Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUMIS A L’APPROBATION DU PERSONNEL DE LA SOCIETE E690

ARTICLE L. 2232-21 DU CODE DU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société à responsabilité limitée limité E690, dont le siège social est situé à 22 Avenue Lionel Terray - 69330 JONAGE, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro 838 754 117, Représentée par Monsieur ……

Et :

L'ensemble du personnel concerné, ayant ratifié l'accord, à la suite d’une consultation (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité qualifiée des deux tiers des salariés, représenté par Monsieur…….………,

préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail, suite à une réflexion globale portant sur l’organisation de la durée du travail au sein de la Société E690.

Le forfait annuel en jours est apparu comme le mode d’aménagement le plus adapté à l’organisation du travail et à l’autonomie des salariés de l’entreprise, permettant ainsi de faire bénéficier les salariés d’un dispositif de jours de repos dans le cadre de la réduction du temps de travail et parvenir à un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

La Société E690 est soumise à la convention collective de branche Bureaux d’Etudes Techniques dont l’accord national du 22 juin 1999 permettant la mise en place d’un forfait annuel en jours pour ses salariés.

La Société E690 souhaite ouvrir le dispositif du forfait-jours et aménager le régime prévu par la branche.

Sur le fondement de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société E690 a ainsi établi un projet d’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail qu’elle a transmis à l’ensemble du personnel de l’entreprise le 11 juillet 2023.

La consultation du personnel a eu lieu le 27 juillet 2023 dans le respect des dispositions en vigueur.

Le projet d’accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.

Le présent accord a donc pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (issues des dispositions de la Loi no 2016-1088 du 8 août 2016).

ARTICLE 1- OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux ingénieurs et cadres de la société E690 qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif, relevant au minimum de la position 2.1 de la classification des cadres.

ARTICLE 3 - CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés visés par le présent accord, d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et la nature des missions justifiant le recours au forfait ;

-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;

-  la rémunération correspondant ;

- le nombre d’entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié ni une faute.

ARTICLE 4 : DETERMINATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Art. 4.1. Nombre de jours de travail et période de référence

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Pour les salariés ne justifiant pas d'un droit intégral à congés payés, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Pour la première année d’exécution du présent accord, la période ira de la date d’entrée en vigueur de l’accord au 31 décembre 2023, un décompte spécifique de jours à travailler est établi pour l’année 2023.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Art. 4.2. Nombre de jours de repos

La limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours sera réalisée par la prise de demi-journées ou de journées entières de repos, selon un nombre déterminé chaque année comme suit :

Nombre de jours de l’année civile (365)

– Jours de congés payés ouvrés (y compris les jours de congés pour ancienneté acquis)

– Jours fériés (hors samedi, dimanche)

– 104 samedis et dimanches

– Nombre de jours travaillés prévus par la convention individuelle de forfait

= nombre de jours « non travaillés », c’est-à-dire le nombre de jours de repos.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Les salariés bénéficiant du forfait jours auront la possibilité de travailler par demi-journées.

Deux demi-journées de travail (que ce soit le matin ou l'après-midi) seront comptabilisées pour une journée entière.

Art. 4.3. Prise du repos

La prise des jours de repos permet de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait et se fait par demi-journées ou par journées entières.

Lorsque le salarié prend un jour de repos, il en informe préalablement son responsable hiérarchique.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Art.4.4. Renonciation à des jours de repos

Les collaborateurs visés au présent accord pourront, s'ils le souhaitent, et sous réserve d’un accord préalable avec la direction de la société, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours pour un droit complet à congés payés.

Les collaborateurs devront formuler leur demande suffisamment à l’avance afin d’éviter la perte des jours de repos en cas de refus de rachat par la Direction.

Lorsqu’il est convenu d’un rachat, les jours rachetés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 20% jusqu’au 222ème jour, et de 35% au-delà.

Art. 4.5. Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Art. 4.5. Arrivées et départs en cours d’année

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : 

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées / 47. 

Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Art. 4.6. Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours rémunérés.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.

Art. 4.7. Organisation du travail 

Le salarié en forfait jours, compte tenu de son autonomie, gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Il n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Cette autonomie n’interdit pas à la direction de l’entreprise d’imposer des exigences liées à la vie de l’entreprise comme, par exemple, imposer la présence à une réunion.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

ARTICLE 5 – REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Pour la première période de référence, la rémunération correspond à un prorata de la rémunération annuelle. Cette rémunération globale de la période est mensualisée.

ARTICLE 6 - SUIVI DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Art. 6.1. Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant un outil de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Cet outil de suivi du forfait sera complété mensuellement et fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

• congés payés ;

• jours fériés chômés ;

• Jours non travaillés lié au forfait (jours de repos).

Art. 6.2. Suivi de la charge de travail

Un point régulier portant sur la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours, sur l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, leur rémunération et l’organisation du travail, sera en outre réalisé avec leur Responsable hiérarchique.

Art. 6.3. Entretien périodique

Le Responsable hiérarchique organise avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, deux entretiens individuels par an. Il organise également un entretien spécifique en cas de difficulté inhabituelle.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel professionnel.

A cette occasion, un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés afin de garantir une articulation équilibrée entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

À l'issue de cet entretien, un compte rendu sera rempli par le Responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Au regard des constats effectués, le salarié et son Responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien individuel.

ARTICLE 7 - GARANTIES

Art. 7.1. Droit au repos

Le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

— à la durée légale hebdomadaire prévue à l' article L. 3121-27 du Code du travail , soit 35 heures par semaine ;

— à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l' article L. 3121-18 du Code du travail , soit 10 heures par jour ;

— aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

— le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ( C. trav., article L. 3131-1 ) ;

— le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ( C. trav., article L. 3132-2 ).

Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle et maximale de la journée de travail. Le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, la direction s’assurant régulièrement de la charge de travail des collaborateurs en forfait en jours.

Par ailleurs, dès que son travail quotidien atteint 6 heures, le salarié consacre un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

La Direction s’engage à veiller à ce que la charge de travail des salariés concernés n’ait pas pour effet d’entraîner des amplitudes de travail journalières trop importantes et, à permettre, en tout état de cause, le respect des temps de repos ci-dessus.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Pendant les jours de repos hebdomadaires, jours non travaillés (repos issu du forfait), jours de congés, jours fériés, l'utilisation, par le salarié, des outils professionnels de communication à distance est restreinte aux situations d’urgence.

Art. 7.2. Droit d’alerte

Chaque salarié conserve la faculté d’informer son responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines, des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel des salariés intéressés, ces derniers ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de leur Responsable hiérarchique et/ou du service des Ressources Humaines, lesquels recevront le salarié concerné dans un délai de 8 jours et formuleront par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur ou son représentant est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié concerné.

Art. 7.3. Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier le droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant les périodes de repos ou congés notamment sur les outils de communication à distance.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de constat d’une utilisation régulière (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), la direction recevra le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er août 2023.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 10.

ARTICLE 9 - SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la 1ère période de mise en place de la nouvelle organisation du travail / de chaque période annuelle.

ARTICLE 10 - DENONCIATION, REVISION, ADAPTATION

Pour l’application de cet article, la condition de majorité des 2/3 du personnel est nécessaire.

Art. 10.1. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires, par écrit, moyennant un préavis de trois mois.

Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, la dénonciation à l’initiative des salariés est admise, sous réserves des dispositions suivantes :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;

• La dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par voie règlementaire.

Les effets de cette dénonciation sont précisés aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Art. 10.2. Révision

L’accord pourra faire l'objet d'une demande de révision de la part des parties signataires.

L’avenant de révision devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail.

Art. 10.3. Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 11 - ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 12 - PUBLICITE ET FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord ainsi que le procès-verbal de consultation du personnel sont établis en nombre suffisant d’exemplaires et seront déposés par les soins de la direction, auprès de la DDETS, via une base de données nationale (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Ils seront en outre déposés, en un exemplaire, auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation mise en place au niveau de la branche conformément aux prescriptions de l'article L. 2232-9 du Code du travail. Cette transmission est effectuée par la partie la plus diligente. Elle en informe les autres signataires.

Cet accord sera mis en ligne sur l'intranet de l'entreprise pour pouvoir y être consulté par le personnel, un avis étant affiché à ce sujet sur le tableau de communication du personnel.

ARTICLE 13 - DISPOSITIONS GENERALES

Il est précisé que le présent accord se substitue à l’ensemble des accords atypiques, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.

Fait à JONAGE, le……27/07/2023……………….

Pour la Société E690 Pour le personnel

Monsieur ……………

en qualité de Gérant Monsieur…………….