Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du forfait annuel en jours" chez BFC VIDEO SECURITE (Siège)

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La SAS BFC VIDEO SECURITE

Dont le siège social est situé 20 rue du Cap Vert – 21800 QUETIGNY

Immatriculé au RCS de Dijon sous le numéro SIRET : 844 146 829 00024

Code NAF : 8020 Z

Représentée par, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la société »,

D’une part,

Et

Les salariés de la SAS BFC VIDEO SECURITE à la majorité des 2/3

D’autre part,

PREAMBULE

La SAS BFC VIDEO SECURITE est soumise aux dispositions de la convention collective Prévention et sécurité IDCC 1351 et du Code du travail. La convention collective Prévention et sécurité ne prévoyant aucune disposition permettant la mise en place du forfait jours, un accord d’entreprise afférent aux modalités de recours s’est imposé.

Afin de tenir compte des différents arrêts rendus par la Chambre sociale de la Cour de cassation relatifs à la validité des forfaits jours et, compte tenu du droit à la déconnexion pour les salariés, de l’obligation de suivi de la charge de travail et du droit à la renonciation à une partie des jours de repos instaurés par la Loi n°2016-1088 du 8 Août 2016, les parties au présent accord ont pris l’initiative d’engager des négociations afin de sécuriser les conventions individuelles de forfait-jours dès l’entrée en vigueur du présent accord.

En application des articles L 2232-21 et L 2232-22 du Code du travail, la société BFC VIDEO SECURITE a transmis un projet d’accord à l’ensemble des salariés en date du 6 avril 2022. Les salariés ont été consultés le 22 Avril 2022.

Les résultats de cette consultation ont été les suivants :

• 4 votes favorables au projet d’accord

• 0 votes défavorables au projet d’accord.

Soit une approbation à hauteur de 100%.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés au forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Article 2 – Salariés concernés

Le présent accord est applicable aux salariés cadres définis ci-après, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Les cadres visés par cet accord sont les cadres dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie permettent de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L.3121-56 du Code du Travail : « cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont considérés comme étant autonomes au sens du présent accord les salariés qui présentent les caractéristiques suivantes :

• Salarié exerçant des missions correspondant à l’exercice de ses fonctions nécessitant la prise d’initiatives et l’obligeant à disposer d’une grande liberté dans la conduite et l’organisation de son travail, ne permettant pas de déterminer de façon précise des horaires et une durée de travail ;

• Salarié ayant la capacité de s’engager sur un volume d’activité annuel ;

• Salarié rendant compte de façon périodique à sa hiérarchie des conditions d’exercice de ses fonctions.

Actuellement, le forfait annuel en jours s’applique notamment aux salariés exerçant des fonctions de direction, tels que le Directeur Commercial.

Les postes concernés ne sont toutefois pas limitatifs et pourront être amenés à évoluer en fonction des créations de postes ou évolutions de postes au sein de la société.

Article 3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 3-1 – Conditions de mise en place

La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci) entre l’entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• Les modalités de suivi de la charge de travail.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

Article 3-2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre, soit l’année civile. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Article 3-3 – Décompte du temps de travail

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Trente-cinq heures de repos hebdomadaire consécutifs ;

• Les jours fériés, chômes dans l’entreprise ;

• Des congés payés en vigueur ;

• Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 4.1.1 du présent accord.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journées.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée de travail, toute période minimale de 3.5 heures réalisée avant ou après l’heure du déjeuner.

Article 3-4 – Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

– nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

– nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise

– nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

– nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congés de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Exemple pour 2022

Nombre de jours calendaires dans l’année	365
Nombre de samedis et dimanches	105
Nombre de jours ouvrés de congés payés	25
Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré	7
Nombre de jours travaillés	218
Nombre de jours de repos pour 2022	10 jours

Article 3-5 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Article 3-5-1 – Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié au forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

• Nombre restant de jours de repos dans l’année = nombre de jours de repos sur l’année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l’année (hors jours fériés).

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

Exemple : un salarié arrive dans l’entreprise le 1^er mai 2022. Son forfait est de 218 jours dans l’année

Journées d’absence (1)	84
Journées de présence (2)	169
Congés payés non acquis	22
Jours calendaires restant dans l’année	245
Samedis et dimanches restant dans l’année	-70
Congés payés acquis	-3
Jours fériés tombant un jour ouvré	-6
Jours de repos	10 X (169/253*) = 6.68 arrondis à 7 jours
Jours restant à travailler (3)	245 – (70+3+6+7) = 159 jours
Journée de solidarité	A ajouter au nombre de jours de repos si déjà effectuée chez un précédent employeur
Jours ouvrés sans les jours fériés du 01.01.2022 au 30.04.2022 = 84 Jours ouvrés sans les jours fériés du 01.05.2022 au 31.12.2022 = 169 Jours ouvrés travaillés dans l’année = 159 *253 correspond au nombre de jours ouvrés dans l’année civile hors jours fériés

Article 3-5-2 – Prise en compte des absences

• Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, jours évènement familiaux etc.) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

A contrario, les absences non assimilées à du temps de travail effectif entraineront une diminution du nombre de jours travaillées au cours de l’année et, par suite, une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos conformément au calcul ci-dessous :

Nombre de jours travaillés / nombre de jours de repos = nombre de jours d’absence entrainant une diminution du nombre de jours de repos

A titre d’exemple, pour l’année civile 2022 : 218/0 = 21.8 arrondis à 22 jours.

Le nombre de jours de repos pourra être diminué d’une journée par seuil de 22 jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif.

• Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute de base et le nombre de jours moyen par mois, évalué à 21.67 jours ;

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle) / 21.67)] x nombre de jours d'absence

Exemple : Maladie du 1^er au 11 août 2022 (9 jours). Salaire mensuel de 3000 €. Forfait de 218 jours

(3000 /21.67) X 9 = 138.44 x 9 = 1245.96€

* 21.67 correspond au nombre moyen de jours ouvrés par mois

Article 3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d’année, le solde de tout compte sera établi en considération du nombre de jours de repos pris sur la période annuelle exécutée.

Ainsi, si le nombre de jours de repos pris est supérieur au nombre moyen de jours de repos par mois multiplié par le nombre de mois travaillés, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.

A l’inverse, si le nombre de jours de repos pris est inférieur au nombre moyen de jours de repos par mois multiplié par le nombre de mois travaillés, le salarié pourra prétendre, au paiement des jours de repos non pris.

Toutefois, pendant la durée d’exécution du préavis, l’employeur pourra imposer la prise de ces jours de repos non pris sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Quoi qu’il en soit, la rémunération journalière sera définie selon la même base que celle définie en cas d’absence, à savoir : rémunération mensuelle brute / 21.67 x nombre de jour supplémentaire travaillé ou nombre de jour d’absence.

* 21.67 correspond au nombre moyen de jours ouvrés par mois

Article 3-6 – Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

Article 3-6-1 – Nombre maximal de jours travaillés

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions des articles L.3121-59 du code du travail et L 3121-66 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec l’Employeur, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. En tout état de cause, la durée maximale de travail ne pourra être supérieure à 235 jours.

Article 3-6-2 – Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et de peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.

La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit :

Salaire mensuel brut / 21.67 + 10%

* 21.67 correspond au nombre moyen de jours ouvrés par mois

Article 3-7 – Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 3-8 – Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours réduit bénéficie des mêmes garanties conventionnelle figurant dans le présent accord, que les salariés ayant opté pour un forfait établi sur 218 jours par an, journée de solidarité comprise, au prorata du nombre de journées travaillées.

Article 3-9 – Rémunération

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. Cette rémunération constitue la contrepartie forfaitaire du temps de travail effectif et des salariés ainsi que de ses temps de déplacement.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. (lissage de rémunération)

Article 4 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Article 4-1 – Suivi de la charge de travail

Article 4-1-1 – Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Afin de garantir la continuité du service et dans un souci d’organisation interne, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec l’Employeur la répartition de ses prises de congés et RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera que la charge de travail est compatible avec le forfait.

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours devra renseigner mensuellement sur un formulaire prévu à cet effet :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées de repos.

Sauf empêchement impératif, cette déclaration doit être fournie à la Direction le 5 de chaque mois (M+1) pour le mois précédent (M).

S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par l’employeur à partir de l’état déclaratif des salariés.

Article 4-1-2 – Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par écrit, par tout moyen, son responsable hiérarchique sur ses difficultés rencontrées dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à ceux mentionné à l’article 4.2.

Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Article 4-2 – Entretiens

Le salarié devra bénéficier au cours de l’année d’un entretien de suivi de la charge de travail et d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique et/ou le responsable ressources humaines.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• La charge et l’organisation de travail du salarié ;

• Le respect des repos obligatoires ;

• La rémunération ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 4-3 – Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié au forfait jour n’est tenu de consulter ou répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et d’absence autorisées.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’employeur à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail.

Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

Article 5 – Dispositions finales

Article 5-1 – Champ d’application de l’accord

L’accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société X situés en France.

Article 5-2 – Durée d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’applique à compter du 1^er Mai 2022.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve d’en aviser chacun des signataires par l’une des parties signataires sous réserve d’en aviser chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

L’employeur pourra ainsi le dénoncer, sous réserve de respecter le préavis. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.

Conformément à l’article L 2232-22 du Code du travail, le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur.

Cette dénonciation ne pourra intervenir que durant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

A compter de la date anniversaire de l’accord collectif et ensuite de la dénonciation, une période de préavis de 3 mois s’ouvrira.

Au cours de ce préavis, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour tenter de parvenir, le cas échéant, à la signature d’un nouvel accord.

Article 5-3 – Suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivi par une commission ad hoc composée des parties signataires du présent accord, et, le cas échéant d’un représentant des ressources humaines.

Elle se réunira à l’initiative de l’employeur ou sur demande écrite des salariés, dans un délai d’un mois après réception de la demande.

Article 5-4 – Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé réception.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points dont la révision est demandée.

Toute demande de révision qui n’aura pas abouti dans un délai d’un mois sera réputée caduque.

Toute modification acceptée fera l’objet d’un avenant qui devra être soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles ayant donné lieu à la signature du présent accord.

Article 5-5 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud’hommes de DIJON.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera également transmis par voie électronique, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Un exemplaire de l’accord sera consultable par les salariés.

Fait à QUETIGNY, le 6 Avril 2022

Pour la société BFC VIDEO SECURITE