Accord d'entreprise "Accord relatif au forfait annuel en jours" chez

PROJET D’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS HOPEN – TERRE DE HOUBLON,

SAS inscrite au RCS d’Agen sous le numéro 840 692 438, dont le siège social est situé Route du Nomdieu, SMDEN/Technopole Agrinove, 47600 à Nérac,

Représentée par, en sa qualité de de la Société,

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,

ET

Les salariés de la Société HOPEN – TERRE DE HOUBLON, consultés sur le projet d’accord

D’autre part,

PREAMBULE

Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L2232-21 et suivants du Code du travail.

En l’absence de délégué syndical, de Comité social et économique et de conseil d’entreprise, la Direction de la Société HOPEN – TERRE DE HOUBLON a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif aux forfaits annuels en jours.

Il a pour objectif de mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés instituées par le présent accord concourt à cet objectif.

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Ces dispositions se substituent de plein droit, à la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, décisions unilatérales, accords atypiques sur les thèmes de même nature et ayant le même objet que ceux traités dans le présent accord.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société HOPEN – TERRE DE HOUBLON remplissant les conditions fixées telles que prévues à l’article 3 du présent accord.

Article 3 – Catégories de salariés concernées

Aux termes de l’article L3121-58 du Code du travail, les catégories de salariés qui peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 

• Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Conformément à ces dispositions d’ordre public, peuvent donc être soumis au forfait jours les catégories de salariés suivantes :

• Les salariés ayant le statut de cadre qui répondent aux conditions ci-dessus rappelées

• Les salariés itinérants non-cadres qui ont vocation à passer du temps de travail en dehors de l’entreprise et qui répondent aux conditions ci-dessus rappelées,

• Les agents de maîtrise et techniciens relevant au moins du niveau II de la classification qui répondent aux conditions légales ci-dessus rappelées.

Ces catégories pourront être modifiées par avenant au présent accord en cas, notamment, de la mise à jour de la classification des emplois.

Article 4 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 4.1 Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante

• un rappel des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 4.2 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus, c’est à dire à l’année civile.

Article 4.3 Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.1.2.

Article 4.4 Nombre de jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jour calendaire

– Nombre de jours de repos hebdomadaire

– Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

– Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

– Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Il peut donc évoluer chaque année en fonction en premier lieu du nombre de jours dans l’année.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) qui seraient octroyés le cas échéant, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Article 4.5 Prise en compte des absences

Article 4.5.1 Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Article 4.5.2 Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

Article 4.6 Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année et mise en œuvre du forfait en jours en cours d’année

Article 4.6.1 Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Article 4.6.2 Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Article 4.6.3 Mise en œuvre du forfait en jours en cours d’année

En cas de mise en place du forfait en jours en cours d’année pour un salarié déjà présent dans l’entreprise et antérieurement soumis à une autre durée du travail, le décompte du nombre de jours restant à travailler sur l’année civile au titre du forfait sera proratisé, selon la formule suivante :

Nombre de jours restant à travailler dans l’année civile = (nombre de jours à travailler annuellement au titre du forfait / nombre de jours calendaires dans l’année civile) x nombre de jours calendaires restant dans l’année civile à compter de l’application de l’accord.

La méthode de calcul des jours de repos prévue par l’article 4.4 du présent accord sera adaptée en tenant compte du nombre de jours calendaires restant dans l’année civile ; du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré restant dans l’année civile ; du nombre de jours de congés payés ouvrés acquis sur la période restante dans l’année civile ; du nombre de jours restant à travailler dans l’année civile.

Article 4.7 Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Article 4.7.1 Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 4.7.2 Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

Article 4.8 Prise des jours de repos

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1^er janvier au 31 décembre.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

• Ils sont fixés à l’initiative du salarié après validation de la Direction.

Afin de tenir compte des nécessités et des impératifs de l’entreprise, l’employeur se réserve la possibilité de refuser la date retenue par le salarié lorsque l’absence de ce dernier à ladite date ne permet pas d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

• Le salarié en fera la demande par écrit (mail ou courrier) à son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

Néanmoins il est précisé que, lorsque la demande est sollicitée pour des circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra, si les besoins de service le permettent, accéder à la demande du salarié qui ne respecterait pas le délai de prévenance précité.

• Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Au 31 décembre, s’il est constaté que des jours de repos n’ont pas été pris, un report de deux mois pourra être octroyé par l’employeur afin de permettre au salarié de poser ses jours de repos supplémentaires restant avant la fin de mois de février suivant

A défaut d’être soldés à l’issu de cette période, les jours non posés ne pourront ni être reportés davantage ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Article 4.9 Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Article 4.10 Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Cependant, pour les salariés en place, une contrepartie minimale fixée à 10 % du salaire moyen calculé sur les 12 derniers mois précédant la modification du contrat sera ajoutée au salaire réel de base perçu par le salarié au moment du passage au forfait annuel en jours.

Article 5 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Article 5.1 Suivi de la charge de travail

Article 5.1.1 Rappel des règles en vigueur

Afin de s’assurer que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de travail, la Direction s’assurera périodiquement du bon ajustement de ladite convention.

Ce suivi sera mensuel, annuel et également ponctuel si une charge de travail inadaptée est constatée.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps du travail.

Ils devront respecter en tout état de cause un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives accolé à un repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Article 5.1.2 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuel de forfait en jours déclare sur un décompte mensuel :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la Direction. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Le non-respect par un salarié de son obligation d’établir ce document de contrôle sera susceptible d’être sanctionné disciplinairement.

Article 5.2 Dispositif d’alerte

En cas d'événements ayant pour effet d'accroître de façon inhabituelle la charge de travail d'un salarié, ou si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans l'exercice de ses fonctions, d'en avertir sans délai la direction, afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter ces durées soit mise en œuvre.

Le salarié peut alerter par écrit (courriel avec accusé de réception, courrier remise en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de trente jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 5.3.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu écrit et signés par le salarié et le responsable hiérarchique.

Article 5.3 Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l’amplitude de ses journées d’activité,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien qui sera signé par le salarié et le responsable hiérarchique.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 5.4 Exercice du droit à la déconnexion

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire le temps de travail et le temps de repos.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L’usage de la messagerie ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

Il convient de généraliser les messages d’absence pendant les périodes de congés.

En cas d'événements ayant pour effet d'amener un salarié à utiliser de façon inhabituelle des outils numériques pendant ses temps de repos ou de congés pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale, il lui appartiendra d'en avertir la direction, afin qu'une solution alternative lui permettant de préserver son droit au repos soit mise en œuvre.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

Il est rappelé qu'aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir lu et/ou répondu à des emails professionnels reçus pendant une période de repos ou de congé, en application des dispositions légales.

Article 6 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 1^er mars 2023 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

Article 7 – Portée de l’accord

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

Article 8 – Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 9 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société HOPEN – TERRE DE HOUBLON dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société HOPEN – TERRE DE HOUBLON dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société HOPEN – TERRE DE HOUBLON collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société HOPEN – TERRE DE HOUBLON ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Article 10 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société HOPEN – TERRE DE HOUBLON sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Agen.

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation.

Fait à Nérac, le 1/03/2022

• Pour la Société HOPEN – TERRE DE HOUBLON :

• Pour les salariés de la Société HOPEN – TERRE DE HOUBLON : le procès-verbal de la consultation du personnel est annexé au présent accord