Accord d'entreprise "Accord portant sur la mise en oeuvre du télétravail" chez OSP HOLDING (FRANCE)

OSP HOLDING (France) ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Entre :

La société OSP HOLDING (France) dont le siège social est situé 88 Ter Avenue du Général Leclerc - 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT, représentée par xxxxxxxxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise, à savoir :

Le syndicat CFDT, représenté par xxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical,

Le syndicat CFTC, représenté par xxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés. Les parties signataires souhaitent conclure un accord de télétravail à domicile.

Cet accord s’inscrit dans les démarches de l’entreprise OSP HOLDING, et a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, de permettre, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail, de contribuer ainsi à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Par le présent accord, OSP HOLDING, souhaite développer d’avantage l’autonomie et la responsabilité de ses salariés. A ce titre, les parties signataires souhaitent également renforcer le principe du droit à la déconnexion de chaque salarié en en précisant les modalités.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société bénéficiant d’un contrat de travail en cours d’exécution dès lors que les conditions d’éligibilité sont remplies.

1. Conditions d’éligibilité liés à l’activité et au poste

La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités définis comme compatibles par la hiérarchie avec ce mode d’organisation du travail. En particulier, les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées.

Les modalités d’organisation du télétravail définies doivent être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernées. C’est pourquoi, le nombre de salarié en télétravail dans un même service ne doit pas empêcher son bon fonctionnement. Le manager reste le garant de ce bon fonctionnement. En effet, le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité des prestations notamment vis-à-vis des clients.

2. Conditions d’éligibilité liés au salarié

Les parties conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravailler aux salariés dès l’embauche et en capacité d’organiser par eux-mêmes leurs activités en télétravail, et ce quel que soit leur collège d’appartenance.

3. Conditions d’éligibilité liés au lieu de travail

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Par défaut le domicile s’entend comme le lieu déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.

Ce lieu doit être un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet et d’un réseau de téléphonie, accessible, équipé d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l’usage considéré.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

Le télétravail est décrit comme une « forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (C. trav. art. L. 1222-9).

Il existe différents types de télétravail, à savoir :

1. Le télétravail occasionnel qui s’apparente à une situation ponctuelle de travail à distance dépendant de la survenance d’un évènement (notamment contrainte familiale ou personnelle du salarié, problème ponctuel de transport).

2. Le télétravail régulier qui induit une répétition dans le temps de la situation de télétravail, indépendante de circonstances particulières. Aucune fréquence minimum n’est imposée pour que le télétravail régulier soit caractérisé.

3. Enfin, le télétravail pour circonstances exceptionnelles peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ce télétravail s’applique notamment pour un besoin particulier et temporaire ou en cas de force majeure, ou de menace d’épidémie (exemple : Covid 19).

En dehors du télétravail occasionnel et exceptionnel, on entend par télétravailleur, toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au point 2.

Les parties réaffirment l’importance du maintien de lien avec la communauté de travail et rappellent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 3 – CARACTÈRE VOLONTAIRE

Conformément aux dispositions exposées dans l’article 2 de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié fournisse à l’employeur une attestation sur l’honneur que le lieu de travail à son domicile dispose d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur. Il devra également fournir chaque année une attestation d’assurance multirisque habitation du lieu de travail prenant en compte le télétravail.

L’employeur fournit un guide de télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements et à leurs règles d’utilisation.

4-1 Mise en place

Les parties conviennent que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse le formulaire prévu à cet effet (annexe 1) à son manager avec copie au service des Ressources Humaines. Les parties conviennent que le télétravail est d’une part fondé sur la capacité d’autonomie du salarié concerné et d’autres part sur les conditions d’éligibilité citées à l’article 1 du présent accord.

Le manager étudiera donc la compatibilité de cette forme d’organisation du travail entre la capacité d’autonomie du collaborateur et l’emploi exercé par celui-ci, notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Le collaborateur pourra demander un entretien à son manager et/ou Directrice des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus. Cet échange fera ensuite l’objet d’un écrit et ne pourra plus donner lieu à un entretien pour une durée de 1 an suivant la date du dernier entretien, sauf en cas de changement de poste.

Si le collaborateur rencontre une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’un mois à compter du dépôt de sa première demande, il pourra en référer au service des Ressources Humaines.

En cas d’accord pour passer au télétravail, une période d’adaptation de trois mois à compter de la date de la demande, sera aménagée. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 1 semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou l’autre. En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception. Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’entreprise.

4-2 Durée

Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que ce dispositif sera d’une durée de 12 mois.

A l’issue de cette période, un retour d’expérience sera fait avec le manager lors du bilan de l’année écoulée en entretien de progrès.

Le dispositif de télétravail pourra être reconduit après accord des deux parties pour une même durée de 12 mois.

En cas de changement de poste, cet accord devient caduc.

4-3 Rythme et organisation du travail au sein des équipes

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, il est possible de télétravailler une journée fixe maximum par semaine. Cette journée est à déterminer avec son manager et dans le respect du bon fonctionnement du service. Toutefois, le collaborateur pourra en accord avec son manager, demander à modifier sa journée de télétravail préalablement définie, sous réserves du bon fonctionnement du service et d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés précédent la date à laquelle, il devait exercer sa journée de télétravail.

Les personnes en situation de handicap bénéficient des mêmes conditions de télétravail que les autres salariés. En revanche, le maintien du lien social avec l’équipe et l’entreprise étant indispensable, la présence du salarié handicapé, est requise au moins 2 jours dans la semaine sur site. Toutefois, si l’état de santé du salarié handicapé le justifie et après avis du médecin du travail, ses activités exercées sous forme de télétravail pourront être supérieures à 1 jour par semaine. A tout moment, le salarié en situation de handicap, peut prendre contact avec l’équipe RH ou son manager, pour évoquer les difficultés relatives au dispositif de télétravail.

Le télétravail s’effectue par journée entière, programmée en amont et connue de l’ensemble des membres de l’équipe. Les réunions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail. En cas d’absence et cela quelque soit le motif ou en cas de jour férié coïncidant avec une journée habituellement travaillée, cette dernière ne pourra pas être reportée.

Afin de faire face à des situations exceptionnelles, il pourra être demandé au télétravailleur de venir sur site lors d’une journée habituellement télétravaillée respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Dans ces conditions, cette journée pourra être reportée par le collaborateur dans les 5 jours ouvrés suivant sa journée habituellement télétravaillée.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables. Il doit rester joignable et répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise :

• le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs devra respecter les horaires applicables dans son entité

• le collaborateur en forfait jours pourra être contacté par ses différents correspondants dans le cadre des horaires habituels de sa fonction.

Le collaborateur qui pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

4-4 Matériel

L’employeur fournit les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail, à savoir :

• Un ordinateur portable

• Téléphonie IP via Teams

Conformément à l’article 4.1 du règlement intérieur, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le helpdesk du service informatique en cas de panne ou mauvais fonctionnement. L’assistance des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés sur site.

En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, le télétravailleur tient immédiatement informé sa hiérarchie. Si les dommages constatés ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur sauf si le collaborateur manifeste de sa propre initiative, le souhait d’utiliser son matériel personnel et que les conditions de sécurité des données et de compatibilité technique sont remplies.

ARTICLE 5 - REVERSIBILITE PERMANENTE

En dehors de la période d’adaptation, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord écrit et motivé de mettre fin à la situation de télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise suivant un délai de prévenance de 3 semaines, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

ARTICLE 6 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE ET DROIT A LA DECONNEXION

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. À cet effet, le télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

En dehors de cette plage horaire, il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci. Il n’y a donc aucune obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors des congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques adressés au salarié. Il lui est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

L’entreprise met en avant le droit à la déconnexion qui consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Le salarié pourra même durant leurs temps de repos laisser ses outils au sein de la société en ayant informé parallèlement son supérieur hiérarchique.

ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. Il est formellement interdit de rassembler et de diffuser du contenu illicite via internet. Des sanctions pourront être envisagées en cas de non-respect des règles d’usage des équipements informatiques.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. Ce dernier étant strictement personnel.

Le télétravailleur s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés et en tout état de cause, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles. Le télétravailleur s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à son employeur.

ARTICLE 8 – DROITS COLLECTIFS

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.

8-1 Carrière/Formation

Les dispositions en matière de gestion des ressources humaines restent les mêmes. Ainsi, ils bénéficient des mêmes dispositifs de développement professionnel et d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.

8-2 Charge de travail

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien de progrès comme tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le management s’assure avec le salarié que : - le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. - la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 6 du présent accord.

Toutefois, sans attendre l’entretien de progrès, tout salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante et ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minimas, doit en référer à son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant mention des mesures prises sera écrit par le manager et transmis au service des Ressources Humaines.

8-3 Santé et sécurité au travail

L’employeur conserve les mêmes obligations pour les salariés en situation de télétravail. La situation du télétravailleur sera appréciée par la médecine du travail, au même titre qu’un travailleur sur site.

Par ailleurs, au même titre que les travailleurs sur site, les télétravailleurs bénéficient de la même législation en vigueur concernant les accidents de travail, de trajet ainsi que les arrêts de travail.

ARTICLE 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er novembre 2020.

ARTICLE 10 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions légales en vigueur et fera l’objet d’un avenant.

ARTICLE 7 - PUBLICITE – DEPOT

La direction de la société notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera adressé par la direction de la société en deux exemplaires :

• Un exemplaire sera adressé du Conseil de Prud’hommes.

• Un exemplaire sera déposé à la plateforme en ligne Téléaccords.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Gennevilliers, le 27 octobre 2020

Pour la société OSP HOLDING

Xxxxxxxx

Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales

Xxxxxxxxxx Xxxxxxxxxx

Syndicat CFTC Syndicat CFDT