Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la durée du travail, au forfait annuel en jours et à l'exercice du droit à la déconnexion" chez NOMADESK (WEEM)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL, AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET A L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION DE LA SOCIETE NOMADESK

ENTRE :

La société NOMADESK 

Société par actions simplifiée immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PONTOISE sous le numéro 830617791 dont le siège social est situé au 12 rue de Picardie ZI de Béthunes 95310 SAINT-OUEN-L’AUMONE représentée par agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée « la Société »,

D’UNE PART,

ET

Les salariés de la société NOMADESK

D’AUTRE PART.

SOMMAIRE

PREAMBULE

1. CHAMP D’APPLICATION ET REGIME JURIDIQUE

1.1 Champ d’application 4

1.2 Régime juridique et objet de l’accord 4

II. DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – PRINCIPES APPLICABLES

2.1 Durée maximale quotidienne du travail et repos quotidien 5

2.2 Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire 5

2.3 Définition du temps de travail effectif 6

2.4 Temps de pause 6

2.5 Horaires de travail 7

2.6 Décompte des congés payés 7

III. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL TRAVAILLANT 35 HEURES HEBDOMADAIRES

3.1 Durée du travail et période de référence mensuelle 8

3.2 Décompte du temps de travail 11

IV. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

4.1 Salariés visés 12

4.2 Durée du forfait jours 12

4.3 Régime juridique 14

4.4 Garanties 14

4.5 Renonciation à des jours de repos 16

4.7 Caractéristiques principales des conventions individuelles 16

V. DISPOSITIONS RELATIVES A L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

5.1 Salariés concernés 17

5.2 Outils numériques concernés 17

5.3 Règles de bon usage des outils numériques 17

5.4 Droit à la déconnexion 18

5.5 Sanctions 19

VI. DISPOSITIONS FINALES

6.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur 20

6.2 Dépôt et publicité de l’accord 20

6.3 Révision de l’accord 20

6.4 Dénonciation de l’accord 21

Préambule

La Société NOMADESK a débuté son activité le 15 juin 2017. Elle est spécialisée dans la location, la vente et la mise à disposition d'outils et d'environnement de travail destinés aux travailleurs nomades, aux collectifs, aux entreprises, ainsi qu'aux collectivités; la location, la vente et la mise à disposition de matériels informatiques et de bureautiques; la location, la vente et la mise à disposition de connexions internet; la location, la vente et la mise à disposition d'espaces publicitaires.

La capacité d’anticipation et de réaction est indispensable en toutes circonstances au développement de la Société dans le but d’améliorer la qualité de son service et de répondre aux attentes de ses clients.

Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existants dans la Société, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette impossibilité de définir un cadre horaire précis a conduit la Société a décidé de recourir au système du forfait annuel en jours et à négocier des dispositions plus adaptées reprises au sein du présent accord.

Parallèlement, la Société a souhaité définir son cadre de référence en matière de durée du travail et de congés payés.

Les dispositions du présent accord seront directement applicables et opposables aux salariés concernés, visés dans son champ d’application.

I. CHAMP D’APPLICATION ET REGIME JURIDIQUE

Article 1.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 1.2 – Régime juridique et objet de l’accord

Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-23 et suivants, L.3121-1 et suivants et L.3141-1 et suivants du Code du travail.

Il définit le cadre de référence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, ainsi que le mode de décompte des congés payés applicables au sein de la Société.

Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la Société.

II. DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – PRINCIPES APPLICABLES

Article 2.1 – Durée maximale quotidienne du travail et repos quotidien

L’article L.3121-18 du Code du travail rappelle que la durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures, cette durée s’appréciant dans le cadre de la journée civile, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, il est convenu aux termes du présent accord que la durée maximale quotidienne du travail effectif puisse être portée à 12 heures consécutives en cas d’accroissement d’activité ou de nécessité liée à l’organisation de la Société (mission exceptionnelle, salons, événements,…).

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Article 2.2 – Durée maximale hebdomadaire du travail et repos hebdomadaire

Article 2.2.1. Durée maximale hebdomadaire

Pour l’application du présent accord, lorsqu’il y est fait référence, la durée hebdomadaire du travail doit s’apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

En application des articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail effectif est limitée à 48 heures par semaine et à 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Article 2.2.2. Repos hebdomadaire

En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives du repos quotidien.

Par ailleurs, il est interdit, en application de l’article L.3132-1 du Code du travail, de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche (art. L.3132-3 du Code du travail).

Article 2.3 – Définition du temps de travail effectif

La conclusion d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail suppose que soit définie la notion de temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif doit s’envisager par référence aux dispositions légales définies à l’article L.3121-1 du Code du travail, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est, de façon effective, à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses.

De même, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif :

• Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié en dehors des règles de fonctionnement des horaires collectifs exposées ci-après, sans demande ou validation du responsable hiérarchique ;

• Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel ;

• Les temps d’astreinte à l’exception des temps d’intervention effective.

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la Société. Sans être considérées comme du temps de travail effectif, les périodes d’astreinte donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie financière.

Article 2.4 – Temps de pause

Dès que le temps de travail atteint 6 heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes qui ne lui sera pas rémunéré et ne constituera pas du temps de travail effectif.

Le bénéfice de ce temps de pause implique que le salarié travaille de façon ininterrompue pendant 6 heures. Ce qui n’est pas le cas lorsque sa journée de travail est interrompue par une pause-déjeuner.

Article 2.5 – Horaires de travail

Les horaires de travail tels qu’indiqués dans le présent accord, quel que soit l’horaire collectif, sont susceptibles d’évoluer à l’initiative de la Société en fonction des nécessités de l’activité et moyennant le respect d’un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés.

Article 2.6 – Décompte des congés payés

Il est rappelé que les congés payés sont décomptés en jours ouvrés au sein de la Société.

Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.

III. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL TRAVAILLANT 35 HEURES HEBDOMADAIRES EN MOYENNE

Article 3.1 - Durée du travail et période de référence mensuelle

Article 3.1.1 : Principe

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur le mois, sur la base de 35 heures par semaine en moyenne.

Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période de référence.

Article 3.1.2 : Période de référence

La période de référence s’étend sur le mois.

Pour la première application, elle débutera le 1er janvier 2021 pour se terminer le 31 janvier 2021.

Article 3.1.3 : Amplitude de la variation

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.

Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Article 3.1.4 : Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période de référence.

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre mensuel au-delà de 151,67 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Elles seront rémunérées en fin de mois.

Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées, à la demande de la Société.

En conséquence, toute heure effectuée au-delà de la limite mentionnée ci-dessus n’ayant pas fait l’objet d’une demande ou d’une validation de la hiérarchie ou de la Direction ne donnera lieu à aucun paiement majoré.

Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel et est encadré selon les modalités suivantes :

• Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

• En tout état de cause, le recours aux heures supplémentaires doit respecter les durées maximales hebdomadaires du travail : 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

La Société et le salarié peuvent, d’un commun accord, substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leur majoration par un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente. Ce repos est pris par journée entière. A la date de signature du présent accord, une journée entière correspond à 7h00. La demande de repos est transmise par le salarié à son responsable hiérarchique.

Les jours de repos compensateur de remplacement doivent être pris, dans le cadre de l’année civile, dans les 3 mois suivant la date à laquelle le salarié aura acquis un crédit de repos suffisant permettant la prise d’une journée entière. Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique, moyennant le respect d’un préavis raisonnable ne pouvant être inférieur à 5 jours ouvrés. Le responsable hiérarchique devra à son tour répondre à la demande du salarié dans un délai raisonnable d’au maximum 2 jours ouvrés avant la date prévue de prise du congé.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 3.1.5 : Programmation indicative

L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail, sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail.

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités.

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Article 3.1.6 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

• Lissage de la rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.

• Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

• Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

• Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

  • Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.

Article 3.2. - Décompte du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif sera effectué par déclaration du salarié (feuilles hebdomadaires).

IV. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Article 4.1 – Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il s’agit des salariés appartenant nécessairement à la catégorie des cadres.

Il peut également viser les salariés (non cadres autonomes) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit de certains salariés, techniciens et agents de maîtrise ayant des responsabilités particulières, personnel commercial et des professions assimilables, et personnel itinérant dont les déplacements professionnels ne permettent pas le contrôle total du temps passé au service de la Société.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Les dispositions relatives à l’exercice du droit à la déconnexion sont applicables à l’ensemble du personnel.

Article 4.2 – Durée du forfait jours

Article 4.2.1.-Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Un forfait inférieur à 218 jours (forfait réduit) pourra être défini.

La période de référence du forfait est l’année civile courant du 1^er janvier année N au 31 décembre année N.

Article 4.2.2. Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

• Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,

• Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,

• Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (comprenant les éventuels jours conventionnels qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait),

• Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,

• Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

• d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;

• et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :

• Nombre de jours au titre du forfait jours

+ Nombre de jours de congés payés

+ Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

= Total X jours

• La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Article 4.3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Article 4.4 – Garanties

Article 4.4.1.- Temps de repos.

• Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure 13 heures.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

Article 4.4.2.- Contrôle.

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.

Devront être identifiés dans le document de contrôle complété chaque mois :

• Le nombre de jours ouvrés dans le mois,

• Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées,

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…,

• L’indication de la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires, (rappelés ci-dessus au 4.1).

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

Article 4.4.3. - Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

Article 4.5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%.

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de : 235 jours.

Article 4.7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre de jours,

• le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

• que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20, et L.3121-22.

• que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

V. DISPOSITIONS RELATIVES A L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.

Le présent article définit les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du travail.

Article 5.1.- Salariés concernés

Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.

Article 5.2. - Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :

• les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…

• et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…

Article 5.3. - Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du Code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

• Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

• Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;

• Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;

• Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;

• Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;

• Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 

• Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;

• Ne pas écrire en majuscules et ne pas utiliser de ponctuation inappropriée car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Article 5.4.- Droit à la déconnexion

• Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le présent article consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

• des périodes de repos quotidien,

• des périodes de repos hebdomadaire,

• des absences justifiées pour maladie ou accident,

• et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Ainsi, en dehors de ces périodes (sauf en cas de périodes d’astreintes), aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu (en dehors des périodes d’astreintes) de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.

• Dispositifs de formation et de sensibilisation

En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Article 5.5 - Sanctions

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent article, des sanctions pourront être prononcées.

VI. DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord, approuvé le 15 décembre 2020, pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1^er janvier 2021. Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de la Société ayant le même objet.

Article 6.2 – Dépôt et publicité de l’accord

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise (ou "de l'établissement" ou "du groupe").

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rouen.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Article 6.3 – Révision de l’accord

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Pour tout ce qui n’a pas été prévu au présent accord, les signataires pourront compléter ou préciser cet accord.

Dans les mêmes conditions que celles où elle peut le dénoncer, l’une des parties peut demander également à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur à la date de la révision.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 6.4 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation par les salariés devra être écrite et notifiée par des salariés représentant au moins les deux tiers du personnel. Elle devra également avoir lieu pendant le délai d’un mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord.

La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à (aux) l’autre (autres) partie(s) signataire(s), et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-12 du Code du travail.

Fait à Petit-Quevilly, en 4 exemplaires originaux, le 15 décembre 2020