Accord d'entreprise "ACCORD UES DROITS ET ET DEVOIRS SYNDICAUX" chez COMDATA HOLDING FRANCE (Siège)

ACCORD UES RELATIF AUX DROITS ET DEVOIRS SYNDICAUX

ENTRE :

L’unité économique et sociale (UES) Comdata Holding France, représentée par -----------,

ET :

Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au niveau national sur l’UES :

CFDT, représentée par --------- en sa qualité de Déléguée Syndicale Central;

CFTC, représentée par ---------- en sa qualité de Déléguée Syndicale Central ;

CGT, représentée par ------------ en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

FO, représentée par ------------- en sa qualité de Déléguée Syndicale Central Adjointe,

SUD, représentée par ------------- en sa qualité de Déléguée Syndicale Central ;

II est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE :

La direction et les organisations syndicales signataires du présent accord ont souhaité réaffirmer le rôle important que jouent les Organisations Syndicales dans I’ Entreprise. Dans le souci commun de garantir et d'améliorer en permanence la qualité du dialogue social les parties signataires ont donc exprimé leur volonté de promouvoir l’exercice de la mission des Représentants du Personnels élus et /ou nommés ou/et désignés et des modalités permettant de conforter le développement professionnel et le déroulement de carrière des salariés mandatés.

Les parties affirment leur souhait de permettre la meilleure conciliation possible entre l'exercice d'un mandat électif et/ou désignatif et l’activité professionnelle.

Les parties au présent accord inscrivent ainsi leur volonté de mettre en place des moyens permettant aux représentants du personnel et des Organisations Syndicales de remplir leur mission dans les meilleures conditions.

Cet accord s'inscrit dans le cadre d'un dialogue social constant pour accompagner l'évolution de l’entreprise dans un secteur d'activité concurrentiel. Les parties signataires expriment, par cet accord, le désir commun de développer une politique sociale responsable et innovante à travers la reconnaissance de l'activité syndicale et de ses représentants et la prise en compte des nécessités de l’entreprise.

La volonté d’appliquer cet accord repose sur le fait que les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre réciproquement une démarche éthique et responsable dans le seul objectif d’améliorer le dialogue social dans l’entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des entités juridiques incluses dans le périmètre de I’UES tel que défini par l’accord UES de Mars 2019 et ses éventuels avenants, appelé ci-après « Groupe », les entités juridiques incluses dans I’UES étant appelées « Entreprises ».

Les dispositions du présent accord ne se substituent pas à celles éventuellement plus favorables pour les collaborateurs qui auraient pu ou qui seraient négociées dans les différentes Entreprises du groupe, les modalités les plus favorables étant appliquées dans I’ Entreprise concernée.

Article 2 : Personnel concerné

Relèvent du présent accord, les salariés exerçant un mandat de membres titulaires ou suppléants au comité économique et social (CSE), membres des commissions CSE locale ou central (CSSCT et autres), Délégués Syndicaux, Délégués Syndicaux Centraux et Délégués Syndicaux Centraux Adjoints, Représentants Syndicaux, Représentants Section Syndicale, Représentants Syndicaux Centraux, membres titulaires ou suppléants du CC d’UES.

Les critères de la représentativité telle que mentionnée dans l’accord, sont les critères issus de la législation.

Article 3 : Modalités du dialogue social et négociations collectives

Le dialogue social peut être organisé sous différentes formes, qui respectent les prérogatives des institutions représentatives et des organisations syndicales, tout en répondant au souci d’envisager et de préparer en amont les évolutions nécessaires. La direction et les organisations syndicales s’engagent donc à maintenir tous les efforts pour que les échanges se poursuivent, selon les thèmes abordés dans le cadre des instances compétentes.

3-1 Méthode

Une méthode de travail est définie en concertation lors de la séance introductive avec les DS et/ou DSC : composition des délégations de négociations autant que possible, modalités des échanges et d’informations, planification indicative des séances, durée prévisible, les moyens, en dehors de l’instance UES déjà encadrée par un accord dédié sur l’ensemble des thématiques.

3-2 Compositions des délégations syndicales

Le choix des salariés composant la délégation est à la discrétion de chaque organisation syndicale. Chaque délégation centrale sera composée de 3 personnes sauf si exception décidée à l’unanimité des parties, le nombre pourra être amené à diminuer ou à augmenter.

Le nombre de salarié accompagnant le DS dans le cadre des négociations locales est conformes aux dispositions légales, et pourra être augmenté d’un commun accord entre les parties

.

3-3 Règles de fonctionnement

La direction fait bénéficier toutes les organisations syndicales représentatives des mêmes informations et étudie leurs propositions dans les mêmes conditions.

Les convocations seront adressées aux DS ou DSC/DSCA qui auront la charge de communiquer aux salariés conviés à la négociation les jours, heures et lieu de réunion. Les DS et DSC s’engagent à fournir sous un délai minimum de 72h00 préalablement à la première réunion, la composition de la délégation aux directions concernées, puis en cas de modification de la délégation initialement mandaté par les OS. De son côté l’entreprise s’engage à communiquer les feuilles d’émargement signées sous un délai maxi de 72h00, en mettant en copie les délégués syndicaux ou délégués syndicaux centraux et délégués syndicaux centraux adjoints.

Sauf circonstances exceptionnelles, dans le cadre des négociations centrales, toute demande de billet de transport non validée par une communication des délégations dans les délais prévus ne pourra faire l’objet d'une acceptation. La délégation concernée par le non respect du délai de prévenance ne participera pas à la réunion de négociation.

Article 4 : Le rôle des différents acteurs

Les parties signataires rappellent que l’action syndicale et les instances de représentation du personnel font partie intégrante de la vie de l'entreprise, dès lors le temps passé par un collaborateur à l'exercice des mandats électifs ou désignatif constitue une activité participant au fonctionnement de l'entreprise et constitue du temps de travail effectif.

La direction marque ainsi son attachement au rôle joué par les organisations syndicales et les instances représentatives dans le respect tout à la fois des prérogatives de chaque institution représentative du personnel ou des organisations syndicales.

Les représentants du personnel s’engagent pour leur part à ne pas détourner la finalité de leur mandat ainsi que les moyens qui sont mis à leur disposition.

La direction définit la politique de ressources humaines de l'entreprise dont le dialogue social est l'une des composantes et veille à sa bonne application ainsi qu'au respect des dispositions légales réglementaire et conventionnelles.

Le cadre de la désignation des délégués syndicaux d'entreprise et le nombre de délégués syndicaux sont fixés conformément aux articles du code du travail associés, et ou accords collectifs en place au sein des entreprises.

Chaque organisation syndicale a la possibilité de désigner un représentant syndical au CSE

dans les entreprises de plus de 300 salariés. Leur périmètre correspond aux dispositions légales. Des accords d’entreprise de mise en place du CSE peuvent prévoir des dispositions plus favorables sur ce point.

Le nombre et le périmètre des instances de représentation du personnel correspondent aux dispositions légales sauf disposition plus favorables négociées en local et notamment dans le cadre des accords de mise en place du comité social et économique.

Les désignations peuvent être transmises en pièce jointe d’un mail adressé à la direction du site concerné.

Article 5 : Les moyens

5.1 Liberté de circulation pendant les horaires d’ouvertures.

Les salariés mandatés ou élus se déplacent librement au sein ou hors de l’entreprise durant les heures de délégation.

Cette liberté de circulation est soumise aux procédures d’accès applicables de l’entreprise. Elles seront effectuées localement par la Direction concernée après prévenance de la part des représentants, afin de délivrer les accès nécessaires sur la période de visite.

Les DSC/DSCA et RSC pourront circuler librement au sein de l’ensemble des filiales selon les dispositions prévues à cet effet dans l’accord UES. Ils seront soumis aux mêmes procédures d’accès sur les zones à accès réservé.

5-2 Les moyens matériels

Pour l'exercice de leurs mandats, les représentants du personnel ou des organisations syndicales représentatives disposent des moyens suivants :

Les locaux

Compte tenu des règles légales, la direction devra mettre à la disposition des instances un local adapté.

Pour rappel il devra y avoir :

• un local équipé aux membres du comité social et économique

• un local équipé commun aux organisations syndicales représentatives

Chaque local fermant à clé, dispose d’une table, de bureaux, de plusieurs chaises, d'armoires fermant à clé ainsi que du matériel de bureau nécessaire (le nombre pouvant varier selon les contraintes physiques des locaux associés).

Dans les locaux syndicaux, il est prévu une armoire par organisation syndicale.

Chaque local dispose d'une ligne téléphonique non branché sur le réseau de l’entreprise.

Chaque local mis à la disposition des instances est équipé d'un micro-ordinateur selon les standards bureautiques en vigueur dans l’entreprise, avec la maintenance associée. Chaque poste sera également connecté au réseau internet.

L'entreprise prendra à sa charge la connexion à un fournisseur d’accès.

Une imprimante est également installée dans chaque local. Les utilisateurs du poste informatique de chaque organisation syndicale du local devront convenir ensemble des règles d'utilisation du matériel informatique. Les utilisateurs veilleront au respect de la législation en vigueur particulièrement en ce qui concerne les obligations en matière de sécurisation des données (RGPD).

L'entreprise fournira un code du travail par syndicats et instance chaque année ainsi que des

conventions collectives sur demande de ces dernières.

En cas d’organisation multi-sites, il sera fourni un code du travail supplémentaire.

L’entreprise fournira également à chaque DSC et DSCA dûment mandaté par une organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, un téléphone portable avec forfait adapté, selon les standards de l’entreprise.

Ce téléphone devra être remis, sans délai, à l’entreprise en cas de modification/fin de mandat du DSC/DSCA concerné.

Utilisations des locaux

Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise pour participer à des réunions organisées dans les locaux syndicaux mis à leur disposition en application de l'article L2142-8 et de I ‘article L2142 -10 du code du travail et sous réserve de respecter les procédures de droit commun applicables en matière de sécurité.

Affichage

Des panneaux d’affichage, fermant à clef, sont mis à la disposition des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise ainsi qu’aux Organisations Syndicales non représentatives dans l’entreprise mais reconnues comme section syndicale selon les critères légaux.

Ces panneaux sont implantés dans un lieu de passage du personnel. Les organisations doivent remettre un exemplaire de chaque affichage à la Direction. Les affiches ne peuvent revêtir aucun caractère injurieux, diffamatoire, racial, politique ou religieux. Toute affiche apposée hors des panneaux syndicaux sera enlevée.

Afin de permettre une bonne application de l’ensemble de ces dispositions, une évaluation sera réalisée dans chaque entreprise. Elle permettra d’établir un état des conditions d’application de ces dispositions.

Remboursement de frais

Sous réserve de l’application des processus groupe en matière de remboursement de frais (dates de remise des notes de frais…), la direction s’engage à s’assurer du règlement des frais dans le mois suivant la remise de la note de frais et le cas échéant à mettre en œuvre une solution d’urgence selon les problématiques rencontrées.

Heures de délégation

Les heures de délégations doivent être utilisées pour une activité conforme à l’objet du mandat.

Dans ce cadre, les organisations syndicales s’engagent à faire en sorte que les heures de délégation ne soient pas utilisées afin de justifier des retards et / ou des absences n’ayant aucun lien avec le mandat.

La mise en place des bons de délégation/ fichier électronique partagé de suivi des heures de délégation est par principe acquis, en concertation avec les organisations syndicales signataires. Les salariés mandatés conviennent avec leur Direction locale de bonnes pratiques permettant à celle-ci de préparer dans les meilleures conditions le départ en délégation du salarié : format adapté de suivi des heures de délégations.

Il est rappelé que les bons de délégations/fichier de suivi des heures ne sont pas un moyen de contrôle de l’activité des représentants mandatés ou désignés.

Ils doivent permettre d’une part, aux représentants mandatés ou désignés, d’exercer totalement leurs prérogatives et, d’autre part à la direction d’assurer la bonne gestion administrative des heures de délégation et l’organisation des activités.

II est rappelé qu’en dehors du cadre de leur mission validée par la remise d’un bon de délégation, les mandatés et désignés sont soumis aux mêmes droits et devoirs que l’ensemble des salariés, notamment en ce qui concerne la présence et l’activité. La justification d'absences relève de la discipline générale de l’entreprise à laquelle les représentants du personnel restent soumis.

Une analyse individuelle et collective par Organisation Syndicale est réalisée par les équipes Ressources Humaines, autant que de besoin. Cette analyse porte sur les écarts entre les droits et les consommations.

Outils de communication

La Direction s'engage à mettre à disposition de chaque organisation syndicale un numéro de conférence téléphonique.

Le code d’accès à la conférence téléphonique n'est connu que par l’organisation syndicale.

Les parties conviennent de l’importance du maintien du lien avec les représentants du personnel, dans le cadre du télétravail.

A cette fin, la direction s’engage à mettre à disposition de chaque organisation syndicale représentative, et chaque élu représentant CSE, une liste de diffusion mail à jour de l’ensemble des salariés en télétravail.

Ces listes de diffusion seront mise en œuvre sur chaque entité de l’UES.

En sus, la direction s’engage à transmettre à chaque télétravailleur, la liste des représentants du personnel à jour avec coordonnées, afin de faciliter les échanges si besoin.

Documents

Chaque syndicat présent dans l’entreprise se voit remettre, par le service des Ressources Humaines, l’ensemble des accords de l’entreprise et leurs avenants.

Chaque syndicat présent dans l’UES, se voit remettre, par la Direction des ressources humaines, l’ensemble des accords des entreprises et leurs avenants ainsi que les PV des élections professionnelles.

Article 6 : Mise à disposition partielle

Les évolutions constantes du droit du travail et de la formation professionnelle rendent nécessaire un dialogue social renforcé afin de faciliter la concertation et la négociation entre les Organisations Syndicales et la Direction de l’entreprise.

L’entreprise et les Organisations Syndicales souhaitent faciliter la concertation et mettre en place des moyens permettant d’assurer une négociation collective de qualité.

La loi N' 2008-789 du 20 Août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a créé un article L 2135-7 du Code du Travail qui prévoit qu’un salarié peut être mis à disposition d’une Organisation Syndicale avec son accord express.

Dans ce cadre, à sa demande et avec l’accord de l’employeur, la direction propose à chaque organisation syndicale de disposer d’une mise à disposition à temps partiel.

Cette mise à disposition à temps partiel pourra être mise en place pour tout salarié mandaté délégué syndical au choix de chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

La mise à disposition fera l’objet d’une convention tripartite conclue entre le salarié, l’employeur et la Fédération (nationale, régionale ou départementale).

La convention devra prévoir la durée de la mise à disposition, le temps passé au sein de l’organisation entendu qu’il ne pourra être supérieur à un mi-temps, la garantie de maintien de la rémunération par son employeur ainsi que le maintien des avantages conventionnels.

6.1 La durée et le terme de la mise à disposition

La durée initiale de la mise à disposition ne pourra excéder 1 an et pourra être renouvelée.

La perte du mandat par le salarié mettra fin à la mise à disposition.

6 .2 La répartition de la durée du travail entre son entreprise et la Fédération

La mise à disposition ne pourra être que partielle et plafonnée à un mi-temps de la durée de travail prévue au contrat de travail du salarié concerné. Le mi temps sera valorisé en heures.

L’organisation et les délais de prévenance nécessaires à la bonne organisation de l’entreprise seront identifiés avec la Direction locale dont relève le salarié.

La Fédération devra informer la Direction de l’entreprise du salarié mis à disposition au moyen d’un document écrit reprenant le détail des heures effectuées mensuellement (au plus tard la seconde semaine du mois suivant leurs réalisations) et qui conditionnera le paiement par l’entreprise de ces heures.

La Fédération devra s’engager dans la convention à respecter la réglementation du travail (notamment concernant les durées maximales de travail, les repos, les congés, les heures complémentaires etc...) et à fournir à la Direction de l’entreprise tous les éléments nécessaires à l’établissement de la paie ainsi qu’au suivi du temps de travail (déclarations des jours travaillées, des heures réalisées, des congés, des RTT etc...) afin notamment que la Direction puisse être à jour de ses obligations en matière de temps de travail. Ces documents pouvant être transmis de manière électronique, par le salarié concerné, sous réserve de la présence du tampon et signature de la fédération.

6,3 Le maintien de la rémunération ainsi que des avantages légaux, conventionnels par l’entreprise

Il est précisé que le temps passé par le salarié mis à disposition au service de l’organisation syndicale est considéré comme du temps de travail effectif, notamment au regard des primes en vigueur dans l’entreprise.

Il en va de même en ce qui concerne la participation.

6.4 Echéance du terme de la mise à disposition

Afin d’anticiper le terme de la convention et le retour du salarié totalement dans l’entreprise, l’organisation syndicale informera par écrit la Direction de l’entreprise concernée trois mois avant la date d’expiration de la mise à disposition, de son intention de demander ou non le renouvellement de ladite convention de mise à disposition.

Le renouvellement de la convention devra expressément être accepté par la Direction de l’entreprise et par le salarié.

En cas de renouvellement, la mise à disposition se poursuivra dans les conditions prévues à la convention initiale, sauf accord des parties sur de nouvelles modalités.

Article 7 : Dispositions spécifiques sur la formation

7-1 Formation économique et sociale

Les représentants désignés par les Organisations Représentatives de l’entreprise, dont la durée du mandat est d’au moins 3 mois ainsi que les membres du CSE pourront bénéficier d’une formation économique (complémentaire des dispositifs existants et prévus par la loi) d’une durée maximale de 2 jours et prise en charge par l’employeur. L’organisme de formation sera choisi par l’employeur. La mise en œuvre de la formation sera conditionnée par un nombre minimum de 8 participants.

Le salarié qui dispose de plusieurs mandats suivra la formation une seule fois. La formation sera dispensée lors du premier mandat et pourra être renouvelé après 4 ans de mandat continu. Cette formation sera accessible dès la signature du présent accord selon les conditions précitées.

7-2 Formation liée à l’entrée dans le mandat de Délégué Syndical Central

Les Délégués Syndicaux Centraux et Délégués Syndicaux Centraux Adjoint désignés depuis plus de 6 mois à la date de signature de l’accord, ou après une période de mandat de plus de 6 mois pour les nouvelles désignations qui bénéficieront d’une formation syndicale organisée par leur fédération, bénéficieront d’un maintien de salaire pendant cette formation sous réserve qu’elle soit réalisée en alternance.

Le maintien de salaire sera effectué sur une durée maximale de 105 heures sous réserve de présentation des feuilles présence à la formation. Ces feuilles de présence devront être transmises sous un délai maximal de M+15 jours au service du personnel de l’entreprise. A défaut, le maintien de salaire ne sera pas effectué.

Article 8 : Dispositions relatives au développement professionnel

La gestion des carrières des salariés titulaires d’un mandat ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale et/ou leur engagement de représentation du personnel. L’appréciation ne peut prendre en compte que les critères retenus pour tout salarié, permettant d’apprécier tant la performance dans le poste que les capacités d'adaptation et d’investissement professionnel dans une évolution de carrière, et ce indépendamment d’une éventuelle moindre disponibilité, compte tenu de l’exercice du mandat.

Les parties soulignent la nécessité de faciliter aux salariés qui le souhaitent, la prise de responsabilités syndicales en cours de carrière. Elles soulignent également la nécessité d’aider ces salariés mandatés à assumer ces responsabilités en conciliant un maintien dans l’activité professionnelle puis à se consacrer à nouveau entièrement à celle-ci. Cet engagement est considéré par le Direction et les Organisations Syndicales comme un élément important dans la vie professionnelle et la carrière des intéressés.

Un effort doit donc être consenti sur les conditions de passage de I ‘activité professionnelle à l’activité syndicale et inversement, ainsi que sur la recherche d’une organisation permettant d’allier ces deux activités pendant la durée du mandat.

9-1 Entrée en activité du mandaté

Pour l'application du présent article, est considéré comme mandaté le salarié dont le temps d'activité syndicale ou de représentation du personnel représente plus de 5% de son temps de travail.

En début de premier mandat, un entretien pourra être organisé entre la Direction, le mandaté et son responsable hiérarchique direct, à la demande de l’intéressé.

Cet entretien sera automatisé si le temps d’activité syndicale ou de représentation du personnel dépasse 30% de son temps de travail.

Un représentant de l'organisation syndicale d'appartenance du mandaté pourra être présent, sur demande de l'intéressé.

Cet entretien devra être effectué dans le mois suivant son mandatement ou son élection.

Au cours de l’entretien, les moyens de concilier au mieux l’exercice du mandat et l’activité professionnelle sont recherchés.

Cet entretien a également pour objet d’évaluer la disponibilité de l’intéressé au poste de travail, et de réfléchir, si cela s’avère nécessaire, à une éventuelle adaptation de ce dernier, ou à la nécessité de réviser les objectifs fixés eu égard au temps lié à l’exercice des missions syndicales.

En tout état de cause, quand un aménagement intervient, Il ne peut avoir pour conséquence la perte d’éléments de salaire ou de conditions de travail qui seraient appliquées aux autres salariés du service d’appartenance du mandaté.

Il ne doit pas avoir, non plus, pour effet de réduire l'intérêt du travail et les possibilités d'évolution professionnelle du salarié mandaté.

9-2 Evaluation professionnelle

L’évaluation des salariés disposant d’un mandat ne peut se baser sur leur activité dans le cadre de ce mandat. Dans ce cadre, durant les entretiens annuels, en aucun cas il ne peut être fait référence aux heures de délégation, aux temps de déplacement dans le cadre de réunions ou de négociations centrales ou tout autre élément lié à une activité de représentant du personnel.

L’entretien annuel de progrès sera basé uniquement sur l’activité professionnelle hors mandats. Ces entretiens seront effectués conformément aux dispositions applicables en la matière, au sein de l’entreprise.

Pour les représentants du personnel n'exerçant plus aucune activité professionnelle du fait du cumul de ses mandats, la Direction s’engage à adapter l’entretien annuel. Il sera donc organisé une entrevue sans analyse des aptitudes professionnelles, qui aura pour objectif d’identifier avec l’intéressé son besoin ou ses souhaits en formation afin de maintenir son employabilité et ses souhaits éventuels de mobilité géographique. Le support utilisé à cette fin sera identique à celui existant.

Par ailleurs, tous les deux ans, et dans le cadre de la réalisation de l’entretien professionnel, chaque salarié mandaté bénéficiera d’un échange spécifique afin d’étudier l’ensemble des souhaits d’évolution, de souhaits de formation, VAE, et d’une étude approfondie des perspectives associées et notamment mobilité professionnelle et/ou géographique, orientation et/ou reconversion. Au besoin, et sur demande du salarié mandaté, un entretien avec le responsable ressources humaines sera organisé à l’issue.

9-3 Evolution professionnelle des salariés mandatés désignés et/ou élus

Principe d’évolution salariale

La situation individuelle des salariés mandatés désignés et/ou élus doit être examinée, et les décisions en matière d’évolution salariale doivent être prises, en tenant compte uniquement de leurs compétences professionnelles et de l’activité déployée pendant la durée consacrée à leur poste de travail, sans prendre en considération l’appartenance syndicale et les fonctions syndicales exercées.

Par ailleurs, nous rappelons que les dispositions légales applicables en matière de rémunération et notamment éventuel variable, sont et seront appliquées dans le cadre de cet accord.

Evolution de carrière des salariés mandatés, désignés et/ou élus

Le salarié représentant du personnel ou mandaté dont le temps d’activité professionnelle est inférieur à un mi-temps, bénéficie tous les 2 ans dans le cadre de l’entretien professionnel évoqué plus haut d’un examen approfondi de son évolution de carrière et notamment en termes de niveau de qualification.

Les EAP seront donc déclinés dans leur intégralité notamment sur la définition des possibilités

d’évolution professionnelle.

Un premier entretien a lieu dans le courant de l’année d'entrée en vigueur du présent accord pour les mandatés répondant aux conditions posées par l’alinéa précédent.

Accès à la formation

Les salariés élus et ou mandatés ont accès, pendant la durée de leur mandat, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

En outre, en cours de mandat, pour maintenir ou renforcer leur niveau de compétence professionnelle et/ou acquérir de nouvelles connaissances, notamment en lien avec leur mandat, ou en vue d’une éventuelle réorientation, ils peuvent demander à bénéficier d’une formation adaptée à leurs besoins. Dans le cadre de demandes spécifiques de formation en lien avec leur mandat, ces dernières seront à adresser auprès du Responsable des Ressources Humaines.

Reprise d’activité professionnelle

Lors de la reprise d’une activité professionnelle à temps complet et à la demande du salarié mandaté, désigné et/ou élu, un entretien d’aide à l’orientation de carrière peut être organisé avec le responsable des ressources humaines de l’entreprise.

L’entretien a pour objet de dresser un état de la situation professionnelle du salarié, de faire le bilan des compétences acquises dans le cadre de son mandat, et de définir ses possibilités d’évolution professionnelle.

Cet entretien peut déboucher sur une formation adaptée au salarié au regard de son poste de travail, et/ou sur un bilan de compétences permettant une réorientation de carrière.

Valorisation de I ‘expérience syndicale

Lors de la reprise d’activité du salarié mandaté, désigné ou élu, et à sa demande, l’entreprise prend toutes mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent de l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice d’un mandat syndical.

Cet accompagnement passe notamment par :

• l’aide à la constitution de dossiers dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience ;

• l’aide et l’aménagement du temps de travail pour le salarié qui s’engage dans une formation diplômante ou certifiante.

Persuadés que l'exercice d'un mandat syndical peut conduire à développer des compétences transférables, les signataires du présent accord s'engagent à examiner, dans les trois ans suivant son entrée en vigueur, la possibilité de définir des outils permettant la reconnaissance des qualifications acquises au cours du mandat.

Article 10 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter de sa date de signature.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à toutes les dispositions ayant le même usage et résultant d’accords ou d’usages antérieurs qui se trouvent annulés du fait de l’application du présent accord.

Les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec des dispositions portant sur le même sujet. En cas de concurrence de règles portant sur le même objet, c’est la disposition la plus favorable au présent accord qui s'appliquerait.

Article 11 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d'un avenant

Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition, la révision proposée donnera lieu à l'établissement d'un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au niveau national sur I’UES.

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont 1 exemplaire numérisé, auprès de la direction départementale du travail compétente et en 1 exemplaire auprès du secrétariat- greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à GENNEVILLIERS, le 26 Janvier 2021

Pour la direction, au nom de I ‘Unité Economique et Sociale

Pour les organisations syndicales