Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la NAO 2023" chez MANUFACTURE DU LAC (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) 2023

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

MDL SAS, Société par actions simplifiée au capital de 100 000 Euros, dont le siège est 3 bis route de Pusey – 70000 VAIVRE ET MONTOILLE,

D’UNE PART

ET

L’Organisation Syndicale CGT

D’AUTRE PART

Conformément à l’article L2242-15 du Code du travail, les parties au présent accord ont engagé la négociation annuelle obligatoire, laquelle porte principalement sur les thèmes suivants :

• les rémunérations

• le temps de travail / la qualité de vie au travail

Pour rappel, les thématiques de l’épargne salariale/ partage de la valeur ajoutée et de l’égalité entre femmes et hommes n’ont pas été abordées dans la mesure où elles sont couvertes par des accords d’entreprise et décisions unilatérales distincts.

Cette négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2023 a été engagée à l’initiative de MDL dès le 25/01/2023.

Trois réunions ont eu lieu dans le cadre de cette négociation, en présence d’une délégation d’élus du CSE.

Par suite, le calendrier de négociation suivant a été respecté :

• 25 janvier 2023,

• 8 février 2023,

• 15 février 2023.

Lors de la première réunion qui s’est tenue le 25 janvier 2023, la Direction a présenté la situation sociale et financière de l’entreprise et les représentants du personnel ont fait part leurs attentes et de leurs demandes, notamment en matière de reconnaissance et de rémunération.

Les réunions suivantes se sont tenues les 8 et 15 février 2023, au terme desquelles la Direction a pu présenter ses propositions et échanger avec les élus quant à leurs différentes demandes.

Dans le cadre de cette négociation, les propositions de la délégation des élus du CSE étaient les suivantes :

Thèmes	Demandes des élus
Mesures salariales	Augmentation générale de 3 à 10% pour tous les salariés avec effet rétroactif au 1er janvier 2023
	Revalorisation de la grille salariale
	Prime d’assiduité mensuelle de 30€ nets
	Augmentation individuelle de 50€ nets
	Augmentation de la valeur faciale des tickets restaurant de 7.10€ (prise en charge par l’employeur à hauteur de 60%) Ou, instauration d’une prime panier de 7.10€ avec une prise à charge à 100% par l’employeur
	Indemnité de transport : 0.20€ / km dès l’utilisation d’un véhicule
	Instauration d’un 14ème mois versé en 2 fois
	Prise en charge d’un jour de carence par l’employeur, 2 fois par an
	Instauration d’un jour supplémentaire pour enfant malade (jusqu’à 15 ans inclus)
	Instauration d’un jour de CP à partir de 5 ans d’ancienneté (au lieu de 10 ans actuellement)
	Suppression de l’ancienneté pour les jours d’évènements familiaux conventionnels + considérer le PACS et le mariage comme deux évènements distincts dans l’attribution des 5 jours
	Attribution d’un jour de déménagement pris en charge par l’employeur
Œuvres sociales	Budget CSE au titre des ACS de 1% (au lieu de 0.6%) versé en une fois
Temps de travail	Instauration de la semaine de 4.5 jours
	Allaitement : rémunération de 20 min le matin et l’après-midi
	Femmes enceintes : départ anticipé de 5 min le midi et 20 min le soir, pris en charge par l’employeur

La Direction, après chiffrage des demandes des élus, indique qu’elles ne pourront pas toutes être satisfaites.

La Direction souhaite que les NAO 2023 puissent répondre aux enjeux de croissance de l’entreprise en proposant :

• Un salaire d’embauche attractif

• Un salaire à 2-3 ans (après formation) valorisant

• Un système incitatif à la présence

La Direction souhaite aussi que ces NAO puissent répondre aux nouvelles attentes des salariés en proposant divers aménagements liés à l’organisation du temps de travail permettant notamment :

• Une meilleure adéquation vie pro / vie perso

• Plus de flexibilité.

Dès lors La Direction souhaite que ces NAO s’inscrivent dans la mise en place d’un PACTE SOCIAL.

La Direction a présenté ses propositions à la délégation et a souhaité répondre favorablement à certaines demandes des élus.

Dès lors, les dernières propositions présentées par la Direction ont emporté l’accord de l’organisation syndicale et des représentants du personnel qui notent et apprécient les efforts consentis par la Direction.

C’est dans ce contexte que la Direction et l’organisation syndicale CGT constatent qu’au terme de la négociation, elles aboutissent à l’accord ci-dessous sur les sujets ayant donné lieu à négociation.

Table des matières

I. Champ d’application 5

II. Rémunération 5

1. Pour les salariés relevant de la catégorie « Ouvrier » 5

A. Augmentation fixe 5

B. Prime d’assiduité 5

• Durée de versement de la prime d’assiduité 7

• Modalités de suivi 7

C. Augmentations individuelles 7

D. Revalorisation de la grille salariale 8

2. Pour les salariés relevant de la catégorie « ETAM » 8

A. Augmentation fixe 8

B. Revalorisation de la grille salariale 8

C. Augmentations individuelles 8

3. Pour les salariés relevant de la catégorie « Cadres » 9

III. Durée du travail / Organisation du temps de travail / Qualité de vie au travail 9

1. PACTE SOCIAL 9

IV. Dispositions finales 11

1. Durée de l’accord 11

2. Dépôt et publicité 11

1. Champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés de MDL.

2. Rémunération

1. Pour les salariés relevant de la catégorie « Ouvrier »

1. Augmentation fixe

Il est décidé d’octroyer une augmentation fixe mensuelle de 30€ brut sur une base 35 heures à l’ensemble des salariés relevant de la catégorie « Ouvrier » de MDL, à l’exception des alternants et des salariés ayant moins d’un 1 an d’ancienneté au 01/03/2023.

Par augmentation, il convient d’entendre l’augmentation uniforme du salaire de base brut des salariés satisfaisant aux conditions d’attributions.

Ce montant sera proratisé en cas de temps de travail inférieur ou supérieur à 35 heures.

Ainsi, à titre d’exemple, un salarié bénéficiaire et engagé sur une base hebdomadaire de :

- 31 heures : montant brut mensuel de l’augmentation : 27 euros.

- 39 heures : montant brut mensuel de l’augmentation : 34 euros.

- etc.

2. Prime d’assiduité

L'absentéisme important dans l'entreprise génère une désorganisation de son fonctionnement et peut nuire à ses performances mais également aux conditions de travail auxquelles l'entreprise souhaite rester attentive.

La prime d’assiduité a pour vocation d’encourager et de valoriser la présence effective et régulière des salariés. Elle a donc un rôle incitatif et a pour objectif de contribuer à la diminution de l'absentéisme.

• Bénéficiaires

Cette prime sera octroyée aux salariés de la société relevant de la catégorie « Ouvrier » en contrat à durée indéterminée et déterminée (CDI et CDD), à temps partiel ou à temps complet, à l’exclusion des périodes de professionnalisation, sans condition d'ancienneté.

• Montant de la prime

Le montant de la prime est calculé mensuellement, sur la période de référence de la paie.

Son montant théorique est de 120 euros bruts par mois pour un salarié travaillant sur une base de 35h n’ayant aucune absence sur la période référence de paie.

Son montant sera proratisé en fonction du temps de travail effectif du salarié bénéficiaire.

La durée de travail considérée pour déterminer le montant de la prime sera la référence contractuelle à la date de versement de la prime.

Ainsi, à titre d’exemple, un salarié bénéficiaire et engagé sur une base hebdomadaire de :

- 31 heures : montant brut mensuel de la prime : 106 euros.

- 39 heures : montant brut mensuel de la prime : 134 euros.

- Etc.

• Modulation de la prime

Le montant de la prime tel qu’indiqué ci-dessus sera modulé en fonction du temps de présence du bénéficiaire sur la période de référence de la paie.

Ainsi,

• En cas d’absences d’une heure et jusqu’à une journée d’absence cumulée (= nombre d’heures théorique attendu d’une journée) sur la période de référence de la paie, le montant de la prime sera réduit de moitié.

• En cas d’absences cumulées sur la période de référence de la paie supérieures à une journée complète de travail (= nombre d’heures théorique attendu d’une journée), la prime sera égale à zéro.

Par ailleurs, seront considérées comme du temps de présence pour le calcul de la présente prime et n’entraîneront donc aucune réduction de son montant, les absences liées aux motifs suivants :

• Congés payés / congé d’ancienneté

• RTT

• Jour férié chômé

• Congés pris dans le cadre du CET (Compte Epargne Temps)

• Modulation basse à l’initiative de l’employeur

• Visites médicales obligatoires (exemple : grossesse)

• Heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre des crédits d’heures liés à l’exercice de leur mandat

• Congés pour événements familiaux légaux et conventionnels.

• …

A titre transitoire, dans l’attente de la mise en place des mesures d’organisation du temps de travail du pacte social développé ci-après (exemple : RTT), les absences prises sur le compteur d’heures salarié (= absences anticipées / justifiées / injustifiées régularisées) n’impacteront pas la prime, à condition toutefois que le compteur d’heures salarié soit supérieur à un seuil minimal de 7 heures. Ainsi, si le compteur d’heures salarié est inférieur à 7 heures, l’absence est déduite obligatoirement en paie et impacte la prime.

A contrario, les autres absences non mentionnées précédemment et qui impactent la paye (exemples non exhaustifs : absence injustifiée, maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, paternité, congé parental,….) impacteront le montant de la prime et ne seront donc pas considérées comme du temps de présence pour son calcul.

• Paiement de la prime

Le paiement de la prime due à chaque bénéficiaire sera réalisé chaque mois.

Exemple : la période de paie du mois de mars 2023 court du 20/02 au 26/03

Si une absence intervient le 27/03, elle impactera la prime d’avril. En revanche, une absence intervenant le 20 février impactera la prime du mois de mars, qui sera versée le 31 mars 2023.

La prime d’assiduité fera l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de salaire. Elle ne pourra pas faire l'objet d'un acompte en cours de mois, son montant n’étant connu qu’à la fin de la période de paie.

La prime d’assiduité est exclue de l’assiette de calcul de toutes les primes ainsi que du taux horaire.

Le 1^er versement interviendra avec le paiement du salaire de mars 2023.

Les salariés entrants ou sortants ne bénéficieront pas de la prime d’assiduité sur la période de paie considérée.

• Durée de versement de la prime d’assiduité

La prime d’assiduité sera versée pour une durée de 24 mois à compter de son 1^er versement soit le 31 mars 2023 avec un objectif attendu de réduction de l’absentéisme au niveau de la moyenne nationale, branche Industrie textile / maroquinerie.

Le dispositif pourra être renouvelé par accord d’entreprise.

• Modalités de suivi

Un suivi de l’absentéisme sera réalisé mensuellement avec les membres du CSE à compter du 1^er versement de la prime.

Grâce aux différentes mesures mises en place, MDL pourra proposer un salaire global à l’embauche attractif de 1 900€ (base 35h pour 100% de présence) se décomposant donc comme suit :

• NC2A (nouvelle grille de salaire) : 1 780 euros bruts

• + une prime d’assiduité de 120 euros (pour 100% de présence)

NC2A : 1 780 + 120 euros = 1 900 euros bruts ; soit +190 € par rapport au SMIC

Exemple : pour un contrat base 39h pour 100% de présence, le salaire global d’embauche sera décomposé comme suit :

• NC2A (nouvelle grille de salaire) : 2 034euros bruts

• + une prime d’assiduité de 134 euros (pour 100% de présence)

NC2A : 2 034+ 134 euros = 2 168 euros bruts ; soit +458 € par rapport au SMIC (base 35h 1710€)

3. Augmentations individuelles

Une enveloppe budgétaire est allouée à l’attribution d’augmentations individuelles.

Ces augmentations pourront correspondre à une évolution de classification en application de notre cartographie des emplois et des critères d’évolution fixés dans les fiches de postes, relatifs aux compétences et à la polyvalence développées.

Exemple : passage d’un niveau NC2A à un niveau NC2B

En outre, même sans évolution de la classification, des augmentations individuelles pourront être attribuées par les managers aux collaborateurs, dans le cadre de la fourchette applicable de notre grille de salaire.

Ces augmentations individuelles s’additionneront au montant de l’augmentation générale et de l’augmentation liée à la revalorisation de la grille visées ci-dessous.

Elles ont pour objet de récompenser les personnes compétentes, impliquées dans leur travail et ayant un comportement irréprochable, quand bien même elles n’auraient pas la polyvalence requise pour un changement de classification immédiat.

Les critères retenus seront notamment la polyvalence, la qualité, l’efficience, le comportement, l’assiduité.

4. Revalorisation de la grille salariale

Il est décidé une revalorisation de la grille salariale interne afin de tenir compte de la complexité et de l’attention nécessaires à la bonne tenue des postes. (Voir Annexe n°1 : Grille salariale).

2. Pour les salariés relevant de la catégorie « ETAM »

1. Augmentation fixe

Il est décidé d’octroyer une augmentation fixe mensuelle de 75€ brut sur une base 35 heures à l’ensemble des salariés relevant de la catégorie « ETAM » de MDL, à l’exception des alternants et des salariés ayant moins d’un 1 an d’ancienneté au 01/03/2023.

Par augmentation, il convient d’entendre l’augmentation uniforme du salaire de base brut des salariés satisfaisant aux conditions d’attributions.

Ce montant sera proratisé en cas de temps de travail inférieur ou supérieur à 35 heures.

2. Revalorisation de la grille salariale

Il est décidé une revalorisation de la grille salariale interne afin de tenir compte du contexte économique et du savoir-faire particulier des postes concernés (Voir Annexe n°1 : Grille salariale).

3. Augmentations individuelles

Une enveloppe budgétaire est allouée à l’attribution d’augmentations individuelles.

Ces augmentations seront attribuées en fonction de l’atteinte des objectifs fixés individuellement, du comportement et de l’implication des salariés.

3. Pour les salariés relevant de la catégorie « Cadres »

Une enveloppe budgétaire est allouée à l’attribution d’augmentations individuelles à l’exception des salariés ayant moins d’un 1 an d’ancienneté au 01/03/2023.

Du fait de la particularité et de la diversité des postes concernés par cette catégorie, il est décidé de ne pas attribuer d’augmentation fixe mais plutôt une enveloppe pour les augmentations individuelles afin de pouvoir prendre en compte les spécificités de chaque situation.

Ces augmentations seront attribuées en fonction de l’atteinte des objectifs fixés individuellement, du comportement et de l’implication des salariés.

3. Durée du travail / Organisation du temps de travail / Qualité de vie au travail

PACTE SOCIAL

La Direction souhaite que cette NAO s’inscrive dans le cadre d’un PACTE SOCIAL responsabilisant et fondé sur des intérêts communs.

La société change et les aspirations des collaborateurs aussi. Le besoin de trouver du sens dans son travail et de pouvoir concilier vie professionnelle /vie personnelle est de plus en plus prégnant.

La performance d’une entreprise ne peut s’inscrire durablement qu’avec des collaborateurs présents, impliqués, considérés dans leurs besoins spécifiques et co-acteurs de la valeur.

Le PACTE SOCIAL, impliquant des engagements réciproques (droits et devoirs), sera le socle et la traduction de cette ambition, selon 2 axes :

• Personnalisation du rapport au travail

• Contribution à la réussite collective

A travers la personnalisation du rapport au travail, l’entreprise prend en considération les contraintes personnelles des salariés et cherche à favoriser leur équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Dans ce cadre, les salariés sont entendu(e)s dans leurs besoins et leur temps de travail (et/ou leur contrat de travail) est adapté en tenant compte des contraintes de production.

Leurs compétences sont également reconnues et l’entreprise leur offre des perspectives d’évolution.

En contrepartie, l’entreprise attend que les salariés se sentent investis et acteurs de la réussite de l’entreprise au quotidien, notamment en favorisant le développement d’un climat positif et serein (respect, bienveillance, entraide).

Chaque salarié doit ainsi s’engager à mettre ses compétences, son assiduité, son professionnalisme au service des équipes (et des résultats, et de l’entreprise…) et être acteur de l’évolution de ses compétences et de la polyvalence de son équipe.

Chaque salarié doit également être impliqué(e) et participer aux décisions de son périmètre.

En respectant ces grand principes, l’entreprise a pour objectif, à horizon 2027, de faire de MDL « The Great Place to Work » (l’entreprise idéale où travailler) c’est-à-dire une entreprise compétitive, socialement innovante et centrée sur l’humain.

Dans ce cadre, la Direction envisage plusieurs pistes de travail, aucune n’étant arrêtée à l’heure actuelle :

• Proposer une nouvelle répartition du temps de travail hebdomadaire

Exemple : répartition du temps de travail sur 4.5 jours ou autres pistes de travail

L’objectif étant d’offrir cette possibilité au plus grand nombre de salariés pour un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

• Généraliser l’accès aux jours de récupération au plus grand nombre

L’objectif de cette mesure serait d’offrir aux salariés disposant d’un contrat horaire la possibilité d’acquérir des jours de récupération à positionner « librement » (sous réserve de l’accord du Manager) dans l’année.

Pour cela, il serait nécessaire d’augmenter la durée hebdomadaire de travail d’une heure.

Exemple : passage de 35 h à 36 h de travail par semaine, payé 35h, avec la capitalisation d’une heure de récupération par semaine ce qui permettrait dans cet exemple, d’obtenir 7 jours de récupération dans l’année.

• Offrir plus de liberté dans la gestion du compteur d’heures

L’entreprise définirait un seuil d’heures supplémentaires à garder dans le compteur. Au-delà de ce seuil, le salarié pourrait se faire rémunérer les heures supplémentaires réalisées mensuellement. Si le salarié ne souhaite pas les conserver dans son compteur, il pourrait l’indiquer et se faire rémunérer ses heures.

• Evolution des plages horaires (matin et soir)

Les plages horaires variables pour les entrées et les sorties du personnel pourraient être élargies afin de permettre aux salariés de mieux concilier contraintes personnelles et professionnelles, tout en préservant les impératifs de production liés à nos clients.

Une réflexion pourrait également être menée pour faire évoluer la durée de la pause du midi.

Les salariés seront sollicités à travers un questionnaire pour connaitre leurs attentes sur ces différentes thématiques afin de pouvoir déterminer et prioriser les mesures à retenir et mettre en place dès 2023.

En fonction des résultats, notre accord d’entreprise portant sur le temps de travail pourra être revu et modifié.

Dans le cadre du PACTE SOCIAL, d’autres sujets pourront être étudiés et traités distinctement, tels que par exemple :

• Le Télétravail

• Les aménagements de fin de carrière

• La flexibilité dans la prise des congés payés

• La gestion des emplois et des parcours professionnels

• Les services de l’entreprise

• …

4. Dispositions finales

Il est rappelé au préalable que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toutes dispositions, pratiques et usages en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et s’applique ainsi du 01/03/2023 au 29/02/2024.

Les dispositions concernant le Pacte social sont en revanche à durée indéterminée.

2. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), en deux exemplaires dont une version anonyme en vue de sa publication sur la base de données nationale.

Il sera également déposé en version papier au greffe du conseil des Prud’hommes de Vesoul.

Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct de la présente convention, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail.

En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans sa version intégrale.

Fait à Vesoul,

Le mercredi 15 février 2023

Pour la CGT	Pour la Société

En 3 exemplaires,

Annexe 1 – Nouvelle grille salariale

	Niveau	Echelon	Grille 2022 (Mini)	Propo grille NAO 2023 (Mini)	Evolution 2023/2022	En %
NC1 A	I	1	1 603 €	1 710 €	107 €	6,7%
NC1 B	I	2	1 627 €	1 720 €	93 €	5,7%
NC1 C	I	3	1 645 €	1 730 €	85 €	5,2%
NC2 A	I	2	1 703 € *	1 780 €	77 € *	4,5%
NC2 B	II	1	1 759 €	1 830 €	71 €	4,0%
NC2 C	II	2	1 819 €	1 892 €	73 €	4,0%
NC2 D	II	3	1 883 €	1 958 €	75 €	4,0%
NC3 A	II	3	1 883 €	1 958 €	75 €	4,0%
NC3 B	III	1	1 905 €	1 981 €	76 €	4,0%
NC3 C	III	2	1 958 €	2 036 €	78 €	4,0%
NC3 D	III	3	2 012 €	2 092 €	80 €	4,0%
NC4 A	III	3	2 012 €	2 092 €	80 €	4,0%
NC4 B	IV	1	2 044 €	2 126 €	82 €	4,0%
NC4 C	IV	2	2 151 €	2 237 €	86 €	4,0%
NC4 D	IV	3	2 247 €	2 337 €	90 €	4,0%
NC5 A	IV	3	2 301 €	2 393 €	92 €	4,0%
NC5 B	V	1	2 353 €	2 447 €	94 €	4,0%
C1 AA	IV	3	2 621 €	2 725 €	104 €	4,0%
C1 A	V	1	3 253 €	3 500 €	247 €	7,6%
C1 B	V	2	3 253 €	3 500 €	247 €	7,6%
C2 A	VI	1	3 733 €	3 913 €	180 €	4,8%
C2 B	VI	1	3 733 €	3 913 €	180 €	4,8%
C3	VI	1	3 733 €	3 913 €	180 €	4,8%
CS	VI	2	3 733 €	3 913 €	180 €	4,8%