Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place d'un forfait annuel en jours" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

Relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours

ENTRE :

La société SOFLUIDO49

Dont le Siège Social est situé ZA du Cormier, 20 Boulevard Jacques Cassini, 49300 CHOLET,

Numéro SIRET 841 374 812 00029

Représentée par Messieurs XXXXXX et XXXXXXXX, en qualité de co-gérants

D’une part,

ET

Le personnel de la société, suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise.

D’autre part,

Ci-après dénommées les « parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

A titre liminaire, il est rappelé que la société SOFLUIDO49 applique les dispositions de la Convention Collective nationale des commerces de gros (IDCC n°0573– Brochure n° 3044).

La société SOFLUIDO49 pour activité la vente de composants et connectiques pour fluides auprès des professionnels de tout secteur d’activité.

Afin de développer son activité, la société SOFLUIDO49, à court terme, souhaite notamment recruter des technico-commerciaux, puis potentiellement d’autres salariés autonomes dans l’exercice de leurs fonctions (management,…).

Considérant la large autonomie, liberté et indépendance dont disposeront et dont pourront disposer les futurs cadres et non-cadres de la société SOFLUIDO49 dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées, la Direction en accord avec les salariés a émis le souhait de prévoir par accord d’entreprise la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours.

La convention collective nationale des commerces de gros prévoit la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours, mais uniquement pour les salariés cadres. Cet accord d’entreprise est l’occasion de pouvoir définir un régime unique de forfait annuel en jours, qui soit adapté au niveau de l’entreprise.

Les signataires du présent accord ont souhaité en ce sens :

- Respecter l’équilibre entre les attentes des salariés et celles de l’entreprise,

- Amener une souplesse dans l’organisation du travail pour tenir compte de l’autonomie de certains salariés dans l’organisation de leur temps de travail,

- Permettre de s’adapter aux contraintes de la concurrence et satisfaire l’évolution de la demande des clients,

- Veiller à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés.

Les parties ont donc convenu de négocier un accord d’entreprise introduisant, au sein de la société, un dispositif de forfait annuel en jours.

L’effectif de la société est à ce jour, inférieur à 11 salariés. Aucun délégué syndical n’y a été désigné. La Direction a donc fait application des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail et a ainsi proposé un projet d'accord à ses salariés.

Par application des articles L.2232-21 et suivants Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet par courrier remis en mains propres contre décharge ou par courriel avec demande d’accusé de réception en date du 07/04/2023.

A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord, ils ont été amenés à se prononcer sur ce projet.

Celui-ci a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.

Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés tels que définis à l’article 3 ci-dessous.

Le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.

Article 2 – OBJET

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre de conventions de forfait annuel en jours au sein de la société dans les conditions qu’il définit.

Article 3 – SALARIES CONCERNES

Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

1° les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Au sein de la société sont visés les postes de :

• Technico-commercial,

• Responsable commercial,

• Responsable RH,

• Responsable administratif,

• Responsable comptable,

• Responsable Achat.

Compte tenu de leurs fonctions, les salariés occupant les fonctions visées ci-dessus, bénéficiant du statut Cadre ou non-cadre, répondent aux critères de l’article L.3121-58 du Code du travail ci-avant mentionné.

Les catégories d’emploi susvisées n’ont néanmoins pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues, compte tenu des caractéristiques de leurs fonctions, avec les salariés relevant d’autres catégories répondant aux critères d’autonomie rappelés ci-avant.

Article 4 – MISE EN PLACE DU FORFAIT

La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) entre le salarié concerné et l’employeur.

Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord et notamment les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

La mise en place d’un forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Article 5 – FONCTIONNEMENT DU FORFAIT

5-1 – Volume du forfait annuel en jours :

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail incluant la journée de solidarité.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

- aux jours de repos hebdomadaire,

- aux jours ouvrés de congés payés légaux,

- aux jours de congés conventionnels (le cas échéant) prévus par accord collectif ou usage d’entreprise,

- aux jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,

- à des jours de repos supplémentaires (JRS) correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos (JRS) dont le nombre minimum peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés tombant un jour normalement ouvré.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

5-2 – Période annuelle de référence du forfait :

L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

5-3 – Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS) :

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué qui ne pourra être inférieur au taux fixé par la législation en vigueur (article L.3121-59 du code du travail).

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.

5-4 – Forfait en jours réduits :

Il est possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en-deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

5-5 – Incidence des périodes d’absences :

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du travail effectif à l’année. Il en résulte que le calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences entrant dans le cadre de l’article L.3121-50 du Code du travail relatif à la récupération des heures perdues doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération. Il s’agit des absences pour causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels.

Les autres absences rémunérées, telles que la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond de jours travaillés, compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

5-6 - Traitement des entrées et départs en cours d’année :

En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.

Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps présence dans la société pendant la période de référence.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période, la méthode de calcul est la suivante :

• nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x (nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés))

• nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

A titre d’exemple : un salarié est embauché à compter du 2 mai 2023.

Nombre de jours restant à travailler dans l’année = (218 + 23) x (168 / 251) = 241 x 0,67 = 161,47 arrondi à 161.

Nombre de jours de repos restant dans l’année : 166 – 161 = 5.

5-7 – Organisation des jours de travail :

Les salariés en forfait jours organisent librement de manière autonome leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail et en tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement de leur service et dans le souci permanent de mener à bonne fin les missions dont ils ont la charge.

Il peut toutefois leur être demandé une présence dans un créneau horaire précis compte tenu notamment des nécessités liées à l’organisation de réunions et/ou de travail en équipe.

Article 6 – MODALITES DE DECOMPTE ET DE PRISE DES JOURS DE REPOS

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours fait l’objet d’un décompte mensuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis :

-à la durée légale hebdomadaire prévue aux articles L.3121-27 et suivants du Code du travail ;

-à la durée quotidienne maximale de travail prévue aux articles L.3121-18 et suivants du Code du travail;

-aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et suivants du Code du travail.

Un document mensuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et de congés et autres absences est tenu par le salarié sous la responsabilité de la Direction. Ce document permet un suivi régulier des jours de travail et de repos du salarié afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos et de congés payés dans le courant de l’année civile.

Les jours de repos supplémentaires (JRS) sont pris sur proposition du salarié après validation par la Direction. En tout état de cause, pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail.

Article 7 – CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL ET EVALUATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :

- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

- le positionnement des jours de repos ;

- la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ d’usage, JRS, etc.).

Un espace relatif à la charge de travail doit être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Ce document de contrôle peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Il est ainsi mis en place une feuille auto-déclarative mensuelle rédigée par le salarié et remis chaque mois à la Direction pour contrôle.

Compte tenu de l’exigence de protection de la sécurité et de la santé des salariés visés par le présent accord, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’organisation du travail fait donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui doit notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

En tout état de cause, le salarié doit bénéficier :

- d’un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par les articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail,

- d’un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est défini par les articles L3132-1 et suivants du Code du travail, ainsi que par les dispositions conventionnelles.

En outre, le salarié doit observer une amplitude quotidienne maximale de 13 heures sachant que cette amplitude n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail.

Au moment de l’établissement ou de la remise de la feuille auto-déclarative mensuelle, le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées notamment dans les domaines :

- de la répartition de son temps de travail,

- de sa charge de travail,

- de l’amplitude de travail et des temps de repos.

En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation, de prendre le cas échéant toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

Article 8 – ENTRETIEN ANNUEL

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est examinée lors d’un entretien au moins une fois par an avec son supérieur hiérarchique.

A l’occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation,…), sont abordés avec le salarié :

- sa charge de travail ;

- l’amplitude de ses journées travaillées ;

- la répartition dans le temps de son travail ;

- l’organisation du travail au sein de l’association ;

- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

- sa rémunération ;

- les incidences des technologies de communication (mails, smartphone,…) ;

- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires (JRS) et des congés payés.

Lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel portant sur les mêmes thématiques pourra être tenu à la demande du salarié.

Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures envisagées seront consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son responsable examinent également, à l’occasion de ces entretiens, et dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du/de la salarié(e), le/la salarié(e) ou la Direction a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l’autre partie. Un entretien entre l’employeur et le salarié se tiendra dans les 8 jours et un compte-rendu écrit formalisera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un suivi.

L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

Article 9 – DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

9-1- Définition du droit à la déconnexion :

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la société. Ce temps comprend le temps normal de travail du salarié.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.

9-2- Définition de l’obligation de déconnexion :

La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salariés.

Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

• Les périodes de repos quotidien ;

• Les périodes de repos hebdomadaire ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif.

La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.

9-3- Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail :

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Chaque salarié est tenu de :

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.

Les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence (sur leur messagerie électronique portant indication des modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence).

9-4- Mesures visant à favoriser la communication :

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

9-5- Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Article 10 – REMUNERATION

Dans le cadre d’un forfait de travail défini en jours, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficiera a minima de la rémunération mensuelle prévue par la convention collective, selon sa classification, notamment les dispositions relatives aux salariés en forfait jours (le cas échéant).

Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le

nombre de jours payés en moyenne par mois, ce nombre étant calculé de la façon suivante :

5X52/12=21.67.

Aussi, les absences sont déterminées par le calcul suivant : (rémunération brute mensuelle de base) /21.67) x nombre de jours d'absence.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence comme déterminé au paragraphe précédent.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (pour maladie notamment), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute lissée calculée sur la période de 12 moins précédant l’absence.

Article 11 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 1^er mai 2023, une fois les formalités de dépôt et de publicité du présent accord réalisées.

Article 12 – COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi du présent accord est composée de :

- 1 membre du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ;

- 1 membre de la Direction.

La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. A la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle.

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.

Article 13 – REVISION – DENONCIATION

13.1. Révision

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à chacune des autres parties signataires.

Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois à compter de la réception par chacune des parties de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

13.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’autre partie signataire de l’accord et déposée auprès des services du ministre du travail.

Il pourra être dénoncé moyennant un préavis de trois mois.

Il convient toutefois de souligner qu’en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.

Article 14 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de la société.

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.

Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.

Un exemplaire en version anonyme sera transmis à la CPPNI.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

***

Fait à CHOLET,

Le 25/04/2023,

En quatre exemplaires dont :

• un déposé et accessible dans les locaux de la société,

• un remis à l’employeur,

• un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,

• un déposé au Conseil de prud’hommes compétent,

Pour la société SOFLUIDO49

Monsieur XXXXXXX Monsieur XXXXXXXX

LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL

Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 25 avril 2023.

*TRES IMPORTANT:

• Paraphe de chaque page,

• Signature de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord »

SARL SOFLUIDO 49

ZA du Cormier

20 Boulevard Jacques Cassini

49300 CHOLET

SIRET : 841 374 812 00029

PROCES-VERBAL DE RATIFICATION

Objet : Procès-verbal de la consultation des salariés organisée le 25 avril 2023 concernant la ratification de l’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un forfait annuel en jours au sein de la société SOFLUIDO 49.

La question posée au personnel de la société était la suivante : « Approuvez-vous l’accord d’entreprise relatif aux conventions de forfait annuel en jours porté à votre connaissance dans le cadre de la présente consultation ? »

Les résultats constatés par le bureau de vote constitué au sein de la société SOFLUIDO 49 le 25 avril 2023 sont les suivants :

• nombre de salariés inscrits : 3 ;

• nombre de bulletins : 3 ;

• nombre de bulletins blancs ou nuls : 0 ;

• suffrages valablement exprimés : 3 ;

• suffrages en faveur de la mise en place de l’accord : 3 ;

• majorité requise pour valider l’accord à la majorité des deux tiers du personnel : 2.

La majorité des deux tiers du personnel est ainsi atteinte, compte tenu du nombre d’inscrits.

Le personnel s'étant prononcé en faveur de la ratification de l’accord, ce dernier est valablement ratifié en date du 25 avril 2023.

A CHOLET,

En trois exemplaires originaux,

Le 25 avril 2023.

Pour le Bureau de vote

Monsieur XXXXXXXXX Monsieur XXXXXXXX

Monsieur XXXXXXX