Accord relatif au télétravail au sein de la Société Q-PARK France Services

La société Q-PARK France Services,

Société par actions simplifiée à actionnaire unique au capital de 5 772 000 Euros, RCS Nanterre 834 424 095, APE 5221Z

Dont le siège social est situé 1, rue Jacques-Henri Lartigue 92130 Issy Les Moulineaux,

Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,

D'UNE PART,

ET

Les organisations syndicales :

Le syndicat CFTC, 58, Jardins Boieldieu La Défense 8 92800 PUTEAUX, représenté par XXXXXXXXXX,

Le syndicat FO de la Métallurgie de la Région Parisienne, 9, rue Baudoin 75013 Paris, représenté par XXXXXXXXXX,

Le syndicat CGT, 263, rue de Paris – 93516 Montreuil Cedex, représenté par XXXXXXXXXX,

Le syndicat CFE CGC, 63, rue du Rocher – 75008 PARIS, représenté par XXXXXXXXXX,

Le syndicat UNSA, 21 rue Jules Ferry – 93177 BAGNOLET Cedex, représenté par XXXXXXXXXX

D'AUTRE PART,

Préambule

Le présent accord a été négocié dans l’esprit de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 sur le Télétravail et des recommandations posées par l’Accord National Interprofessionnel du 27 novembre 2020. Il s’inscrit dans la volonté de l’entreprise d’apporter une réponse concrète aux évolutions technologiques et environnementales et sanitaires. En utilisant l’apport des nouvelles technologies lorsque l’emploi le permet, Q-Park France Services agira non seulement pour préserver un équilibre respectueux de la vie personnelle et professionnelle de ses salariés, mais participera également à l’effort collectif visant la réduction des impacts environnementaux des déplacements, quelle qu’en soit la nature. Ainsi, le présent accord a pour objectif d’encadrer la pratique du télétravail en :

• Précisant les fonctions accessibles au télétravail

• Précisant le statut du télétravailleur

• Rappelant les obligations des parties

La direction de Q-Park France Services souhaite profiter du présent accord pour rappeler sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités. Ainsi, le cadre établi doit éviter tout isolement des salariés de leur environnement de travail.

C’est pour cette raison que le présent accord limite la situation de télétravail à deux jours maximum par semaine, étant précisé que cela ne pourra pas conduire un salarié à être présent dans l’entreprise moins de trois jours par semaine.

En outre, le cadre précisé dans le présent accord doit permettre de respecter les principes établis chez Q-Park France Services concernant le droit à la déconnexion.

Le présent accord se substitue à tout usage(s) ou pratique(s) antérieures ayant le même objet.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la Société Q-Park France Services sous réserve de répondre aux exigences posées dans l’article 3 du présent accord.

Article 2 : Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la définition des modalités et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

En application des dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Il est convenu que, dans le cadre du présent accord, le télétravail s’effectue au domicile du salarié.

Il est précisé que le présent accord s’attache à encadrer une forme régulière de télétravail, c’est-à-dire réalisé à raison de 2 jours maximum par semaine (les jours seront définis avec le supérieur hiérarchique), selon une récurrence et une organisation encadrées par un cadre contractuel.

Article 3 : Conditions d’accès au télétravail

Il est expressément rappelé que l’accès au télétravail repose sur une démarche volontaire du salarié nécessairement acceptée par la Société Q-Park France Services.

L’éligibilité au télétravail en application de l’article 3.1 ci-après, ne constitue pas un droit à bénéficier de ce mode d’organisation du travail qui devra, en tout état de cause, faire l’objet d’un examen préalable et d’une validation de la part du supérieur hiérarchique.

La Société pourra ainsi refuser d’accorder le télétravail.

Lorsque le salarié pourrait être éligible au télétravail en vertu des conditions posées au présent accord, le refus sera motivé (cf. Article 3.2.3 ci-après).

3.1 - Eligibilité

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Le télétravail suppose que le salarié dispose de certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que l’autonomie, une bonne gestion du temps de travail et une maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Ainsi, sont éligibles les salariés qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :

• Salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (les contrats à durée déterminée et les alternants ne sont donc pas éligibles au télétravail) ;

• Salarié ayant terminé sa période d’essai

• Salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être présent physiquement dans les locaux de l’entreprise et dont les fonctions peuvent être exercées à distance ;

• Salarié exerçant son activité selon un planning de jours ouvrés du lundi au vendredi

• Salarié disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

• Salarié occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Salariés dont les déplacements professionnels hors du siège de la Société ne limitent pas déjà fortement la présence au bureau

• Salarié disposant, au sein de son domicile personnel de conditions favorables au télétravail et notamment d’un espace de travail ainsi que d’équipements et matériels conformes à une bonne exécution du travail, conformément à l’article 6 du présent accord (espace dédié à l’abri du bruit et des distractions, bureau, chaise de bureau ergonomique, internet, etc. ).

Après concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique, si le télétravail s’avère être une solution adaptée et compatible avec les besoins du service, il sera alors mis en œuvre dans les conditions prévues au présent accord et après signature d’un avenant.

Il est ainsi expressément rappelé que le salarié, quelle que soit sa situation, devra en tout état de cause, être éligible au télétravail conformément aux conditions posées par l’article 3.1 susvisé.

3.2 – Mise en place du télétravail

3.2.1 Candidature

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail, en informe son responsable hiérarchique par écrit.

Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée, adressée au responsable hiérarchique copie la DRH.

L’accès au télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le responsable hiérarchique pourra ainsi, après examen de la situation, accepter ou refuser cette demande.

Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans les deux mois suivant sa demande, réponse explicitant les motifs de la décision.

3.2.2. Acceptation du télétravail

En cas d’acceptation, un avenant au contrat formalisera la situation du salarié télétravailleur.

L’avenant sera conclu dans le cadre d’une année civile. Sa reconduction est soumise à la signature d’un nouvel avenant, précédée d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique (la reconduction tacite n’est pas admise). Une communication de rappel sera faite chaque année au plus tard le 15 novembre afin d’inviter les salariés à formuler leur souhait de pouvoir à nouveau télétravailler l’année civile suivante.

En cas d’arrivée en cours d’année, et le cas échéant, le télétravail pourra se mettre en œuvre à l’issue de la période d’essai et sur la période restant à courir jusqu’au terme de l’année civile concernée.

Cet avenant précisera la ou les journée(s) télé travaillée(s) chaque semaine. L’avenant précisera également :

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;

• Le lieu d’exercice du télétravail ;

• Les conditions d’exercice du télétravail (matériel, contraintes organisationnelles, nécessité de présence les jours télé travaillés)

• Les conditions de réversibilité (article 3.3)

La mise en œuvre du télétravail débutera obligatoirement par une période d’adaptation de 3 mois, qui permettra de s’assurer que le télétravail est en adéquation réelle avec les aspirations du salarié et qu’il est compatible avec les exigences de ses fonctions.

Au cours de cette période, la Société Q-Park France Services comme le salarié pourront décider, unilatéralement et sans motif, de mettre fin au télétravail, moyennant une notification écrite et le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

La période d'adaptation ne s'appliquera pas en cas de renouvellement du télétravail sur le même poste.

3.2.3 Refus du télétravail

En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié, par écrit.

• Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

  • Le non-respect des conditions d’éligibilité ;

  • Des raisons d’impossibilités techniques ;

  • Des raisons de confidentialité des informations et données traitées pour certains secteurs d’activité;

  • Une désorganisation au sein de l’activité et/ou du service ;

  • L’absence de remise de l’attestation sur l’honneur visée à l’article 6 du présent accord.

3.3 – Principe de réversibilité permanente

Le télétravail reste réversible tant à l'initiative de la Société que du salarié. Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile au moyen d’un écrit (mail ou courrier) et en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires.

Le responsable hiérarchique peut également mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile au moyen d’un écrit et en respectant le même délai.

Ces délais permettent de gérer formellement la fin de la période de télétravail. Ce délai pourra éventuellement être réduit par accord des parties en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

En cas de nécessité opérationnelle (exemples : gestion de crise, dysfonctionnement des outils de travail à distance, projets internes divers, indisponibilité du lieu du télétravail ou problèmes techniques rendant impossible la poursuite du télétravail, réunions nécessitant la présence physique du télétravailleur), le télétravail sera immédiatement suspendu pour la(les) journées entrant dans le champ de la nécessité opérationnelle.

3.4 - Changement de fonction ou de domicile

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste l’avenant devient automatiquement caduc.

Le domicile au sein duquel s’effectue le télétravail s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France, placé sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le cas échéant, l’avenant pourra comporter la possibilité de télétravailler d’une seconde adresse qui devra être déclarée à l’entreprise. Il conviendra alors que le salarié fournisse également pour cette seconde adresse les éléments mentionnés dans l’article 6 du présent accord. Il est entendu entre les partis que le temps de trajet entre la résidence habituelle et cette seconde adresse ne peut être considéré comme un temps de trajet professionnel.

Le lieu du domicile est obligatoirement celui déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié. Ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la Société Q-Park France Services, avec mention, le cas échéant, d’un second lieu conformément aux dispositions qui précèdent. Conformément aux dispositions de son contrat de travail, le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile dans un délai maximum d’un mois après la date d’effet dudit changement.

La possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront réexaminées à cette occasion.

Article 4 : Santé, sécurité et suivi du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Il bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le jour de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail et sera présumé être un accident du travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, ...) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Il est convenu que chaque responsable hiérarchique d’un télétravailleur abordera de façon spécifique le télétravail lors de l’entretien annuel GDI, afin notamment d’évoquer la charge de travail et les conditions du télétravail au domicile du salarié.

Article 5 : Durée du travail et plages de contact  

Le télétravailleur gère librement l’organisation de son temps de travail à domicile, dans le respect des dispositions de son contrat de travail ainsi que des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise. A ce titre, tous les salariés télétravailleurs s’engagent à respecter un repos quotidien de 11 heures et de 35 heures de travail consécutives par semaine.

Il est également rappelé et que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures et qu’au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.

En accord avec les parties, le télétravail interviendra dans une plage horaire entre 8h00 et 18h15. L’avenant conclu avec chaque télétravailleur précisera l’amplitude exacte applicable. Il est convenu que cette amplitude horaire permettra d’intégrer les temps de pause et le déjeuner durant les journées télé travaillées, qui ne pourront excéder plus de 1h30 heures.

La réalisation d’heures supplémentaires étant subordonnée à l’accord préalable express de la Société, il est convenu que la journée de télétravail ne pourra pas comporter d’heures supplémentaires, pour les salariés dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, le supérieur hiérarchique du télétravailleur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et / ou les durées minimales de repos.

Il est entendu entre les partis signataires du présent accord que le contrôle des connexions ne constitue pas un dispositif fiable de suivi de l’activité du télétravailleur. Cependant, la société se réserve la possibilité de signifier au télétravailleur des temps de connexions insuffisants.

Il ne saurait être imposé au télétravailleur de fonctionner lors de réunions en téléconférence par visio, considérant que ce format pourrait être perçu par le télétravailleur comme une intrusion de l’entreprise dans son espace privé. En revanche, chaque télétravailleur devra être connecté à Teams pendant ses heures de télétravail, l’outil groupe de communication virtuelle.

Article 6 : Environnement de travail et prise en charge

Préalablement à son passage en télétravail, le salarié devra s’assurer :

• De la compatibilité de son installation et de son espace de travail avec le télétravail (espace propice au travail et à la concentration doté d’un bureau et d’une chaise de bureau adaptés et ergonomiques, etc.) ;

• De la conformité de l’installation électrique de son lieu d’habitation avec la réglementation en vigueur ;

• Qu’il dispose des outils nécessaires à l’exécution du télétravail (outils informatiques de base, connexion internet, etc.).

Le salarié devra ainsi remettre à la Société une attestation sur l’honneur :

• De conformité de son domicile et de ses installations permettant le télétravail par l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication à son domicile ;

De même, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié devra remettre à son responsable hiérarchique une attestation d’assurance multirisques habitation.

La remise de ces attestations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

En cas de vétusté ou d’inadéquation du lieu de travail, des installations et/ou des outils informatiques, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique : la possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront alors réexaminées.

Une journée de télétravail donnera droit à l’attribution d’un Ticket Restaurant.

Article 7 : Confidentialité et gestion des incidents informatiques

7.1 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise : il devra être restitué à l’entreprise en fin de situation de télétravail. Il est expressément admis que l’entreprise pourra demander une restitution anticipée, notamment pour des motifs de maintenance.

De même, l'ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur ne devra en aucun cas être utilisé par des tiers.

Le salarié prendra toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l'accès des tiers à ces systèmes.

7.2 - Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; à défaut, un retour au bureau sera priorisé.

Article 8 : Vie privée en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

A la date de signature du présent accord, la Société confirme sa volonté de ne mettre en place aucun outil de contrôle et de surveillance spécifique à destination des télétravailleurs. Au regard du retour d’expérience sur la mise en œuvre du présent accord, cette disposition pourrait être révisée.

Article 9 : Egalité de traitement et respect de des droits et avantages individuels et collectifs

Il est précisé que le collaborateur travaillant occasionnellement à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés basés dans les locaux de la société.

Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

9.1 - Droits individuels

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

 

9.2 - Droits collectifs

9.2.1 - Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.

Article 10 : Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) devront être maîtrisées afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée ainsi que son droit au repos dans le cadre de ses activités en télétravail.

L’effectivité d’une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle pour le salarié, ainsi que de son droit au repos impliquent pour le télétravailleur un droit à la déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail, pendant les durées minimales de repos journalières et hebdomadaire, ainsi que pendant toutes les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congés payés, RTT, etc.) et ce, conformément aux dispositions de l’Accord relatif au droit à la déconnexion conclu le 17 septembre 2018.

Sauf exception et circonstances particulières justifiant une dérogation au droit à la déconnexion, aucun salarié ne pourra être sanctionné s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de ses plages horaires de travail, pendant les durées minimales de repos journalières et hebdomadaire et pendant les périodes de suspensions du contrat.

Article 11 : Dispositions exceptionnelles

Au regard du caractère tout à fait exceptionnel de la crise sanitaire du COVID 19, dite crise qui a succédé à une période de forte perturbation dans les transports, il est entendu entre les parties qu’en cas de force de majeure (grève, conditions sanitaires…), le recours au télétravail pourra être étendu et les modalités de mises en œuvre modifiées. Dans de telles circonstances les modifications apportées seront précisées dans une communication de la direction générale en respectant un délai préalable maximum de mise en œuvre de 72 heures. La durée des modifications apportées sera, autant que possible, précisée dans ladite note.

Article 12 : Effet – Durée - Application

Sous réserve des précisions d’application mentionnées dans chaque article, et afin de permettre une communication interne adaptée, le présent accord prend effet le 1^er juillet 2021 et jusqu’au 31 décembre 2022. Un bilan sera réalisé à l’occasion des négociations annuelles obligatoires qui interviendront au dernier trimestre de 2022 et il pourra être reconduit par tacite reconduction jusqu’au 31 décembre 2024. Les parties se réuniront alors pour envisager les modalités d’un nouvel accord.

Article 13 : Publicité

En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt.

Article 14 : Notification - Information

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales.

Le texte du présent accord est affiché sur tous les sites de l'entreprise.

Le présent accord est remis à chacun des représentants du personnel de l'entreprise, ainsi qu'à tout salarié en faisant la demande.

Fait en 7 exemplaires à Issy les Moulineaux, Le 24 mars 2021

XXXXXXXXXX Directrice Générale
DS – CFTC XXXXXXXXXX	DS – CFE CGC XXXXXXXXXX
DS – CGT XXXXXXXXXX	DS – FO XXXXXXXXXX
DS - UNSA XXXXXXXXXX