Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE" chez GAUTIER FRET SOLUTIONS (Siège)

ACCORD RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ENTRE :

La société GAUTIER FRET SOLUTIONS (GFS), représentée par Monsieur ____ en sa qualité de Président,

D'UNE PART,

ET

Les Organisations Syndicales CFDT / CFTC / CFE-CGC / FO

D'AUTRE PART,

La direction de la société GFS a invité les organisations syndicales représentatives à négocier sur différents thèmes relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail.

Parmi les thèmes abordés, les parties ont convenu de traiter les modalités de décompte et aménagement du temps de travail en jours sur l’année pour le personnel cadre répondant aux conditions visées par le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.3121-63 et L.3121-58 et suivants du Code du travail.

Il a donc été convenu ce qui suit :

Article 1 – Catégories de salaries susceptibles de conclure une convention de forfait en jours

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et/ou dont les fonctions ne leur permettent pas de suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, ... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Au sein de la société GFS, sont à ce jour présumés remplir les conditions précédentes, les salariés qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus et qui occupent des emplois relevant du statut cadre de la classification conventionnelle applicable, à savoir le personnel relevant de l’annexe n° 4 - Ingénieurs et cadres du 30 octobre 1951, à partir du Groupe 1.

Article 2 - Acceptation écrite du salarié

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait seront établies par écrit et soumises pour accord aux salariés.

La convention individuelle de forfait sera formalisée sous la forme d’avenant au contrat de travail pour les salariés présents au sein de la société et ne bénéficiant pas encore de ce dispositif.

Elle précisera le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel ainsi que le montant de la rémunération forfaitaire du salarié, et rappellera les modalités de décompte des journées travaillées et non travaillées.

Article 3 - Nombre de jours travaillés dans l’année

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Il pourra être convenu des conventions individuelles de forfait jours réduit, permettant de prendre en compte le souhait de certains salariés de bénéficier de journées de repos supplémentaire dans l’année. Ces jours sont fixes, ou fixés en accord avec la Direction.

Le nombre de jours mentionné dans la convention individuelle n’intègre pas les congés pour évènement familiaux (prévus par l’article L.3142-1 du Code du travail et les dispositions conventionnelles de branche du Transport routier), qui viendront ensuite en déduction du nombre de jours fixé dans la convention individuelle.

Le nombre de jours travaillés fixé par le présent accord s’entend pour une année complète pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés (en cas de droit à congés payés inférieur à 25 jours ouvrés, le nombre de jours à travailler sera proportionnellement augmenté).

La période de référence pour le décompte des jours travaillés débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

L’application de ce forfait permettra de faire bénéficier aux salariés en forfait jours d’un nombre de jours non travaillés (JNT) par an, ce nombre étant déterminé de la manière suivante :

Exemple pour un forfait annuel 218 jours :

JNT = nombre de jours calendaires – nombre de samedis et dimanches – 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) – nombre de jours fériés dans l’année tombant un jour ouvré – 218 (ou le nombre de jours fixé en cas de forfait jours réduit).

Le nombre de JNT est recalculé pour chaque année.

A titre d’exemple, pour l’année 2022 :

365 – 105 – 25 – 7 – 218 = 10 jours de repos supplémentaires (JNT)

Les salariés en forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Article 4 - Arrivée en cours d’année

En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence. Il conviendra donc de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et dimanches ;

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

• le prorata du nombre jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5.

À titre d’exemple, pour un salarié entrant le 1^er mars 2022 (60^ème jour de l’année) :

1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : (365-59) 306 jours ;

2. Retrait des samedis et dimanches restants : 306 - 87 (samedi et dimanches) = 219 ;

3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 219 - 7 = 212 ;

4. Prorata des jours non travaillés : 10 (exemple l’année 2022), proratisés de la manière suivante : 10 x 306/365 = 8.38 arrondi à l’entier inférieur, soit 8.

Le forfait jours se détermine ainsi sur la base de 212 - 8 = 204 jours.

En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante :

JNT + (218– X)

Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit.

JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours

***

Dans tous les cas, le nombre de jours à travailler est déterminé indépendamment des congés payés à prendre au regard de ce que le salarié a acquis et est en mesure de prendre.

Article 5 - Départ en cours d’année

En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et dimanches ;

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;

• le prorata du nombre de jours non travaillés.

À titre d’exemple, pour un salarié partant le 31 août 2022 (243^ème jour de l’année) :

1. Retrait des samedis et dimanches sur la période : 243 - 70 (samedi et dimanches) = 173 ;

2. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillé (du 1^er janvier au 31 août) : 173 – 5 = 168 ;

3. Prorata des jours non travaillés : 10 (exemple pour l’année 2022), proratisés de la manière suivante : 10 x 243/365 = 6.65 arrondi à l’entier supérieur, soit 7.

Le forfait jours se détermine sur la base de 168 - 7 = 161 jours.

En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante :

JNT + (218 – X)

Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit.

JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 218 jours

***

Dans tous les cas, le nombre de jours à travailler est déterminé compte non tenu des congés payés pris sur la période travaillée.

A la rupture du contrat de travail, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie.

Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée à l’article 7 ci-dessous.

Article 6 – Passage au forfait jour en cours de contrat

En cas de passage au forfait jour en cours d’année, les modalités prévues à l’article 4 (arrivée en cours d’année) seront appliquées

Les compteurs d’heures du salarié disponibles seront intégralement indemnisés avant la date de passage au forfait jours.

Article 7 – Impact des absences en cours d’année

Toutes les absences, autres que celles visées à l’article 3 (à savoir, les congés pour évènement familiaux), d’une durée au moins égale à 14 jours calendaires, qu’elles soient ou non rémunérées ou indemnisées, conduiront à recalculer le nombre de jours à travailler dans l’année, en neutralisant la période d’absence. Il conviendra ainsi de déterminer le nouveau nombre de jours calendaires déduction faite de la période d’absence, de déduire le nombre de jours réels de samedis-dimanches, de jours fériés tombant un jour ouvré et de JNT proratisés.

Le nouveau nombre de jours à travailler dans l’année sera déterminé selon la formule suivante :

• le nouveau nombre de jours calendaires de l’année, déduction faite de la période d’absence,

• moins le nombre de jours réels de samedis-dimanches dans l’année déduction faite de ceux compris dans la période d’absence,

• moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année déduction faite de ceux compris dans la période d’absence

• moins le nombre de JNT proratisés. Pour 30 jours d’absence calendaires, le droit à JNT (s’il est pour l’année complète de 10 jours), sera proratisé : 10 * 335/365 = 9.17 arrondi à l’entier inférieur = 9 jours.

En tout état de cause, lorsque le défaut de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante.

Concernant la valeur d’une journée de travail

Les absences non rémunérées donneront lieu à une déduction de salaire par jour non travaillé. La détermination de la valeur brute salariale d’une journée de travail sera établie de la manière suivante :

Rémunération mensuelle brute moyenne des 3 derniers mois précédent le calcul *

(hors éléments exceptionnels)

21,67

* en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, accident, maternité, les salaires du mois seront reconstitués

Article 8 - Garanties d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les seuils définis ci-dessous et restent dans les limites du raisonnable.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et, en conséquence, qu’il ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

repos quotidien et repos hebdomadaire

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien et hebdomadaire :

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives, étant rappelé que cette durée peut être réduite, dans certains cas visés par le code du travail (urgence), sans être inférieure à 9 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire s’entend de 35 heures consécutives.

droit à la déconnexion

L’effectivité des durées minimales de repos et le respect de la vie personnelle et familiale impliquent un droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail.

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés.

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail.

L’entreprise s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf situation d’urgence, de contacter ses salariés en forfait annuels en jours avant 8h et après 20h (sauf hypothèse d’astreinte), ainsi que lors du repos hebdomadaire.

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails en évitant, dans la mesure du possible, de consulter leur messagerie électronique en dehors des heures habituelles de travail.

En ce sens,

L’entreprise sensibilisera les titulaires d’un smartphone aux paramétrages de ces outils facilitant la déconnexion en dehors des horaires de travail. Tel est le cas des paramètres silencieux, absence de notification … ;

Les outils des NTIC étant mis à disposition des salariés pour les besoins stricts de leur activité professionnelle, les collaborateurs sont invités à disposer d’un autre téléphone ou ordinateur pour les besoins de leur activité privée, leur permettant ainsi de ne pas être amenés à prendre connaissance régulièrement pendant les périodes de repos de leur outil professionnel.

En outre chacun devra être particulièrement attentif aux mécanismes de paramétrages, notamment des smartphones, afin de s’assurer que les signaux sonores et/ou lumineux ne les contraignent pas à prendre connaissance de mails et ou messages dont il pourrait être pris connaissance qu’ultérieurement.

Si des e-mails sont adressés à aux collaborateurs avant 7h30 ou après 20h30, le mail adressé devra indiquer dans son objet qu’il n’est pas utile d’en prendre connaissance avant x heures et veillera à indiquer un délai de réponse permettant d’en prendre connaissance et le traiter ;

Il est également rappelé que les systèmes de messageries électroniques permettent un envoi différé des e-mails, ce que chacun est invité à pratiquer lors d’envois tardifs ou matinaux.

Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.

Article 9 - Suivi de l’organisation du travail du salarie et de sa charge de travail

Plusieurs dispositifs sont mis en place afin que l’employeur puisse assurer un suivi efficient de l’amplitude des journées de travail et de la charge du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, afin que celles-ci restent raisonnables.

En application de l’article L3121-64 du Code du travail, il sera prévu lors de l’entretien annuel organisé par l’employeur avec chaque salarié, d’aborder les points suivants avec ceux ayant conclu une convention de forfait en jours :

la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées travaillées, la répartition de son travail sur l’année, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié, le suivi de la prise des jours de repos et des congés, les conditions de déconnexion.

En outre, au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée aux déplacements professionnels ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel mentionné ci-dessus.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 10 - Contrôle du nombre de jours de travail

décompte des journées travaillées

Les jours travaillés seront décomptés par journée ou demi-journée.

Ainsi, une journée de moins de 4 heures effectivement travaillées sera décomptée comme une demi-journée de travail.

modalités de prise des journées

Sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours dans la gestion de leur emploi du temps, il est nécessaire que d’une part, l’employeur soit informé préalablement à la prise de repos et d’autre part, que celui-ci puisse s’y opposer dans l’hypothèse où la prise des jours non travaillés serait incompatible avec les exigences du fonctionnement de l’entreprise.

Les salariés planifieront leurs absences au moins 7 jours à l’avance, laissant le temps à l’employeur de s’y opposer en cas de circonstances rendues nécessaires par le fonctionnement de l’entreprise.

Le salarié et l’employeur devront être vigilants à une répartition équilibrée de la prise de ces jours sur l’année.

forme du décompte des journées de travail

Le décompte des journées de travail et des journées de repos, placé sous la responsabilité de l’employeur, se fera au moyen du document de suivi et sur la base des déclarations du salarié.

Le décompte fera apparaître un récapitulatif du nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours non travaillés, maladie ...

Ce décompte sera mis à la disposition du salarié, annuellement, sous format papier ou électronique ; et conservé par l’employeur en cas de contrôle.

Article 11 – Renonciation aux jours de repos

Les salariés peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé à 250 jours dans l’année. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.

Article 12 – Entrée en vigueur – durée – révision - dénonciation

Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Les signataires conviennent qu’une commission de suivi se réunira au terme de 5 années de mise en œuvre du présent avenant afin d’examiner la compatibilité de celui-ci avec les pratiques, souhaits et exigences légales du moment, et d’envisager éventuellement une révision du présent accord.

La commission de suivi sera composée d’un ou deux représentants de la Direction et l’ensemble des organisations syndicales présentes dans l’entreprise au moment de la réunion.

En tout état de cause, l’une ou l’autre des parties pourra à tout moment demander la révision du présent accord.

La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions.

Dans le délai de 1 mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction, l’employeur devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.

L’avenant de révision devra être conclu selon les modalités fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Enfin, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.

Article 13 – Publicité

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société GFS :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera notifié aux organisations syndicales signataires ;

• un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes ;

• un dépôt sera effectué sur la plateforme TéléAccords ;

• une copie de l’accord sera adressée à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche (cppni.ccntr@gmail.com).

Fait à Noyal sur Vilaine, le 13 décembre 2022

Pour la société GFS,

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Pour les Organisations syndicales,

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