Accord d'entreprise "Accord Collectif relatif au Télétravail au sein de Renault SW Labs" chez RENAULT SW LABS SAS (Siège)

Accord Collectif relatif au Télétravail

au sein de Renault SW Labs

 

 

Entre les soussignés : 

 

La Société Renault SW Labs, ci-après dénommée « La Direction »,

 

 d’une part, 

 

   

Et 

 

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes, dûment mandatées : 

 

- La CFDT, 

- La CFE-CGC, 

 

 

d’autre part, 

 

 

 

Il a été convenu ce qui suit,  

 

 

PREAMBULE 

La Direction et les organisations syndicales représentatives CFDT et CFE-CGC ont signé un accord relatif à la Qualité de vie au travail (QVT) en décembre 2019. 

Cet accord comprenait deux volets : une première partie dédiée au télétravail et une seconde partie portant sur la QVT.  

La crise sanitaire d’Avril 2020 n’a pas permis d’expérimenter l’accord télétravail comme cela était souhaité. Elle a exacerbé cette pratique puisqu’obligeant l’entreprise à recourir au dispositif de « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles qui était prévu dans l’accord de 2019 précité. Cette expérience collective nouvelle du télétravail a considérablement fait évoluer notre organisation du travail collectif intégrant l’usage de nouveaux outils, de nouvelles pratiques, de nouveaux modes de management.  

Elle a également mis en avant la nécessité de maintenir du lien social, de penser l’environnement de travail comme un moyen de renforcer les moments d’équipes, de générer de la créativité, de résoudre des problèmes complexes dans l’échange notamment.  

La pandémie a de toute évidence accéléré notablement l’usage du télétravail et mis en avant la nécessité de faire évoluer cet accord à la fois sur le télétravail ainsi que sur les mesures QVT associées. 

 

Ainsi dans la continuité de notre précédent accord QVT Télétravail, la Direction s’attache à fournir un modèle de télétravail adapté au collectif de travail, qui permet une prise en compte de l’organisation vie professionnelle/vie personnelle, ainsi qu’un cadre de travail co-localisé adapté au développement de pratiques collectives nécessaires au développement de l’activité.

 

Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les conditions d’organisation du télétravail au sein de la société.

 

 

 

 

 

 

Le télétravail 

 

Le télétravail repose sur une démarche de double volontariat entre le salarié et son employeur.  

 

Cette forme d’organisation du travail, prévoyant alternativement travail au domicile du salarié et travail sur site, peut être mise en place tout en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec l’entreprise. 

 

L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail. 

 

La relation de télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre l’entreprise, le salarié concerné et son manager. Également, le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son volume de travail ou encore sa charge. En ce sens l’organisation de travail en télétravail est, vis-à-vis du management, des collègues et des équipes, comparable à l’organisation de travail sur chacun des sites. 

 

Article 1 : Définition  

 

Conformément à l’article L1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».  

 

Le télétravail se distingue d’autres notions comme : le nomadisme, l’itinérance et la mission (induites par l’activité professionnelle du salarié sans prise en considération de sa volonté à les réaliser) qui ne sont pas incluses dans le champ d’application du présent accord.  

 

Article 2 : Périmètre d’application et Conditions d’éligibilité   

 

Le présent accord s’applique au sein des établissements de l’entreprise Renault Software Labs.

Tout salarié peut prétendre au dispositif de télétravail dès lors qu’il remplit les conditions suivantes :  

• Être en CDI, en CDD ou en Intérim 

• Pour les salariés en période d’essai, l’opportunité de mettre en œuvre le télétravail fait l’objet d’un échange avec le manager

• Les salariés en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou contrat Cifre peuvent bénéficier d’une formule adaptée. En effet leur temps de présence dans l’entreprise étant  limité et un management de proximité étant requis, le télétravail ne peut être qu’exceptionnel. Les conditions de mises en œuvre seront décrites dans l’article 3 elles seront mises en œuvre après échange avec le tuteur au regard notamment de l’autonomie démontrée. 

• Les stagiaires ne peuvent accéder au dispositif de télétravail, au regard de la finalité et de la durée de leur venue dans l’entreprise. Leur tuteur doit s’assurer d’un encadrement qualitatif y compris pendant ses propres journées de télétravail.  

• Être à temps plein ou à temps partiel supérieur ou au moins égal à 80% : pour les salariés ne remplissant pas cette condition, ils pourront télétravailler conformément aux modalités décrites dans l’article 3. 

• Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour la mise en œuvre du télétravail cependant le manager doit s’assurer de la capacité pour le nouvel arrivant ou nouvel embauché à travailler en autonomie en télétravail. Si le travail en présentiel facilite l’intégration, cette solution restera alors privilégiée. 

• Il appartient au manager de remettre en cause ou non le télétravail. Par défaut, le télétravail est de droit. Si le manager estime que l’autonomie de son collaborateur n’est pas suffisante, il peut à tout moment mettre fin ou interrompre momentanément le télétravail. Cette position aura au préalable été partagée avec les Ressources Humaines. Pour cela, un entretien d’information du collaborateur sera organisé par le manager, suivi d’une confirmation par mail à destination du collaborateur et de son RRH. Les demandes, même validées au-delà de la date décidée par le manager seront annulées. 

• La mise en place du télétravail suppose pour le salarié 

  • D’être capable de travailler à distance de manière autonome. Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité de travail réalisé.

 

• D’avoir des activités compatibles avec la mise en place du télétravail : les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont donc exclues (par exemple certaines activités de Labo ou en cas d’impératif de sécurité ou de confidentialité) 

 

• De disposer d’un PC, répondant aux critères de sécurités définis par l’IT : Seuls les ordinateurs PC ACE ou les PC métiers répondants aux critères de sécurités définis par l’IT (chiffrage du disque) peuvent sortir du site.  

  

• De répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace adapté à ce mode d’organisation et d’une installation électrique aux normes, ainsi qu’une connexion internet de qualité suffisante pour permettre les visio conférences et les transferts de fichiers

 

• De répondre à accord réciproque manager /salarié concernant le télétravail 

 

En cas de refus du télétravail lié aux conditions d’éligibilité, le salarié a toujours la possibilité de solliciter son Directeur ou la Direction des Ressources Humaines pour avoir un échange sur les motivations du refus.  

De même, si les refus sont successifs dans la durée pour une raison qui lui parait discriminatoire, le salarié peut solliciter la Direction RH ou les représentants du personnel.  

 

Le manager peut refuser le télétravail sur justification.  

Les motifs de refus sont les suivants : 

- Non-respect des conditions d’éligibilité, 

- Evènement sur site ou réunion présentielle obligatoire,  

- Organisation de l’équipe, 

- Demande hors délais

Réversibilité et changement de fonction ou de service

Lors d’un changement de service et/ou de fonction, le nouveau responsable hiérarchique détermine si le salarié peut d’une part, continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et d’autre part, si les éventuels jours prédéterminés de télétravail dont bénéficie le salarié peuvent être maintenus à l’identique. Après échanges avec le salarié sur ce sujet, les éventuelles modifications sont faites dans le workflow.

 

Article 3 : Formule de télétravail proposée   

 

Afin de concilier les nouveaux souhaits des salariés et les besoins de l’entreprise, les parties font le choix de mettre en place une solution de travail à distance qui concilie ces dux attentes en proposant une formule où le salarié éligible peut bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine.  

Lors de l’inscription dans le workflow le salarié prend connaissance de la charte du droit à la déconnexion afin de maintenir un bon équilibre vie personnelle et professionnelle.

Ces jours sont pris par journée complète. 

L’organisation du temps en télétravail est vis-à-vis du management, des collègues, des équipes, comparable à l’organisation de travail sur les sites de RSL 

 

Le choix des jours doit respecter l’organisation définie par la ligne managériale et considérer les besoins des autres membres de l’équipe. En effet afin de favoriser le collectif de travail métier ou projet, le manager peut imposer après discussion avec l’équipe, jusqu’à deux jours fixes de travail sur site à son équipe. A minima, un jour sur site sera commun à la totalité de l’équipe et le 2e jour sur site pourra être défini par le manager en lien avec le projet par exemple, il pourra être différent pour les membres de l’équipe en fonction des besoins / des projets propre à chacun.  

Le 3e jour sur site étant laissé au choix du salarié. 

 

Chaque salarié éligible bénéficie de 2 jours de télétravail hebdomadaire, sans cumul d’une semaine sur l’autre. Il peut les positionner à sa convenance à la condition que cela n’impacte pas les choix de travail sur site effectués par le manager.  

 

Ils peuvent être fixés sur plusieurs mois selon une récurrence hebdomadaire et être modifiés en accord avec le manager directement dans le workflow de ADP au moins un jour franc avant le début de l’exécution du télétravail.  En cas de changement, le salarié informera oralement son manager puis documentera le workflow. 

 

Bénéfice de jours variables complémentaires  

Afin de permettre une souplesse complémentaire au mode de télétravail décrit, chaque salarié bénéficiera d’une pocket de 40 jours de télétravail supplémentaires maximum par année civile (sans cumul d’une année sur l’autre). Elle est utilisée par journée complète.

Si le télétravail habituel à hauteur de deux jours est sur un rythme hebdomadaire sans possibilité de report, la pocket, elle, est annualisée. Elle peut être utilisée comme les salariés le souhaitent, et elle ne pourra que de manière exceptionnelle, être positionnée un jour d’équipe avec accord du manager. En effet les parties encouragent les salariés à éviter de poser leurs jours de télétravail sur des temps de travail sur site souhaités par le management.

 

Ils peuvent être fixés sur plusieurs mois selon une récurrence hebdomadaire et être modifiés à la demande du salarié directement dans le workflow de ADP au moins un jour franc avant le début de l’exécution du télétravail.  En cas de changement, le salarié informera oralement son manager puis documentera le workflow. 

 

Cas particuliers des salariés à temps partiel inférieur à 80%, aux apprentis, contrats de professionnalisation, aux contrats Cifre.  

Pour chacun de ces salariés, il conviendra au manager d’étudier avec soin la compatibilité entre le temps de travail sur site requis pour une bonne intégration dans l’équipe, les échanges avec l’encadrement, une participation aux formations, aux événements sur sites et une possible réalisation de l’activité en télétravail. Pour y répondre, une pocket annuelle de 20 jours sera allouée à ces salariés.  Elle est attribuée sur une année civile, et sans report d’une année sur l’autre. Comme pour les salariés à temps plein, elle ne peut être utilisée que par journée complète et avec l’accord du manager. Les modalités de demande dans l’outil et le respect des délais de prévenance sont les mêmes que pour un salarié à temps plein également.

 

 

Gestion des changements 

Les changements sont possibles à l’initiative du salarié ou du manager.

Le délai de prévenance est à minima d’un jour franc que ce soit à la demande du salarié ou du manager

• Changement à l’initiative du collaborateur 

  • Le collaborateur peut venir sur site un jour de télétravail demandé dans le workflow. Il en informe son manager.

    • Si cela concerne un jour de pocket, celui-ci lui est restitué.

    • Dans le cas où l’annulation intervient un jour de télétravail hors pocket le report est possible dans la semaine en dehors des jours sur site demandés par le manager. Si le report dans la semaine n’est pas possible, le jour n’est pas récupéré ni reporté au-delà de la semaine

  • Le collaborateur souhaite modifier un jour de télétravail posé (hors pocket) : Il informe son manager et modifie directement dans le workflow si le jour n’a pas encore été validé. Il demande à son manager l’annulation de la validation si le jour posé a été validé.

• Changement à l’initiative du manager

  • Il est possible ponctuellement qu’un évènement impératif professionnel nécessite la présence physique du salarié sur l’une des journées de télétravail choisies. La demande du manager vers son collaborateur se fait par mail et le manager refuse ou annule une validation déjà effectuée.

 Cas particulier des périodes continues de télétravail 

En cas de prise consécutive sur une semaine ou plus, la pose de jours de « pocket » devra être précédée d’une discussion avec le manager pour en mesurer et partager les impacts concernant le collectif de travail. Un accord formel dans l’outil est à minima requis 6 jours calendaires francs avant le 1^er jour de télétravail et l’annulation par le manager ne pourra se faire que d’un commun accord.  

L’absence de refus en deçà de 6 jours calendaires francs vaut accord. 

 

Dérogations

• À l’initiative du salarié 

Sous réserve des justifications nécessaires et que l’activité occupée soit éligible au télétravail, la demande est, de droit, acceptée quand le salarié se trouve en situation médicale particulière attestée par le médecin du travail.  

 

Dans toute autre situation, liée notamment à des évènements personnels ou familiaux, la réponse est à la libre appréciation du Directeur en lien avec la fonction RH. 

En cas d’acceptation de la demande, qu’elle soit de droit ou non, un avenant au contrat de travail du salarié précisant les jours de télétravail est établi (étant précisé que les jours devront être pris par journée fixe et entière). L’avenant est à durée déterminée d’un an maximum. 

Il prend nécessairement fin en cas de changement de fonction ou de service.

Toutefois, il pourra être demandé exceptionnellement au salarié concerné de venir sur site pour un évènement (formation, déplacement professionnel, …). Un délai de prévenance de 6 jours calendaires sera alors nécessaire pour permettre au salarié de s’organiser. Les frais de déplacement pour la venue sur site sont à la charge du salarié et pris en charge par la Direction dans le cas d’un déplacement sur un autre site que son site de rattachement.

 

 

• À l’initiative de la Direction 

Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail.  

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié. Il s’agira ici de renforcer le Télétravail.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. À l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. 

La Direction pourra alors décider que la totalité des salariés ou non soit en télétravail au regard des circonstances exceptionnelles même s’ils ne sont pas éligibles.

La Direction communiquera les modalités exceptionnelles du télétravail par la voie managériale, par mail à l’ensemble des salariés et par sms aux salariés qui ont accepté de communiquer leur numéro de portable. 

Pendant la durée de la période où l’entreprise a recours à du télétravail collectif en cas de circonstance exceptionnelle à l’initiative de la Direction, les jours de pocket ne seront pas utilisés.

 

Article 4 : Lieu du télétravail  

 

Afin de permettre une meilleure souplesse dans son organisation, le salarié pourra télétravailler en dehors de son domicile dès lors que les conditions le permettent :  

Le télétravailleur s’engage à dédier un espace lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales (environnement propice au travail, à la concentration et à la confidentialité), exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer en toute sécurité à son activité lors de son temps de travail.  

 

Le télétravail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque salarié peut l’effectuer d’où il le souhaite dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il est : 

• Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment), 

• Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille, 

• Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que l’Entreprise a mis à sa disposition. 

En cas de télétravail, il revient au salarié de se rapprocher de son assureur afin de signaler sa situation et le cas échéant mettre en conformité son contrat d’assurance

 

Par ailleurs, les parties s’accordent sur le fait d’ouvrir la possibilité de télétravail à partir de l’étranger à hauteur de 30 jours/an ; le salarié étant seul responsable de toutes les formalités nécessaires à sa décision auprès des organismes compétents et coûts afférents éventuels. Pour ce faire, il doit en informer préalablement son manager par e-mail. 

 

 

Article 5 : Conditions d’exercice du télétravail  

 

5.1/ Droits et devoirs du télétravailleur :  

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.  

Il bénéficie de l’égalité de traitement et des mêmes droits individuels et collectifs, que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le salarié en télétravail est aussi tenu aux mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site » (notamment, confidentialité et loyauté, protection des données).

5.2/ Durée du travail et plages de joignabilité :  

La durée du travail applicable pendant les jours en télétravail demeure inchangée par rapport au temps de travail réalisé sur le site.

Dans le cadre de l’activité en télétravail :  

• Le collaborateur qui relève d’un dispositif en heures devra respecter les horaires habituels applicables sur site

• Le collaborateur en forfait jours pourra être contacté par ses différents correspondants dans une plage de joignabilité limitée à la nécessité pour lui de bénéficier de son repos quotidien ou hebdomadaire. Cet engagement ne remet pas en cause l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.   

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et en particulier dans le respect des règles relatives au repos quotidien (11 heures par jour) et hebdomadaire (35 heures par semaine).  

5.3/ Charge de travail    

 

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.  

L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres salariés travaillant sur site. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation doivent être similaires à l’ensemble du personnel.  

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi par la hiérarchie.  

Lors de l’entretien individuel annuel, une attention particulière sera apportée sur les conditions d’exercice du télétravail et à la charge de travail ; au besoin des solutions concertées seront trouvées avec le manager.  

 

Les parties rappellent que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect des règles de repos et du droit à la déconnexion tel que défini à l’article 5 de l’accord relatif à la durée du travail, Compte Epargne Temps et Congés

5.4/ Equipements mis à disposition 

Pour exercer son activité professionnelle dans de bonnes conditions, les matériels informatiques remis lors de son embauche (ordinateur portable, clavier, souris casque audio filaire et jusqu’à deux écrans) seront complétés pour l’activité en situation de télétravail par un écran supplémentaire, si le salarié le souhaite, et d’un casque audio sans fil qui pourra être emmené, utilisé indifféremment sur site ou en télétravail. 

Afin d’accompagner au mieux les salariés, une enveloppe destinée à l’achat de matériels pour améliorer, en fonction des besoins de chacun, son poste de travail à distance (fauteuil, etc.) est mise à disposition. Celle-ci est fixée à 100€ et doit permettre le remboursement d’achats de matériel, sur note de frais et avec justificatifs postérieurs au 20 Mars 2020 pour les salariés présents aux effectifs à cette date. Pour les autres salariés, le justificatif doit être postérieur à la date d’embauche. Elle est utilisable dans un délai de 6 mois à compter de validation du salarié au dispositif de télétravail inscrit dans le workflow.  

  

Le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur applicables, la Charte informatique et la règlementation relative à la protection des données.  

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser son manager dans les meilleurs délais et revenir sur site afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.  

5.5/ Accident du travail :  

Dans le cadre de l’exercice du télétravail, tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article « Lieu du télétravail » est présumé être un accident de travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes.   

Le salarié télétravailleur doit prévenir dès que possible son manager et la direction des Ressources Humaines de la survenance de cet accident, dans les mêmes conditions et mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.  

La direction demandera au salarié de fournir les éléments matériels précis sur le contexte de survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident de travail transmise à la CPAM.  

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction se réserve le droit d’émettre des réserves sur les déclarations d’accident de travail (comme dans le cadre d’un accident du travail sur site).  

 

 

 

Dispositions finales  

 

Article 1 : Commission de suivi 

 

Les parties conviennent de la mise en place d’une commission d’application du suivi du télétravail.  

Elle se réunira 6 mois après la mise en place de l’accord, puis annuellement. 

Cette commission réunira la Direction et deux représentants par organisation syndicale signataire de cet accord. 

Son rôle sera d’examiner les conditions de mise en œuvre du télétravail et d’étudier, au besoin, l’opportunité d’évolutions en la matière et d’ouvrir, en fonction, une négociation de révision  

Afin de permettre à la commission de suivi d’assurer sa mission, la Direction partagera les indicateurs suivants : 

• Nombre de jours de pocket utilisés- Analyse trimestrielle- 

• Nombre de jours de télétravail pris hors pocket 

• Répartition des jours de télétravail/ de présence sur site- En moyenne sur une semaine type 

• Nombre de refus de télétravail et motifs associés 

 

Article 2 : Date d’application et durée de l’accord 

 

L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter de sa date de signature.  

 

Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.

 

Article 3 : Révision et dénonciation 

 

Le présent accord pourra faire l’objet de révision ou d’une dénonciation selon les dispositions légales applicables. 

 

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables (articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail, à date). Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai de six mois, la Direction organise une réunion avec l’ensemble des OSR en vue de négocier un éventuel avenant de révision.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales applicables (à date, il convient de se reporter aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail).

Article 4 : Notification, Dépôt et publicité 

 

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans la base de données nationale et sera donc rendu public.

Il sera, par ailleurs, déposé en deux exemplaires dont un en version électronique dans les conditions prévues par le code du travail, à l'unité territoriale de la DRIEETS de DRIEETS des Hauts de Seine et au Secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes des Hauts de Seine..

 A Toulouse, le  28/01/2022

 

Pour RENAULT SW LABS,

Représenté par  Directeur Général

Pour la C.F.D.T.,

Représentée par Délégué syndical

Pour la C.F.E./C.G.C.,

Représentée par Délégué syndical

Annexes  

 

 

 

Annexe 1 : Guide des bonnes pratiques de communication  

https://grouperenault.sharepoint.com/:u:/r/teams/renaultswlabs/SitePages/Guide-des-bonnes-pratiques-de-Communication.aspx?csf=1&e=upoNV5 

Annexe 2 : Charte sur le droit a la déconnexion du Groupe Renault