Accord d'entreprise "Accord télétravail" chez
Cet accord signé entre la direction de et les représentants des salariés le 2023-07-12 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T03123060004
Date de signature : 2023-07-12
Nature : Accord
Raison sociale : MENAPS
Etablissement : 84775896800048
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-07-12
III. ELIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
4.1.1 Modalités de demande du télétravail
4.1.2 Période d’adaptation au télétravail régulier
4.1.4 Suivi du télétravail régulier
4.2.1 Conditions d’accès au télétravail occasionnel
4.2.2 Bénéfice du télétravail occasionnel
V. ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
VII. ORGANISATION MATÉRIELLE DU TÉLÉTRAVAIL
7.1 MATÉRIEL MIS À DISPOSITION
VIII. RESPECT DES DISPOSITIONS EN MATIERE D’HYGIENE, DE SECURITE ET DE CONDITIONS DE TRAVAIL
| ACCORD TÉLÉTRAVAIL |
Entre :
La société MENAPS, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro B 847 758 968, dont le siège social est situé 18 Place ROGUET 31300 TOULOUSE, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes.
Ci-après dénommée « la société »
D’une part,
Et
Les membres titulaires du CSE :
- Mme. XXXXXXXXXXX représentant 100 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
Ci-après « le CSE » ou « les élus »
D’autre part,
Ensemble, « les parties »
Il a été négocié et conclu le présent accord.
Les parties signataires sont ainsi convenues des dispositions ci-après.
I. PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 Juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect des dispositions issues des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ayant modifié le cadre juridique du télétravail en lui donnant une nouvelle définition.
Compte tenu de la nécessité d’adapter l’organisation travail à l’activité, à la taille de l’entreprise et à ses besoins de fonctionnement, il est apparu nécessaire de prévoir des dispositions propres à l’entreprise et adaptées en matière de télétravail
Les parties ont notamment souhaité mettre en place un dispositif équilibré permettant d’offrir aux collaborateurs et à l’entreprise une certaine souplesse afin de satisfaire au mieux les souhaits des collaborateurs et le fonctionnement de l’entreprise.
C’est ainsi que le 12/07/2023, la société a fait connaître aux membres du comité social et économique son intention de négocier un accord d’entreprise relatif au télétravail.
C’est dans ce contexte qu’un processus de négociation a été engagé avec les membres titulaires de la délégation du personnel au comité social et économique de la société, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.
A l’issue d’ 1 réunion s’étant tenue le 12 Juillet 2023, les parties se sont entendues sur la conclusion du présent accord.
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tous les usages, engagements unilatéraux, pratiques ou accords ayant la même cause ou le même objet antérieurement en vigueur au sein de la société.
Conformément aux dispositions légales, les dispositions du présent accord d’entreprise prévalent et se substituent aux dispositions conventionnelles antérieures ou postérieures applicables ayant le même objet.
Le présent accord permet de :
Favoriser la qualité de vie et la santé au travail
Équilibrer la performance économique et sociale de l’entreprise ainsi que la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs
Apporter aux collaborateurs une autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches
Réduire l'empreinte carbone liée au transport des collaborateurs
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.
Les principes du télétravail sont les suivants :
Strict respect du principe du double volontariat : la demande émane du salarié ou du leader (responsable hiérarchique) et requiert un accord mutuel.
Préservation du lien social
Respect de la vie privée
Réversibilité
Absence de différence de traitement entre les télétravailleurs et les autres collaborateurs de l’entreprise
Il est précisé que le terme “collaborateur”; est utilisé au sein de l’Accord comme étant générique, sans considération du sexe du collaborateur. Il doit en tout état de cause être entendu comme un terme inclusif de l’ensemble des femmes et des hommes composant l’Entreprise.
L’accord ne traite pas de la mise en œuvre du télétravail dans le cadre :
de la mise en oeuvre du télétravail dans le cadre d’une recommandation de la médecine du travail
du télétravail occasionnel accordé par le leader (responsable hiérarchique) dans le cadre d’un déplacement professionnel
du travail sur un site distinct du lieu de travail habituel du salarié
II. DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
L’article L1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme suit :
“le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication”
Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
III. ELIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer son activité et ses fonctions de manière autonome et implique que l’activité puisse être exercée à distance.
Il est donc nécessaire de faire preuve de certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, une bonne maîtrise de son poste et des applications informatiques indispensables à son activité.
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions de l’entreprise pouvant être exercées à distance.
Ne sont pas éligibles à toutes les formes de télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :
Activités nécessitant un soutien managérial rapproché
Activité nécessitant un accueil physique ou téléphonique des clients, prospect, prestataires…
Activité de gestion d’agence
Activité d’animation (de réunion, commission, ateliers…)
Activité de maintenance et d’intervention nécessitant une présence physique
Activité qui exige une présence physique dans les locaux de l’Entreprise ou impliquent le traitement de données soumises à des contraintes techniques et/ou de sécurité ne pouvant être effectuées que depuis les locaux de l'entreprise.
Occupe un poste dont l’exécution en télétravail est incompatible avec le bon fonctionnement de son équipe (autonomie des missions, livraison client…)
Mission ou client qui demande exclusivement une présence sur site
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions suivantes :
Etre titulaire d’un contrat à temps partiel ou temps plein en CDD, CDI, apprentissage, professionnalisation ou convention de stage,
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans son emploi,
Maîtriser l’utilisation des outils informatiques nécessaires à la bonne exécution du travail à distance,
Disposer d’un logement compatible avec le télétravail (surface, connexion internet haut débit, table de bureau, chaise …),
Justifier d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité,
Justifier d’une assurance responsabilité civile couvrant le télétravail.
IV. FORMES DE TÉLÉTRAVAIL
4.1 TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER
Le télétravail est dit « régulier » lorsqu’il est effectué de manière habituelle par le collaborateur en accord avec l'entreprise.
L’entreprise a volontairement retenu une certaine souplesse dans le nombre de jours et la fixation des jours télétravaillés, convenus d’un commun accord entre le collaborateur et son leader (responsable hiérarchique). Les jours de télétravail ne seront pas précisés dans l’avenant, il sera seulement précisé la fréquence. Cette souplesse repose sur l’élaboration d’un calendrier mensuel de télétravail déclaré sur l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de l’entreprise. Ce préalable est indispensable pour des raisons de couverture sociale en cas d’accident.
Le collaborateur demeure tenu, quels que soient les jours de télétravail fixés :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission,
D’assister aux réunions et aux formations obligatoires en présentiel.
Le collaborateur ne peut pas être en télétravail lorsque son contrat de travail est suspendu, quel que soit le motif (maladie, congés…).
Le télétravail régulier ne requiert pas d’ancienneté spécifique.
Le télétravail régulier est possible en demi-journée. Une demi-journée correspond à minima à une plage horaire de 3h30 minutes de travail.
4.1.1 Modalités de demande du télétravail
Le télétravail est basé sur le double volontariat du collaborateur et de l’employeur.
A la demande du collaborateur :
Le collaborateur qui répond à l’ensemble des critères d’accès au télétravail doit formuler une demande écrite auprès de l'entreprise. La demande précise le nombre de jours de télétravail souhaités.
Le collaborateur joint à sa demande une attestation sur l’honneur précisant qu’il répond bien à l’ensemble des conditions d’accès. Sur simple demande de l’entreprise, il transmet également les documents justificatifs correspondants (cf conditions d’éligibilité au télétravail au point III).
Un entretien est organisé avec le leader (responsable hiérarchique) afin de vérifier la compatibilité de la situation du collaborateur avec le télétravail et d’envisager ses modalités pratiques (fréquence, jours de télétravail, modalités d’organisation…).
Le leader (responsable hiérarchique) s’engage à donner une réponse au collaborateur dans un délai d’un mois à l’issue de l’entretien. En cas de refus, la réponse sera motivée. Si la cause du refus disparaît, le collaborateur pourra formuler une nouvelle demande. En l’absence de réponse du leader (responsable hiérarchique), le collaborateur se rapproche de la Direction des Ressources Humaines qui veillera à ce qu’une réponse lui soit apportée.
En cas de circonstance exceptionnelle de demande urgente, le leader (responsable hiérarchique) s’engage à donner une réponse dans un délai de 2 semaines maximum.
A la demande de l’Entreprise :
Pour des raisons organisationnelles, l'entreprise peut proposer un télétravail régulier au collaborateur.
Un entretien est organisé avec l’employeur afin d’envisager avec le collaborateur les modalités du télétravail (fréquence, jours de télétravail, modalités d’organisation…).
Le collaborateur disposera d’un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de l’entreprise.
4.1.2 Période d’adaptation au télétravail régulier
En cours de contrat de travail, le télétravail régulier débute par une période d’adaptation afin de valider sa faisabilité pour chacune des parties.
Afin de valider le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail pour les deux parties au cours de la relation de travail, l’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois.
Au cours de cette période, l’entreprise et le collaborateur peuvent décider unilatéralement de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires (sauf accord entre les parties sur un délai plus court).
S’il est mis fin au télétravail, le collaborateur retrouve son poste initial dans les locaux de l’entreprise ou chez le client sur les bases initiales.
La période d’adaptation ne s’appliquera pas en cas de renouvellement d’avenant, sous condition toutefois d’un travail équivalent (pas de changement de mission, de fonction, d’activité…).
4.1.3 Clause de réversibilité
Le collaborateur à la possibilité de mettre fin au télétravail s’il le souhaite, par l’intermédiaire d’une demande écrite à son leader (responsable hiérarchique) ou à la Direction des Ressources Humaines, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Dans ce cas, le collaborateur effectue de nouveau son activité intégralement dans les locaux de l’entreprise ou chez le client. Le collaborateur n’a pas à justifier sa décision.
De son côté, l’employeur a également la possibilité de mettre fin au télétravail, avec une décision écrite et motivée si les critères d’éligibilité ne sont plus réunis, dont le délai de prévenance ne pourra être inférieur à 15 jours calendaires.
4.1.4 Suivi du télétravail régulier
Un entretien entre le collaborateur en télétravail régulier et son leader (responsable hiérarchique) sera organisé à la demande d’une des parties.
4.2 TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
4.2.1 Conditions d’accès au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est destiné à répondre aux besoins principaux suivants :
Au contexte professionnel,
Aux contraintes particulières et personnelles du collaborateur,
A la nécessité temporaire d’adapter l’organisation du travail au sein de l’entreprise pour assurer la Santé, la Sécurité et les Conditions de Travail des collaborateurs (ex : travaux en agence etc.).
Le recours au télétravail occasionnel nécessite le respect par le collaborateur des conditions préalables d’éligibilité au télétravail précisées à l’article III du présent accord.
Le télétravail occasionnel ne requiert pas d’ancienneté spécifique.
Le télétravail occasionnel est ouvert au collaborateur ressentant un symptôme de maladie d’origine virale et à la collaboratrice en état de grossesse dans les conditions convenues avec le leader (responsable hiérarchique).
Le télétravail occasionnel est possible en demi-journée. Une demi-journée correspond à minima à une plage horaire de 3h30 minutes de travail.
4.2.2 Bénéfice du télétravail occasionnel
Le collaborateur qui souhaite effectuer du télétravail occasionnel informe par écrit son leader (responsable hiérarchique) au plus tard 48 heures avant la date d’effet. Il précise la date du jour de télétravail envisagé, le lieu de télétravail et le motif. Le collaborateur joint une attestation sur l’honneur qu’il remplit les conditions de sécurité satisfaisantes pour effectuer un télétravail occasionnel.
Seule une réponse préalable écrite et favorable de l’entreprise permet au collaborateur de télétravailler.
L’employeur peut refuser la demande de télétravail occasionnel en le notifiant au collaborateur par écrit et en précisant la raison (contraintes organisationnelles, besoins clients, projet, etc.) qui justifie le refus.
En cas d’accord, au terme de la période de télétravail occasionnel, le collaborateur reprend son activité en totalité dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail occasionnel ne justifie pas la rédaction d’un avenant au contrat de travail.
Pour des raisons organisationnelles, l'entreprise peut proposer un télétravail occasionnel à un collaborateur.
Un entretien est organisé avec le leader (responsable hiérarchique) afin d’envisager avec le collaborateur les modalités du télétravail (fréquence, jours de télétravail, modalités d’organisation…).
Le collaborateur disposera d’un délai d’une semaine pour répondre par écrit à la demande de l’entreprise.
4.2.3 Situations de pandémie ou pollution
En cas de menace d’épidémie ou d’épisode de pollution, le télétravail pourra être mis en place pour la continuité du service dans un temps raccourci et par tout moyen. La Direction des Ressources Humaines, en lien avec le CSE et l’équipe prévention coordonnera la mise en place.
4.3 WORK FROM ANYWHERE
Le dispositif work from anywhere est destiné à répondre aux besoins principaux suivants :
Au contexte professionnel,
Au contexte personnel du collaborateur (ex : en cas de séjour occasionnel et temporaire dans un pays de l’Union Européenne ou dans un DOM-TOM, résidence secondaire).
Le recours au dispositif work from anywhere nécessite le respect par le collaborateur des conditions préalables d’éligibilité au télétravail précisées à l’article III du présent accord.
Le dispositif work from anywhere ne requiert pas d’ancienneté spécifique.
Si un collaborateur souhaite télétravailler dans le cadre d’un séjour occasionnel effectué à titre personnel dans un pays situé en dehors de l’Union Européenne, il devra faire une demande préalable auprès de son leader (responsable hiérarchique) et de la Direction des Ressources Humaine afin que cette dernière vérifie la faisabilité d’un tel séjour tout en recourant au télétravail (notamment par rapport aux règles applicables dans le pays concerné en matière de visa et de sécurité sociale).
Dans tous les cas, les collaborateurs devront respecter les règles sanitaires en vigueur.
4.3.1 Bénéfice du dispositif work from anywhere
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif work from anywhere informe par écrit son leader (responsable hiérarchique) au plus tard 1 mois avant la date d’effet. Il précise la durée et les dates de télétravail envisagées, le lieu de télétravail et le motif. Le collaborateur joint une attestation sur l’honneur qu’il remplit les conditions de sécurité satisfaisantes pour effectuer un télétravail occasionnel.
Seule une réponse préalable écrite et favorable de l’entreprise permet au collaborateur de télétravailler.
L’employeur peut refuser la demande de télétravail work from anywhere en le notifiant au collaborateur par écrit et en précisant la raison (contraintes organisationnelles, décalage horaire incompatible, besoins clients, projet, contraintes géopolitiques ou de santé etc.) qui justifie le refus.
En cas d’accord, au terme de la période de télétravail work from anywhere, le collaborateur reprend son activité dans la forme initiale.
Les conditions de travail doivent toujours être compatibles avec la bonne exécution du travail, ce qui suppose notamment de disposer systématiquement d’une bonne connexion internet et téléphone.
Le dispositif de télétravail work from anywhere peut justifier selon la destination et la durée la rédaction d’un avenant au contrat de travail. Dans le cas contraire, un simple accord écrit suffira.
V. ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
5.1 LIEU DE TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail s’effectue au domicile du collaborateur, qui s’entend comme le lieu de résidence principale. Il s’agira de l’adresse renseignée sur le contrat de travail.
Pour le bon fonctionnement du télétravail, le collaborateur s’engage à signaler tout changement d’adresse à son leader (responsable hiérarchique) et à la Direction Ressources Humaines dans les meilleurs délais.
5.2 AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail sera remis au collaborateur pour confirmer l’accord du collaborateur et de l’employeur.
Cet avenant sera signé pour une durée minimale de 2 mois. En dessous de cette durée, le télétravail sera considéré comme télétravail occasionnel et ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail est valable et applicable pour le poste et la mission que le collaborateur occupe à date. Un changement de mission ou de poste est susceptible d'entraîner un avenant caduc.
5.3 SUIVI DE L'ACTIVITÉ
5.3.1 Le temps de travail
Les leaders et la Direction veilleront au respect du temps de travail du collaborateur et s’engagent à ce que la possibilité de fonctionner en télétravail n’impacte pas sa charge de travail.
De son côté, le collaborateur organise son temps de travail dans le respect de l’horaire collectif applicable au collaborateur concerné selon les modalités prévues dans l’accord durée du travail.
A ce titre, il lui est également rappelé :
Le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives,
Le repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives,
Les durées maximales légales de travail, et notamment le respect de la durée journalière de travail, à savoir 10 heures.
Conformément aux horaires collectives de travail et dans un esprit d’optimisation des emplois du temps de chacun, il est néanmoins demandé aux collaborateurs d’être joignables et/ou de rester connectés entre 9h30 et 12h00, et entre 14h00 et 17h00, lorsqu’ils sont en télétravail.
Les missions demandées aux collaborateurs en télétravail sont équivalentes à celles dans les locaux de l’entreprise ou chez le client, ce qui implique qu’ils soient en capacité de répondre aux sollicitations managériales, de clients, de fournisseurs, de collègues etc…, dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise/client grâce aux moyens de communication dont ils disposent.
Le collaborateur saisira son activité dans le système dédié en vigueur au sein de l’entreprise.
Les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d’aménagement du temps de travail. A ce titre, ils devront renseigner leur activité dans le système dédié en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravail ne peut donner lieu à la réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires, hors demande préalable validée auprès de la hiérarchie ou sur demande expresse de celle-ci.
Si la charge de travail des collaborateurs ayant recours au télétravail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le collaborateur en télétravail en informe son leader (responsable hiérarchique). Un entretien individuel est alors organisé sans délai avec le collaborateur pour procéder à une analyse de la charge de travail et définit, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter le temps de travail et la charge de travail.
Enfin, un bilan portant sur la charge de travail et les conditions d’activité sera effectué au cours de l’entretien annuel d’évaluation entre le leader (responsable hiérarchique) et le collaborateur.
VI. RESPECT DE LA VIE PRIVÉE
La Direction s’engage à ce que le collaborateur en télétravail bénéficie de son droit à déconnexion, et ce en lien avec le respect de sa vie privée.
L’accord de télétravail ne fait pas obstacle aux dispositions prévues par l’accord durée du travail signé en le 9 février 2023 et entré en vigueur au 1er mars 2023, lequel reste applicable dans son intégralité.
En dehors des plages horaires de travail, il ne pourra pas être reproché au collaborateur de ne pas être joignable.
Il n’y a, à date de cet accord, aucun outil de surveillance spécifique au télétravail. Si un moyen de surveillance devait ultérieurement être mis en place, il devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinents et proportionnés à l’objectif poursuivi et le télétravailleur devra en être informé préalablement. La mise en place par l’employeur de tels moyens devra faire préalablement l’objet d’une information et d’une consultation selon les dispositions légales en vigueur.
VII. ORGANISATION MATÉRIELLE DU TÉLÉTRAVAIL
7.1 MATÉRIEL MIS À DISPOSITION
Le collaborateur devra au préalable s’assurer que son environnement personnel est propice au télétravail. Le collaborateur veillera à ne pas exposer par imprudence ou négligence le matériel mis à sa disposition et devra disposer d’un espace qui lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes.
Le collaborateur s’engage à prendre toutes dispositions auprès de son assureur, en l’informant qu’il travaille à son domicile dans le cadre d’un accord de télétravail ; il devra également avoir contracté une assurance multirisque habitation qui inclut la garantie responsabilité civile. Il s’engage également à fournir une attestation sur l’honneur stipulant la conformité de son installation technique et électrique.
Il tiendra ces documents à la disposition de l’employeur avant la signature de l’avenant.
En cas de problème dans le fonctionnement du matériel à disposition, le collaborateur s’engage à en informer son leader (responsable hiérarchique) dans les meilleurs délais afin d’assurer la continuité de son activité.
L’entreprise est assurée par un contrat “Multirisques Entreprise”, qui couvre les ordinateurs portables confiés aux collaborateurs, en tous lieux.
7.2 PRISE EN CHARGE FINANCIÈRE
Dans la mesure où le télétravail n’est pas imposé par l’employeur et se fait sur la base du double volontariat, la Direction ne prendra pas à sa charge les éventuels frais d’aménagement de mise en conformité du domicile et du mobilier.
La Direction ne prendra pas non plus en charge les frais d’électricité, de chauffage, d’abonnement téléphonique, d’assurance, qui seraient induits par le télétravail.
7.3 PROTECTION DES DONNÉES
Dans la mesure où le télétravail implique la sortie de données en dehors des locaux de l’entreprise, quel qu’en soit le support (papier, clé USB, …) le collaborateur doit respecter les règles de confidentialité et de protection des données appartenant à l’entreprise.
Le collaborateur en télétravail s’engage, par conséquent, à se conformer aux procédures et instructions de la Direction des Services Informatiques, au règlement intérieur et à la charge informatique.
Le collaborateur doit s’assurer de la confidentialité des données. Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils et s’engage à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la procession des données qu’il détient. De même, dans la mesure où les codes d’accès sont strictement personnels, ils ne devront aucunement être communiqués à l’entourage.
Enfin, le matériel étant mis à disposition exclusivement pour l’exercice de l’activité professionnelle, il ne devra être utilisé que par le collaborateur lui-même.
En cas de perte ou de vol de matériels ou documents papier, le collaborateur doit en avertir dans les plus brefs délais, son leader (responsable hiérarchique) ainsi que la Direction des Services Informatiques, qui prendront alors les mesures nécessaires en terme de sécurité.
VIII. RESPECT DES DISPOSITIONS EN MATIERE D’HYGIENE, DE SECURITE ET DE CONDITIONS DE TRAVAIL
L’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, restent applicables aux collaborateurs, qui s’engagent à les respecter.
L’accident du travail qui survient pendant le temps et pendant l’exécution de son activité en télétravail est réputé être un accident du travail.
Le collaborateur s’engage à prévenir au plus tôt et par tout moyen son leader (responsable hiérarchique) ainsi que la Direction des Ressources Humaines. Une déclaration d’accident du travail sera alors effectuée dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux de l’entreprise ; le CSE sera donc informé de cette déclaration et pourra ainsi assurer un suivi.
Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail doivent être pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques des établissements composant la Société.
Ce sont les raisons pour lesquelles le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré au service RH. Tout changement de lieu de télétravail devra être signalé immédiatement auprès de l’équipe RH.
Le collaborateur en arrêt maladie étant habituellement en télétravail sur cette période ne pourra pas télétravailler de son domicile.
IX. DISPOSITIONS FINALES
9.1 Champ d’application
Le présent accord constitue un accord d’entreprise. Il s’applique à l’ensemble des salariés Menaps sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité.
9.2 Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er Septembre 2023 sous réserve du respect des formalités de dépôt et de publication selon les conditions légales et réglementaires.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
9.3 Suivi de l’accord
Une commission de recours spécifique au télétravail sera constituée. Elle sera composée des membres du CSE et d’un membre de la direction de l’entreprise.
Cette commission se réunira à l’initiative de la direction ou des parties signataires une fois par an ou de manière exceptionnelle suite à des évolutions significatives du télétravail.
9.4 Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
La partie signataire qui souhaite procéder à une révision de l’accord devra en informer les autres parties signataires par LR/AR en indiquant le motif et l’objet de la révision. Ce souhait pourra aussi être communiqué durant une séance de CSE ordinaire sous réserve d’être expressément repris dans le procès-verbal de la réunion.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.
9.5 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par tout moyen conférant date certaine aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail actuellement en vigueur.
9.6 Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2242-4 et D.2231-2 du Code du travail, auprès de la DREETS compétente via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent.
De plus, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numériques des accords collectifs.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Toulouse, en 4 exemplaires originaux, le 12/07/2023
|
|
|
|
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com