale XXX ;

D’autre part,

Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Modalités d’exercice du télétravail

Les Parties conviennent de modifier l’article 2 de l’accord relatif au télétravail du 4 avril 2019 comme suit :

« Les parties signataires proposent un dispositif adapté de télétravail avec deux modalités d’exercice du travail à distance ; ces deux modalités étant exclusives l’une de l’autre.

2.1 Télétravail flexible

Le télétravail flexible suppose la détermination par avenant au contrat de travail d’un volume annuel de jours de télétravail que le(la) salarié(e) pourra mobiliser sans que la fréquence ne soit définie sur des jours fixes. Ce volume est plafonné à 52,5 jours maximum de télétravail par an.

Le télétravail flexible peut s’effectuer par journée entière et demi-journée.

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, il est précisé que le(la) salarié(e) devra être présent(e) au moins 3 jours pleins par semaine. Le(la) salarié(e) pourra ainsi télétravailler jusqu’à une journée et demie par semaine sans pouvoir dépasser le plafond annuel de 52,5 jours. (…) ».

Exemple 1 : Un(e) collaborateur(ice) peut prendre une journée et de demie de télétravail la semaine 1, une journée et demie de télétravail la semaine 2, …

Exemple 2 : Un(e) collaborateur(ice) peut prendre une journée de télétravail la semaine 1, deux journées de télétravail la semaine 2, …

Les salarié(e)s sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage peuvent, quant à eux, bénéficier d’un quota de 35 jours de télétravail par an dans la limite d’un jour de télétravail par semaine. Pour cette catégorie de personnel, le télétravail ne sera possible qu’après un mois d’ancienneté, sous réserve que le manager estime que l’alternant(e) est suffisamment autonome.

Par exception, le volume de jours télétravaillables est porté à 70 jours par an avec un plafond de 2 jours par semaine pour :

• Les salariés de plus de 60 ans ;

• Les salarié(e)s reconnu(e)s travailleurs handicapés ;

• Les salariées enceintes de plus de 4 mois ;

• Les salarié(e)s aidants.

2.2. Télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles et temporaires rendant difficile ou impossible tout déplacement, en particulier en cas de :

• Désorganisation des transports (grèves notamment) ;

• Episode de pollution ;

• Dégradation des conditions climatiques (épisode neigeux notamment) ;

• Crue.

Ce dispositif est déclenché par la Direction, via une communication générale.

Le télétravail exceptionnel est indépendant du télétravail flexible.

Le télétravail exceptionnel ne suppose pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail. Le(la) salarié(e) souhaitant télétravailler dans le cadre de ce dispositif doit recueillir par tout moyen (téléphone, mail, sms) l’accord exprès préalable de son(sa) responsable hiérarchique/

Aucun autre complément, ni aucune autre modification ne sont apportés aux dispositions de l’article 2 de l’accord relatif au télétravail du 4 avril 2019.

Article 3 – Conditions d’éligibilité

Les Parties conviennent également d’apporter des modifications à l’article 3 à l’accord relatif au télétravail du 4 avril 2019 comme suit :

« 3.2. Conditions liées au profil du(de la) salarié(e)

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du(de la) salarié(e) à être autonome dans l’exercice de ses fonctions et dans l’organisation de son emploi du temps. Cela suppose notamment que le(la) salarié(e) soit indépendant(e) dans la réalisation de la quasi-totalité de ses activités, qu’il(elle) soit en capacité de gérer seul(e) son temps et les priorités et qu’il(elle) n’ait pas besoin d’un accompagnement managérial quotidien rapproché.

Les parties s’entendent sur le fait que le critère de l’autonomie du(de la) salarié(e) sera apprécié de manière plus souple par le(la) responsable hiérarchique lorsqu’il s’agira de statuer sur une demande ponctuelle de télétravail exceptionnel.

Par ailleurs, les conditions d’éligibilité relatives au statut du(de la) salarié(e) sont les suivantes :

• être titulaire d’un CDI ou d’un CDD de droit commun dont la période d’essai est validée ou d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage à compter d’un mois d’ancienneté ;

• occuper un poste dont la durée du travail est au moins égale à 80% d’un temps plein. »

Article 4 – Précisions sur les modalités d’organisation du télétravail

Les Parties conviennent également d’apporter des précisions supplémentaires à l’accord relatif du télétravail du 4 avril 2019 notamment au sujet des modalités d’organisation du télétravail.

4.1. Organisation du télétravail par le manager direct

Chaque manager direct valide, tous les quinze jours, le planning Télétravail de son équipe.

Il appartient à chaque manager de définir l’effectif minimum requis en présentiel et ce, de façon motivée. Pour cela, il tient notamment compte des absences (congés, RTT, JAUT, maladie) dans son équipe ainsi que des nécessités de l’activité.

4.2. Télétravail et jour férie

Le télétravail est autorisé les semaines comportant un jour férié coïncidant avec un jour ouvré.

4.3. Télétravail et période d’absence

Le télétravail n’est pas autorisé la veille ou au retour :

• des congés payés ;

• d’un jour d’autonomie ou d’un RTT ;

• d’une récupération.

Exemple : Je prends 5 jours de congés, du lundi au vendredi. Je ne peux pas être en télétravail le vendredi à la veille de mes congés ni le lundi au retour de mes congés.

4.4. Télétravail et impératifs d’activité

Les Parties précisent que les impératifs de l’activité, que le(la) salarié(e) soit en télétravail ou en présentiel, primeront.

Ainsi, l’organisation de réunions internes ou avec des annonceurs/agences ou autres pourront se faire sur les journées de télétravail.

Par ailleurs, des impératifs opérationnels ou des besoins d’organisation du service pourront nécessiter la présence du(de la) salarié(e) dans les locaux de l’entreprise y compris quand celui(celle)-ci est en télétravail.

Article 5 – Dispositions finales

5.1. Durée, entrée en vigueur et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

Il entre en vigueur à compter du 1^er septembre 2023.

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

• toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des Parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

• les Parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

5.2. Clause de revoyure

Les parties s’engagent ainsi à se revoir avant la fin de l’année 2023 afin de faire le bilan sur cette période de test et, dans le cas où cette dernière serait concluante, à réfléchir à une organisation du télétravail renforcée pour l’année 2024.

5.3. Formalités de dépôt et de publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise.

Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et
D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Boulogne, le 25/07/2023

En 3 exemplaires originaux.

Pour Amaury Média

XXX

Pour le BP-UFICT-LC-CGT

XXX