Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement du temps de travail" chez ALEKSO (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ALEKSO et les représentants des salariés le 2021-06-15 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T09221026286
Date de signature : 2021-06-15
Nature : Accord
Raison sociale : ALEKSO
Etablissement : 84236287300015 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Modulation, annualisation et cycles du temps de travail
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-06-15
ALEKSO
Accord d'Entreprise
Aménagement du temps de travail
DRH
01/01/2021
Référence : AKO-ADM-DUE-21-10212-A-NP
Vos Interlocuteurs
| Pour la Direction de l’entreprise | |||
|---|---|---|---|
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| Pour la DRH | |||
|---|---|---|---|
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Historique des évolutions
| Version | Date | Paragraphe | Auteur | Nature de l’évolution | Statut | Visa |
|---|---|---|---|---|---|---|
| A | 01/01/2021 | Tous | xxxx | Création | Validé | |
Validation documentaire
| Nom | Prénom | Société | Rôle | Date | Visa |
|---|---|---|---|---|---|
| xxxx | xxxx | ALEKSO | PDG | 01/01/2021 | |
DIFFUSION
| Nom Prénom | Entreprise | Fonction |
|---|---|---|
| Alekso | Ensemble des collaborateurs Alekso | |
| Alekso | RH |
Sommaire
Article 1 – Champ d’application 6
Article 2 – Principes généraux de la durée du travail 6
I. Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos 6
II. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. 7
Article 3 - Modalités d’organisation du temps de travail : Cas Général 8
II. Décompte du temps de travail dans un cadre annuel. 8
IV. Octroi de jours de repos sur l'année, dits « RTT ». 9
ii. Détermination du nombre de RTT. 9
VI. Heures supplémentaires. 13
VIII. Suivi et décompte du temps de travail. 15
IX. Aménagements horaires ponctuels 15
II. Durée annuelle de travail. 16
III. Octroi de jours de repos. 17
VI. Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné. 18
VII. Repos quotidien et hebdomadaire. 18
VIII. Modalités de contrôle et conditions de suivi de l'organisation et de la charge de travail 18
Article 5 – Journée de solidarité 19
Article 6 – Compte Epargne Temps 20
Article 7- Dispositions applicables aux salariés à temps partiel 20
I. Statut du salarié à temps partiel 20
II. Dispositifs légaux de passage à temps partiel 20
III. Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel 20
IV. Information des salariés 21
VII. Octroi de jours de RTT 22
Article 9 – Suivi de l’accord 23
Article 10 – Dispositions finales Durée, Révision et date d’effet de l’accord 23
I. Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet. 23
II. Clause d'indivisibilité du présent accord. 23
III. Dispositions finales Durée, révision et date d'effet de l’accord 23
Annexe 1 : Liste des classifications/fonctions occupées par des cadres dirigeants 25
Annexe 2 : Horaires collectifs applicables dans les établissements de la société ALEKSO 26
Préambule
Profession en émergence caractérisée par un très fort niveau concurrentiel, une évolution rapide et constante des techniques, des technologies et des marchés, des niveaux d'investissement élevés et le caractère de service de ses activités, le secteur des télécommunications se doit de répondre à l'ensemble des défis qui s'offrent aujourd'hui aux entreprises en matière d'emploi.
A ce titre, ALEKSO a décidé d'aborder les dispositions relatives à l'aménagement et à la réduction du temps de travail pour favoriser l'emploi en son sein.
Pour ce faire, la direction de l’entreprise propose de :
Mettre en œuvre l’ARTT dans le respect des grands équilibres économiques et sociaux afin de satisfaire à la fois aux objectifs de qualité de service et de compétitivité de l’entreprise et aux attentes légitimes des collaborateurs ;
Mettre le client au cœur de nos préoccupations en vue d’améliorer davantage le niveau de satisfaction client ;
Accroître l’efficacité de l’entreprise face aux évolutions du marché par le développement de modes d’organisation plus performants permettant de générer des gains de productivité. A cet effet l’entreprise s’engage à décliner un plan d’accompagnement auprès du management et des équipes.
Aussi, dans un contexte économique fortement concurrentiel et en croissance accélérée, la Direction de l’entreprise s’engage à :
Poursuivre la politique de recrutement nécessaire au développement de son activité et à compenser la réduction du temps de travail par le volume d’embauches nécessaire ;
Réduire le temps de travail effectif pour tendre vers un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et favoriser ainsi l’épanouissement des collaborateurs ;
Poursuivre la dynamique de la politique salariale de l’entreprise ;
Maîtriser l’amplitude de la journée de travail des collaborateurs ne relevant pas d’un décompte horaire du temps de travail ;
Faire de notre accord un élément clé de notre politique de fidélisation des collaborateurs présents dans l’entreprise mais également un facteur d’attrait de nouveaux collaborateurs.
Principes généraux
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la société ALEKSO, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Sont exclus de son champ d'application, à l’exception des dispositions relatives au compte épargne- temps, les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L3111-2 du Code du travail. Cette catégorie de salariés dispose de modalités spécifiques définies en Annexe 1.
Article 2 – Principes généraux de la durée du travail
Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l’ordre de mission.
Pour les salariés en mission chez un client, il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par le client, dans le respect du refus du délit de marchandage.
En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 12 heures.
Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail.
Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives.
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales.
Organisation
Article 3 - Modalités d’organisation du temps de travail : Cas Général
Les modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise sont basées sur le code du travail ainsi que sur la convention collective des télécommunications (IDCC 2148), et en particulier son annexe 3 – Réduction et Aménagement du temps de travail, accord du 4 juin 1999.
Champ d'application.
Les salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, bénéficient du dispositif visé à l'article L3122-2 du Code du travail, indépendamment de leur corps d’origine et des usages existant antérieurement.
Décompte du temps de travail dans un cadre annuel.
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder 1607 heures par an.
Le principe général est que les salariés, qu’ils soient en mission chez un client ou en activité en interne à l’entreprise, effectueront 36 heures 30 minutes hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi.
A titre particulier, la catégorie des salariés travaillant en mission chez les clients peut être soumise à un horaire distinct compte tenu des conditions spécifiques de leur activité. La durée de travail applicable à chaque mission est définie pour cette catégorie de personnel, et pour chaque intervention, par l'ordre de mission établi pour les collaborateurs concernés, sans pouvoir excéder 39 heures par semaine.
Congés payés
L’acquisition de congés payés est faite sur la période de référence de 12 mois de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre d'une même année.
Le nombre de jours de congés payés acquis par un salarié est de 25 jours ouvrés pour un temps de présence de 100% sur l’intégralité de la période d’acquisition.
En cas d’écart, le volume de jours est déterminé au proprata temporis du temps de présence du salarié dans l’entreprise.
Par ailleurs, chaque jours ferié prenant place un samedi qui serait encadré de l’utilisation de deux jours de congés (jeudi et vendredi, vendredi et lundi ou lundi et mardi) entraînera l’attribution d’un jour de congé payé compensatoire.
Octroi de jours de repos sur l'année, dits « RTT ».
Principe.
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie de personnel visée au présent article 3 bénéficiera de jours de réduction du temps de travail.
Acquisition des RTT.
Période d'acquisition.
La période d'acquisition des RTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Détermination du nombre de RTT.
Le nombre de RTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.
Il a été calculé sur la base d'un horaire moyen de référence de 36 heures 30 minutes. La formule retenue est la suivante :
365 ou 366 jours ̶̶ nombre de samedis et dimanches ̶̶ nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice ̶̶ 25 jours de congés annuels payés = nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 25 jours de congés payés).
Ainsi, à titre d'exemple en 2021, le nombre de jours fériés ouvrables est égal à 7 et le nombre de samedis et dimanche à 104 ce qui porte à 229 le nombre de jours travaillés dans l'année.
En 2021, le nombre de semaines de travail est égal à 45,8 (229 jours / 5 jours hebdomadaires).
Le temps de travail au delà de 35 heures par semaine est égal à 1 heures 30 par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 36 heures 30.
Le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des RTT est égal à :
45,8 (semaines théoriquement travaillées) × 1, 5 = 68,7 heures sur l'année La durée quotidienne de travail est égale à 36,50 heures / 5 = 7,30 heures
Dès lors, le nombre de RTT pour l'année 2021 est égal à :
68,7 heures annuelles / 7, 30 heures quotidiennes = 9,41 arrondis à 10 jours.
Par ailleurs il est rappelé que la durée maximale de travail annuelle est de 1607 heures.
Pour l’année 2021, elle est respectée puisque la durée annuelle du travail est égale à :
(36, 5 heures × 45,8) ̶̶ (6 × 7, 30) = 1606 heures.
Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite maximale de 1607 heures de travail annuel.
De façon générale, les parties conviennent que ce mode de calcul du nombre de RTT est conforme à la règle des 1607 heures maximum de travail annuel.
Mode d'acquisition.
Le bénéfice de la totalité des RTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.
Le nombre de RTT octroyé est donc susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l'année, de façon proportionnelle.
Par ailleurs, les salariés en mission dont l'ordre de mission déterminerait un horaire distinct de 36h30 par semaine (conformément au dernier paragraphe de l’article 3.2 du présent accord), bénéficieront du nombre de RTT calculé en fonction de l’horaire de travail mentionné sur l’ordre de mission. La mention de ce nombre de RTT sera portée sur l’ordre de mission.
Prise des RTT
Les modalités pratiques de prise des RTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année à la réunion ordinaire du Comité d’entreprise du mois de janvier.
Prise par journées ou demi-journées.
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates.
Pour une année où le nombre de RTT est égal à 10, les dates de prise de repos sont fixées comme suit:
1 jour de repos fixé collectivement pour l'ensemble des salariés, dit RTT collectif (RTTC).
Ce jour de repos sera fixé chaque année par la Direction.
4 jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur, dits RTT Employeur (RTTE).
Le responsable hiérarchique devra aviser, par écrit, les salariés de la date à laquelle le(s) jour(s) ont été fixés, 7 jours calendaires à l'avance.
Pour les salariés en période dite d’inter-contrat, le délai de fixation de ces jours de repos est réduit à 48 heures.
5 jours de repos fixés à l'initiative des salariés, dits RTT Salarié (RTTS).
Le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
Le manager devra répondre par écrit dans les deux semaines de la réception de cette demande et, au plus tard, trois jours ouvrés avant la date demandée de prise du RTT. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
Aménagement de la répartition
Dans l'hypothèse où le nombre de RTT serait inférieur ou supérieur à 10 jours au cours des années suivantes, la même proportion dans la répartition sera adoptée, étant précise que sera prioritairement décompté le jour de repos collectif.
Il en est de même :
en cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés ;
pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile.
Par ailleurs, les parties conviennent que, dans certaines conditions définies ci-après, des jours de RTTE pourront être utilisés comme des jours de RTTS.
Ainsi, dès lors qu’au 30 septembre de l’année au cours de laquelle les jours de repos sont acquis, l’employeur n’a pas utilisé, en tout ou partie, les RTTE, les trois quarts du solde de ces derniers pourront être utilisés comme des RTTS, c’est-à-dire à la libre disposition du salarié sur le dernier trimestre de l’année civile. Le dernier quart restera à la disposition de l’employeur jusqu’au 31 décembre de l’année pour devenir un RTTS reportable dans les conditions définies dans le paragraphe ci-dessous relatif à la prise des RTT sur l’année civile.
En outre, la totalité des RTTE pourront être utilisés comme des RTTS s’il est acquis par avance que le salarié consultant sera en mission jusqu’à la fin de l’année civile. Cette dernière possibilité sera néanmoins conditionnée à l’accord exprès du manager qui est le seul habilité à estimer la durée effective d’une mission.
Prise sur l'année civile.
Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période (à l’exception d’un RTT à utiliser sur le trimestre suivant) ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Une dérogation sera appliquée pour les salariés soldant leurs jours de RTT pendant les premiers jours de janvier inclus dans la période de vacances scolaires.
Par ailleurs, il est précisé que les RTT ne peuvent être posés par anticipation.
Enfin, il est convenu que la prise d’un ou plusieurs RTT pendant le préavis n’en modifie pas la date de fin.
Affectation au Compte Epargne Temps.
Les jours de repos supplémentaires peuvent être versés au crédit du compte épargne temps dans les conditions visées à l'article 6 du présent accord à l'initiative du salarié.
Rémunération des RTT
Les RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire.
Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de RTT au prorata du nombre de jours de travail effectif. Leur durée annuelle de travail s’en trouvera augmentée d’autant.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés nationaux et locaux ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale ;
Les absences énoncées à l’article 8 du titre I de l’annexe 3 de la convention collective nationale applicable.
S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.
Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de RTT.
La société adaptera, si nécessaire, ses outils de façon à ce que les dispositions susmentionnées reçoivent application.
Lorsqu'une diminution du nombre de RTT doit avoir lieu, elle est calculée proportionnellement au nombre d'heures qu'aurait dû accomplir le salarié pendant la période de non-activité.
En cas d’ambiguïté dans le calcul des droits à RTT dans des périodes non linéaires (par exemple, en cas d’absences pour différents motifs sur une même période), toute précision sur les modalités de calcul des RTT au prorata sera amenée par la Direction des Ressources Humaines (DRH) si le salarié en fait la demande.
Heures supplémentaires.
Déclenchement.
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de:
36h30 par semaine.
1607 heures annuelles, exclusion faite, le cas échéant des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 36h30.
Ces deux limites peuvent être adaptées au regard soit d’un horaire hebdomadaire de travail différent sur l’ordre de mission, soit d’un plafond annuel d’heures de travail augmenté en raison d’un droit à congé payés non complet.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, y compris à la demande du client, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Le cas échéant, le point doit être traité directement entre le manager et le client.
Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés.
Contreparties.
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière.
Ainsi, les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 25% (jusqu’à la 43ème heure incluse) ou 50% (à compter de la 44ème heure), conformément à l'article L3121-22 du Code du travail.
Les parties décident d’appliquer les contreparties susmentionnées dans les conditions suivantes :
Les heures supplémentaires réalisées jusqu’à 39 heures par semaine ouvrent prioritairement droit à un repos compensateur de remplacement, sauf si le salarié opte pour le paiement de ses heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de 39 heures par semaine ouvrent prioritairement droit au paiement, sauf si le salarié opte pour le remplacement de ses heures supplémentaires par du repos compensateur.
En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur, ce repos est à prendre par le salarié dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail. Le repos peut être pris par journée entière (c’est-à-dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est-à-dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé).
Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire.
En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis, le repos compensateur acquis non pris sera perdu, sauf demande exprès du salarié à le mettre sur son compte épargne temps. Dans le cas où l’impossibilité pour le salarié de prendre le repos acquis résulte du manager, ce repos sera automatiquement transféré sur le CET à l’issue du délai de 6 mois.
Les dates de prise du repos, lesquelles sont toujours à l’initiative du salarié, seront fixées d’un commun accord entre le salarié et le manager. Une date choisie par le salarié ne pourra être reportée plus d’une fois.
En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte. Les statistiques des heures ainsi payées seront transmises à la commission de suivi.
Contingent d'heures supplémentaires.
Conformément à l'article L3121-11 du Code du travail, les parties fixent à 90 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaire par salarié. Il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié s’imputent sur ce contingent, qu’elles aient donné lieu à un paiement ou à du repos compensateur.
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévues. Dans ce cas, dans un souci de prévention des situations de stress au travail, la Direction des Affaires Sociales (DAS) devra préalablement donner son accord à la réalisation de ces heures supplémentaires.
Il est par ailleurs précisé que les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent donnent lieu à une information a posteriori de la commission de suivi.
Le dépassement du contingent, pour autant que les 90 premières heures supplémentaires aient fait l’objet d’une prise de repos compensateur d’au moins 2 jours, se fera dans la limite de 40 heures par an par salarié.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
Horaires de travail.
L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.
L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail.
Il est précisé qu'il pourra être différent selon les établissements et sites concernés, et également pour les salariés travaillant en mission chez le client.
À titre informatif, les horaires collectifs applicables dans l’entreprise sont précisés en annexe 2 du présent accord.
En tout état de cause, il est de la responsabilité du manager de s’assurer préalablement à la proposition d’un ordre de mission au consultant, et tout au long de la mission, de la compatibilité de l’horaire de travail indiqué sur l’ordre de mission avec les conditions réelles d’exercice de la mission. Cette disposition vise à la fois les managers commerciaux dans le cadre d’assistance technique (AT) que les managers techniques dans le cadre de forfaits.
Le cas échéant, le manager doit traiter, en lien avec le responsable opérationnel de la mission, toute alerte étayée sur le sujet dans les 30 jours.
Suivi et décompte du temps de travail.
Dans un souci de transparence, des systèmes de décompte du temps de travail sont mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés (consultant ou de structure), en privilégiant autant que faire se peut les outils électroniques.
Notamment, concernant les salariés en mission, un système déclaratif est mis en place via les rapports d'activité remis mensuellement à leur responsable hiérarchique. Les salariés y indiquent leur durée quotidienne de travail, conformément à l'ordre de mission établi.
Aménagements horaires ponctuels
Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants.
Il est ainsi convenu que l’organisation d’un aménagement horaire ponctuel est laissé àla discretion du salarié et de son manager, par un accord de gré à gré, dans le respect des conditions énoncées précédemment dans le présent article.
Article 4 – Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel jours pour les cadres autonomes
Salariés concernés
L'autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l'organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail en heures n'est pas pertinent pour ces catégories de salariés.
Il s'agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.
Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l'entreprise, dans des conditions compatibles, avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.
Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent :
Prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions,
Assure l’encadrement effectif d’une équipe.
Ils doivent de plus :
être classés aux positions E, F et G (Titre 6 Chapitre I Article 6.1.2 de la Convention Collective Nationale applicable), ou
percevoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (condition d’entrée).
Sauf exceptions motivées, il s’agit principalement de salariés travaillant au sein des directions opérationnelles, transverses ou techniques.
Durée annuelle de travail.
La durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel.
La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 218 jours de jours de travail sur l'année.
La période de référence de 12 mois est fixée sur l'année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d'une même année.
Octroi de jours de repos.
Principe.
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.
Il est calculé comme suit :
365 ou 366 jours ̶ nombre de samedis et dimanches ̶ nombre de jours fériés de l'année civile correspondant à un jour ouvré d'exercice ̶ 25 jours de congés annuels payés ̶ nombre de jours d’ancienneté acquis (si applicable) – 218 jours de travail
Acquisition des jours de repos.
En fonction de son activité, le salarié pourra bénéficier de jours de repos.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
Prise des jours de repos.
Ces journées sont prises dans les mêmes conditions que les RTT accordés aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heure, définies à l'article 3.4.c.
Rémunération des jours de repos.
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin.
Rémunération.
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Impact des absences et entrée/sortie en cours d'année sur la rémunération, et situation des CDD.
Les principes applicables sont identiques à ceux déterminés à l'article 3.5. pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
Ainsi le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d'absence sur l'année civile.
Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné.
Le dispositif susvisé n'est applicable que s'il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord.
Repos quotidien et hebdomadaire.
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.
Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Les parties conviennent qu'au-delà de l’article L. 4121-1 du Code du travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle demeure dans les limites convenables, tel que précisé à l’article 2.1.
Modalités de contrôle et conditions de suivi de l'organisation et de la charge de travail
Il sera procédé à une évaluation de la charge individuelle de travail de chaque cadre concerné par le présent article ainsi que, le cas échéant, une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés, lors de la mise en œuvre de l'accord et, notamment, à l'occasion de la signature des conventions individuelles de forfait.
Afin de s'assurer de leur adéquation à la nouvelle durée du travail, un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés aux cadres sera effectué de la façon suivante :
Contrôles statistiques opérés par la Direction :
Des contrôles individuels réguliers seront opérés par la Direction de la société par des moyens statistiques pour mesurer la charge et l'amplitude de travail de chacun des salariés concernés.
Entretiens individuels :
A l’occasion du bilan annuel, la question de l’organisation du travail sera abordée avec le salarié sous forfait jour et son manager. En particulier, seront évoquées la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Cet entretien individuel aura pour objet un éventuel réajustement de la définition du poste, s'il s'avère que celle-ci est à l'origine d'une charge de travail incompatible avec la durée du travail.
Au-delà de cet entretien annuel, le salarié cadre autonome qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son manager afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.
De même, la Direction des Affaires Sociales (DAS), dès lors qu’elle aura connaissance d’une situation s’apparentant à une surcharge de travail, analysera cette situation afin d’y remédier le cas échéant.
Décompte du temps de travail :
Chaque cadre devra chaque mois, à l’aide des outils informatiques mis à disposition dans l’entreprise, déclarer son temps de présence sur le mois écoulé. Cette déclaration fera apparaître, d'une part, le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de journées ou de demi- journées d’absence effectivement prises au cours du mois.
La Direction présentera à la commission de suivi un rapport de synthèse sur le résultat des contrôles opérés sur l’organisation et la charge de travail des cadres autonomes.
Article 5 – Journée de solidarité
En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, et d'une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, visés à l'article 3, sont soumis à une durée annuelle du travail égale à 1607 heures qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, visés à l'article 4, sont soumis à des conventions de forfait en jours sur une base de 218 jours qui inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.
Concernant les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.
Au titre de la journée de solidarité, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures renoncent à un RTT et les salariés sous forfaits jours verront leur forfait annuel du nombre de jours travaillés augmenté d’une journée travaillée.
Article 6 – Compte Epargne Temps
Les conditions de mise en oeuvre et d’accessibilité au Compte Epargne Temps sont détaillées dans le document AKO-ADM-DEC-19-10115-A-RE-DUE Compte Epargne Temps.pdf.
Article 7- Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Dispositifs légaux de passage à temps partiel
Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés.
Il s’agit principalement du travail à temps partiel :
Dans le cadre d’un congé parental d’éducation;
Pour raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique ».
Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).
Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel
En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.
Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les parties signataires ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel.
A la lecture de l’article L. 3123-5 du Code du travail, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception. Afin de faciliter le passage à temps partiel, les parties conviennent de réduire ce délai de six mois à quatre mois.
La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée.
En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la société répondra à l'intéressé dans un délai de trois mois maximum suivant la réception de sa demande.
En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.
Par ailleurs, il est indiqué que dans le trimestre suivant la mise en place du présent accord, et au regard des changements opérés en matière de durée du travail, le passage à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent sera facilité. Toute demande sera étudiée par la Direction des Affaires Sociales (DAS) après information du manager.
Information des salariés
Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par affichage physique et/ou électronique la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l'article L3123-8 du Code du travail.
Retour à temps plein
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise.
Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre.
En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.
Heures complémentaires
A la demande du manager, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail.
Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure.
Octroi de jours de RTT
Les salariés, étant à temps partiel, et effectuant des journées de travail complètes, basées sur les horaires de référence de l’entreprise, se verront attribuer un nombre d’heures de RTT proportionnellement au temps supplémentaire effectué chaque jour travaillé.
Ainsi, à titre d’exemple, un salarié travaillant à 80% soit 4 jours par semaine à 7,3h/j se verra attribuer 80% des RTT qu’il aurait acquis s’il avait travaillé à 100%.
Article 8 - Télétravail
Les conditions de mise en oeuvre et d’accessibilité au télétravail sont détaillées dans le document AKO-ADM-DUE-20-10200-A-RE_Accord-Teletravail.pdf.
Dispositons finales
Article 9 – Suivi de l’accord
Le suivi de la bonne mise en oeuvre de l’accord est réalisé par le CSE, ou en cas d’absence de celui-ci par une Commission de suivi mise en place selont les modalités suivantes :
2 salairés volontaires ;
2 représentants de la Direction de l’entreprise.
L’application du présent accord est suivie par la Commission, qui vérifie les modalités d’application au cours de chaque exercice.
Article 10 – Dispositions finales Durée, Révision et date d’effet de l’accord
Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.
Clause d'indivisibilité du présent accord.
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.
En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.
Dispositions finales Durée, révision et date d'effet de l’accord
Le présent accord, qui prend effet au 1er janvier 2021 et sera mis en application dans le courant du premier semestre 2021 avec rétroactivité au 1er janvier 2021, est institué pour une durée indéterminée.
Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DIRECCTE dépositaire de l’accord initial.
En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise.
La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois.
Formalités de dépôt
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Fait à Le Plessis Robinson, le 01 janvier 2021
Pour l’entreprise SAS ALEKSO
M xxxx xxxx en sa qualité de Président
Annexes
Annexe 1 : Liste des classifications/fonctions occupées par des cadres dirigeants
Le statut de cadre dirigeant est caractérisé par :
l’importance des responsabilités confiées aux salariés concernés laquelle implique une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
l’habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome ;
la perception d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiquées dans l’entreprise ou l’établissement.
Cette qualité de cadre dirigeant doit être expressément mentionnée sur le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Cette catégorie inclut notamment, à la date de signature du présent accord :
Directeur des Opérations ;
Directeur de Business Unit, Directeur de Département ;
Directeur Administratif et Financier, Directeur Juridique, Directeur des projets...;
De façon générale, tout poste de Direction.
Il est toutefois octroyé à cette catégorie de personnel 5 jours de congés supplémentaires, dont un jour fixé collectivement pour l'ensemble de l'entreprise.
Ces jours de repos doivent être pris ou mis sur le CET pendant l’année civile au cours de laquelle ils sont acquis. À défaut, ils seront perdus.
Compte-tenu de la particularité du régime de durée du travail des cadres dirigeants, il ne peut être reproché à un salarié le refus d’une promotion lui conférant ce statut.
Annexe 2 : Horaires collectifs applicables dans les établissements de la société ALEKSO
Les horaires collectifs ci-dessous indiqués sont les horaires appliqués au jour de la signature du présent accord.
Leur modification est soumise aux dispositions légales prévues en la matière.
Etablissement du Plessis Robinson :
Du lundi au vendredi : 8h30 à 19h30
Etablissement de Colmar :
Du lundi au vendredi : 8h30 à 19h30
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