Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez RK+ (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société RK+

SAS immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 844 399 188, dont le siège social est sis 248 rue du Général Drouot 59200 TOURCOING, représentée par Monsieur xxxxx, agissant en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

Madame xxxxx, déléguée syndicale CGT

Monsieur xxxxx, délégué syndical CFDT

Monsieur xxxxx, délégué syndical CFE-CGC

ayant adopté le présent accord en vertu du mandat reçu à cet effet,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties »

PREAMBULE :

Les Parties rappellent que l’égalité entre les femmes et les hommes est un thème sociétal qui dépasse le simple cadre de l’entreprise mais, elles marquent leur volonté d’y contribuer notamment au niveau de l’Entreprise.

Le présent accord témoigne ainsi de la volonté commune des Parties de poursuivre et de développer la politique engagée au sein de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle.

Les Parties sont convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de performance et d’équilibre au sein de l’Entreprise.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies le 17 décembre 2020 et les 21 et 28 janvier 2021 afin de mener une réflexion sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Afin de mener cette réflexion, la Direction et les organisations syndicales se sont notamment appuyées sur les données contenues dans la BDES relatives au diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes et arrêtés au 30 novembre 2020. Les principaux éléments chiffrés qu’il en ressort sont annexés au présent accord.

Dans le cadre des réunions de négociation et conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, les parties ont, dans 4 domaines, déterminé des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs permettant d’en assurer le suivi.

Les Parties se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’Entreprise et de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il s’agit, par cet engagement, de permettre et garantir à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail, d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et de formation.

Dans ce cadre, l’Entreprise produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment du contexte économique et du marché de l’emploi.

Il est ainsi rappelé que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat.

C’est dans ce contexte que les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (ci-après « l’Accord »), conformément à l’article L2242-1 du code du travail.

IL A ETE ETABLI ET CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 : Champ d’application

Le dispositif défini dans le cadre de cet Accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Article 2 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Les Parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes, et dénoncent plus largement tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, les Parties rappellent que la situation professionnelle de chaque collaborateur et notamment les événements affectant leur carrière professionnelle doivent reposer uniquement sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Les Parties s’assureront du respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Article 3 : Les principes et les domaines d’action

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent Accord prévoit :

• Les objectifs de progression ;

• Les actions permettant de les atteindre portant sur quatre domaines d’action (allant ainsi au-delà des trois actions minimales prévues par le Code du travail) ;

• Et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.

Les domaines d’action retenus sont les suivants :

• Embauche ;

• Conditions de travail ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 3.1. L’embauche

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un levier important pour faire évoluer la structure de la population dans l’Entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Objectif de progression : susciter des vocations féminines dans des métiers à prédominance masculine, notamment dans les métiers de la production et de la logistique.

Actions : Réaliser des partenariats avec les écoles en vue de susciter des candidatures féminines aux stages proposés par l’Entreprise, notamment dans les métiers de la production et de la logistique ; Sensibiliser les acteurs internes du recrutement sur l’importance de développer la parité, en particulier dans les métiers à prédominance masculine ; Rédiger des offres d’emploi (CDD, CDI, alternance, etc.) non sexuées, objectives et non discriminatoires, étant précisé qu’à compétence égale, la parité sera recherchée. Indicateurs chiffrés : Nombre de partenariats réalisés avec des écoles ; Nombre d’action de sensibilisations réalisées auprès des acteurs internes du recrutement ; Évolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de recrutement de femmes dans les métiers de la production et la logistique.

Article 3.2. Les conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail est également un levier important susceptible de faire évoluer la structure de la population au sein de l’Entreprise et de participer à la féminisation de l’emploi.

Objectif de progression : Développer un environnement de travail favorable aux femmes enceintes en améliorant les conditions de travail de ces salariées.

Actions : Mettre à disposition une place de parking pour les femmes enceintes ; Faciliter l’organisation du temps de travail pendant la grossesse en facilitant notamment le recours au télétravail lorsque cela est compatible avec les fonctions de la salariée ; Aménager les postes pour faciliter le travail des femmes enceintes, notamment en adaptant les règles d’ergonomie des postes de travail ; Indicateurs chiffrés : Pourcentage de femmes enceintes ayant bénéficié d’une place de parking ; Pourcentage de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de son organisation du temps de travail ; Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un aménagement ergonomique de son poste.

Article 3.3. La rémunération effective

Le Parties entendent rappeler que le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères objectifs et professionnels.

Pour un même niveau de qualification, de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles, d’aptitude, de performances et de maîtrise du poste, la rémunération doit être équivalente pour un salarié de sexe masculin ou féminin.

Objectif de progression : Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (notamment congé maternité, paternité et adoption).

Actions : Etudier les demandes et réclamations émanant d’un ou d’une salarié(e) sur un écart constaté qui serait fondé sur le genre ; Si un écart est constaté, il sera recherché si celui-ci n’est pas lié à un critère objectif, tel que : La nature des postes de travail ; Le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle, la technicité requise, les savoir-faire particuliers, les diplômes, les évaluations annuelles ; L’ancienneté moyenne dans la catégorie et dans l’entreprise ; L’éventail de rémunération ; L’âge moyen ; La durée du travail. Application des augmentations générales dans l’Entreprise aux femmes et aux hommes absents pour motif de congé maternité, paternité ou adoption, de la même façon et à la même date que l’ensemble des salariés de même niveau concernés par cette augmentation. Rappeler aux managers le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, tout au long de la carrière professionnelle, notamment par la diffusion d’une note d’information. Indicateur chiffré : Pourcentage de demandes et réclamations ayant donné lieu au constat d’écarts non justifiés de rémunérations entre les hommes et les femmes ; Pourcentage d’écarts non justifiés régularisées ; Moyenne des augmentations individuelles des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou paternité.

Article 3.4. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les Parties souhaitent que soit recherché, dans les organisations en place au sein de l’Entreprise, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.

L’Entreprise cherche ainsi à développer des solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale.

Les parties signataires confirment à ce titre leur volonté de concilier la vie privée et la vie professionnelle, en s’engageant à mettre en œuvre un certain nombre de mesures concrètes.

Objectif de progression : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Actions : Planifier dans la mesure du possible les réunions de travail, dans le respect des contraintes personnelles et privées, dans les plages horaires 9h / 18h, en évitant les mercredis ; Attribuer des autorisations d’absence d’une heure, sans perte de rémunération, les jours de rentrée scolaire pour les parents d’enfants en classe maternelle et ce jusqu’en classe de 6e ; Etudier toutes les demandes de passage à temps partiel ou, à l’inverse, de retour à temps complet. Indicateur chiffré : Pourcentage de demandes d’autorisation d’absence accordées pour la rentrée scolaire ; Pourcentage de demandes de passage à temps partiel ou de retour à temps complet étudiées (objectif 100%) ; Nombre de réunions tenues hors plage horaire définie comparativement au nombre total de réunions (objectif 0).

Article 4 : Dispositions finales

Article 4.1. Communication et sensibilisation de tous les salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord sera disponible sur les panneaux d’affichage des salariés.

Article 4.2. Date d’application et durée de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Les dispositions du présent Accord prennent effet à compter du 8 février 2021.

Article 4.3. Clause de suivi et de rendez-vous

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent Accord, les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Les Parties conviennent de se rencontrer en février de chaque année pour faire un point sur l’application du présent Accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées.

Toute Partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre.

Article 4.4. Interprétation

Toute question que pourrait poser l’application du présent Accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires.

En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et les organisations syndicales représentatives.

Cette demande doit être formulée par lettre recommandé avec accusé de réception. La réunion doit ensuite se tenir dans les quinze jours suivant la date de réception de la demande.

Cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation le cas échéant.

Article 4.5. Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’Entreprise et les organisations syndicales représentatives.

La partie sollicitant une révision de l’Accord devra présenter le projet de révision correspondant aux autres parties, par lettre recommandé avec accusé de réception, dans un délai minimum de quinze jours précédant la réunion de négociation susceptible d’être tenue.

Toute révision donnera lieu le cas échéant à la conclusion d’un avenant obéissant aux mêmes conditions de validité que le présent Accord.

Article 4.6. Dépôt et publicité de l’accord

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le texte sera déposé en version PDF sur support électronique, à la DIRECCTE (plateforme https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures), à l'initiative de la direction. Une version publiable, anonymisée et en format Word, sera également déposée.

Un exemplaire sera également déposé auprès du conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Enfin, la partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des Parties signataires.

Fait à Tourcoing, le 4 février 2021

En nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des Parties signataires et un exemplaire pour les formalités de publicité

Pour La société RK+

Monsieur xxxxx, Président

Pour les organisations syndicales représentatives

Madame xxxxx, déléguée syndicale CGT

Monsieur xxxxx, délégué syndical CFDT

Monsieur xxxxx, délégué syndical CFE-CGC

ANNEXE

Principales données extraites du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes

Effectif CDI, par catégorie professionnelle et par sexe

En 2020, les femmes représentent 36 % de l’effectif total, les hommes 64 %, dont :

• Catégorie employés : les femmes représentent 37 % de l’effectif total, les hommes 63 %

• Catégorie agent de maitrise : les femmes représentent 33 % de l’effectif total, les hommes 67 %

• Catégorie cadres : les femmes représentent 29 % de l’effectif total, les hommes 71 %

Accès à l’emploi- Embauches CDI, par catégorie professionnelle et par sexe

Les hommes ont représenté 100 % des embauches.

Lors des recrutements, l’entreprise s’est assuré que le processus se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ces embauches ont été faites lors du rachat de l’entreprise.

Pyramide des âges – âge moyen de l’effectif CDI par catégorie professionnelle et par sexe

Globalement, les femmes ont un âge moyen supérieur de 3 ans à celui des hommes.

Ancienneté – ancienneté moyenne de l’effectif CDI par catégorie professionnelle et par sexe

L’âge moyen du salarié est de 48 ans.

La moyenne d’âge par catégorie est sensiblement comparable.

Les femmes ont une ancienneté supérieure à celle des hommes.

Sur la catégorie agent de maitrise, l’ancienneté est quasiment identique chez les femmes que les hommes.

Rémunération – salaire moyen mensuel de base

L’analyse des rémunérations montre un très faible écart de rémunération entre les femmes et les hommes, au global, et également par catégorie professionnelle :

• Catégorie employés : la rémunération des hommes est supérieure de 1.6 % à celle des femmes

• Catégorie agent de maitrise : la rémunération des femmes est supérieure de 1.8 % à celle des hommes

• Catégorie cadres : compte tenu de la faible représentativité des femmes cadre, l’analyse des écarts de rémunération pour cette catégorie n’est pas pertinente.