Préambule

L’entreprise JADECLO est une agence qui évolue dans le domaine de la communication et de l’évènementiel.

L’objectif de cet accord est d’améliorer la qualité de vie au travail et fixer la politique de ressources humaines de l’entreprise dans le domaine du télétravail régulier et occasionnel.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à l’exception des dirigeantes.

Définition

Le télétravail correspond à la réalisation volontaire, en tout ou partie à l’extérieur des locaux de l’employeur, d’un travail qui y est normalement effectué, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

3. Conditions de passage au télétravail

   1. Activités concernées par le télétravail.

Sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

• l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;

• la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;

• la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site.

- incapacité physique à se déplacer (plâtre, foulures, etc.) justifié par un certificat médical.

Critères d’éligibilité.

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• être en capacité de travailler de façon autonome ;

• attester que le domicile ou le lieu de télétravail répond aux exigences techniques minimales. A ce titre, une preuve de la bande passante (ex. : screen shot d’un outil de test de vitesse gratuit testé sur place, preuve du wifi accessible pour tous, etc.) pourra être exigée au moins deux jours ouvrés avant la mise en place du premier jour de télétravail.

4. Mise en place du télétravail

   3. Régulier.

Le télétravail régulier est mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sur la base du volontariat, à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

La demande du salarié doit être formulée par une demande écrite auprès de la Direction. La Direction répond dans un délai de 5 jours ouvrés. En cas de refus, la réponse est motivée.

Le télétravail régulier ne pourra être autorisé que dans le cas où le salarié justifie d’être en capacité d’exercer son métier dans les mêmes conditions que celles proposé par l’employeur, à savoir :

• Un endroit pouvant être clos et calme (présence de murs, possibilité de fermer la porte, etc.),

• Une connexion internet avec débit stable et assez important (cf. preuve de bande passante),

• La possibilité de travailler sur un bureau en station assise,

• L’absence de reflet sur écran.

Cette liste est non-exhaustive et sera laissée à l’appréciation de la Direction.

Occasionnel.

Le télétravail occasionnel est mis en place, afin de tenir compte de circonstances particulières (grève de transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles,

conditions sanitaires, cas de force majeur, etc.) ou à la demande exceptionnelle du salarié.

Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, qui soit acceptée par la Direction deux jours ouvrés avant la mise en œuvre du télétravail.

Ces conditions exceptionnelles sont à valider au préalable avec la Direction et ne peuvent en aucun cas se justifier en cas d’absence pour maladie, ou état physique diminué qui ne fait pas l’objet d’une visite médicale. Dans ces derniers cas, le travail n’étant pas possible, le télétravail ne l’est pas de facto.

Exceptionnel.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, travaux, bruit, problèmes techniques, canicule, cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise.

Les salariés concernés sont informés par tout moyen.

5. Formalisation

   1. Fréquence du télétravail.

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, l’accord vise à limiter le nombre de jours de télétravail.

Le télétravail régulier est organisé sur un rythme fixe d’un jour de télétravail par semaine.

Le salarié ne peut en aucun cas être physiquement absent de son poste plus de 3 jours par semaine sauf présence de jours fériés ou demande de la Direction.

Le choix des jours télétravaillés fait l’objet d’un accord entre les parties préalablement validé par accord commun.

En dehors des cas de recours au télétravail pour des circonstances exceptionnelles, le télétravail occasionnel peut être mis en place ponctuellement dans le cadre d’événements spécifiques.

Modalités.

La mise en œuvre du télétravail régulier est décidée à la prise de poste ou lorsque le salarié en fait la première demande.

La mise en œuvre du télétravail occasionnel passe par l’envoi d’un mail à la Direction au moins 5 jours ouvrés avant la prise de ce jour, étant rappelé que la loi n’impose pas que le télétravail soit inscrit dans un avenant au contrat de travail.

Il convient de préciser :

- la durée et, la fréquence du télétravail ;

- que l’exercice du télétravail est subordonné à la production des justificatifs adéquats (ex. : attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail, attestation d’assurance multirisque habitation, justificatif de la bande passante).

La mise en œuvre du télétravail régulier et occasionnel peut être formalisée par écrit par tout moyen (ex. : échange de courriels, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge). Aucune formalisation n’est nécessaire en cas de télétravail exceptionnel.

Informations.

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié est informé sur :

• les conditions d’exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, l’évaluation de la charge de travail, les plages horaires d’accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise ;

• les matériels (hard et/ou soft) mis à disposition du salarié par l’entreprise : le descriptif, les modalités d’installation, de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects ;

- les conditions d’utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne ;

• les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l’activité du télétravailleur ;

• la politique d’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation ;

• les dispositions légales et les règles d’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles ;

6. Statut, droits et devoirs du télétravailleur

   1. Contrôle du temps de travail.

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés (pour les salariés en forfait jours).

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié utilise un logiciel de messagerie instantanée installé sur son ordinateur et s’assure d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Régulation de la charge de travail.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique qui procède également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

Le télétravailleur sera informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place.

Plages de disponibilité.

Le salarié en télétravail doit être joignable entre 9 heures et 17 heures, hors pause de 1 heure. Cette pause peut être prise entre 12h15 et 14h15.

Pendant cette plage horaire, le salarié doit pouvoir répondre à l’ensemble de ses obligations contractuelles et ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles (accueil de prestataires, livraisons et réception de colis, visites familiales, etc.).

Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des plages définies ci-avant.

En cas de besoin, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur ou la Direction au moins deux jours ouvrés à l’avance.

Équipements liés au télétravail.

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail régulier et occasionnel, l’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de ses activités.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Obligations du télétravailleur.

Les télétravailleurs sont tenus :

• d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;

• préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition. Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

7. Protection de la santé et de la sécurité

   1. Prévention.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav. art. R. 4542-1 à R. 4542-19).

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Accident du travail.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.

8. Environnement du télétravailleur

   1. Lieu du télétravail.

Le télétravail est effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En cas de survenance d’un événement (ex. : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.

Accès au lieu de télétravail.

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 01/09/2022. Il est soumis à l’obtention de la majorité du personnel.

Suivi

La Direction est en charge de la mise en œuvre et le suivi de cet accord.

11. Révision

Dura11t sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selo11 les r11odalités préV11cs par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail et sot1s réserve de la validation de l'avenant de révision par la DREETS (Direction régio11ale de l'économie, de l'e1nploi, du travail et des solidarités).

Toute demande de révision est faite par écrit et par mail ou lettre reco1nmandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.

12. Dénonciation

Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue d'un préavis d'une durée de trois mois.

13. Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord:

• est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;

• remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent;

• rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Toutes les clauses sont publiées. Fait à Nice, le 13 septembre 2022 Signatures

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