Accord d'entreprise "ACCORD TELETRAVAIL" chez

Accord collectif d’entreprise sur le télétravail

Entre les soussignés,

SNAPP’, SAS au capital de 285 925 €, Siren 839 078 029, inscrit au RCS Bordeaux, dont le siège social est situé à Bordeaux, 7 rue Cabirol, représentée par Monsieur …………….. en sa qualité de Président.

D’une part,

Et

Monsieur ……………… titulaire du comité social et économique

D’autre part,

Il a été conclu l’accord collectif suivant en application de l’article L 2232-23 du code du travail :

Préambule

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l’entreprise a souhaité généraliser le télétravail.

En effet, cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation et de pérenniser une organisation qui a pu être mise en œuvre durant la période de crise sanitaire liée à la COVID19.

L’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.

Le télétravail a vocation à offrir aux collaborateurs une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Ainsi, l’entreprise et les salariés constatent que le télétravail réduit, de manière significative les déplacements et limite :

- Le coût, pour le salarié, de ses frais de déplacement, ce qui est non négligeable au regard de l’inflation,

- le risque routier,

- l’incidence négative sur l’environnement et les écosystèmes.

A titre liminaire, il est rappelé que :

- La norme est le travail dans les locaux de la société, le télétravail étant une exception encadrée par les articles qui suivent.

- Le télétravail repose sur un postulat fondamental -la relation de confiance entre la société et les salariés en télétravail - et deux aptitudes complémentaires - l'autonomie et la responsabilité nécessaire au télétravail. Le constat de comportements ou de pratiques d'un salarié qui impacteraient négativement la qualité de son travail pourrait amener la société à refuser le télétravail de celui-ci.

Également, il est rappelé qu’en aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Les parties ont travaillé dans la concertation, afin d’atteindre une cohérence et un équilibre d’ensemble auquel chaque signataire est attaché. Elles confirment leur souhait de trouver un juste équilibre entre les exigences liées au bon fonctionnement de la société et les aspirations des collaborateurs en matière d’organisation du travail, et c’est en application du principe de loyauté que les négociations se sont ouvertes et déroulées.

Chacune des parties prenantes à la négociation a été en mesure de discuter les termes de l’accord et de s’expliquer sur ses attentes au cours de plusieurs réunions.

Afin que la négociation puisse être accomplie dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle, un cahier des charges et un calendrier des négociations a été établi en amont.

Les élus suivants ont fait savoir qu’ils souhaitaient négocier :

• …………….

Les parties se sont donc réunies au cours de plusieurs réunions : 08/07/22 et le 21/07/22 avant de conclure le présent accord, qui fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.

Article 1 - Champ d’application

Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs composant l’entreprise excepté les salariés en période d’essai, ainsi que ceux dont la durée du travail est inférieure à 35 heures.

Article 2 - Définitions

• Article 2.1- Le télétravail

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Au sein de l’entreprise, il existera deux types de télétravail :

1. Le télétravail permanent

Pour pallier la distance entre le siège social (ou tout établissement secondaire de l’entreprise) et le lieu de résidence principale du salarié lors de son embauche, le télétravail peut être permanent.

Le télétravail permanent au sein de la Société consiste donc à télé travailler 5 jours par semaine pour les salariés résidant à au moins 100 km de l’adresse du siège social de l’entreprise (ou de tout autre établissement secondaire) à la date de leur embauche.

Les parties conviennent d’ores et déjà que seule l’adresse de la résidence principale à la date d’embauche ouvre droit au télétravail permanent, de sorte qu’un déménagement en cours de contrat ne serait pas concerné, sauf accord exprès entre le salarié concerné et l’employeur.

2. Le télétravail régulier

Le télétravail régulier consiste à fixer un nombre de jours télétravaillé chaque semaine pour tous les autres salariés n’étant pas concernés par la définition du télétravail permanent.

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillé est fixé à un jour par semaine.

• Article 2.3 - Le télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les activités inhérentes au poste de travail sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Le télétravail nécessite certaines aptitudes et des qualités professionnelles telle que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques.

En cas de changement de poste de travail ou de configuration de travail, un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

• Article 3.1- Critères d’éligibilité tenant au salarié

Sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Ceux dont le poste ou les missions ne requièrent pas une présence sur site systématique, et permet le déploiement du télétravail et dont les fonctions n’impliquent pas l’accès ou le traitement de données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité

• Ceux dont les fonctions peuvent intégralement être accomplies sur un ordinateur portable et ne nécessitent pas l’utilisation d’un ou plusieurs ordinateurs fixes, notamment en raison de l’installation de logiciels particuliers ou du besoin d’écrans grand format, …

• Ceux ayant démontré de façon pérenne une capacité suffisante d’autonomie ne nécessitant pas un accompagnement managérial étroit, une capacité de performance et une bonne gestion de son temps de travail

L’activité de l’entreprise pouvant fluctuer au fil de l’année, des collaborateurs peuvent être éligibles au télétravail sur une certaine période de l’année et ne pas l’être sur une autre période, car exécutant des activités non télétravaillables.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les stagiaires, les apprentis et contrat de professionnalisation compte tenu des impératifs de formation inhérents à leur statut, sauf circonstances exceptionnelles étudiées avec la direction.

• Article 3.2- Critères d’éligibilité tenant au domicile

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent en outre disposer d’une connexion internet haut débit et de la possibilité de travailler de façon propice à la concentration et dans de bonnes conditions matérielles respectant les postures de travail.

Article 4 - Conditions de passage au télétravail

• Article 4.1- Principe de volontariat

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Toutefois, en application de l’article L 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

• Article 4.2- Formalités de passage au télétravail

• Initiative du salarié

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par mail avec accusé de réception.

Ce dernier a alors un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser, la décision finale étant prise en concertation avec la Direction. Le refus sera motivé par écrit.

Le silence ne vaut pas acceptation.

• Initiative de l’employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par mail avec accusé de réception, au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le défaut de réponse du salarié dans ce délai, sera assimilé à un refus.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de sanction disciplinaire ni de rupture de son contrat de travail, sauf dans les cas d’urgence visés ci-avant.

Article 5 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Lorsque la demande de télétravail ou la proposition de télétravail sera acceptée, une lettre d’information sera remise au salarié par mail avec accusé de réception pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

- l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;

- les équipements mis à disposition ;

- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

- les droits et devoirs du salarié.

Sauf à ce que le salarié refuse expressément ces conditions, le télétravail sera organisé conformément à la lettre d’information qui ne revêtira pas de caractère contractuel.

Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

• Article 6.1 - Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service et que le poste est bien éligible en pratique. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, à condition d’informer l’autre partie par écrit, moyennant un délai de prévenance de minimum 2 semaines.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

• Article 6.2 - Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail dans ces conditions :

• Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit par mail avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la date de réception de la demande.

• Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes (liste non exhaustive) :

• Réorganisation de l'entreprise ou du service,

• Evolution des capacités d’autonomie et de performance du salarié,

• Déménagement du salarié,

• Logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité,

• Mauvais résultats ou mauvaise qualité de travail fourni en télétravail,

• Utilisation à titre personnel du matériel et/ou logiciel mis à disposition,

• Ligne internet non fonctionnelle en télétravail et, d’une manière plus générale, matériel ne permettant plus l’exercice du télétravail,

• Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatibles avec la situation de télétravail, 

• Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail, 

• Conditions d’éligibilité plus remplies,

• Dysfonctionnement dans la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées

• Non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par mail avec accusé de réception au moins 2 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet.

Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra sans délai l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 6.

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de charge de travail supplémentaire.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan toutes les semaines sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : à l’occasion de la réunion donnant lieu à la planification du plan de charge de la semaine suivante. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées le plus rapidement possible. Un entretien individuel sera alors organisé dans les 8 jours avec le salarié pour analyser la charge de travail et définir, sur la base des constats établis, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront abordées lors de l’entretien annuel portant sur cette organisation du travail.

Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées légales et conventionnelles maximales de travail, les durées minimales de repos et le temps de pause.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, les parties conviennent que le télétravailleur devra s’engager à signaler tout risque de dépassement d’horaires ou toute difficulté pour remplir sa mission. A défaut de signalement, l’horaire collectif s’appliquera.

Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

• Article 10.1 - Le télétravail permanent

Le salarié entrant dans la définition du télétravail permanent travaillera 5 jours par semaine à son domicile.

• Article 10.2 Le télétravail régulier

Le salarié éligible pourra bénéficier du télétravail de façon régulière dans la limite d’un jour par semaine.

Il s’agit bien d’un plafond, ce qui signifie que les jours non pris ne sont ni reportables d’une semaine sur l’autre ni cumulables.

Les parties rappellent que dès lors que des jours de télétravail réguliers ont été fixés, le salarié sera tenu de respecter l’organisation établie, sauf cas exceptionnel et autorisation expresse de la Direction.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande du supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées ou en tout état de cause pour toute raison allant dans l’intérêt du bon fonctionnement du service.

Le positionnement du jour de télétravail sera déterminé par accord entre le salarié et sa direction.

Le jour de la semaine déterminé comme journée de télétravail restera le même.

En cas de désaccord sur le choix du jour de télétravail, notamment en cas de concours de demande de télétravail entre salariés d’un même service qui serait préjudiciable à son bon fonctionnement, les candidats au télétravail seraient alors départagés sur la base des critères suivants (dans l’ordre de présentation) :

• Distance domicile lieu de travail

• Ancienneté.

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le télétravailleur reste soumis à l’horaire collectif de travail affiché dans l’entreprise, sauf pour les salariés à temps partiel dont la répartition de la durée du travail est régie par le contrat de travail.

Aussi, pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra être joignable aux horaires habituels de travail.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 12 – Environnement et équipements liés au télétravail

• Article 12.1 - Equipements informatiques

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà mises en place au domicile du télétravailleur, la société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Ces équipements se composent d’un ordinateur portable. Il n’est pas prévu de mobilier ou d’autres équipements, sauf accord spécifique.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de norme électrique et de risque incendie relèvera de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.

• Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

• à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

• à avertir immédiatement la société et le cas échéant le prestataire extérieur de maintenance informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

• Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié, par écrit, au moins 48 heures avant.

• Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

• les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;

• les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

  Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant la suspension de son contrat de travail (exemple : arrêt de travail quelle qu’en soit la cause). En tout état de cause, au-delà d’un mois d’absence, il pourra être demandé au télétravailleur de restituer ses outils informatiques.

  Enfin, pour des questions de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de la Direction.

• Article 12.2 - Environnement de travail

Le salarié doit prévoir une configuration de travail qui soit à la fois propice à la concentration et permettant l’exercice du télétravail dans des conditions matérielles correctes.

Le télétravailleur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir disposer de conditions comparables au poste de travail dont il dispose dans l’entreprise, comportant notamment la possibilité d’utiliser le téléphone et l’ordinateur dans des conditions confortables et réglementaires.

Également, le lieu affecté au télétravail devra respecter les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et le télétravailleur accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat. Le salarié pourra être amené à fournir sur simple demande de l’employeur une photo de son poste de travail. Le salarié par l’acceptation du télétravail reconnait sur l’honneur que son poste de travail est conforme et qu’il le restera. La conformité électrique notamment est garantie par le salarié.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse dans un délai de 15 jours calendaires. Le déménagement peut remettre en cause l’accord de la société sur le télétravail. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 15 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

La société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

Le salarié ne peut engager des frais sans l’autorisation écrite préalable de l’employeur.

Les frais engagés par le salarié en télétravail permanent pour exercer son activité seront remboursés par l’entreprise sur la base d’une allocation forfaitaire d’un montant de 40 € par mois. Ce système vient annuler et remplacer tout autre système de remboursement de frais existant auparavant.

Le télétravail régulier étant, quant à lui, mis en place dans une démarche totalement volontaire et permettant au salarié de réaliser des économies au titre des frais de déplacement, nourriture, les frais supplémentaires éventuellement générés par l’occupation du domicile, tels que l’électricité, le gaz, le téléphone / internet ne seront pas remboursés.

Article 14 - Confidentialité et protection des données

L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle.

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et d’assurer la protection de la santé de celui-ci, les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication doit respecter la vie personnelle de chacun.

L’utilisation des NTIC ne doit pas avoir pour effet, par une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur la vie personnelle des salariés.

La Direction les invite donc à respecter leurs horaires habituels de travail.

Les intéressés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance ou se connecter pendant leurs périodes de repos.

Article 16 - Santé et sécurité au travail

Les règles de santé prévalant au domicile du salarié doivent être conformes à celles qui prévalent dans les locaux de la société.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

L’entreprise prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. Plus précisément, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son manager et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 17 - Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront en bénéficier dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 18 - Modalités d’accès au télétravail des femmes enceintes

Les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront en bénéficier dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article 19 - Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 20 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter 01/09/2022.

Article 21 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 23 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Article 24 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail …………., représentant légal de l’entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Fait à Bordeaux le 21/07/2022

Président Représentant du CSE